如何做一个优秀总经理.ppt

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1、如何做一个优秀总经理,主讲人：徐泽君,如何做一个优秀总经理,一、履行总经理的主要职责 二、把握四大关键（一）机制：企业的核心命脉（二）势：大势所趋、趁势而上、经商70%靠气势、30%靠运气。,（三）印象（产品印象策略）企业存在顾客心理的一个印象，经营企业就是要经营顾客清晰、持续的印象。（四）理念,三、明确总经理的层次及把握管理活动三个层次 四、运用十二大管理要点（一）领导者应舍私利、断私欲、行正道（二）信任而不放任（三）用人要疑，疑人要用（四）放手而不放松监督（五）身教重于言传,（六）培养重于培训（七）用人多多益善，用将越精越好（管理度），学会识别将与兵（八）定目标，压担子，奖果子，打板子，关

2、心，关爱，培养，手把手教（九）发挥自己的强项，弥补自己的弱项，提升 自己的综合领导力,（十）创造性思维，创造性工作，（建立在科学的预测前提下）（十一）注重典型带动，坚决避免平均主义（十二）在公司明确倡导什么，反对什么（十三）追求团队管理的最高境界：六和敬（十四）设计愿景、描述愿景、不断总结、以愿景引领全体职工不断向前,一、履行总经理的主要职责 归纳为“建班子、定战略、带队伍”。一）、建班子要搞好一个企业，首先要有一个好的领导班子。班子建设一般出现三种情况：没建好有两种情况：一种是“1+1;1”，就是一个班子做事还不如一把手一个人做好。主要原因是无原则纠纷和产生宗派。,第二种是“1+12”。,如

3、何防止班子产生宗派和无原则纠纷？（防止第一种情况出现）核心就是解决第一把手是不是把企业的利益放在第一位的问题。如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对有可能产生宗派的苗头，有可能产生无原则纠纷的苗头大胆地批评。,为了抑制无原则的纠纷，我们有一个规定，第一把手和第二把手或第三把手之间发生此类纠纷的时候，如果这个部门的工作业绩还可以，就无条件地调走第二把手，但对第一把手给予警告换了人再出现这种情况说明你一定有问题，要提出制裁。这样一个大家就会非常小心。,如何 实现“1+12”？（“建班子”主要指的是班子里边没有宗派，没有无原则纠纷的时候，积极性怎么调动。

4、调动班子成员的积极性？）主要要做到三点：,第一点是他工作的责、权、利要明确。给他个舞台，他做什么事要明确。他做这件事同你的总体战略是什么关系，要清楚。你给他什么资源，也要说的很清楚。仅有这一点还不够，还要有一套规则，按照规则来制定责、权、利。这个规则要大家认可。,第二点解决建班子的三大难题 根据我的体会，建班子中有两点不好处理。一是班子成员不合格如何撤换？关于撤换有两条要把握。第一条是进班子的人的条件，德才兼备当然最好，如果没有这样理想的人，那也要以德为主。因为企业要不断发展的，班子要调整是正常的。如果道德不好的人，不以企业利益为重的人进班子以后搞宗派，拉帮结伙，弄得你换都换不出去，那将会影响

5、一个企业的命运。所以，第一是德才兼备，以德为主。,二是意见不一致怎么解决？1、就是要把话放到桌面上。有话当面讲，坚决不允许背后搞小动作。2、如何对待不同意见。比如一个班子里边对某些问题的看法和意见不一致，事情又挺重大，怎么来解决？我们的做法就是先谈原则，先把这个具体问题放一放，而大家先从原则谈起，因为大家最根本的目标是以企业的利益为最高利益。有了这个原则以后，我们再谈具体问题如何解决。原则问题上大家意见一致了，基本上统一了意见，对具体问题的分歧就好解决了。,三是如何提高班子成员的素质。企业刚办，人员素质不高怎么办？这时第一把手注意要先集中后民主。就是我定规则大家做，取得别人的信任以后，逐渐提高

6、素质，替换班子成员，一步一步实现由班子指挥。一把手工作方式有3种：指令性方式，指导性方式，参与性方式。到了指导性的时候，下面就都是发动机了。联想现在是处于指导性和指令性之间，要一步步来。如果你接手是一个大公司，文化背景，员工素质都很好，就不是这样了。,第三点 是：第一把手看重企业的长远利益，要长期办下去，所以要形成一种规则，形成一种议事的方法。,二）、定战略任何一个企业，首先必须明确自己的市场定位，确立自己的发展战略。我认为，一般应该有这样几个步骤。第一步是要有一个发展远景目标：到底你长远要干嘛？第二步就是所谓中长期目标。主要包括固定资产、销售收入、利税、计划达到的额度和比前期增长的幅度等。,

