《员工关系概述》PPT课件.ppt

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1、员工关系管理Employee Relation Management,张 捷Tel：52118829，13585178863 Email：,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,2,主要参考书目,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,3,第一章 员工关系管理概述,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,4,引导案例：东航罢飞事件（1）,2008年，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。东航方面给出的解释是“因

2、天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。4月2日，东航有关人士接受本报记者采访时称：“我们已经成立了专门的小组来处理该事件，目前情况已经得到了基本解决，上述航线的航班也开始正常运行。”这位人士解释称，这次事故是“故障原因”使然。但同一天飞往上述地区的其他航空公司航班正常降落。很多媒体将此事件解读为“飞行员罢工”。据东航的一名工作人员透露，航班集体返航事件，诱因可能是两天前在飞行员的宿舍流传的一封公开信，信中列出4条飞行员“应该警醒”的理由，提到该公司待遇低、机师跳槽还遭遇天价索赔等(原中国东方航空云南分公司飞行员郑志宏曾因跳槽遭公司索赔1257万元，在国内创下飞行员跳槽遭

3、索赔金额新高)。这封信的结尾处，提到“本着有益于自己身心健康，有益于飞行安全，有益于公司健康和谐发展的原则，望大家畅所欲言，同心协力”。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,5,引导案例：东航罢飞事件（2）,“我认为这封信得到了大家的认同。”一名飞行员接受记者采访时表示，“如果，我说的是如果！即便这是一次争取的话，也不是没有先例，几年前某航空西南公司也发生过这样的情况：一天内有30多个航班因天气原因返航。争取待遇倒在其次，这应该是飞行员改善生存环境的一种尝试。”据了解到，在“东航返航”事件发生后，一位东航员工向媒体透露说，在发生返航事件后，东航云南分公司的飞行人员都收到了一

4、个短信，短信内容大致为：各位乘务员，大家辛苦了，据了解2月份“小时费”有关手续已由公司财务部审核完毕，将在近日内发放，请大家注意查收；税收问题，税务部门已经同意延期一个月，在此期间将联合组成调研组到外地调研，然后慎重研究再决定。由于事件影响颇大，中国民用航空局已于4月1日召开了紧急会议，要求各航空公司派出专人做好飞行员的思想工作，并表示要对此次东航“返航事件”的带头人给予严厉处罚，最高可至终身停飞。针对这样的状况，请分析如下问题：（1）回顾“东航事件”并揭示东航事件发生的真正原因；（2）对此事件进行深层次的思考并给出解决途径。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,6,引导案

5、例:汉莎飞行员罢工,时间：2010-02-21 06:28:24来源：浙江日报 德国汉莎航空公司日宣布，由于公司飞行员计划罢工，公司已取消日至日的大约个航班。驾驶员联合会说，自日起所有从德国起飞出境的汉莎航班都将取消，在国外的汉莎航班依然可以按计划飞回，但随后也将参与罢工。公司发表声明说，“作为预防措施，已取消受罢工影响的汉莎航空大约三分之二航班”，不过，一些短途航班不会受影响，每天仍有大约个航班照常运营。汉莎航空先前与驾驶员联合会谈判未能达成协议。公司称“准备就涉及工作安全的事宜”与联合会继续谈判，但遭联合会拒绝。驾驶员联合会计划自日零时起在德国法兰克福机场举行罢工，为期天。飞行员们要求薪水

6、提高.以及在公司决策中获得更多发言权等。驾驶员联合会说，自日起所有从德国起飞出境的汉莎航班都将取消，在国外的汉莎航班依然可以按计划飞回，但随后也将参与罢工。公司估计，这次罢工将导致公司经济损失超过万欧元（约合万美元）。如果公司所有航班停飞，经济损失将为大约亿欧元（.亿美元）。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,7,公司与员工在许多问题上有不同的利益，如何处理员工关系问题，需要从员工关系基本理念入手，分析员工关系内部机制和外部环境。本章学习目的：理解并熟悉员工关系的概念和实质描述冲突的根源和背景理解合作的根源掌握冲突与合作的表现形式了解影响劳动关系的外部环境因素,第一章 劳

7、资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,8,员工关系是组织中由于雇佣行为产生的关系。,第一节、员工关系的概念,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,9,一 员工关系的含义,员工关系（雇员关系）的基本含义：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。一组相近的概念：劳资关系（Labor relations）：资本与劳动之间的关系，最初在西方由于劳资矛盾激烈、对抗严重是提出强调冲突、斗争。雇佣关系（Employment Relation）：雇员与雇主之间在劳动过

