《人力规划三级》PPT课件.ppt

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1、三级人力资源管理师-职业资格培训,命题原则,系统性原则发展性原则理论性原则实践性原则科学性原则,考题类型,一 职业道德考核 25题二 理论知识考题 100题100分单选题 60题60分多选题 40题40分三 专业技能考题100分简答题 2题20分计算题 2题20分综合题 2题40分方案设计题 1题20分,答题要求,单选题 60题60分考察对基本概念的理解程度考察相近(并列)的概念考察基本流程的程序考察对适用情景的掌握,多选题 40题40分考察对基本概念的理解程度,特别是对外延的理解考察对基本概念的类属关系的掌握,如并列的性质,方法考察对解决问题的多种方法的掌握考察基本流程的多项作用的优劣分析能

2、力,专业技能,简答题 2题20分紧扣问题给定的情境,简明扼要的回答问题人力资源管理的具体程序 方法 过程 步骤等,计算题 2题20分考核基本计算能力对各种数椐处理和运算能力,案例分析题 2题40分描述型对策型冲突型命题思路结合所学的理论,综合应用问题具有隐蔽性,考察判断与决策能力,战略性思维能力创新精神发展关系,影响他人的能力,方案设计题 1题20分在案例分析的基础上,提出解决问题的对策或实施方案,或根据题意起草一份操作性强的专项管理方案如:员工薪酬管理制度,工资方案,员工培训方案,胜任特征,人力资源规划（组织设计）,招聘和安置（工作分析、测评、面试）,培训与开发（职业生涯与学习型组织）,劳动

3、关系管理（组织变革与沟通）,薪酬福利管理,绩效管理（绩效面谈与反馈）,教材结构与解读,如何复习看书,1、全面一字不漏看一遍2、联想工作实践理解性记忆,掌握概念与定义的核心,例如：组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先 规定的限额，或者说是企业用人的数量和质量的界限劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准（注意概念的别称，如行为面试简称BD，狭义招聘指招聘工作的实施阶段）,清晰结构,例如：劳动定额的种类：计划定额/现行定额/不变定额/设计定额劳动定员

4、定额标准：按使用范围全国通用/行业通用/企业通用标准,关注关键“点”,例如：1“基本”、“最”、“核心”的字眼 劳动定额的基本形式时间和产量定额“因事设岗”是岗位设置的基本原则 2 书中的举例在班产量定额不是很大的情况下，一般采取工时定额，生产工人参与产品实验、设计让属于纵向扩大化,手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年

5、中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。,近年有3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现

6、在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”-,第一章 人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计第二节 企业劳动定员管理第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析第二单元 工作岗位设计,第一单元 工作岗位分析,一、企业人力资源规划的基本概念二、工作岗位分析概述三、工作岗位分析信息的来源四、岗位规范和工作说明书能力要求：工作岗位分析的程序,一、企业人力资源规划的基本概念,内涵：广义：战略规划、

7、战术规划狭义：期限：长期规划（五年以上）中期计划（一年至五年）短期计划（一年及以内）内容：战略规划：核心、关键性规划组织规划：组织信息的采集、处理和应用；组织结构图的绘制；组织调查、诊断和评价，组织设计和调整，组织机构的设置制度规划：制度体系建设的程序、制度化管理人员规划：总量、构成、流动的整体规划 人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡费用规划：预算、核算、审核、结算和费用控制,案例：如家经营一家盛产人才的企业,2001年第一家如家快捷酒店，2006年在纳斯达克上市，2010年6月拥有近700家酒店，市值超过100亿元，2011年酒店目标扩张到1000家，员工达到3.5

8、万名，2020年开3000家店，2020年开3000家店如家创始人季琦 愿景：“大众住宿业的卓越领导者”使命：为宾客营造干净温馨的“家”为员工提供和谐向上的环境 为伙伴搭建互利共赢的平台 为股东创造持续稳定的回报 为社会承担企业公民的责任 服务理念：CONVIENCE 便捷，WARMTH 温馨 COMFORT 舒适，VALUE 超值,案例：如家经营一家盛产人才的企业,人才与企业良性互动发展在发展理念上，如家认为企业未来的发展，是基于人力资源的发展和成功，战略正确之后，人是决定因素。“硬”：薪酬待遇和发展空间。“软”：塑造一个有利于企业员工工作和生活的环境，“家”文化快乐文化，助人文化。人才辈出

