《态度与价值观》PPT课件.ppt

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1、第五章 态度与价值观,开篇案例告诉我们什么？,关于工作满意度,工作满意度是组织管理的一个重要概念很多概念与工作满意度相关价值观与态度,价值观,价值观(Value)代表一系列基本的信念：它代表某种行为、状态或手段更可取这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。,价值观的两种属性,内容属性告诉人们一种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。,价值系统(value system),所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋于如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级,价值观的重要

2、性,了解员工的态度和动机的基础。价值观使人的行为有差异。影响我们的知觉和判断。,价值观的来源,遗传民族文化父母行为教师朋友环境因素。,价值观的特性,价值观是相对稳定和持久的。价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。价值观受社会环境的影响价值观具有民族性差异,价值观的分类,奥尔波特(Allport)罗克奇价值观调查(Rokeach value survey,奥尔波特(Allport),奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了六种价值观类型：,1.理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的方法寻求真理。2.经济型(Economic)：强调有效和实用。3.

3、审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。4.社会型(Social)：强调对人的热爱。5.政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。6.宗教型(Religious)：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,罗克奇价值观调查(Rokeach value survey),终级价值观(terminal values)，指生活的终极存在状态，一种期望的结果，对于这些目标，个人愿意用他或她的整个生命去实现。工具价值观(instrumental values)，这种价值是指更可取的行为方式或实现终极价值观的手段或途径。,表5-1：罗克奇价值观调查的终极和工具价值观,终极价值观 工具价值

4、观 舒适的生活(顺利的生活)雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上)振奋的生活(刺激的，积极的生活)心胸开阔 成就感(持续的贡献)能干(有能力、有效果)和平的世界(没有冲突和战争)欢乐(轻松愉快)美好的世界(艺术与自然的美)清洁(卫生、整洁),平等(兄弟情谊，机会均等)使人鼓舞(信仰自由)家庭安全(照顾自己所爱的人)宽容(谅解他人)自由(独立，自由选择)乐于助人(为他人福利工作)幸福(满足)正直(真挚、诚实)内在和谐(没有内心冲突)富于想象(勇敢、有创造性)成熟的爱(性和精神亲密)独立(自力更生，自给自足),国家的安全(免造攻击)知识化(有知识的、善思考的)快乐(快乐的，闲暇的生活)合逻辑的(理性的)救

5、世(得救的、永恒的生活)博爱(温情的、温柔的),自尊(自敬)顺从的(有责任感，可敬的)社会承认(尊重、赞赏)礼貌的(有礼的)真挚的友谊(亲密关系)负责的(可靠的)智慧(对生活有成熟的理解)自我控制(自律的),表5-2经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列,经营者 工会成员 社区工作者 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值1.自尊 1.诚实 1家庭安全 1.负责 1平等 1诚实 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2诚实 2.世界的和平 2助人 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.鼓舞4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责

6、5.快乐 5.独立 4.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干,价值观的时代特征,图5-3当今劳动力中占主导地位的价值观代沟的含义新新人类,关于价值观研究的思考,20世纪30年代的奥尔波特50年代的克拉克洪（C.Kluckhohn）和莫里斯（Morrison）60年代Super的工作价值观70年代罗克奇80年代施瓦茨(S.H.Schwartz),工作价值观,90年代，Elizur的多层面理论（价值形态，聚集度，活动领域）,我国关于价值观的研究,中国社会科学院社会学所中国青年大透视，北京出版社，1993年北京师范大学心理系章志光教授学生品德形成新探北京师范大学出版社，1993年杨德广中国当代大学

7、生价值观研究，上海教育出版社1997年,态度,态度(Attitue)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢要么不喜欢。它们反映了一个人对某些事物的感受。,态度的三种成分,认知情感意向一般指的是情感成分,态度的来源,父母教师伙伴知识经验,态度的特性,态度的指向性态度不稳定态度可以改变,组织中的态度,工作态度工作满意度工作参与组织承诺,工作满意度(Job satisfaction),工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之亦然,工作投入(Job involvement),工作投入反映了一个人在心理上对他的工作的认同程度、认为他的绩较

8、水平对自我价值的重要程度。工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作的类型。,工作投入水平高与缺勤率低和辞职率低相联系。工作投入可以更稳定地预测流动率而不是缺勤，它可能解释流动率16%的变异。,组织承诺(Organizatimal Commitmant),员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。,组织承诺与缺勤和流动率呈负相关。一个人组织承诺的水平是预测流动率的更好指标，组织承诺可以解释34%的变异。组织承诺之所以是一个更好的预测指标，是因为它是对组织

