如何应对员工的突然辞职ppt课件.ppt

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1、如何应对员工的辞职,导引案例,今年春节前，外地A股份制银行在长沙落户，原在中国XX银行湖南省分行营业部总经理B突然辞职，就任A银行行长。不久，原在B手下担任支行行长的C、D、E、F、G同时辞职，前往A银行就职。目前，一批原在B手下工作的客户经理、公司业务经理仍在不断辞职，流向A银行。省分行营业部关键岗位上的核心员工几乎集体大逃亡，相应的客户资金、资源也在年头年尾大规模从营业部撤离。一、辞职的由来与路径 辞职是指劳动者辞去所在用人单位工作，与用人单位脱离劳动关系，它是劳动者自愿提出解除与所在用人单位劳动关系的一种单方法律行为。,（一）辞职由来（一般的限制到一般的许可）1、离职。城镇职工另谋职业

2、2、辞职。城镇职工因生产不需要的和现在所在工作不能发挥专长而成为富余人员，辞职自谋生计 3、外商投资企业员工辞职（因特殊情况，具有正当理由）4、科技人员辞职（使用不当，难以对外发挥作用）5、应聘到外企工作的职工辞职（积极支持，不能无理限制，如不合理收费、收回住房）6、全民所有制事业单位专业技术人员辞职 7、国有企业富余职工辞职（国务院令第111号）8、劳动法第三十一条与第三十二条规定劳动者依法享有辞职权,（二）辞职的分类,1.行政辞职（未签订书面劳动合同的员工辞职）案例一 案例一 未签订劳动合同的辞职 1993年8月17日，湖南省进出口有限公司业务一部经理李向公司总经理陈提交书面辞职报告，陈口

3、头答应研究。次日，李即离岗前往广东省集团有限公司任职。1994年2月17日，公司以李申请辞职，未经单位同意擅离职守超过30日，对李作自动离职处理。李知悉后，依法申请仲裁，仲裁裁决公司对李的自动离职处理合法有效。（1）本人申请，用人单位行政批准的行政辞职（2）擅离职守的自动辞职,2行政辞职权的辞职,（1）即时辞职案例二 案例二 即时辞职 江某系中外合资电子有限公司总经理，1995年7月9日，江某与公司签订聘用合同，合同期8年，自1995年7月9日起至2003年7月9日止，其中试用期6个月。合同签订后，公司负责向江某提供一套不小于90m2 的住房；基本工资2800元/月，每月10日前发放，效益工资

4、根据年度目标考核后按规定另计发；违约责任约定江某因过错或其自身原因提前解除聘用合同的，每提前一年支付公司50000元的违约赔偿金。江某任职不到3个月，因经营业绩较好，公司董事长胡决定购买一套92m2 的商品房给江某使用，一个月后将产权过户给江某。次年4月9日，公司董事长胡从深圳发来传真，要求公司月份所有员工工资暂不发放，何时发放另行通知，未说明原因。27日，江某书面请辞。公司要求江某退还公司商品房未果后，申请仲裁，要求江某返还商品房，并按期支付违约赔偿金，仲裁裁决驳回公司所请。,（3）预告辞职案例三,案例三 签订劳动合同的辞职（预告辞职）1995年9月28日，湖南省贸易有限公司贸易二部副经理陈

5、与公司签订8年期的劳动合同。不久，公司进行竞聘上岗，一政工干部任贸易二部经理。陈有异议，于10月9日递交辞职申请。因陈系公司业务骨干，每年做单公司第一，公司总经理洪当即在辞职申请上批示不同意。30日后，陈再次书面报告公司人事科，本人将于三日内离职，请公司委派人手交接工作，公司未理会。3日后，陈离开公司前往广东省市一外贸公司任业务副总。1996年2月13日，公司以陈辞职未经公司同意，连续旷工超过30日为由，登报将其作自动离职处理。陈知悉后即申请仲裁，请求确认其辞职合法有效，并撤销处理决定，仲裁裁决支持陈申诉请求。,3、“挖角”下的“跳槽”（引诱辞职）【案例四】,案例四“挖角”下的“跳槽”李，41

