《人力资源讲义》PPT课件.ppt

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1、,人力资源管理赵宇宏,本课程教学大纲,一、教学目的与要求1.人力资源管理是管理专业的主要课程之一。知识经济时代,人 战略目标的关键性因素，人力资源管理 管理工作的核心。2.了解有关人力资源管理理论的形成和历史沿革，认识关于人性假设的管理哲学，并在此基础上系统地掌握人力资源管理课程的主体内容。应对其中的基本概念、基本原理和主要操作方法程序熟练掌握。并能将所学的其它管理知识成果与人力资源管理课程学习融会贯通。以增強和提升学生分析问题、解决问题的实际运作能力。,二.课程相关说明适用专业：管理专业二年级学生先修课程：管理学原理课程性质：专业必修课或选修课,三、教材及学生参考书教材：王萍，付滨主编,人力

2、资源管理,浙江大学出版社,2007.4 参考书张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版劳伦斯 S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、管理表格，

3、办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版中国人力资源开发（杂志）中国劳动（杂志）,四.课程要求,保证出勤 积极参与 认真完成作业 广泛阅读,期末考试（60-70%）,考勤及课堂参与（10-20%）,五.考核方式,作业及案例分析（10-20%）,第一章 人力资源管理导论,教学目的与要求 通过本章学习，需要了解人力资源 的概念及其特征，认识人力资源管理理的形成和发展。,第一节 人力资源管理综述,一、人力资源管理的重要性二、什么是人力资源三、人力资源特点四、人力资源管理,一、人力资源管理的重要性 企业或事业唯一真正的资源是 人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国知名管理

4、学者托马斯彼得斯,舒尔茨的人力资本理论；麦肯锡的研究报告表明:在未来的二十年里，对成功企业最关键的资源不是资本，不是战略，也不是研发，而是高素质的人。案例：“通用电气”与“西屋”公司的不同结局；企业价值创造的因果关系：员工-流程-客户-股东；,案例1：最佳雇主 何以最佳？一、人力资源部门成为公司的战略伙伴二、远景引领成功三、选用和发展最佳员工 四、真正做到以人为本,案例2：索尼人力资源开发的“黄金法则”1、选人：千甄万选，唯才是举2、用人：爱你就给你自由的发展空间3、留人：极力创造家庭般的温馨4、育人：以人为本，不遗余力,二、人力资源定义,广义：智力正常的人。狭义：（多种）指能够推动国民经济和

5、社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。企业人力资源指企业的全体人员。,人力资源包括数量和质量两个方面。数量：指一定区域内拥有劳动能力的人口 数量总和。质量：知识水平、职业道德、专业技能、身体素质。人才，一般指高质量的人力资源。人才是提升企业竞争力的关键因素。,三、人力资源特征,1、生物特性。2、时效性-人的生命周期各阶段体能和智能不同。3、能动性-唯一能起到创造作用的因素。开发的能动性（自我强化）选择职业的自主性 积极劳动，发挥创造性4、再生持续性-有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。5、社会性-受民族文化和社会环境影响。,6、两重性既是生产者，又是消费者高增

6、值性-挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%,四、现代人力资源管理的含义,对企业而言，通过识人、选人、用人、育人、留人来实现企业的战略目标。对员工而言，提高工作生活质量。,（一）人力资源管理的概念：所谓人力资源管理就是为组织不断获取人力资源，并对其进行一系列整合调整，使得其工作绩效增加，潜能不断得以挖掘和发挥，从而支持组织目标达成的管理活动、职能、责任和过程。其主要包含两个方面内容：量的管理针对人力资源的外在要素，如人与物的合适比例和有机结合。质的管理针对人力资源的内在要素，对人的

7、心理和行为的管理。,（二）主体内容：具体包含5大环节。获取 整合 保持与激励 控制与调整 开发,第二节 人力资源管理理论的形成与发展,经验管理阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段,一、经验管理阶段1、时间：18世纪工业革命之前的手工作坊时期 2、管理模式：师傅对徒弟的严格悉心管制式 3、人的地位：会说话的工具 4、管理特点：无严格的规章制度；凭主观经验行事,二、人事管理阶段（一）科学管理阶段1、时间：19世纪末20世纪初2、背景：管理已成为一门科学；工业革命 带来了蓬勃发展的机械化大生产。3、管理模式：科学管理的制度和方法奠定了人事管理的基础。4、对人的认识：基于经济人假设,（二）行为科学管理

8、阶段 1、时间：20世纪初期中期 2、背景：二战之后 3、管理特色：重视企业中人与人之间的关系；重视社会因素、心理因素对生产效率的影响；在管理中注重满足员工的需要。4、代表性研究：梅奥的霍桑实验 5、对人的认识：社会人假设,三、人力资源管理阶段,企业管理发展的必然,1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落,1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7