9、整体的更全面更长久的反应。工作满意与组织承诺的关系,态度与一致性,研究证明：人们总是寻求他们的态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性。也就是说，个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为协调一致，这样才能表现出理性和一致性。当出现不一致时，会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异找一种合适的理由。,认知失调理论,50年代后期，列昂费斯延格(Leon Festinger)提出了认知失调理论(Cognitive disonance)。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受

10、到的二个或更多的态度之间或者他的行为与态度之间的不合谐。费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。,如何减少不协调,改变态度改变行为引入第三个认知因素,减少不协调的愿望,由导致不协调的元素的重要性所决定：个人认为他对于这些元素的影响程度；不协调可能带来的后果。回报,结论,仅仅因为个体经历不协调，他们不一定直接寻求一致性。如果不协调的带来的问题重要性很低；如果个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制；如果回报足够大，可以补偿不协调的损失，个体将不会强烈地寻求减小失调。,发展和延伸,不充足理由律为付出的努力

11、辩解登门槛效应,对管理的意义,预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。对员工行为的激励对员工态度的改变,AB关系的测量,关于态度的早期研究工作假设：态度与行为之间是因果关系。也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的事情。通常的感觉也表明了这种联系。人们看的电视节目都是他们说喜欢的节目，员工都在努力逃避他们认为令人讨厌的工作。,一致性受到质疑,60年代末期，这种态度与行为之间假设的关系(A-B)由于对研究文献的回顾而受到了挑战。根据对大量调查A-B关系的研究报告的评价，研究者得出结论：态度与行为之间没有联系，或者，最多只有很小的联系。最近更多的研究已经证明这种(A-B)关系可能受到其他变量的影响。

12、,具体性的影响,使用具体态度和具体行为可以增加我们发现重要的(A-B)关系的可能性。我们测量的态度越具体，确认的相关行为越具体，我们就越有可能发现态度和行为(A和B)之间的联系。,社会限制的影响,另一种变量是社会对行为的限制。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。结构化程度高的情境下有作用。,经验的影响,如果要评价的态度所指的事情是个人有经验的事情，态度和行为之间的关系可能更强烈。说明这个问题的一个很好的例子是要求没有工作经验的大学生评价影响他们坚守一份工作的因素的重要性，并据此来预测他们实际的流动行为，这样做怎么能反映态度与行为的关系呢？,自我知觉理论(Se

13、lf-perception theory),行为是否影响态度？自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是在活动之前指导行动的工具。,意义,自我知觉理论得到了广泛的支持。行为态度之间的关系却相当强。我们很善于长于为我们的行为找到原因，而不善长于从事有理由应该做的事。,应用：态度调查,态度的重要性不容忽视如果管理者能够详细了解员工对于组织管理的态度，对制定与员工有关的决策具有相当的指导意义。态度调查(attitude Surveys),表5-4态度调查示例,使用下面的评价标准回答下面每一个问题，5=非常同意 4=同意 3=不确定 2=不同意 1=强烈反对 问 题

14、分数,1.这家公司是非常好的工作场所。2.如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。3.这家公司的工资水平比其它公司有竞争力。4.员工晋升决策都很公平。5.我了解公司提供的各种福利待遇。6.我的工作能充分发挥我的能力。7.我的工作具有挑战性，但负担不重。8.我相信并信任我的上司。9.我可以随时将我的想法告诉我的上司。10.我知道我的上司对我的期望。,态度调查的方式,表5-4表示了一个态度调查表可能的形式。典型的态度调查给员工们显了一系列陈述或问题。理想状态是问题能够提供管理层所需要的具体信息。态度分数通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加得到。,态度调查的作用,定期使用态度调查能够为管理

15、者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。管理层认为客观和公正的政策和实践可能被大多数员工或某一部分员工认为是不公正的。这些歪曲的理解会导致对组织和工作的消极态度，这对管理层是十分重要的。这是因为员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在现实之上。,改变态度,你能使一个不喜欢的人变得喜欢你吗？你能够改变令人不喜欢的员工的态度吗?回答是肯定的！,影响态度改变的因素,外部刺激：劝说者；情境；态度差异程度目标靶：对原有态度的承诺；人格；预防注射；爱屋及乌（感情迁移）；沟通技巧：恐惧唤醒；新颖与重复；单面与双面论证,影响因素,可信的人，喜欢的人，某个领域的专家，有劝说技巧的人态度的

