《人力资源环境分析》PPT课件.ppt

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1、第二章,人力资源环境分析,第一节 人力资源环境分析概述,人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价。人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础。人力资源环境分析可以与企业制定战略时的环境分析同步进行，也可只针对人力资源规划单独进行。但有两点确定：1人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大致一致（PERT/SCP/SWOT/“五力”模型等）。2人力资源环境分析可吸收企业经营环境分析的精华。,一、人力资源环境分析的意义,第一节 人力资源环境分析概述,人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开：内：由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成（企业战略、组织结构、企业

2、文化等）外：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等）微观环境（直接影响企业运行的要素：产业竞争 环境、股东、顾客、供应商等）后文详叙。,二、人力资源环境分析的内容和步骤,第一节 人力资源环境分析概述,人力资源环境分析一般分三步：1尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素（即使90可能最终没用，但也只有广泛搜集信息才可能不漏过那10的信息）2对上述影响因素进行分类 3.把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图,二、人力资源环境分析的内容和步骤,可预测因素,不可预测因素,不变因素,影响变化的因素,变动因素,独立因素,非关键因素,关键因素,非独立因素,第一节 人力资源环境分析概述,1.客观性（获取

3、信息的客观性），心智模式：深埋在人心中，影响人们了解世界、以及如何采取行动的许多假设、成见、图像、印象等2.全局性和重点突出性3.系统性（内部、外部、内外部因素之间相互影响，是一个系统，人力资源战略和规划也是一个系统）4.未来性（以过去和现在为依据，着眼点是企业未来的生存和发展。即要重视未来可能影响企业人力资源状况的各方面情况）,三、人力资源环境分析的原则,第二节 人力资源环境分析的基本方法,主要包括影响企业的四大类外部环境因素：1.政治的/法律的（political:国家政策，法律法规)2.经济的(economic:经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀、利率、就业等)3.社会的（social

4、：人口数量和变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等）4.技术的（Technical：新发现、新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度）,一、PEST宏观环境分析法,第二节 人力资源环境分析的基本方法,PEST至少可用于四个方面：1.提供一种系统地认识环境的分析方法；2.有助于分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；3.确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力；4.历史性、前瞻性地研究外部因素对企业组织产生不同影响的框架。,一、PEST宏观环境分析法,Threat of New Entrants,现有行业内的竞争对手,购买者讨价还价能力

5、,替代品的威胁,潜在进入者的威胁,波特的五力模型,供应商讨价还价能力,第二节 人力资源环境分析的基本方法,（1）现有竞争对手研究现有竞争对手主要包括以下内容：竞争对手基本情况研究主要竞争对手研究主要竞争对手的发展方向研究,第二节 人力资源环境分析的基本方法 五力模型,（2）潜在竞争对手研究规模经济的存在、技术和专业诀窍的获取能力、学习和经验曲线效应、品牌偏好与顾客的忠诚度、资源要求、分销渠道的建立等因素决定了潜在竞争对手将面临的进入壁垒。进入该行业的可能性主要取决于该行业的前景如何，行业增长率高表明未来的赢利性强，而眼前的高利润也颇具诱惑力。对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，

6、其影响因素有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系密切程度、感情障碍以及政府和社会的限制。,第二节 人力资源环境分析的基本方法 五力模型,（3）替代品的威胁分析替代品是指那些与企业产品具有相同功能的或类似功能的产品。决定替代品压力大小的因素主要有：替代品的盈利能力；替代品生产企业的经营策略；购买者的转换成本。一般来说，替代品的价格越低，质量和性能越高，用户的转换成本越低，替代品带来的竞争压力就越大。为了抵制替代品对行业的威胁，行业中往往采取联合行动。,第二节 人力资源环境分析的基本方法 五力模型,（4）购买者的讨价还价能力影响购买者的讨价还价能力的因素主要有：购买的数量与集中程度产品的标准

7、化程度购买者对产品质量的敏感性替代品的替代程度大批量购买的普遍性产品在购买者成本中占的比例购买者后向一体化的能力转换成本的高低企业应该对购买者的讨价还价能力进行充分研究，采取不同对策。企业应尽量寻找讨价还价能力低的购买者进行合作。,第二节 人力资源环境分析的基本方法 五力模型,（5）供应商的讨价还价能力 供应商影响一个行业竞争者的主要方式是提高价格，降低所提供产品或服务的质量，以此榨取买方的盈利，影响行业企业的竞争地位。影响供应商的讨价还价能力的因素：供应商所在行业的集中化程度产品的标准化程度产品在企业整体产品成本中的比例产品对企业生产流程的重要性产品的成本与企业自己生产的成本之间的比较产品对