8、程中形成的社会经济关系的统称强调雇主和雇员双方的关系。员工关系（Employee Relation)：强调以员工为主题和出发点注重和谐与合作。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,10,二、员工关系的主体(1),政府,员工及以工员工团体,雇主及雇主团体,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,11,二、员工关系的主体(2),员工/雇员在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从 属于这种权力的工作者。雇员团体因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组 织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织

9、中具有主要经营决策权力的人或团体。雇主组织主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。政府主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,12,个别性与集体性个别员工关系：劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，确定和规范双方的权利和义务。集体员工关系：一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。平等性与不平等性：平等性：平等资源签订劳动合同；权利义务对等。不平等性：劳动具有人身让渡的特征，从属地位，工作场所服从管理方监督、管理、指示；就业

10、形势的严峻往往管理方更占优势。对等性与非对等性：就相互应履行的义务而言。经济性、法律性与社会性,三、员工关系的特点,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,13,四、员工关系的类型,划分依据：按照各方力量对比、利益调和程度、各方的相互作用机制等标准划分。类型：均衡型：双方力量相差不大，能够相互制衡。不均衡型：力量相差悬殊。政府主导型：政府是控制员工关系的主要力量，并决定具体事务。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,14,员工关系的组成,组织的正式和非正式的雇佣政策实践与实践雇员参与和沟通的政策与实践劳动关系主要角色（政府、管理者、工会）的哲学与政策法律框架

11、，以及劳动争议调解、仲裁和诉讼机构使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序及实践,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,15,第二节 员工关系的实质：冲突与合作,合作的根源 被迫雇员迫于压力而不得不合作。获得满足：建立在员工对雇主信任的基础上工作有积极的一面管理方努力使雇员获得满足,冲突的根源根本根源：异化的合法化 客观的利益差异 雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不平等 工作本身的属性,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,16,目标的冲突,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,17,明显与潜在冲突的表现形

12、式：罢工冲突的其他表现形式 工作松懈、低效率工作、怠工、主观缺勤等权利义务的协商,冲突的表现形式,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,18,文化因素非文化因素：“客观”的工作环境 管理政策和实施 宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：人力资源策略的局限性 理解工会和集体谈判制度,冲突与合作的影响因素,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,19,第三节 劳动关系外部环境,过去,过去,未来,未来,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,20,一、员工关系的外部环境（1）：政治环境,政治环境是指规范员工关系双方行为的法律、政

13、策和规则。明确双方的权利义务，相对稳定性一系列正式和非正式的规则，对涉及公平和公正、权利和职权、个人而非集体权利的主观价值判断设定基本标准，制约雇佣关系的运行规则。法律制度政策方针,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,21,政策环境：政府政策方针货币政策和财政政策就业政策教育和培训政策,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,22,一、员工关系的外部环境（2）：经济环境,经济环境：包括宏观经济环境和微观经济环境宏观经济状况（经济增长速度、劳动力市场变化、失业率）微观经济环境（竞争程度、行业平均工资等、生产要素市场）。影响：经济环境能够改变员工关系主体双方的力

14、量对比，它往往首先会影响到员工的工资福利水平、就业、工人运动、工会发展；其次会影响到生产、岗位设计、工作程序等；最后可能会间接影响到劳动关系的整体状况。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,23,一、员工关系的外部环境（3）：技术环境,技术环境：包括产品生产的工序和方式等生产工序和方式、资本密集程度、知识技能要求及它们对劳动供求关系的影响。高技术知识含量的员工的不服从会带来更多的成本，因而员工岗位的力量会增强；传统行业、劳动密集型行业的员工的岗位力量会弱些。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,24,一、员工关系的外部环境（4）：社会文化环境,社会文化环

15、境：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等，是潜在的、不易察觉的影响。,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,25,二、员工关系的内部环境（1）：工作任务,两种观点：1、正向发展的观点2、反向发展的观点,工作任务的变化,技能提升,更多的工作自主权增加的工作责任职务的多样性工作质量的增加,内部决策权分权化,工作任务的变化,失去对于工作的控制权,经验积累减少技能退化,改变员工与企业的力量对比,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,26,二、员工关系的内部环境（2）：绩效控制方式,不同的绩效控制方式导致截然不同的员工关系,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,27,二、员工关系的内部环境（3）：决策中的员工参与,第一章 劳资关系概论南京航空航天大学经济与管理学院张捷,28,二、员工关系的内部环境（4）：工作安全性,员工关系变化,