6、岁，系公司总经理、法定代表人。1996年9月，李与公司主管部门局签订全员劳动合同，合同期限为无固定期限。合同约定，李岗位职责及薪酬待遇按双方另签订的目标责任状确定；李非因局原因每提前一年解除劳动合同支付局15000元违约金并赔偿相应经济损失。同年10月，双方签订目标责任状，对公司年度产值，李的工资、奖金等作出约定。1998年7月初，建筑工程公司成立。7月21日，李向局提交书面辞呈，称因局未能解决好其住房问题及其他个人原因申请辞职。3日后李离开公司前往建筑工程公司，任副总经理，主管业务，建筑工程公司提供一套152m2 的商品房给李，月薪8000元，奖金另计。局知悉后申请仲裁，请求确认李辞职无效，

7、李支付局违约金30万元，及赔偿经济损失80万元，并由建筑公司承担连带赔偿责任。,4、离职的中性化概念,二、员工辞职与人力资本投资,（一）辞职决策 1、基本假设 辞职在人力资源管理中，是一种劳动力流动，是劳动力从一个工作单位到另一个工作单位（岗位与职业）、一个职业到另一个职业、从一个地区到另一个地区、一个国家到另一个国家的流动。辞职是一种自愿进行的流动，是员工追求更大效用的结果。辞职选择取决于下述条件：劳动力的个人所有权；区域之间存在薪酬福利差异；劳动者择业自主；社会分工造成劳动者职业技能的专门化。2、辞职的收益与成本 只有当辞职的预期收益不小于投资成本时，劳动者才会决定辞职。,（1）预期收益：

8、辞职后，重新找到的工作岗位带来的预期收入；不同地区不同工作单位之间的薪酬福利差别，以及对新的工作、工作环境的满意程度的提高（2）成本：包括辞职的各种直接费用开支，如交通费、搬家费，辞职期间的机会成本（放弃的收入），离开熟悉的工作生活环境与亲朋好友的心理成本，资历以及社会保险待遇损失。3、辞职决策分析（预期收益大于辞职成本）从事新工作的期间越长，即辞职后期望得到的职业稳定性越大，新旧工作的效用相差越大，流动成本越小，流动的效益就越高，人们就更加愿意辞职；反之，流动的效益就越低，当负效益出现时，人们将不会选择辞职。,（二）、辞职的经济分析,1、工资率与辞职率之间的相关性。员工在原单位工资越低，就越

9、可能辞职。同时，原工作工资低，意味着放弃的收入低，从而辞职成本也低。2、企业规模与辞职率之间的相关性。企业规模越大，辞职率越低，因为越大规模的企业，内部调动晋升机会越多，同时大多数员工的工资水平高于同行业平均水平。3、性别与辞职率。女性员工辞职率高于男性员工，原因是女性生理特点与养育孩子造成，也有可能是与男性员工未实现同工同酬，对女性员工的歧视，女性员工工资低于同等素质与才能的男性员工工资，使其更有辞职的倾向。4、年龄与辞职率：年龄越小，辞职率越高，因为年龄约小，原工作的工资越低，机会成本越小。而且，年轻人辞职的心理成本比年纪稍大的人要小。年轻时的流动，在新单位可工作时间越长，辞职获益期长，收

10、益大。,5、任期与辞职率：任期延长，辞职率下降，任期长往往是对原先工作较满意，任期长也意味着更多的提升和晋升机会。6、家庭：年龄相同，已婚劳动力不易辞职，未婚比已婚易辞职，妻子就业阻碍辞职，妻子就业时间越长，家庭越不易流动，有学龄儿童家庭不易流动。7、教育：最有可能的辞职、流动性最强的是大学及其以上学历的从业人员。（职业技能专业化及其区域通用性，心理成本负担相对较低）8、流动距离 9、失业率 10、职业许可 11、国家和地区吸引人才的政策 12、辞职风险：辞职不仅有成本，而且还有风险，辞职员工因了解的信息失真导致辞职后的失业，或重新工作后，新工作薪酬福利、工作条件还不如原工作。,三、透视劳动法

