《员工素质测评》PPT课件.ppt
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1、,招聘与配置,招聘与配置脉络图,第二章 招聘与配置,第一节 员工素质测评标准体系的构建第二节 面试的组织与实施第三节 无领导小组讨论的组织与实施,员工素质测评标准体系的构建,第一节,第一节 员工素质测评标准体系的构建,学习目标:掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法;掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则;掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法;掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。,一、员工素质测评的基本原理,(一)个体差异原理先天素质、后天训练的影响。(二)工作差异原理工作任务、内容、重点、权责的差异。(三)人岗匹配原理,知识要求,P72,根据个体间不同的素
2、质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位直接相匹配。,二、员工素质测评的类型,知识要求,P74,三、员工素质测评的主要原则,知识要求,P74,习题:,1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。,答案:,员工素质测评的基本原理包括:个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理。员工素质测评的类型有:选拔性测评;开发性测评;诊断性测评;考核性测评。员工素质测评的主要原则是:客观测评与主观测试相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;
3、素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。,P76,四、员工素质测评量化的主要形式(上),(一)一次量化与二次量化作序数词解释时:一次量化(实质量化)是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画,对象一般具有明显的数量关系;二次量化(形式量化)是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,对象一般没有明显的数量关系。作基数词解释时:一次量化(纵向量化)是指素质测评的量化过程可以一次性完成;二次量化(横向量化)是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。,知识要求,某类素质测评二次量化表,表2-1,P76,四、员工素质测评量化的主要形式(中),(二)类别量化与模糊量化类别量化把素质测评对象划分到
4、事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。(四)当量量化选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。(见表),知识要求,营销人员素质模型量表,表2-3,P77,四、员工素质测评量化的主要形式(下),(三)顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化比顺序量化更进一步,不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要求任
5、何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化比等距量化更进一步,不但要求有顺序等距关系,而且还要求存在倍数关系。,知识要求,某类素质测评指标的量化方式汇总表,表2-2,例题:改错题,员工测评的对象是人的素质,人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是:人的素质是有差异的。这种差异是主观的,造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是:不同的职位具有差异性,也就是工作内容的差异性。但是,工作权责是相同的,都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则,比如客观测评与
6、主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。,参考答案:,(1)“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。(2)“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。(3)“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配,除此之外还包括其他多方面的匹配”。(4)“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。(5)“二次量化的形式
7、”改为“一次量化的形式”。,P79,五、素质测评标准体系(上),(一)素质测评标准体系的要素1.标准从揭示的内涵来划分,有客观形式、主观评价、半客观半主观。从标准表示的形式来划分,有评语短句式、设问提问式、方向指示式。从测评指标操作的方式来划分,有测定式、评定式。2.标度量词式标度;等级式标度;数量式标度;定义式标度;综合式标度。3.标记对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母、汉字或数字来表示。,知识要求,感召力测评指标设计举例,表2-4,P81,五、素质测评标准体系(中),(二)测评标准体系的构成(上)横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目,注重测
8、评素质的完备性、明确性、独立性;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分,注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性。,知识要求,五、素质测评标准体系(下),(二)测评标准体系的构成(下)2.测评标准体系的纵向结构测评内容:确定步骤一般是分析被测评对象的结构,找出所有值得测评的因素,然后根据测评目的与职位要求进行筛选。是测评所指向的具体对象与范围。测评目标:测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。是对测评内容的明确规定。测评指标:是素质测评目标操作化的表现形式。是对测评目标的具体分解。(三)测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系:是依据测评内容与
