《劳动力市场》PPT课件.ppt

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1、第四章 劳动力市场,2,第一节 劳动力市场概述,一、含义及特点 1.内涵 有广义和狭义之分。广义上的劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，内容主要有劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生以及特殊群体劳动者的保护等等。狭义上的劳动力市场指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。所以，劳动力市场既可以是有形的，也可以是无形的，而且无形是主要的。有形的是指它为劳动力交换提供各种服务机构和交换场所，对应的是狭义上的劳动力市场，是外在的表现形式。无形的是因为它是一种经济关系

2、，是实现劳动力资源市场化配置的一种机制，是借助市场机制在经济利益上促使劳动力合理流动和优化组合。,3,理解劳动力市场的涵义：,首先，劳动力市场是劳动力要素的交换场所，既可以有形也可以无形；第二，劳动力市场的基本要素是劳动力的价格，即工资，工资水平的高低决定劳动力要素供求双方的市场行为；第三，劳动力市场的运行也会受到多种因素的影响，如政府、社会观念、风俗等；第四，劳动力市场反映了一种机制，劳动力的供求双方通过价格机制、竞争机制和供求机制发生作用，实现了劳动力资源的配置。,4,2.劳动力市场的构成要素 四个 劳动力。即劳动力市场的供方，在劳动力市场充分发育并与其他生产要素市场互相配置，正常运行的情

3、况下，是指全部的社会劳动力。用人单位。劳动力市场的需方，包括企事业单位、党政机关、社会团体以及城乡居民个体等等，我国改革开放后，用人单位呈现多元化发展的趋势。工资。作为劳动力市场活动中劳动力交换的支付手段，在调节劳动力供求关系中起着重要作用，工资是劳动力市场运行的重要指示信号，整个劳动经济学理论中都与工资相关。劳动力市场组织者。通常指的是劳动力市场机构，是劳动力供需之间洽谈、互相选择的场所，也是最直接体现劳动力市场的组织形式。大集体：特定时代的产物。“文革”中，上千万知青上山下乡。“文革”结束时，大部分知青要求回城，造成1979年、1980年左右的失业高峰。当时中央政策是“谁家孩子谁抱走”，你

4、父母在哪个单位，哪个单位负责你的工作安排，国有企业的职工子女被国有企业自己包下来了，又不能马上把他变成国有企业职工，就把他们放在劳动服务公司，形成了厂办大集体。市场经济时代多被改制或破产。,5,3.劳动力市场的特征 劳动力市场作为生产要素市场之一，与其他生产要素市场一样在遵循市场经济规律作用下，具有统一、开放、竞争有序的特性。同时，劳动力市场又具有一些自身的特征：劳动者只能被雇佣或租借，劳动者本身不能被买卖。球星贝克汉姆2009年底被租借到AC米兰 1944年国际劳工组织在费城宣言中，把“劳工不是商品”列为第一条原则。劳动者本身的非商品化保护了劳动者的人格和人权，也使得劳动力的流动更加自由。劳

5、动力是商品 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权。劳动力市场上，用人单位取得的是劳动力的支配权，劳动力的所有权永远属于劳动者本身。劳动力的价格不只是提供劳动的报酬，还包括劳动者人力资本投资应获得的报酬，劳动力受雇或出租的条件不仅是工资的多少，而且还有工作时间长短、工作环境好坏等其他因素。,6,劳动力市场的活动不仅由劳动力和用人单位双方决定，还会受到政府、工会、雇佣、舆论等社会力量的影响。劳动力在市场上往往处于不利地位。劳动力市场价格一般由买方决定而不是卖方决定。在市场交换中，劳动者具有在一定的工资水平下是否出卖劳动力的自主权，而厂商则具有是否雇佣或雇佣多少的决策权。所以，劳动者是在确保自身再生产

6、顺利进行的前提下争取更大的收益，厂商则是为了获得更大的利润而雇佣劳动者，交换中，劳动者数量众多而厂商数量较少，而且交换中二者目标的差异导致劳动者在市场上往往处于不利的地位。,7,二、劳动力市场的类型,按照劳动力市场范围划分：区域劳动力市场：根据买卖双方的地理范围划分的，乡村、城市、国内、国际劳动力市场等。行业劳动力市场：根据交易的行业范围划分，如建筑业、煤炭业劳动力市场等。这是同一个行业的厂商共同面对的劳动力市场，所以同一行业内不同厂商之间的竞争。职业（工种）劳动力市场：根据交易的职业或工种划分的，如教师市场、保姆市场等。这是从事同一种职业或工种的劳动者共同面对的市场，是同一职业者之间的竞争。