11、第三十二条（辞职机会，即时辞职）,（一）在试用期内的劳动者可以随意辞职案例五 1、试用期、试用期限、试用期适用对象（许可与限制）2、试用期与适应期 3、核心员工引进是否需试用期 4、员工试用期内恶意辞职及其防范 5、条件与程序,案例五 试用期“跳槽”黄原系大学计算机系讲师，2002年9月作为特殊人才被公司引进，双方签订了十年期的劳动合同书，合同期自2002年9月10日至2012年9月10日，其中试用期6个月。合同约定，公司支付黄安家费50000元，两子女就学择校费30000元，购房补贴150000元，妻子随调到下属子公司。同时，对黄的服务期不满而离职违约金有详细约定。订立合同3个月后，公司对黄

12、的承诺全部履行到位，其妻子也与公司下属子公司签订了10年期的劳动合同。黄主持的软件研发进展顺利，技术设计进入尾声。在试用期满前十日，黄突然书面告知公司高层，并提交书面解除劳动合同的申请，请求解约，辞职申请对公司对他本人及其家人工作、生活上的关心表示感谢。公司挽留无效后，准备通过法律途径维权，但经征求法律顾问意见后，放弃。,（二）被强迫劳动的劳动者可以随意辞职,1、暴力、威胁、非法限制人身自由 暴力指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动；威胁是指用人单位以将要实行暴力或给劳动者以其他损害强迫劳动者为用人单位劳动；非法限制人身自由指采取拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按

13、照自己意志支配自身活动的自由。2、非法限制人身自由与收取押金、抵押金、保证金；扣押劳动者身份证、暂住证、学历证书，强迫劳动者加班加点与封闭式工作场所。3、核心员工辞职零可能性。,（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件（案例六）,案例六 不按劳动合同提供劳动条件导致的辞职 蒋系工程公司技术部经理，双方签订有为期十二年的劳动合同，为引进蒋，公司实际支付其异地安家费。购房补助等120000元，同时为其配备公务专车和行政秘书。合同还约定，为方便蒋工作，公司为其配置专用机房。蒋到任后，主持研发重点客户委托的计算机软件，该种软件极具全国推广价值，就在该软件开发已基本完成之际，蒋利用在外地

14、出差机会，向公司传真了一封辞职信，辞职信称：公司未能兑现劳动合同约定的工作条件，没有个人专用机房，影响软件开发，特申请解除原订劳动合同。,1、劳动报酬组成项目 2、工资支付凭证（含工资支付表和工资支付清单）及签字备查 3、工资支付凭证项目与工资支付制度中工资构成匹配 4、减少劳动报酬的举证责任倒置 5、查处投诉举报工资案件工资支付凭证的限期提供与工资金额的直接认定（三十）6、克扣及其限制 克扣是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或者未足额支付其工资，或者说用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已经提,供正常劳动的情况下，用人单位未按劳

15、动合同规定的标准支付给劳动者全部劳动报酬）。但是，不包括下列情形的减发工资：（1）国家法律法规中有明确规定的（如代扣代员工应缴纳税费）；（2）依法订立的劳动合同有明确的（如合同约定附加条件支付的工资项目条件未成就）；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮的，工资必须下浮的（不低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资的。,7、无故拖欠及极其限制 无故拖欠，用人单位无正当理由在规定的时间内故意延期支付劳动者工资，或者说用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者工资。（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾

16、害、战争等原因无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制由省级劳动行为部门确定。湖南省规定非因劳动者原因造成停工、停产、歇业末能超过一个月的，用人单位应按规定或劳动合同约定的工资标准支付工资；超过1个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险金标准支付停工津贴。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。8、劳动报酬支付陷阱及其防范,9、劳动条件(1)职业安全卫生标准(2)约定劳动条件,（四）即时辞职通知有无时限限制问题 1.随时：2.滞后的随时（等待时机的随时）（五）即时辞职通知形式问题 1.口头

17、2.书面 3.其他（六）即时辞职中的经济补偿问题 1.试用期（无）2.克扣、无故拖欠工资、不按规定支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付工资（25%）3.其他用人单位严重违约或严重错误（暂无）,四、透视劳动法第31条（辞职的诱惑，即时辞职）,（一）立法意义 劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时辞职权外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使预告辞职权，单方解除劳动合同无

