《人力资源管理概述》PPT课件.ppt

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1、人力资源管理,刘陆梅讲师、经济师经济学学士、管理学硕士联系方式,第一章 人力资源管理概述,为什么要学习人力资源管理？,企业管理实践中提出的问题,为什么越来越多的企业感到人才很重要，并开始重视人力资源管理工作？为什么越来越多的企业感到人才缺乏？人才从哪里来？为什么有的企业一方面缺乏人才，同时骨干员工又不断流失？为什么有的企业：企业不想留的人不愿走，而企业想留住的人却纷纷“跳槽”为什么很多企业在人力资源管理中“头痛医头、脚痛医脚”，却不能从根本上解决问题？,思考,企业管理实践中提出的问题,为什么有的企业高薪难以吸引优秀的人才？为什么有的企业“空降兵”难以发挥作用？为什么某县城的“人才楼”人去楼空？

2、为什么有些管理者抱怨现在的员工“毛病”越来越多，越来越难管？如何调动员工的积极性？如何培养更多的忠于企业的员工？为什么很多管理者感到员工能力差？如何使员工的技能与素质不断提高？如何对员工的工作进行客观的评价？,企业管理实践中提出的问题,如何制定合理的薪酬？如何处理好企业与员工之间的劳动关系？如何给员工创造更多的发展机会？入世对人力资源管理的影响主要表现在哪些方面，如何应对这些挑战？,思考,人力资源开发与管理的重要性,人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。当今世界，几乎每个企业、组织、地区、国家，都把人力资源战略作为最高战略，人力资源战略是一切战略的制高点。尽管我国人力资源数量巨大，但

3、总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的34。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的12。我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的23，与发达国家的1020还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平。,开设本课程的目的,开设本课程主要是为了帮助大家了解人力资源管理在企业管理中的战略地位树立“以人为本”的管理思想,确立

4、正确的人力资源管理哲学；建立系统的人力资源管理思想；掌握基本的人力资源管理理论与方法；了解人力资源管理的技巧，提高管理水平；能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际问题；了解人力资源开发与管理的最新发展动态与未来发展趋势。,人力资源管理课程结构体系,第一章 人力资源管理概述第二章 人力资源规划第三章 工作分析与工作设计第四章 员工招聘与配置第五章劳动关系管理第六章 薪酬管理第七章 绩效管理第八章培训与开发,人力资源管理课程结构体系,第十章 员工福利第十一章 企业文化与人力资源管理第十二章 人力资源成本管理,第一节 人力资源管理概述,人力资源与人力资源管理 人力资源管理的发展人力资源管理的职

5、能 人力资源管理的作用,第一节、人力资源,（一）“人力资源”概念的由来 1954年彼得德鲁克在管理实践中首先提出并正式加以界定。1人力资源概念的内涵：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个方面。2人力资源的质量与数量,人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源人口数量劳动力资源劳动力人口人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天 才某一领域，特殊才华,第一章人力资源管理概述,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,包含关系健康的包含关系,第一节人力资源管理的定义和内容

6、,比例关系正常状态下的比例关系,人力资源的数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：适龄就业人口未成年就业人口 就业人口 经济活动人口老年就业人口(直接人力资源)(现实人力资源)求业人口就学人口家务劳动人口 潜在人力资源军队服役人口其他人口,少年人口 适龄劳动人口 老年人口 16岁 男60岁 女55岁,病 残 人 口,适龄就业人口,少年就业人口,老年就业人口,求业人口,就学人口,家务劳动人口,部队服役人口,其他人口,人力资源绝对数量的构成图,你属于哪一类人才？,深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏

7、手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的事，你会怎么做？想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开 脱下鞋子扔向二楼 返回车站打电话 干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮 拼命地敲门和窗,the end,属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。,属于勇于挑战型，你具有创业精神。,属于企业人才型，你重视人际关系和团队工作，认为应该与企业共存共荣。,属于运动型人才，你重视新点子，偶尔会去冒险。,你缺乏领导才干，总是以一种方法重复同几件事情。,（二

8、）人力资源的特征,不可剥夺性时代性时效性生物性能动性再生性增值性,马斯洛的需要层次理论,自我实现的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要,谈判中的需要心理 马斯洛需求层次理论,生理的需要：吃饭、喝水、睡眠、取暖等基本的生存需要；安全的需要：保护人身、财产安全和防备失业的需要；爱与归属的需要：希望被群体接受从而有所归属和获得爱情的需要；尊重的需要：实现自尊，赢得好评、赏识，获得承认和地位等的需要；自我实现的需要：充分发挥个人能力，实现理想和抱负，取得成就的需要。,马斯洛（19081970），美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要