7、企业内部劳动力市场：是买者和卖者在企业内的职位空缺中彼此搜寻的劳动力市场形式。企业内部劳动力市场上主要是交易形式有晋升、换岗、短期解雇、加班、修改工作量或工作速度等。,8,按照职业对劳动力的素质要求划分：国家公务员市场：以政府为需求主体，按照较为严格的标准包括学历、专业、年龄、公众形象等要求依据政府公务员接替期限、定期从全社会公开招考、择优录用的劳动力市场形式。职业经理市场：社会上具有较高经营和管理企业知识、技能的经理人员市场。我国目前注册的工商企业1000万家，有着广阔的对职业经理人的需求，而且职业经理市场是顺应现代企业制度发展要求的，比较而言，国外具有比国内更发达的职业经理市场选拔机制。我

8、国的国有大中型企业的高管人员还是以行政任命为主。专业技术人员市场：在某些领域中具有外行人所不可替代的专门知识、技能和经验的劳动力所组成的市场形式。律师、医生、会计等等。这个群体对经济与社会的发展、科学技术的创新具有决定性的影响，通过市场机制来配置专业技术人员一方面最大限度地促成这个群体的高效化配置，减少人才浪费，另一方面通过竞争和双向选择，可以在市场上实现专业技术的价值，调动其积极性和创造性。普通劳动力市场：除了上述几种以外的普通的产业工人、管理人员、服务业从业人员等组成的劳动力市场形式。这类人数最多、规模最大、竞争最激烈。,9,按照劳动力市场的竞争自由度划分 完全竞争市场：一种理论性市场。要

9、求具备完全的劳动力市场信息条件，劳动力供求双方信息环境基本对等，信息交流对称，具有充分的流动性，具备完全的决策条件，供求双方可以根据自己的意愿去选择劳动力交易的方式、数量和价格。这些条件是很难满足的，所以只要是劳动力交易活动是建立在市场信息和公平交易的基础上，由劳动者按自己的意愿进行交易，就可以认为是属于完全竞争市场。垄断市场：一种极端的市场形式。又分为买方垄断和卖方垄断两种，信息不对称是这种市场的基本特征。买方垄断市场是由一家或几家劳动力需求方掌握就业机会面对众多的求职者，供求双方的地位不平等，就业机会、价格水平都控制在需求方手里，求职者只能接受。国家公务员市场就是典型的买方垄断市场。卖方垄

10、断市场是指极少数劳动力供给者，面对巨大的劳动力需求或者劳动力组织起来形成极强的谈判力量，使市场交易明显地有利于卖方。不完全竞争市场：介于完全竞争和垄断市场之间，由市场力量和非市场力量同时起作用形成的市场竞争格局，这是最常见的市场形式。,10,三、劳动力市场的影响因素 受到经济因素和非经济因素两种因素的影响 经济因素是影响劳动力市场最根本、最重要的因素。最重要的就是劳动力供求对比状态所决定的劳动资源配置及其价格，即市场性要素。现代的劳动经济学认为，在其他条件保持不变时，劳动力的需求和供给随着工资的变动而变动，工资上升，劳动力需求下降，劳动力供给增加，反之亦然。所以，在劳动力价格杠杆的作用下，劳动

11、力供求双方达到平衡。非经济要素主要包括组织性要素和社会性要素。组织性要素是指工会、政府以及大型企业等各类组织。现代劳动力市场理论认为组织要素能够为劳动力市场提供一系列交易规则，如最低工资标准，保护劳动力雇佣双方的利益，促进劳动力资源的合理配置。社会性要素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和习俗等，这些都将对劳动力市场的构成、供求状况、工资水平等产生影响，特别是劳动力的歧视问题。,11,残疾人歧视。根据就业促进条例的规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%，达不到比例的，用人单位应当缴纳残疾人就业保障金。与此同时，国家对安置残疾人就业的企业有一定的税费返还。,12,