18、须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主,选择职业权利的一项具体化权利，是劳动法规定的劳动者的一项基本权利。劳动法第三十一条是劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首次拥有通过订立、解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位和不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。劳动法第三十一条的

19、规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于：,1、保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是保护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值取向。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。劳动法第三十一条规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。,2、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥

20、劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动力是生产关系中的决定性因素，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与生产资料相结合，才能发挥其效能和作用。随着我国市场经济体制的建立和发展，必然要求不断优化劳动力资源的合理配置，因此，劳动法将其作为一个重要调整目标来规范。如果立法赋予劳动者享有单方解除劳动合同自由，就会促使劳动者积极主动地不断调整劳动力资源的组合方式，不断优化劳动力资源的合理配置，从而更有利于生产力的发展和生产关系的改善。,3、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。维护劳动合同法律效力、确保劳动合同法律效力、确保劳动合

21、同自由是劳动立法的双重任务。劳动法第三十一条规定劳动者单方解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，一方面考虑了劳动合同双方当事人订立劳动合同的自愿原则，充分反映了劳动合同制度具有的变动性、流动性的本质特点；另一方面也考虑到了用人单位利益，使其有30日的准备和调整的期限，利用30日的期限，用人单位可以重新安排人员，以防止影响生产和经营，同时劳动者也可以在30日期限内重新寻找适合自己的职业。这样就同时兼顾了维护劳动合同自由和维护劳动合同法律效力的两个价值目标。,（二）条文内涵解读,1、第三十一条是授权条款还是义务条款？一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用

22、语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”等词语。据此断定，第31条的规定是义务性条款。但若对第31条进行整体解释和目的解释，就会发现，本条还是一个授权条款。理由是，“劳动者解除劳动合同”是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形并非指第32条规定的特殊解除有特定的使用条件（即在程序上只需随时通知，无需提前通知）。从劳动法整个,内容来考察，也找不到第31条适用的具体形式。基于此，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年发布的关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明也解释

23、为：“本条规定了劳动者的辞职权”。那么有一个问题不能回避：提前解约，究竟是劳动者的权利还是义务？如果认为提前解约是劳动者享有的权利，这对用人单位无疑是不公平的，这会导致有固定期限的劳动合同条款只能约束用人单位而无法约束劳动者的现象发生，致使劳动者与用人单位之间的关系处于极不稳定的状态，劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使企业时常面临着高级管理人员及专业技术人才流失的威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与劳动法规定的权利相违背。我国劳动法第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。,2、“提前30日以书面

24、形式通知用人单位”是程序还是条件？劳动法第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有突然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与通常不以人的意志为转移，具有客观性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务履行的外在表现和具体要求。据此，劳动法第31条中“提前30日以书面形式通知用人单位”应该是程序，而非条件。劳动部关于若干条件的说明第31条也证实了这一点，即“提前30日以

25、书面形式通知用人单位”是程序而不是条件。,但在1995年劳动部给浙江省劳动厅关于劳动者解除劳动合同的复函中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，即是解除劳动合同的程序又是条件”。立法上的矛盾势必导致执法和司法的困惑，有权机关的解释尚且如此，司法实践中像人民法院、劳动仲裁委员会及其内部的法律工作人员如何认定和适用便是一个现实的、亟待解决的问题。3、劳动者行使单方有无限制条件？除提前30日通知的程序义务之外，劳动者单方解除劳动合同是否还有其他限制条件？从劳动法第31条规定来看，无其它限定条件。劳动部关于若干条件的说明也明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件”。但纵

26、观各国关于劳动合同解除的法律规定，却都,有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国劳动法第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适应于所有劳动合同，这种立法状况极不合适：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代

27、企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难,在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有确定的限期，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其限期对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。4.劳动者解除劳动合同后承担违约责任还是赔偿责任？在一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同的约定，要求依法行,使预告解除权的劳动者承担违约责