16、重要程度，或对态度的认同程度，态度的公开程度理性说服感性说服（,承诺与态度改变,Deutsch&Gerald,1960 无承诺组 24.7%弱私下承诺组 16.3%强私下承诺组 5.7%公开承诺组 5.7%,工作满意度,员工对自己的工作满意吗？不同组织员工的满意度是什么样的？我们如何测量工作满意度?什么因素决定工作满意度?工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流动率有什么影响?,工作满意度的测量,一个员工的工作不仅仅是完成规定的任务任何工作都要求与同事和上司相互交往，遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准，等等。这意味着员工对他的工作的满意或不满意的评估是大量分立的工作元素的复杂的总和。,测量方法,

17、单一整体评估法(single global rating)许多工作要素组成的总和评分法(Summation score)。,两种方法的比较,简单优于复杂。有人对一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。解释：因为工作满意度的概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。,工作场所工作满意度的现状,美国工人对他们的工作很满意随着时间的推移，这种认同的数量稳定一致。,当员工被问道是否对他们的工作满意时，结果总是非常相似的：70%到80%的美国工人报告他们对工作是满意的，老工人则表现出了最高的满意度(65岁以上的人为92%)。即使是年轻人小于25岁也报

18、告了高水平的满意度(73%)。,表5-5 工作满意度维度上的反应,维度 表示满意的员工的百分比 1984 1988 1990 1992 工作类型 78 80 77 79 同事 76 77 77 76 福利 81 77 74 71 受尊重和公平待遇 64 62 60 58 工作安全感 63 64 59 58 提出建议的机会 54 55 56 54 报酬 57 50 47 46 工作成绩的认可 44 48 45 39 晋升的机会 33 36 34 27,如何解释这些结果？,无论人们想从工作中得到什么，他们似乎已经得到了，并且拥有相当长的一段时间，至少当我们相信在工作满意度调查中人们所报告的内容的话

19、，可以得出这样的结论。这是唯一解释吗？,认知失调理论的解释,员工解决工作不满意与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。当员工被问到他们将来是否会再次选择同样的工作或者是否愿意让他们的孩子步他们的后尘时，只有少于一半的人回答是肯定的。因此，员工们对自己的工作并不象表中的数据显示的那样满意。,另一种对工作满意度在不同时间高度稳定的解释可以归因于遗传。这可以较好的说明，那些我们认为能引起工作满意的与工作有关的变量并不那么重要。大部分在青年期形成的对待生活的态度积极的或消极的持续了很长时间并影响着对工作的态度才是影响他们工作满意度的重要因素，至少在美国是这样。,什么决定工作满意度?,哪些与工作

20、有关的因素决定工作的满意度?决定工作满意度的重要因素是富有心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系。,工作满意度的结构与评价,Locke：工作本身；报酬；晋升；认可；工作条件；领导；同事等Amold:工作本身；经济报酬；升迁；工作环境；工作群体等MSQ：21个要素。内在满意度；外在满意度；一般满意度JDI：工作描述指数。工作本身；报酬；晋升机会；主管；同事,心理挑战性的工作(mentally challenging work),能够提供机会去使用他们的技术和能力、能够为他们提供多样的任务、有一定的自由对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。,公平的报酬(equi

21、table rewards),员工希望他们分配制度和晋升政策能使他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。许多人愿意接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或有较少的工作要求，或者在工作中需有更多的自主性和自由支配的时间。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。,员工追求公平的晋升政策实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任，和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正的方式做出来的，他们更容易从工作中体验到满意。,支持性的工作条件(supportiv

22、e working conditions),员工关心他们的工作环境既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的。温度、灯光、噪音和其它环境因素不应太强或太多。大多数的员工希望工作场所与家庭比较近，清洁，装备比较现代化的设施，有充足的工具和机器装备。,支持性的同事(supportive colleagues),对于大多数员工来说，工作满足了他们社会交往的需要。友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接监督者是善解人意的，友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对他们对表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高