12、四、几个劳动力市场的重要概念,求人倍率：求人倍率是劳动力市场需求人数与求职人数之比，它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率大于，说明人才供不应求；小于，说明职位供不应求。求人倍率数字越大，越是容易找工作；反映劳动力市场总量矛盾。求人倍率0.8表示10个求职者竞争8个岗位。最大匹配率：反映劳动力市场结构性矛盾。最大匹配率0.78表示有22%的就业岗位匹配不到合适人选。最大求职成功率：表明每个求职者在劳动力市场上求职成功的可能性有多大。就业弹性系数：是从业人数增长率与GDP增长率的比值。即GDP增长1个百分点带动就业增长的百分点，系数越大，吸收劳动力的能力就越强，反之则越弱

13、。我国自19781989年间，就业弹性系数为0.31，最近一直稳定在0.1左右。一些不乐观的统计结果是只有0.028。曾经的GDP8%能解决960万的就业人口，现在很难。,13,五、2011年我国劳动力市场状况,产业、行业劳动力需求状况 第一产业：1.8%，第二产业：38.7%，第三产业：59.5%81.1%的单位用人需要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业六个行业内。用人单位劳动力需求状况 企业用人需求占主体地位，所占比重达96.5%，机关、事业单位的用人需求所占比重仅占0.8%，其他单位用人需求比重为2.7%。国有、集体企业的用人需求比重

14、仅为4.8%。2001年至2010年，国有和集体企业的用人需求比重下降了11个百分点，呈现逐年下降趋势；私营及个体企业的用人需求比重一直保持在30%以上。各类职业劳动力供求状况 从各类职业的需求状况看，2010年商业和服务业人员、生产运输设备操作工是用人需求的主体，二者合计为68.7%。从各类职业的求职情况看，求职人数相对集中的职业是商业和服务业人员、生产运输设备操作工，两者合计约占总求职人数的58.9%。,14,第二节 劳动力市场的均衡,一、均衡的劳动力市场 均衡的含义 古典经济学对均衡的理解“均衡”是从物理学中借用来的，是指一个系统的特殊状态，即运动的物体在受到方向各异但作用相互抵消合力为

15、零的外力作用时，受力的物体所处的相对静止的状态。古典经济学认为，在均衡状态下，相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力。劳动经济学最初研究的均衡是劳动力市场均衡，含有两个方面的含义：一是劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状态，即变量均等；二是决定供求的任何一种力量这时不具有改变现状的动机或能力，即行为最优。同时具有以上两个方面含义的均衡称为古典意义上的经济均衡。,15,2.分类 古典均衡分为局部均衡和一般均衡。局部均衡是用来分析单个市场、单个商品价格与供求关系变化的一种方法。它假定在其他条件不变时，一种商品的价格只取决于它本身的供求关系，而不受其他商品价格与供求的

16、影响。一般均衡分析与局部均衡不同，是考察市场上所有单个市场、所有商品的价格和供求关系变化的一种分析方法，它假定各个市场上各种商品的价格与供求都是相互联系的，所以一个商品价格与供求的均衡只有在所有商品的价格与供求达到均衡时才能确定。根据对均衡的时间特性的不同规定，又分为静态均衡和动态均衡。静态均衡分析抽象掉时间因素，设定变量的调整能够在瞬时内完成，动态均衡则相反，着重考察的是经济变量在不同时间的变动情况。,16,现代经济学中的均衡 是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。现代经济学对均衡概念的一个重要的发展是，把只满足古典均衡两个条件当中的一个条件的经济状态

17、也认定为均衡。凯恩斯提出的失业均衡的概念，按照古典均衡的含义，它就不是均衡的，因为失业就是劳动力供给大于需求，不满足“变量均等”这个要求，但是应该看到它满足相互对立的任何一种力量这时不具有改变现状的动机和能力，因为虽然失业工人想就业，但他们既不能改变现行工资率，也不能迫使企业扩大雇佣工人数，所以他们只能处于被迫失业状态。非均衡的概念 现代非均衡学派将凯恩斯的“失业均衡”归为“非均衡”。这种理论认为，在现实中，价格不可能随时根据供求关系迅速调整，有时是因为制度的原因被固定或受到限制，有时是由于信息不完全而得不到及时的调整，所以，市场运行的结果通常是非均衡的，变量之间是不均等的。,17,劳动力供求

18、关系类型 根据均衡和非均衡的分析，劳动力供给与需求之间的关系可以分为三种：供大于求、供不应求、供求均衡。供大于求：是劳动力过剩，存在相当数量的失业或潜在失业人口。供不应求：表现为一个国家或地区缺乏劳动力，企业和社会扩大再生产时难以找到充足的求职人员，供不应求除了有总量的问题，还有结构性的问题，即出现特定部分劳动力需求难以满足的现象。供求均衡：劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡，这种均衡还包括质量、职业类别、地区分布等在内的多方面的均衡。从理论上说一个国家或地区劳动力供求均衡的标志是：劳动力供给能够为社会全部吸收；社会对劳动力的需求又能全部得到满足。但现实的经济生活中是很难实现这种理想状况