28、任和因辞职给用人单位造成赔偿责任。劳动法第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位据此认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。劳动者依法行使这种单方解除权导致,劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们的性质有本质区别。劳动法第31条规定：“劳动者解除劳

29、动合同应提前30日以书面通知用人单位”，第102条又规定：“劳动者违反本发规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。两个条款对照非常清楚地说明，只有那些不按劳动法规定的条件和程序解除合同的劳动者才应承担赔偿责任。也就是说，劳动者依据劳动法第31条辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，劳动法允许劳动者提前解除劳动合同，就排除了劳动者应承担的违约责任。因此劳,动者提前解除劳动合同的行为是合法的，就不应承担违约责任。如何依据劳动法第17条第2款和劳动部关于劳动法若干条文内的说明第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任

30、”，则劳动法第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。因而劳动合同中若规定劳动者解除劳动合同应承担违约责任，实质上违反了劳动法的规定，是与劳动法的立法精神相背离的。另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的。如此，就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合情理，也是与劳动法的立法本意相悖的。,(三)预告辞职引发的实体问题 1、预告通知引发的难题 不同劳动者对用人单位来说重要程度各不相同，在知识经济时代，具有专业知识和特殊才能及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存与发展的决定性因素。高级人才和普通员工的可替代性程度

31、不同，不对劳动者实行分类，一律规定30日预告通知期，不合理也不符合国际惯例。2、授权不平等引发的难题（1）用人单位解雇必须符合劳动法第二十五、二十六和第二十七条规定条件（第十四条除外）是原则上不允许解雇，例外特许。（2）对劳动者辞职来说，不仅特定情形可以随时辞职而且享有预告三十日后的辞职权。,（3）劳资双方在单方解除劳动合同上权利义务配置不合理、不对等，虽可对一般劳动者进行重点、偏重、倾斜保护，但对核心员工却以牺牲用人单位利益来保护其个别利益。（4）人力资源管理上的“损公肥私”现象 3、“弃权条款”冲突问题 劳资双方订立劳动合同时要求劳动者与其签定确认放弃员工辞职权的所谓“弃权”，这种通过劳动

32、合同条款对劳动法第三十一条限制在仲裁、诉讼实务中颇多争议。（1）一定的合理性（2）可能的合法性,（3）行政解释倾向（4）仲裁、诉讼倾向 4、预告辞职中劳动者“违约责任”的问题（1）权利？（劳办发1994289号第31条）本条规定劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者的辞职权不附加任何规定。（2）限制的权利？但违反劳动合同约定的要依法承担责任（3）支付约定违约金和赔偿损失,（四）预告辞职相关的几个实务问题,1、预告辞职与商业秘密案例七 案例七 保护商业秘密 杨原系实业公司造漆厂厂长，与实业公司签订有聘用合同，杨在合同中承诺保守商业秘密，并按公司保密制度执行。1998年9月，杨与B公司等4股

33、东成立了C公司，生产油漆。10月9日，杨申请辞职。不久，造漆厂副厂长雷、造漆厂销售科科长胡、车间主任黄副主任郑、技术科科长覃副科长李等23人同时辞职前往C公司就职。杨利用原实业公司造漆厂的新产品配方技术要求购置相同的生产设备，生产相同的产品，利用原销售渠道销售产品，使实业公司造漆厂处于瘫痪状态，经委托审计鉴定已造成直接经济损失200万元。实业公司的保密制度规定：造漆厂新产品配方、销售价格目录、销售渠道及铺底资金等均为公司商业秘密，受到知识产权保护条例的保护。,（1）根据劳动法第22条、19条和102条规定，商业秘密并非劳动合同必备条款，劳动合同中有约定才受劳动法保护。（2）劳动法商业秘密的界定

34、 不为公众所知悉，但能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息（3）实务困难 A 商业秘密范围界定难 B 知晓离职劳动者泄露难 C 造成损失具体认定难,（4）保护措施 A、保密条款和保守商业秘密专项协议 B、竞业禁止专项协议与劳动合同中约定的竞业禁止条款(5)保密条款或保密专项协议应规定的内容：A、商业秘密权属和保护内容 B、保密范围 C、保密时间 D、保密措施 E、保密待遇和补偿 F、商业秘密经济价值估算 G、保密义务与责任 H、违反保密义务的责任（违约金、损害赔偿的计算方法等）,2、预告辞职与竞业禁止 案例八 案例八 竞业禁止 1998年7月1日，空调