7、第三步有一个实现目标的发展战略路线，即做什么和不做什么。战略路线的设计有四个方面的因素要考虑：第一，周边环境、所在地区、整个世界的政治、经济、社会各方面的环境。第二，行业发展的规律和状况。第三，竞争对手情况。第四，企业内部的资源状况，如市场开拓能力、产品或技术开发能力、生产组织等。,第四步，就是确定短期目标。定当年目标或者季度目标，然后再定具体步骤。这样综合起来就会得到一个很可靠的实施方案。绝不是纸上谈兵，编出来给人家看。而是实实在在的实施步骤。第五步，还要进行适当调整。定了路线以后，大的方向就不会乱改，但局部会有不停的调整，这就是我们定战略的思考的做法。,“战略定义”：通往最终目标的规划蓝图

8、为满意划上一个句号，战略不是5年也不是十年，是通往最终的目标规划，3-5年是计划。有战略则走过路过不会错过,有了战略才有资格谈取舍！战术定义：实现战略的线路图小的阶段战略。,战略功能：对外吸引资源，对内凝聚资源。战略方针：一贯的做法 当今浮澡世界有几人坚守住自己一贯的做法，死都是自己搞死！战略根基：大、强、专、精,战略定位：如何能够长久（如何不死）1、有愿景：愿景分精神层面，物质层面，精神层面是长久的，所以战略定位要重视精神层面，愿景长久，不可验证。2、名言正顺。塑造一个愿景，向别人证明你有什么资格带大家，这个时候要给自己编个故事，确保名正言顺。,3、战略口号：广告语 说给别人听 激发行业欲望

9、 激发责任感 激发羞耻感 博得同情 符合2条全国 第一 3 条世界第一 5条是政党口号,战略根本：所有的一切在于人，自然的资源在于人，一切一切的根源、根本在于人。根基：为别人提供有价值的服务。要打建一个长期的根基。源头：来自于顾客真正的需求，快乐。持续给予顾客快乐。企业文化：打造一个员工心归宿的房子叫企业文化。企业家：思考力；团队：执行力。真正的战略 科学在帝王学、道德经里面。,三）、带队伍 要做好3件事：1、是如何充分调动员工的积极性；2、是如何提高员工能力和素质；3、是如何使机器有序、协调、效率高，这些就是组织，架构和规章制度要解决的事。解决六个问题：1是组织结构。,2是规章制度。企业的规

10、章，我只想说明一点，组建初期很简单，比如有一条不许贪污，任何人不许利用职权谋取个人私利。但是说到一定做到，要有一系列监督检查措施跟上，保证这一条能落实，一旦发现，坚决按章办事，决不姑息，决不手软。3是利益激励。由于企业的情况不同，当前激励的方式是多种多样的。我们赞成企业在工资管理上要体现效率优先，按劳分配兼顾公平的原则，用分配的杠杆调动员工的积极性。,4是企业文化。让员工明确企业反对什么、倡导什么、追求什么。德鲁克认为企业要思考三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？这也是思考我们企业文化的三个原点，这三个问题集中起来体现了一个

11、企业的愿景，即企业愿景需要回答以下三个问题：,1、我们要到哪里去？2、我们未来是什么样的？3、目标是什么？,企业文化有很多丰富生动的内涵，决不只是表面上的形象包装。最突出的一条就是把每个人的发展目标和企业的总目标结合在一起。对员工进行品格训练，应从养成好的习惯开始，点滴训练，日久积累不可求一日大变。成功的企业经验千篇一律，不成功的企业教训各不相同。道理就在于“德”的一致性；都是使命感、事业心；而非德之举，则各有所需，各有招法，难防难养也。,5是人才培养。企业中每位员工都时刻处在成长的过程中，企业不应只着眼于如何用人，更要注重培养人，这是两个不可分割的整体。再好的人也需要在特定的企业环境和文化氛

12、围中提升，在挖掘、培养、积累、使用、调动等环节上，给予最大程度的重视。企业重要的责任之一是培养人才。企业要在“高素质好效益提高素质更好效益”的良性循环的路上走下去。,我认为：员工如果忠于企业的事业。领导想到的他能做到，领导想不到的他也能做到，这就大不一样了。成功的领导者最成功的地方，就是他能够把许多平凡的人组成一个不平凡的团队。不拘一格降人才,6是管理哲学。中国文化有三大思想来源，就是道家、儒家和法家。道家主张“无为而治”，是说应该尊重客观规律，而不要人为干涉。儒家则信仰“人之初，性本善”，因此它强调教育和感化。而法家相反，认为“人之初，性本恶”，所以强调惩戒。,那么，基于此，企业的高层主管要

13、以道家思想来管理，要会发现并顺应客观规律。企业的中层主管要以儒家思想来管理，要重在启发和教化。企业的基层主管要以法家思想来管理，要铁面无私，照章办事。这其中决不能倒置。假如高层领导按法家的思想来治理企业，一定会出现“一言堂”。,二、把握四大关键（一）机制：企业的核心命脉“机制”一词最早源于希腊文，原指机器的构造和动作原理.。生物学和医学通过类比借用此词,表示有机体内发生的生理或病理变化时，各器官之间相互联系、作用和调节的方式。,将“机制”一词引入经济学的研究，用“经济机制”一词来表示一定经济机体内，各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。,机制是以什么为载体的呢?或者说是通过什么形 式建立