19、的，所以对供求均衡的标志是只要劳动力供给的绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量失业人员，同时也不存在长期、大量缺乏劳动力的部门和行业，就是劳动力供求的均衡状态，少量劳动力处于短期失业状态是正常的，不能认为它是对供求均衡状态的破坏。,18,二、劳动力市场的静态均衡 劳动力市场静态均衡的形成 在完全竞争的劳动力市场上，劳动力的供给者和需求者都是现行市场工资率的接受者，而不是制定者，也就是说，劳动力供给和需求的相互作用是决定实际工资水平和劳动力就业数量的唯一因素。在劳动力供给量和需求量相等时，劳动力市场处于均衡状态，此时的工资率为均衡工资率，此时的就业量为均衡就业量。劳动力市场静态均衡的形成就

20、是均衡工资率和均衡就业量决定的，均衡的工资率是劳动力的供给量与需求量相等时的工资率，如果高于这个工资率，劳动力的供给欲望会增加，市场上的劳动力供给量会增加，而劳动力的需求则会降低，这时市场上的均衡被打破，市场会向新的均衡点运动，均衡工资率条件下的就业水平就是均衡就业量。,19,研究劳动力市场的静态均衡形成时只考虑工资率即劳动力价格对劳动力供求的影响，完全剔除了市场经济中其他经济因素对劳动力供求的影响。用图来说明。横轴为就业量L,纵轴为工资率W，D为劳动力需求曲线，S为劳动力供给曲线。SD的交点为E，所代表的工资率为WE、LE是均衡工资率和就业量。当工资率高于均衡工资率是，如W1时，劳动力供给量

21、大于劳动力需求量，即为劳动力的买方市场，劳动力的需求方对市场中劳动力的价格具有支配力量。所以，他们会降低现有的工资率。虽然劳动力供给方不愿降低工资率，但因为劳动力供给超量，竞争激烈，所以劳动者不得不接受劳动力需求者的要求，而工资率下降也会使得劳动力供给量下降，需求量增加，供求之间逐步趋向平等达到均衡状态。,20,同理，当工资率小于均衡工资率时，劳动力供给量小于需求量，为劳动力的卖方市场，这时劳动力供给方对劳动力价格具有支配力量，他们会要求提高劳动力的价格，使得工资率上升，工资率上升会使需求量减少，供给量增加直到达到均衡状态。所以，只要工资率不等于均衡工资率，劳动力供给和需求的相互作用就会使工资

22、率回到均衡点，只有均衡工资率才是市场的普遍工资率。从另一个角度分析，当工资率为W1时，图中A点，企业雇佣到LA的劳动力，企业处于均衡，但是劳动力供给却不是如此，W1下劳动力供给量为LB减去已经受雇的LA，其余的部分(LB-LA)存在着改变A点状态的动机和能力，所以A点是不稳定的状态，供求力量并不相等，所以也必然会朝着WE、LE点运动，最终形成均衡。,21,劳动力供求变化对静态均衡的影响 在静态分析中，没有考虑劳动力供给曲线和需求曲线的变动对工资水平的影响，上图只是一种均衡体系，所有非均衡到均衡的变动都围绕着唯一的均衡点进行。现实中，劳动力的供给曲线是可以变动的，任一曲线的变动都会改变原有的均衡

23、。劳动力供给变动对均衡的影响 先假定劳动力需求既定，分析供给变动对均衡的影响。,22,在劳动力市场上，工资率和就业均衡水平并不是由劳动力供给方或需求方单方面决定的，而应该是供给方和需求方在追求自身最大利益时，力量对比达到均衡状态下形成的，意味着任何一方如果变动都会打破原来的均衡状态，能在新的条件下重新实现均衡。假设某一职业，如果它能替代的职业的就业机会增加或工资率提高，就可能导致一些人离开这个职业市场去其他市场求职，这时这个职业市场的劳动力供给曲线将向左移动，由S成为S1。相反，如果有更多的人希望从事该职业，或者是替代其它职业的机会减少，就可能导致有更多的人进入这个职业市场，这时劳动力供给曲线