9、的系统：“复制、分裂、孵化”三大系统组成 人才盘点体系：“头、腰、脚”三个层面 头：酒店总经理，建立施肥计划 腰：总经理潜质的人才，实施TOP计划 脚：基层员工，E-learning网上教育，轮岗计划,二、工作岗位分析概述,工作岗位分析概念 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程,工作岗位分析的内容,界定岗位的工作范围和内容明确岗位对员工的要求制定工作说明书和岗位规范等人事文件,工作岗位分析作用,为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础“人尽其才、岗得其人、能位匹配“为员工考核、晋

10、升提供了依据。是企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。建立、健全企业薪酬制度的基础。有利于员工“量体裁衣”，制定职业生涯规划,三、工作岗位分析信息的来源,书面资料 任职者的报告：访谈、工作日志 同事的报告 直接的观察,四、岗位规范和工作说明书,岗位规范主要内容岗位劳动规则 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额标准 编制定员标准 各类岗位人员标准 时间定额标准 产量定额标准或双重定额标准 岗位培训规范岗位员工规范,岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范 职责要求、知识要求 能力要求、经历要求管理岗位培训规范 指导性培训计

11、划 参考性培训大纲和推荐教材生产岗位技术业务能力规范 应知、应会、工作实例生产岗位操作规范 岗位职责和主要任务 岗位任务的数量、质量和期限 程序和操作方法 与其他岗位的协调配合程度,四、岗位规范和工作说明书,岗位规范岗位劳动规则 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额标准 编制定员标准 各类岗位人员标准 时间定额标准 产量定额标准或双重定额标准 岗位培训规范岗位员工规范,工作说明书基本资料岗位职责监督和岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评,岗位规范和工作说明书区别,1.涉及内容:交叉 2.主题不同:岗位规范是工

12、作说明书的一 个重要组成部分 3.结构形式:工作说明书结构形式多样化 岗位规范标准化,能力要求：工作岗位分析的程序,工作岗位分析的程序准备阶段调查阶段:访谈问卷观察小组集体讨论总结分析阶段,在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：,根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序

13、，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。,起草和修改工作说明书的步骤,岗位调查-初稿岗位分析专家专题研讨会-审批稿 科学性、可靠性、可行性,第二单元 工作岗位设计,一、决定工作岗位存在的前提岗位任务和目标的定位 1.技术状态：海尔仓库管理2.劳动条件和劳动环境：金膳坊服务员3.劳动对象的复杂性、多样性：4.本部门对岗位任务和目标的定位、主管的任务分派5.任职者：图书资料员？6.企业生产业务系统决策7.技术专家（工业工程师）8.软环境：民营企业 两种情况：约定俗

14、成 科学设计,18个新兴职业介绍,商务策划师：对综合素质要求较高，对生产、管理、广告、营销、公关、新闻等都要有所了解。会展策划师：对应专业很明确，就是近年来一些高校设立的会展经济与管理、会展艺术与技术专业等。数字视频（DV）策划制作：DV的有声有色决定了这是一个近于艺术行业的职业。景观设计师：这一职业在现代建筑、城市规划、道路交通中所占的地位将越来越重。模具设计师：对于追求产品时尚美观的企业来说，工业设计专业是模具设计师培养的“摇篮”。建筑模型设计制作员：偏向于劳动技能型，制作建筑模型、把建筑设计师创意展示在沙盘上。,18个新兴职业介绍,家具设计师：家具设计师可分为造型设计师、工艺设计师、结构