35、有限公司与黄签订了劳动合同。劳动合同约定黄离职后3年内不得到与公司有竞争关系的同业工作，否则支付公司5-15万元违约金。合同还约定，黄工资标准的20%暂扣存入银行，待黄离职满3年后未违反竞业禁止规定时再连本带息支付给黄。2002年12月，黄不辞而别，前往省市与李等3人成立了B空调公司，生产空调产品。2003年9月，公司申请仲裁，状告黄及B公司，要求支付违约金15万，赔偿经济损失50万元并由B公司承担连带责任。,（1）竞业禁止的含义（2）竞业禁止的合法性与合理性（3）竞业禁止条款和专项协议的主要内容 A、范围（哪些信息，不能搞“凡是”主义）B、可保利益 C、保密义务主体（限制在中高级员工）D、竞

36、业领域 E、时间 F、地域 G、补偿极其标准 3、预告辞职与房改房处理（1）、60%部分产权房房改（40%产权购买，新单位未参加房改，应与原单位职工同等待遇）（2）、完全产权房改房（物业管理）（3）、商品房,五、如何安全“逃亡”：合法辞职,（一）协商一致 1、有意的协商一致 2、无意的协商一致 案例九 案例九 无意协商一致 A员工系B银行接收的大学国际金融专业硕士，1999年7月6日，双方签订无固定期限的劳动合同，合同约定B无法定或本合同约定的情事不得无故解除与A的劳动合同，A亦同。否则，应向对方支付剩余期限（到A年满60岁止）30%A劳动合同解除前一年工资的违约金。,2001年8月，A因同银

37、行部门负责人关系紧张，向B银行行长单提出解除劳动合同的申请，行长当即批示同意，并叫A去人教处办理离职手续。人教处处长李认为A的离职行为违反双方签订的劳动合同，提出不支付违约金就不同意转移A的养老保险关系。经口头协商，双方认可6万元违约金和5千元档案管理费。A在银行行长单签具同意的申请上注明“按银行要求支付现金6万元和5千元档案管理费”，并由人教处加盖公章后支付65000元。当日下午A办理完调动手续。次日，A委托律师要求银行退还65000元。,（二）根据劳动法第三十二条授权，利用用人单位法律上的无知辞职（三）、利用劳动法第三十一条循序渐进辞职 提前30天书面通知工作30天正式辞职索取辞职证明（特

38、别注意保全、提前通知的证明）（四）利用用人单位人力资源管理缺陷 1、利用单位无意或事实上同意（离职手续的法律推理）2、利用用人单位工资支付的不良习例 3、用人单位用工未签订书面的劳动合同。(15.16),4、利用书面劳动合同到期未及时续订合 同形成的劳动关系案例十 案例十 中止劳动关系 孙系XX有限公司技术总监，张系该公司生产车间主任。2002年1月1日，孙、张分别与公司签订一年的劳动合同。合同到期后，因临近春节，除两人外其他员工均与公司续订了一年的劳动合同，仅张、孙未能及时续订，准备年后补办续订手续。2003年1月份工作照做，工资照发。春节后，公司复工时发现孙、张等3名技术人员未到岗，造成车

39、间停工，损失近500万。后公司得知孙、张等3名技术人员不辞而别，到了同行XX公司任职。公司不服，准备申诉，提请仲裁。经咨询后放弃。,（五）利用劳动合同和专项协议 1、利用劳动合同（没有具体违约金和赔偿金责任）2、利用专项协议（作为从合同的专项协议与作为主合同的劳动合同不匹配，如服务期限）3、利用合同主体不合格 4、事先对随调家属做出合同安排，解决调入时的待遇“产权过户”问题（六）利用人才流动中的特殊政策 湖南地方立法规定，在职人员应聘到其他用人单位，应当提交辞职或解除劳动合同的申请，本单位在30日内应予答复。,六、如何面对辞职与预防“挖角”,（一）事前防范 1、利用劳动合同和专项协议（1）劳动