24、由S变为S2。新的劳动力供给曲线与不变的需求会寻找到新的均衡点，或者是劳动力短缺，需求方之间展开竞争提高工资率，或者是劳动力过剩，供给方展开竞争使得工资率下降。总之，在劳动力需求曲线不变的情况下，供给曲线向右移动，均衡工资率下降，均衡就业量增加，劳动力供给曲线向左移动，均衡工资率上升，均衡就业量减少。,23,劳动力需求的变化 企业资本供给的变动，产品需求的变动、国家经济政策以及其他非工资因素的影响都可能造成劳动力需求的变动。用图分析。E0为变动之前的均衡点，对应的W0、L0。随着产品需求的增加劳动力需求曲线向右移动成为D1，这表明在既定的工资水平下劳动力的需求增大了。在原有的均衡工资率W0下，

25、劳动力供给与需求不再相等，而是出现了劳动力的短缺，这时就迫使企业提高工资率，最终工资率上升到W1，就业量增加到L1，形成新均衡点E1。相反，当劳动力需求下降为D2时，原有工资率下出现劳动力过剩，求职者只能降低工资率实现新的均衡E2。,24,劳动力供求双方同时变化 均衡的破坏也可能是劳动力供给和需求同时变化造成的，而且二者的变化可能是同向的，也可能是反向的。同向变化中也有变化的幅度是相同的还是不同的情况，变化幅度不同时还又分为是供给变化幅度更大些还是需求变化幅度更大些两种情况。下图，供求双方同向变化，劳动力需求曲线向左移动由D1到D2，供给曲线向右由S1到S2，即需求减少，供给增加，工资率由W1

26、-1降至W2-1再到W2-2。,工资率下降,25,供求双方反向变化时，工资率的变化就不一定了。需求曲线向左移动造成工资率下降的压力，而供给曲线向右移动造成工资率上升的推力，究竟工资率如何变化就取决于这两种力量的对比。,W1-1,W2-2,D1,D2,L,W,0,S1,S2,需求减少形成的力量占优势，,供给减少形成的力量占优势,26,三、劳动力市场的动态均衡 劳动力市场动态均衡的基本假设 在进行劳动力市场静态均衡分析时，劳动力的供求数量随着工资率的变动迅速地作出调整，并迅速地恢复到均衡状态，都是在瞬时完成的。但是这样的分析没有考虑到时间因素，无论是供给方还是需求方，在数量上的调整都存在一个滞后期

27、，需求方的调整滞后期比供给方的滞后期短很多，这种现象的原因多种多样，比如劳动者调动工作需要时间，改变职业也需要时间进行培训等等。进行劳动力市场动态均衡的研究，涉及经济学原理中的蛛网理论和预期问题。蛛网理论是20世纪30年代出现的一种关于动态均衡分析方法的微观经济学理论。它是运用供求原理分析某些生产周期长、供给调节时间长的产品的价格和产量，其内容是考虑价格波动对下一周期产量的影响，以及由此产生的均衡的变动。例如，某一农产品，某一年收成不好价格暴涨，结果第二年就有很多农民专门种植或养殖这种产品，供给太多结果第二年价格下降，农民亏了。第三年放弃这种产品结果价格又上涨，如此下去，就形成了涨价和降价的循

28、环中摆动。预期理论就是以上期的价格作为影响本期产量的价格。这种预期没有考虑以前的预期和当期的任何信息。,27,正如前面提到，劳动力需求相对于工资率的调整较快，而供给的调整则较慢，就是因为劳动力是一种特殊的商品，要进行人力资本投资才能在许多行业顺利的就业，从形成劳动力供给的决策到执行或实现决策客观上是存在或长或短的时间的。例如，九年义务之后要成为一个技术工人还要接受24年的教育，想成为高校教师至少7年。所以，劳动力就面临两个问题：一是按照本期的工资率进行人力资本投资是否能满足下期市场对劳动力的需要，成为将来市场上的热门人才；二是现在所进行的人力资本投资，即使能在将来寻找工作，工资报酬能否弥补人力

29、资本投资。所以，考虑了时间因素，要作如下的假设：首先，假设形成劳动力供给决策的时间为本期，以t表示，执行或实现劳动力供给决策的时间为下期，以t+1表示，在t与t+1期间，已经形成的劳动力供给决策不变。其次，假设本期的劳动力需求决定本期的工资率，分别以Dt和Wt表示，两者之间的关系为Wtf（Dt）。最后，假设本期的工资率Wt决定下期的劳动力供给量，以St+1表示，两者之间的关系为St+1f(Wt),28,劳动力市场动态均衡的三种模型 前面的假设条件下，依据不同劳动力供给弹性和需求弹性，将劳动力市场的动态均衡用蛛网模型描绘出来，为了简单分析，假定劳动力的需求弹性不变，其弹性为1。劳动力供给弹性小于