15、设计师三大板块。动画绘制员：此专业近年就业情况较好，如能加强原创意识培养，施展天地将会大大拓展。客户服务管理师：需要此类人才的企业涉及制造业、金融业、咨询业、零售业、餐饮娱乐休闲业、医疗业等行业。宠物健康护理员：大型宠物美容护理院需要护理学专业的毕业生，对宠物进行普通护理。信用管理师：“信用管理”这一开办刚两年的新专业由上海财大首创，其他财经院校很快纷纷跟进。网络编辑员：网络的飞速发展，使网络编辑员的专业教育步伐显得落后，而从网络编辑的从业要求来看，它对综合素质的要求也是比较高的。,18个新兴职业介绍,房地产策划师：房地产因其紧系民生，从而成为长盛不衰的行业，近年来进入一个高速发展期，能够全程

16、操盘的房地产策划师非常吃香。职业信息分析师：如若进行劳动与社会保障、公共事业管理、统计学、应用心理学方面的学习，并能够辅修信息类专业，将来也有机会进入这一行业。玩具设计师：天津科技大学首开玩具设计专业。2005年第一批毕业生就业，被一抢而光。公共营养师：国民营养条例规定，100人以上的食堂、餐饮单位，菜肴需在营养师指导下完成；300人以上的食堂、餐饮单位必须配备专门的营养管理师。理财规划师：从业者除应具有渊博的专业知识、娴熟的投资理财技能、丰富的理财经验外，还要熟悉股票、基金、债券、外汇等金融业务领域。企业文化师：能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理

17、。,二、工作岗位设计的基本原则,明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 基本原则：因事设岗 因人设事，因人设岗,设置岗位时，充分考虑并处理好以下几个方面的关系,组织结构模式和组织机构设置评价：松下岗位责任和目标评价符合最低数量要求？岗位间关系？具体岗位分析？,三、改进岗位设计的基本内容,岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化（交行）影响劳动环境的物理因素 工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置 影响劳动环境的自然因素 空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化,案例：富士康的流水线生产方式 佳能的细胞生产方式,流水线生产方式优势：易于培训 便

18、于考核 个体工作效率高劣势：员工：枯燥、乏味、缺少沟通、缺乏挑战性 工作：等待时间长（镜头安装外壳安装）搬运工作量大 应变能力差 不良品检查反馈慢,细胞生产方式依存于人得生产方式 一张工作台，四到五个左右的工人，以人力取代长长的传送带和无人搬运车，每个工人熟练掌握尽可能多的工序，从而减少交接时间以提高效率。佳能大连工厂1998引入 拆除了16千米得传送带，节约空间1万平方米，存货下降20%，产品完成时间由30天降为8天,生产效率提高50%.,岗位工作扩大化与丰富化,工作扩大化：使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 横向扩大工作 将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由 几个人

19、共同负责几道工序；在单调的作业中增加变动因素；包干负责制；降低流水线速度，用多项操作代替单项操作 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作丰富化:促进员工综合素质的提高 有利于提高岗位的工作效率 增强员工在生理、心理上的满足感 任务多样性 任务意义 任务整体性 自主权 信息的沟通和反馈,阿里巴巴“最佳雇主”,评选标准：根据企业员工数量和质量、员工培训的分量、企业目标与员工目标结合程度、收入分配在社会同行业中的状态、企业成长的速度和社会影响力的强弱、人力资源部门所运用的一些工作方法阿里巴巴CEO马云 骗子、疯子 狂人、“造梦者”“兜里只有一分钱却能让大多数人 相信自己正

20、腰缠万贯”,阿里巴巴“快乐工作”,“快乐工作”的三个维度成长感、成就感和归属感工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作有成就感。员工工作的目的包括一份满意的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。,四、改进工作岗位设计的意义,工作岗位设计应满足企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率，增加产出的目标劳动者生理心理需要工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据实现 位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜,第二单元 工作岗位设计,能力要求：工作岗位设计的基本方法 1.传统的方法研究技术 程序分析：作业程序图、流程图、线图 人-机程序图、多作业程序图、操

21、作人程序图 动作研究：动作经济原理：人体的利用 工作地布置和工作条件的改善 工具和设备的设计 2.现代工效学的方法 3.工业工程,2007年5月,38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。（A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划39、（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。（A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。（A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划41、（）为招聘、选拔、任