23、。,不要忘记个性与工作的匹配(personality-job fit),你可能还记得，霍兰德得出的一个结论是员工的个性与职业的高度匹配将给个体带来更多满意。,人格与满意度的关系,人格特征,工作选择,工作投入与胜任,工作成绩,工作满意,中国员工的满意度,合资企业：职务高、女性、年长、受教育程度高的人比职务低、男性、年轻、受教育程度低的人工作满意度高（俞文钊，1996）性别和年龄对满意度没有影响。教育水平越高，工作满意度越低。月收入、所在行业和工作单位性质显著影响工作满意度（张勉等，2001）。,职能和级别差异：中层管理、一般员工、高层管理人员依次升高。合资、民营、国有企业员工工作满意度依次降低。

24、月收入3000元以上的员工，收入的增加伴随满意度的增加。（张勉等，2001）,可以人员对薪酬的满意度,层次差异：高层、中层、基层依次递减地区差异：东部、西部、中部依次递减（中国科协，2004）,科技人员对科技政策的满意度,层次差异：基层、中层、高层依次递减职称差异：初级、中级、副高级、正高级依次递减（中国科协，2004）,影响满意度的因素,公司管理水平福利待遇个人发展机会工资水平个人能力和潜力发挥公司发展前景个人在公司的重要性企业知名度工作环境人际关系,工作满意度的意义,满意度与工作绩效的关系（四种）满意度与离职率的关系（负相关）满意度与缺勤率的关系（负相关）,满意度与生产率(satisfac

25、tion and productivity),在20世纪50年代和60年代，许多评论报告对几十个研究进行了回顾，这些研究都试图建立满意度和生产率之间的关系。这些评论发现没有一致的关系。60年代，尽管这些研究还不明确，但我们也能从这些证据中得出一些结论。,结论1,关于满意度绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句话“快乐的工人是生产率高的工人。”,满意与绩效受其他因素影响,当员工的行为不受外在因素控制或限制的时候，这种相关将会更高。工作水平似乎也是一个重要的影响因素。对于工作级别较高的员工来讲，满意绩效之间的相关比较高。因此，对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说这种相关关系比较强烈。,因果关系

26、吗？,大多数探讨二者关系的研究所采用的研究设计不能够证明原因和结果。更有效的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。工作做得很好，你会从内心去喜欢它。工作表现好，就会得到组织奖励，收入和晋升的可能性提高，这些收获，会提高一个人对工作的满意水平。,组织水平与个体水平,如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。我们之所以还没有得到足够的证据支持“满意导致生产率”的结论是因为我们过去的研究是集中在个体水平上，而不是组织水平上。关于生产率的个体水平的测量指标未能考虑工作过程的复杂性和交互作用。,满意度与绩效,低 满意度 高高

27、生产率低,低高,高高,低低,高低,满意度与旷工(satisfaction and absenteeism),满意度与旷工之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关是中度的通常小于0.40。还有其他因素影响二者之间的关系。,芝加哥和纽约：两个不同的西尔斯？,说明了什么？,满意度与流动(satisfaction and turnover),满意度和流动之间也是负相关的，但是这种相关比我们发现的满意度与旷工之间的相关更高，其它的因素，如劳动市场条件，改变工作机会的期望，任职时间的长短，都是对是否真正决定离开自己目前工作岗位的重要限制因素。,与绩效水平有关,满意度流动关系的一个重要调节变量是员工的绩效

28、水平。高绩效水平的员工满意度与流动没有相关。低绩效的员工不满意更可能导致流动。,与一般生活态度有关,一个人对生活的一般态度调节着满意流动的关系。那些比别人报怨更多的员工，当他们对工作不满意时，与那些对生活持更积极态度的员工相比，更不愿辞职。所以，当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。,员工如何表达他们的不满,报怨反抗窃取组织的财产逃避工作中的一部分责任两个维度是建设性、破坏性和积极性、消极性。,表达不满的方式,退出(exit)：离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。建议(voice)：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的

29、建议，与上级讨论所面临的问题，和某些形式的工会活动。忠诚(loyalty)：消极的，但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出“正确的事”。忽略(neglect)：消极的，听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力的程度，增加错误率。,本章小结及实践意义,对个体的价值系统的了解能够使我们深入认识一个人的态度。当员工的价值观与组织的价值观很匹配时，那么他的绩效和满意程度可能更高。组织在甄选新员工时，对候选人不仅要求他有能力、经验和动机，而且还应该考虑与组织相适应的价值系统。,应用意义,管理者应该关心他们员工的态度。态度是潜在问题的警告，能够影响到员工的行为。高满意和高承诺的员工流动率和缺勤率都很低。如果管理者希望降低辞职率和缺勤率，应当促使员工产生积极的工作态度。,The End of Chap.5,