30、劳动力需求弹性 劳动力供给弹性小于需求弹性坐在曲线上表现为供给曲线的斜率大于需求曲线的斜率，这种条件下，工资率与劳动力供给量的波动会越来越小，最后走向均衡。收敛型蛛网,t,0,L1,L2,L3,L4,Le,29,如图，劳动力供给曲线S与需求曲线D相交于点e，e点为均衡点。劳动力供给曲线比需求曲线陡峭，供给弹性小于需求弹性。如果工资率偏离均衡点必然引起劳动力供给与需求的波动，进而会引起下期工资率的波动。如此下去，形成工资率与就业量的变动。具体如下：第一阶段：假定工资率为W1，高于均衡工资率We，本期的劳动力就业量为L1，小于均衡就业量Le，按假定的条件，本期的工资率决定下期的劳动力供给量L2，即

31、得到，W1=f（L1），St+1=L2=f(W1)第二阶段，是在第一阶段以W1的工资率决定劳动力供给决策的供给者执行或实现劳动力供给决策的时期。显然，劳动力供给量大于需求量，他们只能以工资率下降到W2时才能就业，此时，W2We，L2Le。第三阶段，这个阶段的工资率为W2，决定了下期的劳动力供给量为L3。第四阶段。是在第三阶段以W2决定劳动力供给量，要实现L3的劳动力供给量就必须使工资率上升到W3，W3 We，L3 Le。W3又决定了下期的劳动力供给量。,30,四个阶段中，第一和第二阶段构成一个本期和下期的循环周期，由于本期的工资率高于均衡工资率，就业量小于均衡水平，造成下期劳动力供给量增加，工

32、资率下降的波动。第三和第四阶段又构成一个本期和下期的循环周期，由于本期工资率低于均衡工资率，就业量大于均衡水平，造成下期劳动力供给量减少，工资率上升的波动。如此循环下去，最终使得工资率的波动和就业量的波动逐步趋近于均衡点，恢复到均衡状态。b图横轴代表时间，纵轴代表工资率，折线表明工资率的波动趋向于均衡工资率，在波动过程中，由于劳动力供给弹性小于需求弹性，工资率的波动和就业量的波动逐步减弱，这种趋向于均衡点的波动是在劳动力供给弹性小于需求弹性情况下通过供求自发的调节实现的。所以，劳动力供给弹性小于需求弹性也被称为“蛛网稳定条件”。,31,劳动力供给弹性大于需求弹性 劳动力供给弹性大于需求弹性，意

33、味着供给曲线的斜率小于需求曲线的斜率，经济学的含义是，劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度大于劳动力需求量变动对工资率的反映程度。发散型蛛网,32,如图，劳动力供给弹性大于需求弹性，供给曲线更平缓，交点e。均衡工资率，均衡就业量，当市场失衡时，工资率和就业量波动越来越大，两个变量离均衡点越来越远，即一旦失衡市场就不再恢复到均衡状态。这是因为，相对于需求而言，工资率的波动对供给量的影响越来越大，使得工资率和就业量发散型波动，所以这种波动称为“发散型蛛网”。现实中，这种蛛网不常见。,33,劳动力供给弹性于劳动力需求弹性相等 这时，两条曲线的斜率一样，即劳动力供给量与需求量对工资率变动的反映程度相

34、同。这时工资率和就业量的波动既不是收敛型也不是发散型的，而是在同一波动程度上变动，起点的工资率和终点的工资率在同一点上重叠，形成一个循环，“封闭型蛛网”。蛛网离均衡点的远近取决于工资和就业的波动幅度，但是，这两个变量的波动也是不确定的，只能是劳动力供给者对工资率的预期有助于工资和就业波动的减弱。,34,四、劳动力市场均衡的意义 劳动力资源的最优配置 完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源达到最有效率的配置，在既定的资源前提下，社会产出水平也取得最高。劳动力市场均衡，工资率等于总的边际产品价值，虽然企业、行业不同，它们各自的资本存量不同，但是所有企业、行业都将劳动力雇佣到使其劳动的