14、,依靠什么实现的呢?机制的建立,一靠体制,二靠制度。体制,主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;制度,广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及 任何组织内部的规章制度。也可以说,通过与之相 应的体制和制度的建立(或者变革),机制在实践中才 能得到体现。,所有创新命脉就是机制的创新。知道机制的人是成熟的人，有智慧的人！老板的思维机制：不是企业有没有缺点，不是犯多少错。核心在于犯错误赔多少钱，没犯错赚多少钱。,1、分配机制 1)家庭化主要家庭成员都持有法律股份“干活时把家人当家人，分钱时把家人当外人”“只要财富有一定剩余，亲人之间是社会关系，不是血缘关系。朋友之间也亦如此！”2)合作化 a初始合

15、作 b半路合作“成大业者就在于跟谁合作，什么时候合作，怎么合作。”,家族化、合作化操作核心：a可以不分层次，在各个层次都有咱们的人 b必须是一个一个进入，一步一步进入。C合作必须要拿钱，家人尽量不要拿钱。d必须明确退出机制,老板跟员工，员工跟员工，老板和社会，老板和股东，老板和同行业，核心是契约关系。什么是契？就是时机当下的现实！什么是约？就是平等 3)期权化：4）分红化：每个人必须有 5）特殊奖励化：必须是优秀人才,2、薪酬机制 核心：“让一部分人先富起来！”“榜样的力量是无穷的！”平衡就是死亡！,3、内部操作机制：顾客理论 1）每个部门要都像市场部对待顾客一样的心态和行动。2）每个部门立刻

16、找到自己的顾客是谁，围绕顾客转，顾客不满意换人。例：文员的顾客是谁？财务的顾客是谁？设计部的顾客是谁？,大的老板不给客户吃饭！他的客户是内部员工。3）由他的顾客来考核他！由谁当设计总监？老板学习就像打仗，花很多时间酝酿感觉，然后时机成熟，一点顿悟。,4、联盟机制 1）紧密联盟：统一品牌，独立核算，独立经营，共同资源。紧密联盟的操作核心：a是竞争的结果，单独活不了，如欧盟。b必须一个一个联盟。c必须你亲自操作。d必须有一个领袖。e明确责任义务,2）半紧密联盟独立品牌、独立核算、独立经营、互用资源。操作核心：我的顾客是谁的顾客？谁的顾客是我的顾客？打球需手感，踢球需要脚感，经商需要商感。行走商场的

17、心态市场、经济本质是交易交易的基础就是交换交换的核心是平等。,（二）势：大势所趋、趁势而上、经商70%靠气势、30%靠运气。势 sh 权力，威力：势力。权势。势利。势均力敌。表现出来的情况，样子：姿势。气势。山势。局势。虚张声势。守势。势必。势能。势不可挡。因势利导。,什么是势？孙子兵法的解释是“转圆石于千仞之山”，那么大的一块石头，在千仞高山上绕个大圈子旋转，下面的人都很恐惧，不晓得这块石头落在谁的头上。等到这个石头掉到地上，小孩子都可以在上面屙尿，一点用都没有。所以用兵也好，做事业也好，“势”最重要，重点在把握“转”字。,孙子兵法 合纵连衡 蓄势待发 势 市场 大势所趋：识时务者为俊杰 大

18、势已去,策略上游势 上游衰败会砸死许多代理商，老板就在于判断上游势，选择节日与哪一个上游这个生人吃饭？市场上20%赚钱，20%维持，其余则是陪练。天天装修天天换人。老板市场看势，不是呆在家里看报表。,下游势 善贾当学吕不韦、胡雪岩 结交，要认识将要成功的人，不要扶持刚起步之人。常吐故纳新。气象！经营企业就是经营资本，经营资讯。人生就是赌！锁定他！资本分：人力资本、财务资本、时间资本。大老板在经营时空！,团队势 顾客购买势 五度：知名度 顾客因尝试而购买。认可度 从第二次购买开始。美誉度 用完产品不知不觉跟别人说。忠诚度 谁说他用的产品不好，他就跟谁急。依赖度 只用这种产品别的不用,企业先稳定靠

19、忠诚度、顾客依赖度！由企业最高领导亲自抓！稳定之后是发展，发展靠美誉度，靠中层抓 发展然后壮大，壮大靠知名度、认可度，靠基层去抓。,“志不达者，智不达！”老板精力势 公司有问题，核心在老板精力不足！,产品势、行业势 产品三阶段：昨日就爱、今日相好、明日新欢 老板享受不到庆功宴，庆功时他又去发现寻找明日的新欢了。安抚旧爱，一手放在相好，一手放在新欢上。基层活在过去，中层活在当下，高层活在未来。,快速反应势企业做成大企业最根本的东西是什么？一种动物生生不息的核心是什么？对环境变化反应速度快！自己先环境而变。老板必须看历史，没有对错之分！必须看进化论。小企业变大企业，是什么环境变化他都能赶上。小企业