8、企业产品质量的影响采购的转换成本前向一体化的能力,第二节 人力资源环境分析的基本方法 五力模型,最残酷竞争情形：市场环境异常紧张，所有厂商的利润水平都长期低于平均水平甚至亏损。进入壁垒低，替代品竞争激烈，供应商和顾客的谈判优势强，从利润的角度来看，整个行业结构是没有吸引力的。最理想竞争环境：供应商和顾客都处于谈判劣势，没有很好的替代品，进入壁垒较高，现有厂商间的竞争也比较温和，这说明，行业利润会很高，具有强大的吸引力。公司战略必须做到：第一，尽可能的摆脱这五种力量的不利影响，使其朝着有利于 公司的方向改变；第二，加强创新，建立强大的、安全的持续竞争优势。,第二节 人力资源环境分析的基本方法 五

9、力模型,行业结构分析(SCP),结构-行为-业绩模型(S-C-P),SWOT分析法将公司的内部分析与产业竞争环境的外部分析结合起来，把企业内外环境所形成的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、机会(Opportunities)、威胁(Threats)四个方面的情况结合起来进行分析，以寻找制定适应本企业实际情况的战略的方法，是一种最常用的企业内外环境因素综合分析方法。,第二节 人力资源环境分析的基本方法,优势-弱势-机会-威胁矩阵(SWOT),三、对环境不确定性的分析与处理 环境的不确定性可按两种特征来划分：简单或复杂程度（指与企业经营有关的外部因素的多少。复杂程度来自于企业

10、面临环境的多样性，也来自处理环境影响所需知识的多少）；稳定或不稳定程度（指外部环境变化的速度。某些外部因素的变化速度明显超过其他因素）；,第二节 人力资源环境分析的基本方法,应付环境不确定性的战略,使组织适应环境中的变化改变环境,外部环境和不确定性,高,低,低,高,组织环境要素的数量,环境要素变化的比率,第二节 人力资源环境分析的基本方法,三、对环境不确定性的分析与处理 环境的不确定性按两种特征可组合四种情况：,三、对环境不确定性的分析与处理企业如何减少对环境不确定性的依赖程度和风险程度？,招聘,范围选择,内部战略,第二节 人力资源环境分析的基本方法,定量方法,地区分布方法,环境审视,调整方法

11、,缓冲方法,广告宣传,外部战略,游说方法,招纳方法,合同方法,联合方法,内部战略：企业调整或改变自己的行动以适应环境,外部战略：企业试图改变环境以适应自己的行动自身需要,适应环境,界限跨度 发现和加工有关环境改变的信息 代表组织的利益预测和计划 辨别发展趋势的努力 一项使用范围从？到报纸的技术柔性组织结构 当风险巨大时，松散的柔性组织结构可以发挥最大作用合并与合资企业,影响环境 处理不确定性的手段,广告和与公众的关系政治行为尝试影响法律、规章的制订行业协会共同工作以影响环境的方式,第三节 人力资源外部环境分析,一般环境因素,行业因素,产业集群,企业,竞争环境：进入与退出障碍等,产业环境：产业结

12、构和产业政策、产业生命周期、产业市场状况等,第三节 人力资源外部环境分析,（一）政治法律环境主要是指一国或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。它们制约、影响企业经营行为，尤其是影响企业较长期的投资行为。国内 政治因素主要涉及国家的方针、政策，对企业的生产与发展有长期深刻的影响。（福建经济发展受到两岸关系的影响，海西经济区是对台政策重大转变的结果）法律因素是中央和地方的法规和有关规定，其中与经济法律法规的关系更为密切。（劳动法，妇女权益保护法，各地社会保障、失业保险、公积金制度的差异等）国际政治因素主要包括其它国家的国体与政体、关税政策、进口控制、国有化控制、群众利益集

13、团的活动。（福建经济发展受到两岸关系的影响，海西经济区是对台政策重大转变的结果）法律因素涉及各国国内法以及国际公约的有关规定等。（英国的劳公法：企业必须雇佣得到工作许可的人，有关工会和就业的法律，平等就业的政策等）由于存在差异，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改过的政治法律环境进行全面考察。,第三节 人力资源外部环境分析,（二）经济环境主要指企业经营过程中面临的各种外部经济条件。主要包括一国或地区的：经济特征（从总体上规定该区域的经济状况）价格（经济环境中的敏感因素之一）消费者购买力（消费者收入、储蓄、信贷）经济方面各种变化改变就业和职业模式，促进劳动力流动（行业、部门流动）企业开

14、展国际业务时，能否盈利取决于当地的劳动力价格、就业管制等方面。跨国公司愿意到欠发达地区开展业务的原因之一就是劳动力“物美价廉”（我国沿海的制造业兴起，转口贸易，以及后来的制造业转移都与劳动力价格上升，国家管制政策有关）。对此，人力资源专业人员必须对此认真分析并将其作为确定在该国开展业务决策的重要组成部分。,第三节 人力资源外部环境分析,（三）劳动力市场企业的一个外部人员储备，人力资源管理必须考虑的外部因素。这个企业人力资源外部“储备”的结构（年龄、性别等）、质量决定企业能否寻找满足企业人力资源战略的合适人选。劳动力市场的变化导致企业内部劳动力的变化（外部劳动力市场影响员工工作态度、薪酬期望等，