35、边际产品价值等于均衡工资率的水平，即VMP=W，所以结果导致所有企业、行业的边际产品价值相等，在生产技术水平不变、资本存量给定的情况下，就使得整个经济社会的产出水平最高。,35,同质的劳动力获得同样的工资率，即在任何职业、行业和地区不存在工资率的差别。由完全竞争的市场结构的基本假设条件可知，劳动力有完全的信息，而且流动成本为零，不存在任何的制度性或其他障碍，而且劳动力是同质的，可以完全被其他同质的劳动力替代，流动无成本和劳动力之间的竞争导致没有任何工资率的差别。,LB1,LB2,A地区,B地区,36,设有两个地区A、B。A地区均衡工资率为WA，B地区为WB，WA WB，A地区的高工资率导致B地

36、区的劳动力向其流动，所以B地区的劳动力供给曲线由SB1移到SB2，并且使得A地区的劳动力供给曲线由SA1移到SA2，流动的结果是使得AB两个地区的工资率没有差别，即实现劳动力均衡，工资率都等于WE，这时劳动力的流动就停止了。从资本流动的角度也可以得到同样的结论。A地区的工资率高于B地区，为了取得B地区低劳动力成本的收益，A地区资本向B地区转移，导致B地区劳动力需求上升，工资率上涨，而A地区由于资本转移，劳动力需求下降，工资率也下降，直到两个地区间无差别的工资率。同理，也可以得到行业、职业的工资率差别趋近于零的结论。所以得到的结论，同质的劳动力获得同样的工资率，不会因为职业、行业、地区差别而形成

37、工资率的差别。,37,充分就业 在工资率为W1时，劳动力供给过剩，也即存在（LBLA）的失业，W2时，则有（LGLF）的职业空位，这时需求大于供给，只有在WE时，供给等于需求，既不存在过剩也不存在供给不足，只要接受WE的工资率的工人都能找到就业机会，所以劳动力均衡时，实现了充分就业。,38,第三节 劳动力市场的非均衡,前面分析劳动力市场均衡时我们有这样的假设，工资率具有弹性，即工资是可变的，会随着劳动力供需双方关系的变动而调节，劳动力供给量和需求量都只是受工资率的调节，而不受对方的限制。但是，现实的经济生活中是不可能具备这样的假设条件的，劳动短缺或过剩经常存在，即劳动力市场是典型的非均衡市场。

38、一、劳动力市场是非均衡市场的原因 有主要以下六条：工资率，具有相当大的刚性，并非均衡状态下的能上能下，人们的消费水平达到一定程度再退回更低的生活水平上是非常困难的，所以，工资的刚性使得价格机制不能在劳动力市场上充分发挥作用。劳动力需求是派生需求，所有劳动力需求的数量还要受产品市场需求的调节。,39,劳动是人的谋生手段，所以劳动力供给的数量除了受工资率调节外，还会受到人的主观偏好、财富等因素的调节。信息不足，要想实现劳动力供给的最优配置必须以双方信息的全面传递为前提，但实际上是不可能做到的，企业不可能了解到劳动力市场上到底有多少人合适其岗位要求，劳动者也因为缺乏必要的信息而盲目的选择企业。过度选

39、择。劳动者对自己的能力估计过高，对劳动力市场需求状况估计过于乐观而导致其职业目标过高，过度选择使就业者有业不就，造成选择性失业，人为地造成供求不能结合。制度和政策因素。,40,二、自愿失业和非自愿失业 自愿失业：不愿意接受现行的工资水平而形成的失业，现实中，很多大学生毕业后对最初的工资待遇不满而选择不就业，“啃老”就是典型的自愿失业 非自愿失业：是因为需求不足导致的失业，因为存在着有效需求不足，劳动者即使接受降低了的工资率，仍然没有雇主雇佣他们，所以解决非自愿失业的最好办法就是提高有效需求。,41,三、劳动力短缺与劳动力过剩 劳动力短缺：劳动力市场上需求大于供给 解决劳动力短缺的主要方法是利用

40、强制替代，包括，因劳动力短缺部分企业停产，对企业的产品产量和种类进行调整，改变工艺和提高工艺的技术装备水平，用素质低的劳动力取代原来高要求的需求，小材大用，也可以大材小用。劳动力过剩：供给大于需求。,42,四、工资漂浮 工资漂浮也是市场非均衡的后果。是计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造成的工资率轮番上升的现象。在市场经济社会，就是主流社会的某些行业工资增长对其他行业的工资的影响。例如，公务员加薪对其他准公务员行业的工资影响，当城市警察涨工资了，消防员的也就开始盼着涨工资。工资漂浮现象带有很强的波浪效应，当公务员工资上升后，市场上的日用品开始涨价，物价上涨就会导致更