20、变大企业，最核心的就是反应速度快！什么是事实？速度就是事实！,（三）印象（产品印象策略）：企业存在顾客心理的一个印象，经营企业就是要经营顾客清晰、持续的印象。懂得印象就是成熟的人，有智慧的人。光环效应：一个人对另一个人的某种特质印象深刻，这种感觉就象月晕光环的效应一样，向外扩散，以致看不到其他特质。,你站放出来的才是你！在商场上你给别人的印象代表你的全部。公司的第一产品就是老板本人，有多少人买你，你的团队就有多大！（员工到企业是看在老板，员工辞职是因直接上级。）,老板要把自己卖出去，老板的卖点是什么？老板要给员工什么样的印象。老板有追求，对事业迷恋。所有企业成功，都靠老板的信念。让员工看到了未

21、来，就看到希望。员工能定住心，就是觉得有希望。,一个顾客对一个产品的某种特质印象深刻，他会以此做出买与不买的判断。经营企业就是让企业产品在顾客心中留下清晰明确的印象！做企业是了解公司，了解产品，还是了解人？成大业者，必须成为一等一的社会学家、心理学家。有些老板没有学历，没有素养，就懂得人。不懂得人情世故的人是成不了大事业,1、空白心智：顾客心里没这些印象概念 原理：顾客对第一印象深刻 2、最便宜最实惠最耐用 原理：大多数人永远是这类顾客 3、最贵的最有品位、最有象征性 原理：先富起来的人就用这种产品 4、最有历史渊源 原理：顾客认为久远就是好 5、某一方面第一,原理：顾客认为第一一定好 6、最

22、有文化、道义、风俗 原理：顾客在本质上是自己说服自己、自己感动自己 7、最专业最专家 原理：顾客相信专业、相信专家 8、最先发明创造 原理：顾客认为最先原创就是好 9、条件反射 原理：一种感觉重复久了，人会产生依赖 10、希望 原理：人为希望而活,启示：老板要带领员工找出产品的清晰印象，从各种切入点下手。经营企业就是经营顾客的心理，引导顾客的心理。想成大业者，就是做一个全心全意生活的人，真实的生活着，永远不离开自己的根。,（四）理念 公司为什么存在？创业为谁？为谁存在？他从领导和高层团队心中流淌出来。理念拉动三方面的力量，拉动员工、股东的力量，拉动顾客的力量，拉动国家、社会的力量。,利用天时，

23、打造地利，塑造人和，升华灵魂举例一起富起来天天平价一天一杯奶强壮中国人。,三、明确总经理的层次及把握管理活动三个层次,明确总经理的层次 下等总经理,要尽己之能.下等的总经理,他径顾表现自己的长处,发挥自己的能力,把所有的事情都给他一个人做了.这样的总经理 确 实了不起,也很能干,但他只是表现自己,忽略了团队合作的意义,不算高明,只能算是一个下等的总经理.中等总经理,要尽人之力.人尽其才,物尽其用.如果一个下等的总经理,他的心量如海,不拣粗细,可以尽人之力也就是说,部属有什么 力量,都让他发挥出来.这是中等的总经理.,上等总经理,要尽他之智.一位上等的总经理,他不但会让每个人 的力量都用出来,还

24、要把各人的智慧才智都发展出来,百家争鸣,百 花齐放.这是上等总经理.高等总经理,要尽众之有.更高一层次的总经理能够“尽众之有”,让跟随他的大众,没有一个人不奉献他的能力,没有一个人不把他的 智慧贡献出来,甚至没有一个人不把他的心统统奉献出来,如佛门有 谓“色身归于常住,性命付予龙天”,大家群策群力,群心交心,彼 此都肯交心,做起事来就会省力.“尽众之有”这就是最高的总经理。,把握管理活动三个层次,四、运用十二大管理要点 老板的智慧：就是打破平衡，创造平衡 老板用人：吐故纳新 忠诚：任何人都忠诚于自己,（一）、领导者应舍私利、断私欲、行正道 在政府中执国家之政是行天地自然之道。行事不应挟半点私心

25、。所以不论何事都该秉持公平，依循正道，广举贤明之人，让能忠实履行职务者执掌政权，方为天意，换言之，就是遵循神灵的旨意。所以，若有真正贤明且适任之人，应该立即将自己的职位相让。由此而言，不论于国家有何等功勋，若将官职授予不胜任者以表彰其功绩，此为最大的不善。,翁道：“应慎重选择适任之人授其官职，有功绩之人则赏其俸禄，乃惜才之举也。”那么，尚书（中国最早的古典文献，亦称书经）仲虺（商汤王的贤相）之诰（任命官员的文书）中有言“德高者升官位，功多者厚褒赏”，这句话的意思是否指德行与官位相适配，功绩与褒赏相对应，听到有人这么问，翁大喜，回答道：“正如此言。”,（二）用人不疑，放手使用，但不放松监督、也不

