《团队绩效方案》PPT课件.ppt

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1、,方案整体介绍,一、激励制度制定的原则：1、与公司薪酬体系配套改进，有效发挥奖金激励功能的原则2、与公司经营成果紧密挂钩，有效传导市场竞争压力的原则3、用三年时间实现产销盈余奖,二、奖金设置来源：年度绩效奖金的核定：1、奖金的来源与测算（具体方式）2、设置的目的（具体方式）3、绩效奖金的计提（具体方式）,方案对比分析：与07年经济责任制对比：1、奖金的比例发生变化，07年公司年度奖金（包括单项奖）总额与固定薪资、薪资总额的静态比例分别为86%和42%，08年分别为46%和26%。2、奖金来源不同，07年是预算的总额控制原则；08年是以预算为基础并与利润挂钩提取。3、考核办法不同，07年是以指标

2、的完成情况直接核算每个指标的奖金；08年预计建立评价体系，对指标包含重点工作的完成情况进行评价形成系数，对奖金进行核定。两套方案对比：与公司实现税前利润挂钩计提的奖金比例不同，方案一设置保底绩效奖金50%，方案二设置保底绩效奖金70%。方案一员工收入随公司实现税前利润波动相对较大，方案二波动较小。(方案二与方案一对比仅为保底比例的不同）,三、绩效奖金的分配：按基本工资所占比例进行分配。（具体方式）,四、绩效奖金评价体系：建立完善的评价体系，对定量指标及定性指标的完成情况进行评价，评价结果转换为绩效奖金系数，并应用此系数对月度实发绩效奖金进行核算。（具体方式）,需领导决策事项：考虑到员工的承受能

3、力及市场的波动性建议50%的绩效奖金为保底绩效奖金另外50%与实现利润挂钩提取，即采用方案一，妥否请领导决策？方案一：需领导决策事项与建议。,五、数据测算：（方案一测算结果）（方案二测算结果）,激励制度的目的：旨在鼓励员工勤奋工作，努力生产，增加产量，降低成本，求取企业利润最大化的一项措施，也是激发员工潜能最有效的方法之一，透过激励，促使员工对公司的认同感，统一步调往公司的愿景前进。激励制度订定的原则：1、必须秉持公正、合理、时效性的原则下，才有发挥激励效果。2、激励制度必须与经营绩效挂构,有效传导市场竞争压力。方针管理的标竿又是衡量经营绩效最佳的方法与手段。3、奖金可做到基本薪资做不到的事。

4、例如：俗话说薪资可以买到员工的体力，却难买到他们的心，激励奖金却能。薪资可以买到员工的时间，却难买到他们的工作热忱，激励奖金却能。,前 言,二、关于奖金来源的核定与实现方式（一）公司薪酬结构图,此次方案涉及部分,08年公司奖金结构见下图：,注:新方案月绩效奖金400万元/月,方案二浮动30%即120万 元,金额占总工资收入比例太小,实际意义不大.建议不 采用此方案,注：1、07年绩效奖金含30%薪点+奖金，08年绩效奖金含10%原薪点工资+奖金,新方案与07年经济责任制差异比较,原薪点工资G*10%+奖金,新方案与07年经济责任制差异比较,薪点工资G*30%+奖金,新方案与07年经济责任制差异

5、比较,方案对比分析：与07年经济责任制对比：1、奖金的比例发生变化，07年公司年度奖金（包括单项奖）总额与固定 薪资、薪资总额的静态比例分别为86%和42%，08年分别为46%和26%。2、奖金来源不同，07年是预算的总额控制原则；08年是以预算为基础并 与利润挂钩提取。3、考核办法不同，07年是以指标的完成情况直接核算每个指标的奖金；08年预计建立评价体系，对指标包含重点工作的完成情况进行评价形 成系数，对奖金进行核定。08年两套方案对比：方案一设置保底绩效奖金50%，方案二设置保底绩效奖金70%。方案一员工收入随公司实现税前利润波动相对较大，方案二波动较小。(方案二与方案一对比仅为保底比例

6、的不同）,2、绩效奖金分设保底绩效奖金与浮动绩效奖金的目的:（1）主要是考虑将绩效奖金与公司利润挂钩,有利于调动员工的积极性和工作热情,促进广大员工关心企业效益。（2）设置浮动绩效奖金，有利于建立将市场竞争压力有效传导给员工的机制，并实现员工个人利益与公司整体利益的紧密结合。（3）绩效奖金分设后，可以通过逐年调整保底绩效奖金的比例，并用三年时间，逐步将奖金来源明确为利润。,返回,3、公司月度绩效奖金的计提及计算公式 利润计提公式为：月度绩效奖金=保底绩效奖金+（P1 R-F）。其中:P1:累计实现税前利润；R：为年度绩效奖金的50与公司年度预算税前利润的比例值;F=以前各月已发放浮动绩效奖金。