15、进而要求不同的人力资源管理方式）。我国劳动力市场的特征：人口基数大，增长很快人才队伍庞大，人才资源总量很大，但高层次人才短缺人才结构中，研究型、理论型人才比重偏高，应用型人才缺乏。,第三节 人力资源外部环境分析,（四）自然资源自然资源对企业影响的主要动向是：资源日益短缺能源成本趋于提高环境污染日益严重政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会,第三节 人力资源外部环境分析,（五）科学技术环境科技给企业经营造成了系列影响：大部分产品的生命周期日益缩短技术优势成为企业竞争的主要优势所在，企业创新能力关系企业生存发展劳动密集型产业面临极大压力发展中国家劳动力价格低廉

16、的优势在国际经济联系被削弱新兴产业特别是高新技术产业不断涌现这些变化无不对企业人力资源管理带来影响：特殊人才的招聘十分困难，必须通过企业自己培养，员工培训成为人力资源最具挑战的领域。技术的变化使得企业能够以更少的人生产更多的产品,第三节 人力资源外部环境分析,（六）社会文化环境文化环境只一国或地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等。经千百年的积累逐渐形成，影响和制约人们的观念和思维，影响人们的行为。（如功夫熊猫？美国：人定胜天；中国：儒家文化）社会文化环境的影响在企业跨国经营中表现最为突出（美国：人定胜天，汽车时代大批量生产方式；日本：天人合一，汽车时代精益

17、生产方式）。社会文化影响主要反应在人们的基本信仰和行为方面，如：集中决策与分散决策、安全与风险、个人和团体、正式程序与非正式程序、合作与竞争、短期和长期目标、稳定与创新,第三节 人力资源外部环境分析,二、外部微观因素（一）产业结构和产业政策随着科学技术的变化，产业结构在发生变化：第一、二产业比重在下降、第三产业比重上升；产业由劳动密集产业为主向资金和技术密集型产业为主演变；,第三节 人力资源外部环境分析,钢铁业、汽车、装备制造、电子信息、纺织、石化、有色金属、造船业、轻工、房地产,二、产业生命周期,行业结构分析,结构-行为-业绩模型(S-C-P),二、外部微观因素（四）进入退出障碍 进入障碍（

18、规模经济、顾客依赖心理、资金需求、转换成本、营销网络）退出障碍（资产形态的特殊性、协议障碍、关系障碍、感情障碍、政府与社会障碍）,第三节 人力资源外部环境分析,第四节 人力资源内部环境分析,企业文化,非正式组织,企业战略,现有人力资源状况,工会,企业其他部门,一、企业现有人力资源状况 人力资源规划的基础，未来发展的起点。企业战略目标的实现要立足于开发现有人力资源。因此必须对企业现有人力资源的状况有全面了解和充分认识。包括：数量质量分布利用状况 等统计分析，是人力资源环境分析的一项基本工作。具体而言就是评估企业员工数量、素质、教育培训制度等。资料来自于员工人事档案（员工基本资料、工作经验、受教育

19、程度等）。,第四节 人力资源内部环境分析,二、企业战略企业特定战略目标是影响人力资源管理实践的重要内部因素：持续创新战略，相应人力资源战略和规划侧重宽松的工作环境；为促进技术发展，招聘和培养、开发研发人员；为留住和激励一流的研发人才设计有效的薪酬方案；总成本领先战略：人力资源战略和规划就无需招聘一流研发人才。这类人才的招聘会带来成本的上升。战略需要，企业会做出许多对人力资源部门影响很大的决策，主要有：企业重组兼并和接管全面质量管理,第四节 人力资源内部环境分析,三、企业文化 企业文化是企业在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成与发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德

20、准则、生活信念、传统习惯等。其作用在于激励、凝聚、规范、稳定。有积极面，也有消极面。显然企业文化是人力资源环境分析的一个重要对象，人力资源管理的最高层次是运用企业文化进行管理：对企业发展史和企业文化形成的历史进行研究，因为文化是长时间形成的。深入深层，分析员工决策暗含的假设，相同假设可能联系到文化。分析各层面的亚文化（不同员工层有不同的文化）。,第四节 人力资源内部环境分析,四、非正式组织 组织内部两种组织：正式组织：能够通过组织结构图和工作说明来描述，易于观察、分析和诊断。非正式组织：生产经营过程中凭借非正式渠道，以感情为基础，群体成员行为不受正式约束形成的一种群体关系。非正式组织具有两重性：促进：两者目标一致；阻碍：两者目标不一致；非正式组织的“领袖人物”非正式组织对企业员工满意度、工作积极性等也有较大影响，因此，人力资源管理环境研究要对非正式组织进行分析，以利于在工作中对非正式组织进行诱导。,第四节 人力资源内部环境分析,五、企业其它部门 人力资源部门与组织其它部门都有着紧密联系。人力资源战略与规划的实施当然不仅仅针对人力资源部，而且针对整个组织。故进行人力资源环境研究必须对其它部门进行研究。六、工会 工会是人力资源环境分析不可忽略的要素。工会是为了与公司进行交涉而将员工团结在一起的团体。西方工会影响力很大；国内还没有那么强大。,第四节 人力资源内部环境分析,