9、测评目的而形成的测评标准体系。2.常模参照性指标体系:是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。,知识要求,P82,根据以下面试评价表答题。根据上表请回答:素质测评的三要素是什么?从素质测评的量化形式来看,请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化),并作出说明。该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?,例题:案例分析题,参考答案(上):,(1)素质测评的三要素是:标准、标度、标记。所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定,如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓
10、标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A,B,C等)、汉字(甲,乙,丙等)或数字(1,2,3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。,参考答案(下):,(2)该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重,即先对每个指标的重要程度进行定性的描述,完成第一次量化,即纵向量化;然后请对被测者的各个指标进行打分,这是对每个指标进行定量的刻画,
11、完成第二次量化,即横向量化。(3)是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下,即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下,对它们进行近似同类同质的量化。在这里,每个应试者属于不同质的对象,很难直接比较,所以需要通过各项指标的纵向加权,进行量化,就是当量量化。,习题:,2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。,答案:,员工素质测评量化的主要形式包括:一次量化和二次量化;类别量化和模糊量化;顺序量化,等距量化与比例量化;当量量化。员工素质测评标准体系包含:素质测评标准体系的要素(标准标度、标记);素质测评体系的构成(横向结构和纵向结构);测评标准体系的类型(效标参照性
12、标准体系和常模参照性标准体系)。,六、品德测评法,(一)FRC品德测评法借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。(二)问卷法卡特尔16因素个性问卷(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MMPI)。(三)投射技术特点:测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性,知识要求,P84,七、知识测评,6.评价 5.综合 4.分析 3.应用 2.理解 1.知识,(一)一般能力测评(智力测验)个别智力测验、团体智力测验(二)特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评、
13、机械能力测评(三)创造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验(四)学习能力测评心理测验、面试、情境测验,八、能力测评,知识要求,P85,习题:,3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。,答案:,品德测评的内容和方法包括:FRC品德测评法:事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;问卷法:通过卡特尔16个因素修改问卷,艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进行测评;投身技术:把真正的测评目的加以隐蔽,从而间接地进行测评。知识测评的内容包括:记忆、理解、应用。方法可以规纳为:知识;理解;应用;分析;综合;评价。能力测评的内容包括:一般能力测评:通过智力测验、分
14、为个人和团体两种方式;特殊能力测评:对某行业,组织与岗位特定能力进行测评;创造力测评:通过托兰斯创造性思维测验。威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力结构测验来进行测评;学习能力测评:可通过心理测验,面试,情景测试等笔试方式进行测评。,一、企业员工素质测评的具体实施(A),(一)准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组测评人员必须:坚持原则,公正不偏;有主见,善于独立思考;有一定的测评工作经验;有一定的文化水平;有事业心,不怕得罪人;作风正派,办事公道;了解被测评对象的情况。3.测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评
15、的参照标准选择合理的测评方法,P86,能力要求,一、企业员工素质测评的具体实施(B),(二)实施阶段1.测评前的动员以主人翁的态度参加测评工作。2.测评时间和环境的选择测评时间:测评各指标的特点不同,时间也不同。3.测评操作程序报告测评指导语:员工素质测评的目的;强调测评与测验考试的不同;填表前的准备工作和填表要求;举例说明填写要求;测评结果保密和处理,测评结果反馈。具体操作:单独操作;对比操作。回收测评数据:按照程序和规定进行。,能力要求,P88,一、企业员工素质测评的具体实施(C),(三)测评结果调整1.引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确;晕轮效应(以点概面效应);近因
16、误差;感情效应;测评人员训练不足。2.测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析;离散趋势分析;相关分析;因素分析。3.测评数据处理按一定的组合顺序,绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。,能力要求,P90,一、企业员工素质测评的具体实施(D),(四)综合分析测评结果1.测评结果的描述数字描述:是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。文字描述:是在数字描述的基础上,对照各参照标准等级的内容,用文字描述的形式去评价被测对象的素质。(文字分析所需材料见表2-9)2.员工分类调查分类标准;数学分类标准。3.测评结果分析方法要素分析法;综合分析法;曲线分析法。,能力要求,P92,简答题:16