9、代表。他的需要层次理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影响。他于1967年被选为美国心理学会主席。,马斯洛需求层次理论的三个基本假设,人是有需求的，人要生存，他的需求能够影响他的行为。人的需求是按重要性和层次性排成一定的次序的，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一层次的需求得到最低限度的满足后，才会追求高一层次的需求，如此逐层上升，成为推动努力的内在动力。,马斯洛需求层次理论的特点,当低层次的需求得到相对满足后，高级需求就越发突出，成为行为的激励因素。“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”需求越到上层越难满足，有人甚至一生也不会有“自我

10、实现”。同一时间，可以存在多种需求，从而有多种激励因素，但一般会有一种需求为主导。需求是动态变化的。需求一旦被满足，一般不再成为一种激励力量。,（三）“人力资源管理”概念的界定 1.不同的概念界定（比较）。人力资源管理的概念：人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。,二、人力资源管理的发展,（一）西方人力资源管理发展阶段及主要研究内容 1.萌芽阶段：工业革命时代，18世纪末到19世纪末（奠定了人力资源管理的雏形）；2.建立阶段：科学

11、管理时代，20世纪初到1930年左右（标志着人力资源管理的初步建立）；3.反省阶段：人际关系时代，20世纪30年代到二次世界大战结束（人力资源管理的职能被极大丰富）；,4.发展阶段：行为科学时代，20世纪50年代到70年代（使人事管理从对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究和管理）；5.整合阶段：权变管理时代，20世纪70年代到80年代；6.战略阶段：战略管理时代，20世纪80年代至今（将人力资源管理纳入企业战略的范畴成为HRM的主要特点和发展趋势）；,（二）我国人力资源管理的发展 1.我国古代人事管理的思想；2.我国近代人事管理的两个特点；3.新中国建立以来人力资源管理的发展。,三

12、、人力资源管理的职能,l 人力资源规划l 工作分析：各人力资源管理职能的基础。l 招聘录用l 绩效管理：各人力资源管理职能的核心。l 薪酬管理l 培训开发l 员工关系管理,四、人力资源管理的作用,案例：中国外轮代理总公司人事部经 理隋纯东访谈,问题：1、结合案例阐述传统的人事管理与现代 人力资源管理的区别；2、结合案例阐述现代人力资源管理的职 能。,第二节 人力资源管理者和管理部门,人力资源管理者和部门的出现、承担的任务 人力资源管理者的素质模型 人力资源管理部门的组织结构和绩效,一、人力资源管理者和部门的出现、承担的任务,（一）人力资源管理者和部门的出现 人事职能人事专员人事专家 HRM部门

13、,（二）人力资源管理者和部门承担的活动和任务 1、战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。2、业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。3、行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。,二、人力资源管理者的素质模型,1、专业知识 2、业务知识 3、实施能力 4、思想素质,三、人力资源管理部门的组织结构和绩效,（一）人力资源管理部门的组织结构 1.人力资源管理部门的传统的组织结构往 往是按照直线职能制来设置的。2.新型的人力资源管理部门的组织结构（二

14、）人力资源管理部门的绩效 1.人力资源管理部门的绩效 2.衡量人力资源管理部门的工作对企业整 体绩效的贡献,角色模拟：谁适合做人力资源管理者？,1.各小组成员分别列出自己认为一位人力资源经理所应该完成的工作及其应具备的特征，并按照重要程度（最高分 5分，最低分1分）顺序排列，时间控制在5分钟以内。2.各小组就小组成员提出的人力资源经理应具备特征进行讨论，找出小组共同认可的特征，加权平均后，确定最重要的 58项特征，时间控制在8分钟以内。,3.各小组派出 1名代表组成人力资源经理评价委员会，同时还派出1名代表作为人力资源经理的候选人，时间控制在2分钟以内。4.人力资源经理评价委员会综合各组提出的人力资源经理应具备的 58项特征，进行赋值，在加权平均后达成一致，按照重要程度将最重要的10个特征排序，并据此设计人力资源经理面试评价量表；时间控制在10分钟以内。,