22、用合格的员工莫定了基础。（A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查ACCC,2007年5月,94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（）。（A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（）。（A）人力资源费用的预算（B）人力资源费用的审核（C）人力资源费用的核算（D）人力资源费用的控制（E）人力资源费用的结算96、岗位劳动规则的内容包括（）。（A）时间规则（B）行为规则（C）组织规则（D）费用规则（E）协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（）。（A）任务整体性（B）任务多样化

23、（C）任务的意义（D）赋予自主权（E）沟通与反馈2、简述人力资源供求预测的常用方法。（10分）ACE ABCDE ABCE ABCDE,2007年11月,38、（）是对企业总体框架的设计。（A）战略规划（B）组织规划（C）人员规划（D）岗位规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。（A）培训制度（B）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表40、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（D）人员需求计划41、影响劳动环境的因素不包括（）。（A）温度与湿度（B）工作地组织（C）工作丰富化（D）照明与色彩BBAC,2007年11月,9

24、4、从内容上看，人力资源规划可分为()(a)组织规划(b)企业组织变革规划(c)人员规划(d)人力资源费用规划(e)战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有()(a)直接观察(b)事件访谈(c)工作日志(d)书面资料(e)同事报告 96、定员定额标准的内容包括()(a)岗位培训规范(b)岗位员工规范(c)时间定额标准(d)双重定额标准(e)产量定颧标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据实现()。(a)物尽其用(b)适才适所(c)人尽其才(d)人事相宜(e)位得其人,ACDE、ABCDE、CDE、BCDE,2008年5月,40、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不

25、包括（）。（A）岗位工作的满负荷（B）岗位的工时制度（C）岗位员工的知识化（D）劳动环境的优化41、以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。（A）促进员工综合素质的提高（B）有利于提高岗位的工作效率（C）增强员工在生理、心理上的满足感（D）使员工完成任务的内容和手段发生变更C D,2008年5月,94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。（A）能够使企业提高年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务的高低、职位的优劣（D）有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划（E）是进行各类人才供给和需求预测的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。（A）编制定员标准（B）产量定

26、额标准（C）时间定额标准（D）编制定额标准（E）各类岗位人员标准 BE ABCE,2008年5月,96、工作说明书的内容包括（）。（A）监督与岗位关系（B）性别要求（C）劳动条件和环境（D）绩效考评（E）身体条件和资历97、影响工作岗位的因素有（）。（A）相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志（C）劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位（E）企业生产业务系统的决策简答：在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）ACDE ABCDE,2009年5月,38、狭义的人力资源规划实质上是（）。（A）企业人力资源开发规划（B）组织变革与发展规划（C）企业人员需求的补充规划（D）企业人

27、力资源制度改革规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。（A）培训制度（B）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表40、设置岗位 基础原则是（）。（A）因人设岗（B）因事设岗（C）因企业结构设岗（D）按领导意愿设岗,2009年5月,96.决定工作岗位存在的前提是（）。（A）劳动条件和环境（B）工业工程师对岗位设计的影响（C）企业生产业务系统的决策（D）岗位任务和目标的定位（E）相关的技术状态97.工作扩大化包括（）。（A）横向扩大工作（B）工业丰富化（C）室内恒温化（D）纵向扩大化（E）岗位多样化98.岗位设计应首先明确的是（）。（A）岗位的责任（B）岗位权限职能（C）岗位权限（

28、D）岗位利益（E）岗位设置进行总体性评价99岗位分析的首要工作是收集资料，工作者在工作开始时要根据（）进行分析。（A）作业程序图（B）流程图（C）线图（D）人-机程序图）（E）多作业程序图,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法第二单元 定员标准编写格式和要求,第一单元 企业定员人数的核算方法,一、企业定员的基本概念二、企业定员管理的作用三、企业定员的原则能力要求：核定用人数量的基本方法 企业定员的新方法,一、企业定员的基本概念,企业定员（劳动定员或人员编制）在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动顺利进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的数额编制：机构