26、放任。“用人不疑”与“疑人不用”这一用人之道是千年古训，肯定有它积极的一面。“人尽其才天地宽”，对下属给予充分的信任、放心、放手、放权让他们去干，尽可能调动大家的积极性和创造性，我想，大多数人是能干得很好的。,但是，作为领导者，难道对自己不了解、不信任的人就一定要搁置一边，即使是人才也不管、不闻、不问？我想这也是不对的。人才有两种，一种是“被用之才”，良禽择木而栖，等待“伯乐”相中；另一种是“自用之才”，也就是具有独立人格的寻求自我实现的人才。“被用之才”总是让上级有一个熟悉了解的过程；“自用之才”往往毛遂自荐、自信心强、有闯劲，对这种人，看中了就要大胆启用。还有一点，有些人可能不太在意，就是

27、与“用人不疑”相反的一个词“用人要疑”。也可以说用辩证法的方法看问题。,因为人同任何事物一样，都是在不断发展变化的，特别是在今天，在商品经济大潮的冲击下，容易受市场经济负面效应的影响和拜金主义、享乐主义、极端个人主义等坏思想侵蚀，如果没有监督和约束，好人也会变坏，功臣也会变成罪人，最后害人、害己、害集体。所以用人要疑，也可以说是“用人要爱”的道理，疑其是否贤明卓见，疑其是否真才实学，疑其是否勤奋上进，疑其是否廉洁自律。疑则问、疑则管、疑则治。,本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理，使之始终处于被疑的环境中，不敢胡作非为，忘乎所以。因此，在这一点上，我还是强调“用人不疑，疑人不用”

28、与“用人要疑，疑人敢用”结合起来好一点。作为企业领导必须要有爱才之心，识才之眼，纳才之量，用才之法，护才之胆，举才之德，育才之方。得人心则兴，失人心则衰，国家如此，企业同样如此，因此，要下大力气把稳定人才，吸引人才和用好外脑这件关系到企业兴旺发达的大事抓紧抓好。,信任而不放任 人都有一种心理防卫机制，会担心部下、后辈辜负自己的期望，于是在很多情况下，上司从一开始就不信任部下。这样一来，怎么可能很好地激发起部下和后辈的工作热情呢？年轻人不努力工作，其自身存在问题仅是一个方面，而另外一方面的原因则来自上司的心理防卫。原野玲仁每天懂一点好玩心理学,要给下属提供帮助，提供舞台，提供他们成长的空间。真正

29、的领导，即便是号令三军，其使命也是要做事，做事靠大家，让大家在做事中成长，让每个人都有成就感。黄鸣职业舞台,（三）身教重于言传 第三句是大乘，发菩提心，深信因果，读诵大乘，劝进行者，劝进行者是教化众生，自己修成之后要教化众生。,教化众生最重要的是身教，身教重於言教，我自己要做出来给人看，这才行，你自己做不到，你教人，人家不相信。所以受持正法，受是接受，持是保持。,古语云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”无数事实可以证明，只要带头人身体力行，身教重于言教，时时处处为人表率，就能在团队内树立起良好的自身形象，赢得深孚众望的权威。自然，有了这样的权威，就能在其所领导的团队中产生影响力、感召

30、力和战斗力。,身教重于言教，就是说作为团队领导，必须以身作则，起模范带头作用。带头人不但要说在前，更要做在前；不但要说的漂亮，而且要做的更漂亮。诚然，任何团队作为一个团体组织，领导者的言教是必须和必要的，没有言教（或谓言传），就没有了号召，就难以统领团队成员为某项目标和目的而行动、而奋斗。,但言教必须得到自己身教的佐证和配合，也就是说：“要叫员工做得这样，自己首先就得做成这样。”榜样的力量是无穷的，它既是无声的号召，又是有形的示范；员工在接受你的领导、管理的过程中，往往是在不断地看着你所做的和你所说的是否一致。率先垂范，常常会收到仅靠言教而难以达到的理想效果。,（六）培养、教育重于培训，关心、

31、关爱，手把手教。教育，该语言在拉丁语里是：“发现本人的长处，加以培养，使其得到发展”之意。其重要之处有以下几点：（1）这里所指的教育不是传授知识，宗旨在于培养人才。（2）努力去发现每个人的长处，使其得到发展，这就是教育的基本。,（3）而职场的培养性和教育基本上是相同的，尊重人的个性，考虑各种因素。培养部下的三要素（1）教授：传授必要的知识（2）训练：使其进行实际工作（3）评价：评价结果后，进行再指导,关心、关爱，手把手教。总经理：定目标，定人选，“修大路”所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的习惯，有的则见于

32、组织的制度和流程，甚至有些通路是由企业文化所决定的，企业文化本身就“规定”了若干解决问题的模式和习惯。,例如，一个平时善于分析问题的主管，在遇到问题的时候，也都经常引导下属分析问题，并且对一些表面的问题进行深入的“同源映射”和因果归纳分析，找出问题存在的根源，然后从根本上解决问题。这样，当下属遇到问题的时候，也会自然而然地习惯于分析问题。,（七）科学识人选人用人，建立企业核心人才队伍 历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人，待人之道，在于识人，只有知人，方能善任。识人学从面貌，面神，眼神，声音仪态，五行，谈话，举止的观察，培养我们迅速识人的心理、感性和才德，以判断个人的优点、缺点，扬长避短，减少