9、.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气,1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气,经验管理阶段（17691910）,科学管理阶段（19111980）,文化管理阶段（1981）,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成

10、功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练,管理人员以他们对人的性质和行为的假设为依据，用不同的方式来组织、控制和激励人们。一、经济人假设 二、社会人假设 三、成就人假设 四、复杂人假设,第三节 关于人的管理哲学 人性假设,一、经济人假设-X理论与荀子的性恶论，1、相关理论(1)经济人假设人由经济诱因引发工作动机，目的是获得最大经济利益经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地工作人以理性的方式行事，力图用最小的投入取得最大的报酬人的情感是非理性的，会

11、干预人对经济利益的追求。组织必须设法控制个人的感情,(2)X理论,(3)荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任,2、代表的管理方法：科学管理 管理人员只关注提高劳动生产率，完成任务。职能是计划、组织、指导、控制；应用职权，发号施令，让人服从。强调人适应组织要求，而不考虑人的需求；强

12、调严格的规章制度；用金钱收买员工的效力和服从。麦认为，这种“胡萝卜加大棒”的管理方法在人们的生活不丰裕时有效，当人们的生活富裕了就无效。他提出了Y-理论。,二、社会人假设与孟子的性善论,1、代表性研究及理论：霍桑实验 组织行为理论 工作的动机是社会需要而不是经济需要，要求良好的工作气氛和人际关系工业革命的结果使工作变得单调而无意义，必须从工作的社会关系中寻求意义非正式组织有利于满足人的社会需要人可依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理作出不同的反映,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而

13、怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！,2、相应的管理方式：关心人，满足人在工作中的社会需要。重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整体感。重视团队对个人的影响和团队的奖惩制度，不主张个人奖励制度。倾听员工心声，及时向上级呼吁和汇报。让员工参与管理。,三、“自我实现人假设”-Y理论与梁启超的尽性主义,1、相关理论(1)“自我实现人”假设员工除了物质需要和社会需要外，还有自我实现的需要，即追求充实和发展，发挥出自己的潜能，实现自身

14、的价值。与每个人的价值观念相关。,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥,(2)Y理论,(3)梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,2、与Y-理论相应的管理方式管理职能的重点是创造使人能发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目标努力时也实现个人目标；激励方式主要给

15、予来自工作本身的内在激励，使其有成就感；管理制度上给员工更多自主权。思考题：对比X-理论和Y-理论及相应的管理方式，你有和见解？,一些学者对Y-理论的批评 固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但现实生活中有些人确实是这样，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y-理论进行管理，难免会失败。,四、复杂人假设1、超Y理论（权变理论）与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要

16、和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,2、相应的管理方式 依据工作性质来把握组织形式的权变尺度；对于领导方式而言，当企业任务不明确，工作无序时应采用专权领导；反之，当任务明确、分工清楚、工作有序时，主张授权领导；管理过程中，应善于发现员工的个体差别，因人而异采用灵活多变的管理方式,第四节 谁在进行人力资源管理,高层管理者人力资源职能管理人员其他管理人员,部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考

17、核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的

18、工作,工作分析,职能,部门经理与人力资源部门的作用,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划

19、方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,职能,部门经理与人力资源部门的作用,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮

20、助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,职能,人力资源管理的角色,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划 跟踪不断变动的法

21、律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,内部环境高层管理者的目标和价值观企业战略企业文化技术结构规模,外部环境人口经济/市场法律技术价值观竞争对手,人力资源管理活动,人力资源部门的作用与经营联系促成者监控者创新者改造者,谁负有责任？高层管理者业务经理人力资源管理部门雇员,一般目标吸引留住激励再培训,特定目标生产力工

22、作环境的质量遵循法律获得竞争优势工人的灵活性,与利润有关的生存竞争力成长盈利能力适应能力,人力资源管理的目标与环境,外部环境,内部条件,组织战略与目标,人力资源战略与目标,组织设计,输入,工作分析,人力资源规划,招聘与选拔,培训与开发,激励与报酬,考核与评价,人员管理,个人满意度积极性缺勤率流动率,组织效率成长,输出,人力资源管理优化,人力资源管理流程图,复习与思考,1、何为人力资源？其特点是什么？2、何为人力资源管理？其特点是什么?3、人力资源管理的兴起背景是什么？4、中国人力资源管理现状如何？,分 组,互相认识给小组命名确定小组精神讨论小组成员间的合作方法,小组合作如何卓有成效,共同承诺明确目标积极贡献准备、参与有效组织组织者职责掌握时间和进度发现闪光点关注每个人决策方式,小组资料卡,小组名称：*小组负责人：姓名：小组成员：（1）姓名：（2）姓名：（3）姓名：（4）姓名：小组描述：（简单描述课程目标与期望3个）,