TCL教育管理者育成课件.ppt

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1、,教育管理者育成课程,编号：(教材)006,集团教育培训部,创中国名牌 建一流企业,TCL 经 营 目 标,为顾客创造价值 为员工创造机会 为社会创造效益,TCL 经 营 宗 旨,TCL 企 业 精 神,TCL集团教育培训部,敬业 团队 创新,目 录,第一章：理解篇 2-6 什么是教育培训 2 企业经营与企业教育 3-4 对于成人教育的理解 5-6第二章：意识篇 7-22 培训管理者的形象 7-10 培训管理者的责任与义务 11-18 规范化的培训体系 19-22第三章：运营篇 23-44 什么是运营培训 23-24 培训运营流程 25-28 培训运营管理 29-44*培训计划阶段 29-31

2、*培训准备阶段 31-37*培训运营阶段 38-43*培训整理阶段 44第四章：操作篇 45-56*课程进行 45-49*表格附录 50-56,TCL集团教育培训部,1,第 一 章：理 解 篇,1、什么是教育培训？,教育培训的定义 教育培训是一项有计划的改变他人行为的行为活动。1）人的行为 教育培训是针对人而言的。人类的特性是很多的，例如：有知识、有技术、有思想、有开拓精神。教育培训首先关心的是由这些特性所引发的行为。人类的 行为一般分为“外在行为”、“内在行为”两种形式。外在行为是一种表象性的 行为，例如哭、笑等，内在行为是一种内敛性的行为，例如知识、思考、价值观 性格特征等。2）变化 教育

3、培训关心的是行为。这点和其他社会科学或行为学所关心的是相同的。但是教育培训更关心的是人的组成和人的改造，所以变化是教育培训中的核心概 念。教育培训使人从无知到博学，使人思考更成熟、并掌握技术，使人原有的思 想发生变化，并以此不断满足社会变化的需求。这也便是教育培训存在的根本性 理由之一。根据人的行为变化，教育培训也分很多种。有的教育培训能在短期内使人发 生变化，有的则需要很长一段时间。有的教育培训的效果能持续很长一段时间，有的则很短。因此，教育培训的核心是“采用何种变化策略，效果如何？”3）计划性 所谓的计划是：第一，对需培养的人的行为有明确的目标和意识。第二，有“如此做能培养”等理论论证的过

4、程。前者指有明确的教育培训目的，后者是指具有教育培训的理论依据、相应方 法和教育培训过程。若对人的行为没有明确的教育目的或没有教育计划，就不会 有教育的效果。,TCL集团教育培训部,2,教育管理者育成课程,2、企业经营与企业教育培训,企业经营与教育培训 企业经营活动一般来说分为两种：一种是外向性活动，另一种是内向性活动。企业经营活动的成果就取决于这两种活动的结合。（图 A）60年代开始，在近30年的高速发展时期，因市场的活动比较活跃，所以如图 B所示，只要加强外向性活动，就能够使企业发展。换句话说，就是不怎么加强 内向性活动，也会因为市场的需求比较充分，便能够满足企业发展的需求。但当高速增长趋

5、势缓慢下来时，因消费者购买力的减少以及资源、国际贸易 所带来的市场冲击等一系列的问题，面对竞争的优胜劣汰，只靠外向活动是不能 使企业进步发展的。所以必须加强内向性活动，发挥组织凝聚力，提高企业成果。实际上，我们是不应将外向性活动与内向性活动分开考虑的。因为两者之间 互因对方的存在而存在。只不过在高速增长时期，我们习惯于靠外向性活动来提 高成果，这必然减少了内向性活动（图 B）。当然，高速增长时期靠加强两种 活动来提高成绩的企业也不少（图 C）。象这样，以加强两种活动来提高企业成果才是企业经营活动的基本。无论是“内”还是“外”部活动，最为重要的是 能力开发，而其中最 重中之重的能力开发就是“人的

6、能力”开发，具有关专家的研究，人的能力开发 较生产能力的开发所产生的效益高出近一倍之多。而人能力的开发则取决于企业 教育培训。企业员工的潜能通过教育培训得到开发，同时在培训的过程中他们也 进一步明确自我开发的必要性，在这一前提下，他们不断完善自己，以此支援企 业各项经营活动。结合上述内容也就是说，教育培训是相应的随着产业社会及企 业经营环境变化而展开的。,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,3,图 A,内向性活动,图 B,内向性活动,图 C,内向性活动,企业教育培训的性质 站在公司企业的立场上，企业教育培训是人力资源开发及管理人力资源的制 度、方法，而且还是解决经营问题的手段。另外，从员

7、工的立场上讲，企业教育 培训是他们开发自身能力和自我实现的制度。为了有效的地实施企业教育培训，我们应彻底地管理好关系到教育成果的诸 因素。应管理好的代表因素如下：1）理解教育的必要性及明确教育目的；2）确定教育对象；3）赋予教育动机；4）教授、学习、目标管理；5）评价教育效果；6）追踪评价；企业教育培训与学校教育的区别,TCL集团教育培训部,4,如果小舟比喻成企业，那企业培训可以说是浮载小舟的大海。,类 别 学 校 教 育 企 业 教 育 培 训,根本目的 专研学问，陶冶人格 帮助达成企业经营目标（快速）授 课 按指定的教育课程进行 必须随企业环境变化而变化帮助受训人 有自我发展进行速度 按事

