烟台人力资源培训.ppt

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1、烟台人力资源培训学校,1,人力资源管理六大模块总复习知识点之五,2,主要内容：薪酬制度设计保险福利管理,第五部分：薪酬福利管理,3,一、薪酬制度设计（一）确定薪酬战略 在企业不同的发展阶段，有不同的发展战略，与之对应的是相应的薪酬战略,4,（二）工作分析 工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力 资源部和各部门主管 合作编写职位说明书。,5,（三）岗位评价1.目的：比较企业内部各个岗位的相对价值，得出岗位等级序列，解决对内公平性问题。2.原则：（1）评价的是岗位而不是人（2）结果要公开；（3）体现公司战略发展方向。3.方

2、法：（1）岗位排序法；（2）岗位分类法；（3）要素比较法；（4）要素计点法。前两种属定性方法，后两种属定量方法，企业常用的方法是要素计点法。4.结果：岗位与薪酬的对应关系：（1）线性关系（常用）；（2）非线性关系,6,（四）薪酬调查（目的、范围、方式、数据分析）解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。1.确定调查目的：（1）整体薪酬水平的调整（2）薪酬差距的调整；（3）薪酬晋升政策的调整（4）具体岗位薪酬水平的调整2.确定调查范围：（1）企业（2）岗位（3）数据（4）时间段。3.选择调查方式：（1）企业间相互调查（2）委托调查；（3）公开信息（4）问卷调查

3、。4.分析调查数据：（1）数据排列；（2）频率分析；（3）回归分析；（4）制图。,7,（五）薪酬设计（薪酬水平薪酬等级重叠幅度）原则：（1）对外具有竞争力支付相当于或高于市场平均水平的 薪酬（外部公平）；（2）对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬（内部公平）；（3）对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距（个人公平）。,8,1.薪酬水平的策略：领先政策：高于市场平均水平（企业投资回报率高，薪酬成本比例低）；追随（或跟随）政策：接近市场平均水平（企业需密切关 注市场，随时调整）；低靠政策：接近市场薪酬底线（企业边际利润 率低，成本承受力弱）。,9,烟台邦文教育,烟台邦文教育是一所大型、综

4、合性、品牌教育培训机构。位于烟台市海港路10号润隆大厦11楼A座、F座（南大街和海港路交叉口，振华商厦旁），邦文教育以质量求生存，以创新谋发展，注重实际，以“企业需要什么人才，就培训什么人才”为办学宗旨，以最前沿的课程开发理念，努力让每一位学员都能成为高技能、高薪酬、高职位的技能型专业人才。邦文教育重质量铸造精品，讲诚信服务社会，全力打造烟台以职业技能为主的综合性办学机构。,烟台邦文教育课程,烟台邦文教育现开设：会计外贸、电脑设计、建筑工程、信息技术、才艺教育、职业资格、网络远程学历七大课程体系。第一课程体系 会计外贸培训：开设课程有会计上岗证、会计做帐报税、会计初级职称、内审员、人力资源、营

5、养师等系列课程。第二课程体系 电脑设计培训：开设课程有电脑商务办公、平面设计、广告设计、室内设计、效果图设计、网页设计、AutoCAD施工图设计、AutoCAD机械制图设计、景观效果图设计等系列课程。第三课程体系 建筑工程培训：开设课程有一级、二级建造师、土建预算师、安装预算师、园林预算师、装饰预算师、土建造价员、安装造价员、八大员等系列课程。第四课程体系 职业资格培训：开设课程有二级、三级人力资源管理师、二级、三级营养师系列的课程。第五课程体系 信息技术培训：开设课程有机械CAD制图设计、UG模具设计、淘宝网店、西门子200PLC、三菱PLC程序设计等系列课程。第六课程体系 才艺教育培训：开

6、设课程有花店插花师、美术、素描、色彩、国画、油画、儿童画、硬笔书法、软笔书法、等系列课程。第七课程体系 网络远程学历：2.5年制高起专、专升本国家认可学历证书系列。,烟台邦文教育联系方式,招生地址：烟台市 海港路10号 润隆大厦 11楼A座、F座（南大街和海港路交叉口振华商厦旁）招生电话：0535-6680903、6686093 0535-6663583、6661853、学校网址：,交通路线：1路、2路、5路、45路、52路、62路、70路、80路至中心广场下车 9路、10路、21路、22路、31路、42路、43路、44路、51路至海港路下车,2、薪酬结构：（1）传统：以绩效为导向：计件工资、

7、销售提成工资、效益工资等；以工作为导向：岗位工资制、职务工资制等；以能力为导向：技术等级工资制等；组合薪酬结构：岗位技能工资、岗位效益工资、薪点工资 等。（2）新型：短期激励与长期激励相结合。,13,薪酬等级：设计原则：企业规模越大，岗位越多，等级越多；最高工资与最低工资差别越大，等级越多；不能把价值相差很大的岗位划入同一等级，反之亦然。3.薪酬幅度：薪酬等级中最高与最低薪酬之间的差额，15%-30%为宜。重叠幅度：两个相临等级间的薪幅的重叠部分，20%-30%为宜。,14,（六）薪酬控制与管理 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体 系过程中，及时的沟通、必

8、 要的宣传或培训是保证薪酬 改革成功的因素之一。,15,1.薪酬计划的方法：（1）从下而上法：比较实际、灵活，可行性高；不易控制人工成本（2）从上而下法：可控总体成本；缺乏灵活性，降低计划的准确性,16,2.薪酬调整的类型：（1）工资定级性调整；（2）物价性调整；（3）工龄性调整（4）奖励性调整；（5）效益性调整；（6）考核性调整,17,3.人工成本指标：（1）人工费用比=人工费用（薪酬总额）/销售总额（2）劳动分配率=人工费用（薪酬总额）/增加值（纯收入）,18,二、保险福利管理福利项目设计的原则（1）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费；（2）根据员工需要和企业特点提供多样化的福利项目；（3）选择一部分福利与员工业绩挂钩，提高福利分配的激 励作用；（4）福利项目应对员工行为有一定影响，如在职培训等，促进员工人力资本投资。,19,祝各位,学习愉快,