40、合同期限、服务期不到的解约限制（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）（3）保密协议与竞业禁止协议的签订（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议 2、建立流动式风险控制制度（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进,3、单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。4、人事保证的引进 5、辞职苗头的捕捉（突如其来的假条）6、建立员工沟通制度，7、苗头捕捉后的面谈跟进 8、关系调整与待遇承诺 9、连

41、锁反应控制（防范集体大逃亡）10、引进人才随调人员的合同 11、安排 12、特别提示（多管齐下）,（二）事后处置 1、法定不能辞职人员不能辞职（1）国家规定 职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题被审查期间，不得解除与用人单位劳动关系。（2）地方规定 如上海地方立法规定担负国家和本市重点工程、重点科研项目的主要技术管理责任人员在工程项目完成前未经单位同意不得流动；涉及国家秘密的人员的流动应事先征得保密部门的同意，并按照有关规定办理；正在接受司法机关或行政机关依法审查、尚未结案的人员，未经审查机关同意不得流动。,（3）全民事业单位工作人员规定 人事部规定，有国家、省

42、、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；在边远地区、少数民族地区工作的；从事特殊行业、特殊工种的；从事国家机密工作或曾从事国家机密工作，在规定保密期内；经司法机关或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的情形之一者，必须经过批准才能辞职。2、完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条,3、诱导违反辞职程序（提前30日书面 通知与在岗工作30日）4、利用劳动合同和专项协议协商劝阻 5、利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）6、辞职发生后协商、调解 7、用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到如下效用：案例十一 案例十一 用尽法律

43、救济 欧XX系中专学校毕业，1993年分配到A股份有限公司工作，双方签订有劳动合同。合同约定期限8年，但对违约责任无特别约定。欧在工作时间成为B公司技术骨干，在同行业中有一定的声誉，直接由其主持的新产品和新技术研发费用投入近1500万元，,目前正在进行一种新产品的市场推广。1998年4月，因与某负责人关系处理不好，感觉受委屈，一气之下，不辞职而别，跑到山东省同行B股份有限公司工作，公司为其安排住房，并将其弟也安排在公司做保安，承诺月薪之外，另按新产品投入市场后的销售额3%计提奖励。A公司发现后，经查阅欧的人事档案，偶然发现欧曾签署保密承诺书。A公司遂申请仲裁，状告欧，要求继续履行原定劳动合同，

44、并赔偿公司十万元经济损失。经仲裁调解，双方同意依法重新十年期劳动合同，原劳动合同废止，在欧正常履行新合同约定服务期的条件下，A公司放弃对其的10万元经济损失的赔偿请求，否则，欧无条件支付十万元赔偿金并承担新的违约责任。,（1）宣示辞职非法，确认劳动合同和专项 协议的严肃性；（2）防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；（3）防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；（4）回收招募和培训成本；（5）用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；（6）防止随后可能的集体跳槽；（7）威慑在岗员工，防止后来人；（8）随调人员的合法处理。8、辞职证明文

45、件拒绝提供（对社会保险经办机构不允许）,（三）当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系 七、辞职待遇 1、工资、待遇、福利的结算（1）应依法结算至辞职生效之日止或非法辞职之日止（2）违约赔偿责任追究可以依法抵扣,2、辞职费发放（1）国有企业富余职工辞职费（2）企业改制中的有偿辞职（3）一般员工的辞职（企业作为减员增效、人员分流措施）（4）一般员工的辞职（无特别情形）（5）中高级员工的辞职（三）辞职证明文件 1、即时辞职证明 2、预告辞职证明 3、单位同意认可的辞职证明 4、单位不同意不认可的辞职证明（四）辞职风险控制,八：辞职信与辞职制度,（一）想跳槽员工如何草拟辞职信 1、辞职信格式（两类）2、送交与证据保全（二）如何处理员工辞职信 1、如何办理辞职手续 2、辞职手续与离职手续 3、辞职证明 4、辞职后的附随事务处理（三）辞职制度文本、辞职表格等解读九、现场互动,感谢您的参与指导,