29、编制 人员编制（行政编制、企业编制、军事编制）劳动定额：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准,劳动定员和劳动定额的区别和联系,从概念的内涵看从计量单位看 人年=251工日（2008工时）从实施和应用的范围看 劳动定员：常年性工作岗位上工作的人员 劳动定额的人员占40-50%从制定的方法看 定员方法：按效率、按设备、按岗位、按 比例、按组织机构职责范围和业务分工 结论：都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位、应用范围不同,根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据

30、此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,二、企业定员管理的作用,合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动

31、定员有利于提高员工队伍的素质。,三、企业定员的原则,定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；劳动者基本状况 工作岗位分析 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。,能力要求,核定用人数量的基本方法企业定员的新方法记住公式换算：年、日、小时,基本方法：按劳动效率定员,定员人数=计划期生产任务总量 工人劳动生产率出勤率,能力要求,1.计划期内某车间每班生产甲产品的产量任务为2000件,甲产品班产量定额是6件,定额完成率为120%,出勤率是90%

32、,计算该工种每班的定员人数,1.定员人数=计划期生产任务总量 工人劳动生产率出勤率=2000=308.64 6 1.2 0.9,按劳动效率定员,定员人数=计划期生产任务总量 工作班时间定额完成率出勤率 工时定额 产量定额=工作班时间 5（件）=8（工时）工时定额 1.6（工时/件）,按劳动效率定员,定员人数=计划期生产任务总量工时定额 工作班时间定额完成率出勤率,计划期任务按年计算时,产品多样,2.某车间某工种计划在2007年生产甲产品的产量 为800件,乙产品的产量为600件,其单台设备工时定额是分别为50、20小时,计划期内定额完成率为110%,出勤率是90%,废品率是1%,计算该工种的定

33、员人数。,2.定员人数=80050+60020 251 8 1.1 0.9 0.99=52000/1968=26.4,2.某车间某工种计划在2007年生产A产品的产量 为300件,B产品的产量为400件,C产品的产量为500件,D产品的产量为200件,其单台设备工时定额是分别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率是90%,废品率是2%,计算该工种的定员人数。,某企业是主要生产 a、b、c 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%产品类型 单位产品工时定额

34、（小时）2008 年的定单（抬）A产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。定员人数=30100+50200+60300 251 8 1.1 0.95(1-0.03),能力要求：核定用人数量的基本方法,（二）按设备定员 根据机器设备需要开动的数量和开班班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 某车间完成生产任务需开动机床80台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管5台，出勤率为95%，该工种定员人数为 定员人数=803=48.4849（人）50.95,能力要求：核定用人数量的基本方法,（三）按岗位定员 根据岗位数量、岗

35、位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法 连续性生产装置（设备）组织生产的企业 不操纵设备、不实行定额的人员1.设备岗位定员：看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，其他 生产班次、倒班及替班的方法 多人一 机共同操作的岗位班定员人数=共同操作的各岗位的生产工作时间的总和 工作班时间个人需要与休息宽放时间2.工作岗位定员：不操纵设备、不实行定额的人员,能力要求：核定用人数量的基本方法,（四）按比例定员定员人数=员工总数（某一类人员总数）定员标准（百分比）,能力要求：核定用人数量的基本方法,按组织机构、职责范围和业务分工定员 适用于：企业管理人员、工程技术人员,能力要求：企业定员新方法,用数理统

36、计的方法对管理人员定员运用概率推断经济合理的医务人员人数运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法 以岗位劳动量为依据一切从零开始 测定二、三线人员的定员人数 对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗,某医务所根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差是123和8，在保证95%可靠性前提下,求1.医务所每天就诊人数?2.医务人员接待病人的平均时间是30分钟,平均工作时间利用率是85%,求医务所需要的医务人员数?3.除了必要的医务人员外，按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，求该医务所需要安排的医务人