7、注:当累计利润小于零时，以月度预算绩效奖金的50%为基数进行核发。浮动绩效奖金与公司实现的月度税前利润挂钩，具有一定的波动性，能够传导市场的竞争压力，起到个人收入与公司效益的紧密结合。,返回,三、公司绩效奖金的分配 以基本工资为基础进行分配的办法。（一）团队绩效奖金的分配及计算公式 1、各一级单位年度奖金基数=公司年度绩效奖金总额一级单位年度预算基本工资总额/公司基本工资总额*Rx。2、各一级单位月度奖金基数=公司月度绩效奖金总额一级单位基本工资总额/公司基本工资总额*Rx。其中:Rx修正系数,各厂处设置不同系数,可以充分体现公司激励导向。（二）员工（包含一、二级主管）绩效奖金的分配及计算公式

8、 员工奖金基数=一级单位月度奖金总额员工基本工资员工评价系数/（员工基本工资总额评价系数）。评价系数为个人考核成绩所折算的系数。,返回,个人绩效奖金核定：一级主管=(基本工资+主管加给)*(一级单位团队可分配奖金额（总奖金去除指标奖）/一级单位基本工资)*个人考绩系数二级主管=(基本工资+主管加给)*二级单位奖金总额/二级单位基本工资*个人考绩系数其他员工=基本工资*考核系数/(个人基本工资*个人考核系数)*单位可分配绩效奖金总额+指标奖其他考核,单位奖金核定：1、一级生产单位：2、一级职能处室：3、二级单位：,运行规则,绩效奖金,团队绩效,个人绩效,团队绩效单位奖金核定（1）生产厂（供销处）

9、当月提奖额=（绩效奖金基数部门工作绩效系数C专C）系数。（2）专业处当月提奖额=（绩效奖金基数70%得奖率+绩效奖金基数30%部门评价系数C专C）系数。（3）二级单位当月提奖额=一级单位总额结合二级单位考核成绩、基本工资进行核定；其中：A、绩效奖金基数=部门基本工资总额/公司基本工资总额公司月度绩效奖金总额。B、部门工作绩效系数=部门评价指标完成情况折算的系数。C、职能处室得奖率烧结厂得奖率10%炼铁厂得奖率20%炼钢厂得奖率25%一轧厂得奖率15%+二轧厂得奖率20%+冷轧厂得奖率10%。D、生产厂得奖率某生产厂月度实得奖金/月度应得绩效奖金。（实得奖金为生产厂未乘以调系数前的数值）。E、C

10、专：各专业考核所加扣的奖金额。F、C：公司例外和其他考核奖罚薪资额。G、系数：为调节绩效奖金总额的系数，保证年度预算总额不突破，并能调节月度绩效奖金的分配，使之起到以丰补欠的作用。,返回,运行规则,四、公司绩效奖金评价体系（一）公司绩效奖金评价体系建立原则：1、与公司经营指标挂钩设置公司绩效奖金的考核指标，并浮动发放；2、考核规则统一，为下步公司绩效奖金核算的程序化、E化奠定基础；3、以各个部门的生产管理实际为基础设置核奖指标及评价指标；4、取消奖金调节税，强化市场压力传导和奖金激励的实效性；,（二）评价指标设置,对比结果：四家公司的奖金核算方式和资金来源基本相同；绩效奖金基数：唐山建龙基数为

11、岗位工资，其他三家子公司与基本工资（基本工资与主管加给之和）挂钩比例。绩效奖金分配管理中，各子公司均用系数参与分配。,与其他公司的比较,返回,六、方案一需领导决策事项与建议 1、在考虑到传导市场压力的前提下，并结合数据测算，建议将绩效奖金与实现税前利润挂钩考核.2、绩效奖金分别设置为保底绩效奖金及浮动绩效奖金，浮动奖金人均383元/月，波动幅度不大，一般较易接受。比例是否合适？请领导决策。3、为了实现绩效奖金核算的程序化、E化,将各部门的指标完成情况折算为评价系数来核算部门绩效奖金，请领导决策是否可行。4、奖金的比例发生变化，人均绩效奖金占月收入的比例由46%变为32%，会降低奖金的激励力度，但与其他公司相差不多，请示比例是否合理？5、关于奖金调节税，近两年来一直延用作为控制奖金总额的办法，08年采用方案按累计实现利润进行提奖，存在一定的突破总额的危险，但通过使用调节系数可以保证总额的有效控制，故建议取消奖金调节税，妥否，请领导决策。,谢谢！,