33、用人的失误。成为领导的条件：第一德行。第二能力。第三智慧。,选人的标准主要有三条。一是德，就是说有一定的政治觉悟和道德修养。有强烈的事业心和责任感。二是人除了目前已具备的业务能力、知识水平外，我们更看重的是总结和学习能力，即今后的发展潜力。三是有无信心和毅力。在乎平时的现实表现，看有没有培养前途。有德有才，信而用之；有德无才，帮而用之；无德有才，防而用之，无德无才，弃而不用。,第三是在工作实践中形成核心队伍。企业要本着以人为本的原则，从使用、锻炼、实践中识别人才，以成绩论英雄，凭德才“坐位置”，实行“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制。逐步建立起符合现代企业“贤者居上，能者居中，工者居下，智者

34、居侧”的内部人才结构。企业的历史就是开发人才、培养人才、关爱人才、使用人才的历史。,放手用能人。对企业最高领导者的最大考验不是在于其本人的工作成效，而在于企业最高领导者不在单位时职工的工作成效。领导者的最大本事是能让下属发挥最大能力。企业中层干部的任期不宜过长，任内的目标要非常清楚，责内的事不准请示、不准汇报。领导是干出来的，干对了是他们的，干错了企业领导承担责任。这样，能人处在宽松的环境中自主经营，既减轻了高层领导人员的负担又充分发挥了能人的积极性，使企业得到飞速发展。,大力促能人。所谓能人是有时效性的。要想永远是能人，就要努力学习跟上形势的快速变化。为此，企业要求每个人；一要努力做好本职工

35、作；二要不断创新；三要不停顿的学习。对于有关人员的小改小革、创造发明，特别贡献等，企业除了给予通报表扬，还要根据效益情况给予相应的物质奖励。,企业的核心队伍有三个特点，一是基本素质高，具有对任何环境、任何事情的应变能力；二是团结向上，形成了一个磁场的漩涡，把广大干部职工牢牢吸引在自己周围，把整个企业凝聚成一个富有战斗力的整体。三是有信心、有毅力、能独立作战，具有强大的进攻性。做一个企业的最高领导，大概掌握这些就够了，具体的事情就由别的同志去做。,有影响力的优秀领导人，一定是德高于才。有德，深沉厚重，为第一等资质；磊落豪雄，属二等资质；聪明才辩，居第三等资持。有才而性缓定属大才，有智而气和斯为大

36、智。(人偏急我受之以宽容，人险仄我持之以坦荡。缓事宜急干，敏则有功；急事宜缓办，忙则多错。),有德有才会爱才；无德有才会嫉才；有德无才会用才；无德无才会毁才。,选高层的几条要求：（1）把全身心都放在公司的 用一群普通人成就伟大事业 松下（2）强烈的企图心（3）有良好的个性（吸纳人，凝聚人）有人味就成就事业，没人味不能成就事业。；,（4）必须有灵性和悟性 只有灵魂才能让人拜祭 有神圣感的灵魂才能吸引人，凝聚人。管理者在困难中不能看到希望，在平静中不能看到危机，不能委以重任。不该众人信之。,牛根生 说:有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。心态好、能力强为

37、精品员工，破格录用；心态好、能力差为半成品员工，培养使用；心态不好、能力强为毒品员工，慎用；心态不好、能力强差为废品员工，坚决不用。,高雅的人，看背影就知道；奋进的人，听脚步就知道；和善的人，看笑容就知道；自信的人，看眼神就知道。快乐的人，看得透，故不躁；开心的人放得开，故不恼；坦荡的人，行得正，故不倒；自信的人，容得宽，故不老。多多微笑，定能幸福美好。,（八）定目标，压担子，奖果子，打板子。经常给下属压担子，让他们多承担点工作压力，以便在实践中锻炼成长，这是许多领导干部常用的“育才”方法。善于“压担子”不仅有利于培养人才，而且可以使人尽其才、才尽其用，最大限度地开发人力资源。,日本东芝株式会

38、社社长土光敏夫在总结该企业用人方面的成功经验时，对这种“压担子育才法”推崇有加。他认为，当一个人能挑50公斤，而你只给他30公斤或20公斤时，不仅其能力难以发挥，而且会使他感到你不信任他，从而丧失积极性和主动性。而当承担的“担子”超过他的载荷能力时，便会使他全力以赴，想方设法地提高自己、克服困难。,更重要的是，被委以重任者会因此感受到领导对他的信任，从而激发出“士为知己者死”的献身精神，不遗余力地干好工作。正是凭着这种用人理念，土光敏夫为东芝公司培养了一大批人才，为东芝的成功奠定了基础。,现代管理科学研究表明，如果一个人长期不能面临挑战，甚至无事可干，那他必然会产生一种“怀才不遇”的挫折感，极