17、分(2009/11),简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。,答案要点(上):,(1)准备阶段(1分)收集必要的资料;(1分)组织强有力的测评小组;(1分)制定测评方案。(1分)(2)实施阶段(1分)测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程,它是整个测评过程的核心。测评前的动员;(1分)测评时间和环境的选择;(1分)实施测评,包括从测评指导到实际测评,直至回收测评数据的整个过程。(1分),答案要点(下):,(3)测评结果调整(1分)分析引起测评结果误差的原因;(1分)正确选择处理测评结果的分析方法;(1分)对测评的数据进行处理。(1分)(4)综合分析测评结果(1
18、分)描述测评结果;(1分)对对测评结果进行分析。(1分)测评对象进行分类;(1分),二、企业员工测评实施案例(A),(一)组建招聘团队(二)员工初步筛选(三)设计测评标准,能力要求,P94,营销经理选拔性素质测评模型,表210,综合题:20分(2008/11),某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理,对新招聘来的大学生小章所:“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务。一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案,送到了王经理的面前。在小章所提交的计划草案中,提出营销
19、经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务,然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例,回答以下问题:(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作?(10分)(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时,需要把握哪些测评要素?(10分),答案要点(上):,(1)为了保证人员选拔的质量,应做好以下准备工作:收集必要的相关资料和数据。(2分)组织强有力的测评小组。(2分)制定测评方案。(2分)A确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B设
20、计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D选择合理的测评方法。(1分),答案要点(下):,(2)对“团队管理能力”进行测评时,需要把握的测评要素:(每项2分,最高10分)沟通协作;(2分)组织能力;(2分)监控;(2分)培养与指导他人;(2分)团队精神;(2分)激励下属;(2分)绩效导向。(2分),二、企业员工测评实施案例(B),(三)设计测评标准1.战略管理能力(见表2-11)2.团队管理能力(见表2-12)3.自我意识(见表2-13)4.领导技能(见表2-14)5.分析式思考(见表2-15)6.自我管理能力(见表2-16)7.成就需
21、求(见表2-17)8.市场意识(见表2-18)9.关注细节与秩序(见表2-19),能力要求,P94,综合题:15分(2009/05),某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部,拟从现有的销售公司中选拔一批后备人才,经过业绩考评和主管领导推荐,公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量,公司领导要求,对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评,测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。,答案要点:,(1)在“指标等级定义”(丙)栏中,每答对一个给3分,四栏共12
22、分。(2)在“等级分数”(丁)栏中,合理列出分值的给3分领导技能指标分级评分标准表,二、企业员工测评实施案例(C),(四)选择测评工具,能力要求,P98,测评工具选择表,表220,二、企业员工测评实施案例(D),(五)分析测评结果(六)作出最终决策(七)发放录用通知,能力要求,P98,招聘决策表,表221,例题:方案设计题,下列为某公司办公室主任的岗位职责:协助公司领导做好重大决策、重要工作部属和上级领导重要批示的贯彻落实,并根据公司领导的要求进行督促检查;协助领导处理各项行政工作事宜;负责协调各部门的工作。综合掌握本公司主要工作情况和问题,组织调查研究。负责做好上级单位、地方政府领导视察、检
23、查、调研的安排和接待工作。及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗,因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。,参考答案(A):,(1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系,明确测评指标以及相对权重,具体可参见表1。(上),表1,参考答案(B):,每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定,这里以“沟通协调与协作能力”为例,采用5级评分标准,其评分量表参见表2。(下),表2,(2)组建测评小组,小组成员要求有工作经验,有公正之心,原则性强,作风正派,掌握测评技巧,有主见等。(3)选择测评方法,如无领导小
24、组讨论、结构化面试、公文筐测试等,不同的测评方法有不同的适用范围,建议综合使用以上三种方法,具体参见表3。,参考答案(C):,表3,参考答案(D):,(4)设计测试题目。(5)确定测评时间和地点。(6)培训考官,统一测评标准,掌握一致的宽严程度,克服测评容易发生的心理偏差。(7)发布招聘信息,运用筛选简历和求职申请表的方法,对应聘者进行初步筛选。(8)对筛选出来的应聘者进行测评。(9)测评结果处理,比较、产生测评报告,确定最优人选,作出最终决策;(10)认真总结,为下次招聘工作提供经验教训。,习题:,4、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。,答案:,测评准备阶段的步骤和方
25、法为:收集必须有的资料;组织强有力的测评小组;测评方案的制定;选择合理的测评方法。测评实施阶段的步骤和方法为:测评前的动员;测评时间和环境的选择;测评操作程序(测评指导、实际测评、回收测评)。测评结果调整阶段的步骤和方法为:分析引起测评结果误差的原因;测评结果处理的常用分析法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析);测评数据处理。测评综合分析阶段的步骤和方法为:测评结果的描述(数学描述、文字描述);员工分类(调查分类标准、数字分类标准);员工分类(调查分类标准、数学分类标准);测评结果分析(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)。,面试的组织与实施,第二节,第二节 面试的组织与实施,学
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