41、多行业有加薪的诉求，最终形成“加薪涨价加薪”的循环漂浮波浪。,43,第四节 内部劳动力市场,并不是所有的劳动力都是在外部的劳动力市场上通过工资的竞争进行配置，其实，很多劳动力长期服务于固定的企业，在企业内部沿着晋升阶梯或是被淘汰，所以有必要研究内部劳动力市场资源的配置方式和效率特征等。一、内部劳动力市场的概念 内部劳动力市场是企业组织内部的市场，与之对应的是企业外部的劳动力市场。它由两个要素构成：组织结构：任何企业都是有一定的结构的，这当中即包括不同职能部门之间的分工与协作的横向联系，也包括从工作现场到一名一线操作工人到一般管理人员，中层和高层经营者的层级序列，一种纵向的联系。这个层级序列往往

42、成为企业员工的薪酬序列和内部晋升的阶梯。组织原理：就是成员属于组织，当组织成员进入某个组织工作后，并不只是简单的服从市场规律，作为组织内部的成员，他还会受到价格以外的制度、技术的等多种因素的影响，而且在企业组织中的时间越长，工作职位越重要，身为组织成员的身份越强烈，也即归属感更强，这时做出的选择就不是离开组织而是要表达自己的意愿去改善劳动条件了。,44,二、内部劳动力市场产生的原因 存在劳动力替换的成本：包括三方面：雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本；企业原有的内部人不愿与新员工合作，造成效率低，关系不融洽引起的成本；劳动力替换引起生产效率的负面影响而隐含的成本。这些成本的存在使得企业对劳动力替

43、换采取慎之又慎的态度，员工在企业内部长期供职必然形成了企业内部劳动力市场。岗位的特殊性 越来越多的企业重视员工培训，特别是新员工要培训，企业内的特殊、关键的岗位也不是随便一个新员工就可以上岗工作的，企业内部的培养对企业来说意味着人力资本投资，只有相对稳定的劳动力队伍才能提高企业人力资本投资的回报，好的人才的寻找对企业也要花费大量的时间、财力、精力。所有企业在能够企业内部选拔的情况下是不会从外部搜寻的。,45,劳动力市场上的信息不对称性：在分析劳动力市场时假设信息是完全对称的，但现实并非如此，对于劳动者，可以通过与企业签订的合同来了解自身的一些权益，而企业则对劳动力进入企业工作后的劳动效率、业绩

44、表现缺乏了解，只有通过一段时间的观察了解才能对劳动者作出客观评价，所以，内部劳动力市场也是企业获得更多员工信息的需要。工会的作用 工会不是内部劳动力市场的决定因素，但是一种促进因素，特别是在西方企业中，工会通过集体谈判机制使得企业内部劳动力市场更加程序化、规范化，从而更能保护劳动者的权益。,46,二、内部劳动力市场的规则 人事、劳动管理上的规则：与录用、配置、晋升、退职管理有关的规则。工资、劳动报酬管理上的规则。是与工资体系、增加工资、奖金、退职金、养老金及其他福利联系在一起的。教育、培训的规则。劳动关系的规则,47,三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 一些非经济地手段对于劳动力配置的作用

45、更大。企业内部，劳动者的工资并不是由劳动力供给决定的，企业内部劳动者的工资由多种因素决定，行政性的规则、企业的管理习惯等等在劳动力配置上的作用更大。存在着工作的阶梯。很多企业存在着工作的等级制度，对应着不同的等级有不同等级的技能、知识、经验的要求，新员工从企业的“进入口”即企业等级制度的最底层进入企业，沿着晋升的通到逐步向上。“进入口”就是企业内部劳动力市场的工作阶梯和外部劳动力市场的连接处。,48,锦标制度常被作为企业的激励机制 企业内部员工之间开展竞赛，表现好的晋升，有的锦标制度更极端，采用“晋升或退出”合同，是员工在工作一定时间后不能得到晋升将被解雇。不同岗位的收入并不是完全按生产力原则确定的 为了企业中开展锦标赛，往往企业内部岗位等级越高的收入越高，有时就会造成不同岗位等级之间的差距与其劳动生产力之间差距的不对等。,