39、有可能失去原有的一腔抱负和凌云壮志，甚至产生抵触情绪，进而离开他最初的组织。因此，任何一个组织都应该给新参加工作的人员以必要的压力，为他们提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台。,然而，在实践中，有的领导则 片面追求“压重担”，要么简单地增强工作量，尽量让下属重复一些简单劳动，不断地要他们干些粗活开夜车；要么不顾实际，将远超过下属能力范围的“重担”一古脑儿地压过去，且只施压，不帮促，丢下一副“担子”便袖手旁观。这种“压担子”到头来只能把人才压垮。,从某种意义上说，“压担子”就似一把“双刃剑”用得恰当，他可以促人才成长，助事业成功；用得失当，则会适得其反，使人才受挫伤甚至被扼杀。从领导科学的角度讲，

40、“压担子”堪称一门育才艺术，是领导水平的体现。与其它领导艺术一样，它也是“运用之妙，存乎一心”，这便是领导的爱才、容才、惜才之心。,（九）发挥自己的强项，弥补自己的弱项，提升自己的综合领导能力和管理素养。做一个领袖肯定要具备一定的能力,但更重要的是要具备领袖根性。根性就是根本性格,根性与能力是塑造领袖人物的两把宝剑,这两者是有区别的。就像人的两条腿,左腿代表的是根性,右腿代表的是能力,两条腿都很健康,我们才能够正常行走,任何一条腿有问题,我们都会受到影响。,领袖根性可归纳为七种：沉稳，细心，胆识，积极，大度，诚信，担当。具备了做领袖的根性，有朝一日你真的坐到那个位子上，就会自然而然地成为一个领

41、袖；如果你不具备这种根性，即使侥幸坐上高位，也不会长久。,领袖需具备六种至关重要的能力：洞察力，思考力，决策力，组织力，影响力，执行力。这六种能力之间顺序不可颠倒。首先，你要在竞争激烈的市场发现机会（洞察力），了解自己拥有什么条件（思考力），决定从事什么行业，从哪里切入（决策力），确定找谁帮你做（组织力），他们听不听你的话（影响力），最后，你的理想能不能实现还有赖于落实（执行力）。,管理者的素养：,管理者不一定要很能干,但是必须善于沟 通协调,心如大海一般包容所有-有包容的肚量,一切便能为我们所 拥有.很多人都希望要做一个管理者,而不希望被人领导.其实,管理 者固然要有能力,能被人领导也是不容

42、易.而作为一名管理者,也有 其管理者的性格,才能尽领导之功,成大众之事.,怎么做才是一位好 的管理者?1,待人要平和有礼.作一位管理者,对待你的部下乃至与所有 相关人等往来,最要紧的,要能亲切和蔼,要让他感到你很平易近人.有云:将不可骄,骄则失礼,失礼则人离,人离则众叛.愈是最高 的领导者,你的态度愈平和有礼,部下也会生起恭敬心,接受你的领 导.2,做事要精简有道.作为一位管理者,要关照的层面会很多,但是你不能过分地繁琐,过分地啰唆.繁琐令人厌,啰唆令人烦.化 繁就简,受领导的人才会清楚明白你的原则方针,才会愿意跟随你一 起做事.,3,论理要中道有分.一个事业团体一定有其创办的理念,身为 管理

43、者,你必定要认识并抓稳这一个理念,无论做什么事情才不会有 所偏差闪失.尤其要有分寸,不可以偏左或偏右,持之以正,中道行 事,才不会偏失大方向.,4,领众要融和有义.人心最大的陋习是“同归于尽,嫉妒偏狭”,因此统理大众必须要有融和的雅量.只有融和,才能宽大和众;只有 融和,才能彼此交流.不但融和,更要有义.“与人交,要有情有义;为人谋,要有忠有信.”你对人有义,不必领导,他也会愿意接受你,跟随你.“善将者,不恃强,不怙势,宠之而不喜,辱之而不惧.你有宽 宏的胸怀,平等的精神,不仗势,不凌人,不清高,对于跟随的人多 提拔,多赞美,有过予以承担,有功给予分享,自然能获得部属的拥 护,（十）创造性思维

44、，创造性工作，（建立在科学的预测前提下）辞海对创造一词给出的定义是：做出前所未有的事情。创造性工作，就是指工作具有开创性和创造力，做出前所未有的成绩。创造力有三种：一种是拿来主义的创造力；一种是市场开拓的创造力；一种是产品制造的创造力。,在激烈地竞争中要站稳脚跟，要取得胜利，创造性思维和创造性工作应是重要的条件之一。创造性思维:是指创造性活动中的思维过程，它通过反复地、有步骤地、连贯地思考，提出前人未提出的问题，解决前人未解决的问题。只有具有了创造性思维，才能进行创造性工作。创造性工作是对人们的工作提出的一个更高的要求.,创造性思维与创造性工作是一个辩证的关系：创造性思维指导创造性工作，而创造

