黄同圳博士国立中央大学人力资源管理研究所教授.ppt

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1、黃同圳 博士國立中央大學人力資源管理研究所教授,國立中央大學員工擴大適用勞動基準法之因應措施,2,壹、緣起,勞動基準法係依據憲法第153條保障勞工權益之基本國策所制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係及促進經社發展，係規定勞動條件最低標準之法律。凡經勞委會公告指定適用勞動基準法之行業或工作者，即應適用該法。至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬，與此無涉。,3,貳、本次新指定適用對象,函令：勞委會96.11.30.勞動1字第096130914號函。主旨：指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，自中華民國97年1月1日起適用勞動基準法。公告事項：一、公部門各

2、業包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業。二、非依公務人員法制進用之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理。,4,参、公部門指定適用勞動基準法之時間,5,肆、本校適用對象 1/2,適用之工作者(經費來源)：教育部、國科會或其他政府預算補助經費或建教合作計畫進用人員（研究助理及行政助理）校務基金進用之教學、研究或行政人員控留預算員額進用之契僱行政人員各校依教育部訂定之大學校院辦理學生就學補助原則僱用之工讀生。,6,肆、本校適用對象

3、 2/2,適用之工作者(職稱)：技工、工友、駕駛人(87年12月31日已適用)專案計畫工作人員 97年7月1日起新制助教(專案助理)各專題計畫項下之專任助理 各專題計畫項下之兼任研究生或 兼任大學部研究助理 各專題計畫項下之臨時工 工讀生,7,伍、勞動基準法之內涵,一、勞動契約二、工資三、工時四、例假、休假、特別休假五、女工六、職業災害補償七、工作年資八、契約之終止事由九、勞工退休金制度十、勞工保險,8,一、勞動契約,勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約有繼續性工作應為不定期契約。,9,二、工資1、工資給付不得低於基本工資 2、基本工資自民國96年

4、7月1日起調整為每月17,280元，每小時95元3、工資之給付應以法定通用貨幣為之 4、工資應直接給付、全額給付、定期給付,10,（一）正常工時標準正常工時第30條第1項二週彈性變形工時第30條第2項八週彈性變形工時第30條第3項四週彈性變形工時第30條之1（二）延長工時（加班）一般延長工時第32條特殊延長工時第33條,三、工時,11,（三）加班費雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休

5、標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。,12,四、例假、休假、特別休假,例假（第36條）：勞工每7日中應有1日之休息，做為例假。事業單位如非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日工作。,13,休假（國定假日）：依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日以達週休2日。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。,14,特別休假第38條勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，每年應依規定給

6、予特別休假：13年7日35年10日510年14日10年以上，每滿1年加給1日，加至30日為止 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，並應於勞動契約有效期間為之。,15,請假勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。,16,五、女工,女性勞工於分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。女工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間。,17,六、

7、職業災害補償,勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應給予醫療費用、原領工資、殘廢或死亡補償第59條,18,七、工作年資,勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。故公部門臨時人員於適用該法前之年資，如未有中斷之情形，於適用該法後其年資應自受僱日起算。,19,(一)合約期滿、勞工死亡、雙方合意終止(二)雇主得主張之勞動契約終止 1.須預告之契約終止(資遣)(第11條)(1)歇業或轉讓時(2)虧損或業務緊縮時(3)不可抗力暫停工作在一個月以上時(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適 當工作可供

8、安置時(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 例外之情形,八、契約之終止事由,20,2.不須預告之契約終止(解僱或開除)(第12條)(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受 損害之虞者。(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞 工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(3)受有期徒刑以上之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科 罰金者。(4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有產 品，或故意洩漏雇主技術上、經營業上之祕密，致雇主 受有損害者。(6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月曠工達六日者。,21,3.資遣費定期契約：期滿離

9、職者，雇主無須發給勞工資遣費。不定期契約：臨時人員適用勞動基準法前的年資，依當時適用的法令規定或其自訂的規定計算。適用勞動基準法後的年資，則按其適用勞動基準法後之年資，每滿1年發給1/2個月平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。,22,十、勞工退休金制度,勞動基準法D.B.,個人帳戶制D.C.,(民73.8.1.),(民94.7.1.),23,(一)、勞動基準法退休制度,適用對象：適用勞動基準法之本國籍勞工自請退休要件：同一事業單位年資15年以上年滿55歲或同一事業單位年資25年以上者強制退休要件：年滿六十歲或身心障礙不堪勝任工作,2

10、4,臨時人員適用勞動基準法後，應適用勞工退休金條例之退休金制度，並無選擇勞動基準法退休金制度之權利。退休金與勞保給付完全無關勞基法仍為有效之法律新制是勞基法退休金的特別法,(二)、勞工退休金新制度,25,(三)、勞工退休金條例退休金制度,強制提繳對象適用勞動基準法之本國籍勞工,雇主須為勞工提繳退休金，勞工亦得自願另行提繳退休金。,雇主提繳率不得低於6勞工自願提繳率不得高於6,提繳順序,提繳率,提繳規定,26,十、勞工保險,全職人員依勞工保險投保薪資分級表等級投保部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為 11,100 元。部分工時薪資總額超過 11,100 元者，其月投保薪資分五級覈實申報:12,105 元（12,105 元以下者）12,300 元（12,106 元至 12,300 元）13,500 元（12,301 元至 13,500 元）15,840 元（13,501 元至 15,840 元）16,500 元（15,841 元至 16,50 0 元）,