37、员数量?,1.医务所每天就诊人数 X 1231.6 X8135.8136(人)2.=136 X30=10 60X8X0.853.需安排的医务人员数102113,第二单元 定员标准编写格式和要求,一、定员标准的概念 劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围 内对劳动定员所作的统一规定二、企业定员标准的分级分类分级：国家、行业、地方、企业分类:定员标准的综合程度：单项(详细)、综合（概略）定员标准的具体形式：效率设备岗位比例职责分工,三、编制定员标准的原则1.定员标准水平科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调,2007年5月,42、根据生产总

38、量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）。（A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员43、（）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。（A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（）。（A）国家劳动定员标准（B）按效率定员的标准（C）行业劳动定员标准（D）企业劳动定员标准（E）地方劳动定员标准C C ACDE,2007年11月,42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）。（A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D

39、）按岗位定员43、企业劳动定员标准的特征不包括（）。（A）法定性（B）技术性（C）精确性（D）统一性44、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。（A）比例定员标准（B）综合定员标准（C）效率定员标准（D）设备定员标准98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()(a)比例定员标准(b)概略定员标准(c)详细定员标准(d)单项定员标准(e)综台定员标准 D C B BCDE,2008年5月,42、以下关于企业定员的说法错误的是（）。（A）在一定时期内具有相对稳定性（B）定员标准通过主观努力要能够达到（C）定员的执行需要有一个适宜的内外部环境（D）定员内部环境包

40、括使企业真正成为独立的商品生产者43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额44、以下关于零基定员法的表述不正确的是（）。（A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始（B）零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数（C）零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数（D）零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗D A C,2008年5月,45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）。（A）劳动力市场的结构（B）企业文化氛围的营造（C）劳动者的择业意识（D）竟争对手的人力资源情

41、况98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（C）定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况 B ED,2009年5月,黄是化工公司的人力经理，要制定企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，近五年员工平均离职率4%，生产工人离职率8%，技术和管理干部离职率3%，同是销售人员需新增10-15%，工程技术人员需增加5-6%公司应采用何种办法核定看管工和维修工的定员人数在核定定员时应考虑哪些影响因素,公司应采用何种办法核定看管工和维修工的定员人数答:看管工按设备定员。根据

42、机器设备需要开动的数量和开班班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 维修工按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来定员,在核定定员时应考虑哪些影响因素定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。,2009年11月,25台设备，3个工作点，甲300工分，乙22工分，丙280工分，休息放宽时间60工分，需开动2个班次，出勤率96%每台设备的看管定额（人/台）该类设备的年定额人数,(300+220+280）/(60 x8-60)=2（人

43、/台）25x2/0.5x96%=104(人),第三节 人力资源管理制度规范,一、制度化管理的基本理论二、制度规范的类型三、企业人力资源管理制度体系的构成四、企业人力资源管理制度体系的特点五、企业人力资源管理制度规划的原则六、制定人力资源管理制度的基本要求能力要求：人力资源管理制度规划的基本步骤,案例：远大：制度化生存,远大是中国一家民营企业，1988年以3万元创业，1995年以来无贷款，一直以滚雪球方式发展。远大以非电中央空调主机产品享誉全球，销往60多个国家，在中国及欧美市场占有率第一。近年开发了带有空气净化功能的中央空调末端产品、空气净化机以及可持续建筑，并从事建筑节能改造及中央空调交钥匙

44、工程、中央空调合同能源管理服务、再生燃油服务。远大的所有产品均为自主创新，远大的所有服务均以节能、减低用户开支为中心。“我们保护生命”是远大的口号。远大希望，用方便的空气健康产品让人多活30年，用实用的空调通风产品和建筑节能技术使用户节能70%以上，以降低能源使用造成的空气污染和地球暖化。远大过去、现在和将来都不做对社会贡献不大的产品和生意。远大集团总裁张跃获联合国“地球卫士奖”,远大文化,远大理想（1998年）实现人类不断追求更高的生活质量的愿望远大目标（2006年）用方便的空气品质技术，让人类多活30年 用实用的空调节能技术，为世界减排15%的温室气体远大信仰（1997年）农场法则付出与回