45、性工作同时也促使创造性思维的形成和发展。人们的创造性思维和创造性工作都有一个发展的过程，通过一个发展的过程，逐步养成自己创造性思维和创造性工作的一种习惯，这样才能自觉地进入创造性工作的状态。,要做到创造性工作，必须具备以下几个条件：创造性工作需要具有较强的事业心和责任 既然创造性工作是对人们工作的一个更高的要求，那么，一个人如果没有事业心，没有责任感，没有敬业精神和奉献精神，恐怕连本职工作都难以做好，怎么能谈得上创造性工作？创造性工作需要创造性思维和很强的工作能力。,创造性工作实际上是工作的变革，是工作的创新，是科学研究，是发明创造。所以，没有创造性思维，没有很强的工作能力是做不到.创造性工作

46、的创造性工作需要广博精深的知识。既然创造性工作是工作的变革，是工作的创新，是科学研究，是发明创造，那么，要做到创造性工作必须具备精深、广博的知识。没有精深广博的知识做基础，创造性思维就无从产生，创造性工作也就无从谈起。,创造性工作要善于抓住机遇。前面已经谈到，创造性工作要具有较强的事业心和责任感，要具有创造性思维和很强的工作能力，要有精深、广博的知识，这些，都可以称作一个人做到创造性工作的内因，按照辩证法的观点，任何事物的发展都离不开内因和外因两个方面，,那么，做到创造性工作的外因又是什么呢？我认为做好创造性工作的外因有两个，一个是环境，另一个是机遇。环境也可以叫做条件，作为环境来说，一是充分

47、利用的问题，二是创造环境的问题，即创造条件的问题。七十年代大庆油田就流传着一个响亮的口号，叫做“有条件要上，没有条件创造条件也要上。”而对机遇来讲，它是动态的，“流动的”。当机遇来临之时，要能够抓住，要善于抓住，抓住了机遇，会使你的创造性工作锦上添花。,能否抓住机遇，一是要有具备抓住机遇的能力和水平，二是要有敏锐的观察辨别能力。没有能力，没有水平，则机遇来了想抓也抓不住，而具备了能力和水平，但没有敏锐的观察能力和辨别能力，则机遇也只能与你擦肩而过，失之交臂。有句话说的好：机遇属于头脑有准备的人.,激情创造性工作的源泉 从行为学的角度看，一个人在充满激情的时候是最富想像力和创造力的，只有这个时候

48、，人的思维和行动才是主动的，潜能才会得到最大限度的开发，才有可能创造性的工作。,人的激情从哪里来？是与生俱来的吗，不是！是突发灵感得来的吗，更不是！它是从你的思想撞击中得来，从你对事物的热爱中得来。,为什么这么说呢？人的思想在经过激烈的碰撞后，才能分清是与非，只有明辩了是与非，你才能从中知道你要的是什么，才知道你应该向哪里去，这是你对工作或一件事充满激情一个必要条件。而另一个不可或缺的必要条件是热爱，就象两个相爱的人，仅仅相互吸引、相互喜欢是不会产生激情的。只有爱得死去活来，天崩地裂般才会迸发出不可救药的激情！因此，我们说激情源自于对事物的正确认识，源自于对事物的热爱！,A：刘：产品分A、B、

49、C。B：刘：根据预测，提早促销，让公司产品占满客户的仓库。C：徐：趁午休、最热、最冷时敲经销商的门。,（十一）注重典型带动，坚决打破传统的分配体制，避免平均主义 榜样+激励。树立楷模，标杆管理。（十二）在公司明确倡导什么，反对什么，追求什么。,“坚持十三反对，倡导八种精神，认同年销售额超亿元，立足长远、打造百年老店，产业报国，团结、协作、诚信、发展，最终达到企业和谐、自驱发展、员工幸福的境界”的企业理念，并逐步使其成为独具特色的企业核心价值观，以此把大家凝聚在一起。,十三反对：即坚决反对贪污，反对浪费，反对吃回扣，反对铺张浪费，反对玩忽职守，反对本位主义，反对不顾大局、互相拆台，反对把个人利益

50、置于集体利益之上，反对拉帮结派，反对任人唯亲，反对骄傲自满。总之，凡是与我们振兴企业相背离的现象，都将予以反对并严肃处理。,所谓八种精神：即不肯服输的向上精神，勇于拼搏的创业精神，顾全大局的集体精神，不计得失的奉献精神，全心投入的敬业精神，不怕困难的开拓精神，互敬互谅的友爱精神，严格要求的律己精神。,优秀员工追求及共同奋斗的目标：认同年销售额超亿元，立足长远、打造百年老店，产业报国。并不断去努力，生活因此变得丰富、充实、有意义。全员奋斗并幸福着。企业存在的真正目的是向公众提供某种独特的、有用的东西，从而为社会作出贡献。,（十三）追求团队管理的最高境界：六和敬“六和敬”不仅是建立僧团的重要基础，