45、报对等，先付出后回报，年年付出才能年年回报,远大价值观（2002年）,把道德看得比生存更重要把责任看得比发展更重要把环保看得比赢利更重要把节能看得比销售更重要把他人健康看得同自己健康一样重要把人类的未来看得比自己的未来更重要把爱看得比什么都重要,远大道德底线（2002年）七不一没有不污染环境 不剽窃技术 不蒙骗客户 不恶性竞争 不搞三角债 不偷税 不行贿没有昧良心行为远大人的信条（1992年）完善自我 出类拔萃 严于克己 绝对服从,远大：制度化生存,对员工三个统一的标准服从：服从制度还是服从领导敬业：就是说你不管干什么都必须要把这件事情干好，你不能对不起你的收入，对不起人家给予你的重任；执着：

46、现在这个社会最糟糕的就是浮躁，今天干着这个就想着那个，呆在这里就想那里，结果他干什么都干不好。,远大：制度化生存,人事方面的“四高”方针高负荷、高责任、高待遇、高素质对员工“品行”苛刻。比如：员工离婚要经过公司的同意，否则是不能离婚的；员工如果赌博，赌资超过两块钱以上就要开除。坚决不允许兼职；再比如不论什么原因离开远大，就永远都不能再回来了；不允许任何一个同行业的员工“跳到”自己这里,制度化生存制定文件1983条、7000多款，近50万字,作息秩序 响铃：早上起床7:00，午休起床13：45 城区广播每日7:007:55开播，广播音量适中，不能出现哑音、时大时小、断续现象。广播设备必须定期维护

47、。禁令 不许大声叫喊，紧急任务到位通知。深夜加班人员回宿舍应轻手轻脚。不许23:30后，娱乐设施音量超过45分贝。3#公寓楼电视23:30必须关闭。不许不按时就餐（特殊情况需经批准）。禁止使用吸水钢笔等易破坏环境的用品（特殊情况需经批准）。不许随地吐痰、乱丢东西及有铁屑或杂物而不清理，见者有份。禁止在远大城周围一公里范围内消费（含租房）。,制度化生存,仪表准则 每日至少刷牙2次，每次刷牙时间不得少于3分钟。每2日至少洗澡1次。西装最多15天，衬衫最多2天换洗一次。着深色皮鞋，保持光亮。养成良好习惯，避免如抓头、挖鼻子、掏耳朵、玩项链或戒指等不良姿态。在工作区域内，不得伸懒腰、打哈欠、做怪相。接

48、待客人应握手或弯腰致意。握手时由女士、长辈、上司先伸手。工作准则 任何工作必须先有规章制度。当遇到无规章制度的工作时，应主动编制或申请编制。讲究效率，当天任务不完成不下班。处理任何复杂的新问题至少应设计3种方案，并筛选最佳方案。严守公司秘密，不该看的绝对不看，不该说的绝对不说，不该问的绝对不问。,远大成功源其优秀基因，包括技术理念的先进和不断创新，崇尚严谨而务实的企业文化，强调奉献和责任的价值理念，坚持细节和持续完善的工作方式，追求效率和超过行业平均水平的价值。北大案例中心（2005年）,2007年5月,44、（）被称为企业的“宪法”。（A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D

49、）企业培训制度45、（）不属于行为规范。（A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范46、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则99、依据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括（）。（A）企业基本制度（B）技术规范（C）企业管理制度（D）行为规范（E）企业业务规范B D A ABCDE,2007年11月,45、制度化管理的优点不包括（）。（A）个人与权利相分离（B）适合现代小型企业组织的需要（C）以理性分析为基础（D）适合现代大型企业组织的需要46、（）是企业管理各基本方面规定的

50、活动框架。（A）管理制度（B）业务规范（C）技术规范（D）行为规范99、企业人力资源管理制度规划的原则包括()(a)共同发展原则(b)学习与创新并重(c)保持制度稳定(d)符合法律的规定(e)适合企业特点 B A ABDE,2009年5月,41、（）被称为企业的“宪法”。（A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制,第一单元 人力资源费用预算的审核,审核人力资源费用预算的基本要求确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性,能力要求,一、审