8、先制定的时间表进行 需要根据状况变化进行，具有创意性讲师的权力 存在教师的权威 不是权威，而是受教育者认识问题的协 助者对 象 差别不大的个体 学习方法及行动上有个人差异,教育管理者育成课程,什么叫成人教育？我们这里所谈到的成人是指具有自我生活的责任意识和自我实现的自我概念 的人。成人的学习方法和儿童是完全不同概念的。因此，企业内的教育培训应采 用适合于成人的学习方法才能取得更好的成果。对成人，我们应让他充分理解学 习的必要性，并充分利用自己的经验。另外在现实问题上应该让成人多思考。成人的特征 1）学习的必要性 对成人来说，有效学习的大前提是“自身有学习的强烈愿望”。如果内心 不愿意，即使用强

9、制性的方法也不会有好的效果。2）利用本人的经验 成人具有一定的社会经验，能从生活中总结出一定的经验，理解学习的必 要性。因此讲师促进学习的主要手段是诱导学习者发表自己的经验。具体的要点是：-不管多小的经验都鼓励其发表；-在学生沉默时，应善于鼓励、引导、暗示他们；-总结经验（1）把经验作为事实发表；（2）让他谈出对事实的感想；（3）发表不同的经验；（4）总结已发表的事实的共同点；（5）举出与发表的不同的事实，抓住不同的原理原则；（6）从结论中整理出解决的方法，计划具体的步骤。3）现实问题的解决方法 成人在学习、思考、反复的实践过程中掌握自己的“法则”。其学习是不,TCL集团教育培训部,5,3、对

10、成人教育的理解,教育管理者育成课程,断地向“解决现实问题的手段”这一方向发展的。下面是这一教育的三个要点：（1）把学习的必要性转换成现实中需要解决的问题；（2）鼓励独立思考；（3）应允许执行过程中的错误产生。4）受教育者的个人差别（1）学习能力不同（学历、专业、经验等）（2）兴趣和关心的方向不同（成长环境、价值观、必要性等）（3）性格不同（坚强、探索、内向、外向等）（4）学习的态度不同（适合于自己的学习方法）5）学习态度（1）听取他人的实际经验；（2）重视自己经过调查得来的第一手资料；（3）结合自己的经验来判断；（4）听取专家讲义。,TCL集团教育培训部,6,教育管理者育成课程,TCL集团教育

11、培训部,7,第 二 章：意 识 篇,1、培训管理者的形象,一个有魅力的人，总是令人着迷的，这魅力可能来自于很多方面，而幽雅的 举止姿态，得体的服饰，则是构成魅力的主要内容。作为一名从事教育培训工作的管理者，你是企业形象的代言人，是传播健康、上进思想的使者。那么如何将自己正确定位在一个“重塑他人形象（内、外在形 象）”的教育者身份呢？这就要求我们必须首先培养自己，将自己塑造成为一名 具有典型人格魅力的”企业灵魂工程师“。而这一切的衡量标准都基于一点，那 就是“培训管理者的形象”的塑造。培训管理者的正确形象 1）仪表 着装不能说明一个人的人格，但是，由于端庄大方、干净利落的着装，能反 映一个人的平

12、素修养。更重要的是，他能让周围的人有一种”想亲近“的意愿，因此，仪表着装是特别值得我们注意的一个方面。,教育管理者育成课程,1）男职员的服饰和容貌*眼睛：不要让顾客看到一双疲惫、充满血丝的 眼睛；*嘴：杜绝口臭，并确定没有东西塞在牙蜂中；*西装：背上不要有头皮屑，款式不要最求时尚，服装颜色一般以青、黑、灰色调为主。服装要保持笔挺，且裤长以稍遮皮鞋为 准；*皮鞋：款式要端庄、简洁，时刻保持皮鞋亮泽，皮鞋颜色以灰、黑为主，鞋子如有划损 或鞋底磨损，则及时更换；*头发：不要蓄长发，发梢齐耳，清除头皮屑，头发时刻保持清洁；*耳朵：不要让耳中留有耳屎；*鼻子：不要让鼻毛露出；*下额：要天天刮胡须；*衬衫

13、：衣服颜色不要花俏，一般选择白、浅花 纹的衬衫，衬衫衣领、袖口要保持清洁；*指甲：不要留长指甲，且要保持干净；*袜子：不要让袜子褪落，颜色随西装而定，一 般为同色系为准，最好不穿白色袜子；,2）女职员的服饰和容貌*化装：要化淡装，不要化眼影，作眼线，不用深色口红；*裙子：长短适中，不要让裙子 褶皱；*头发：长发应上盘，不要用华 丽的头饰，头发保持清 洁；*手：涂自然色泽的指甲油，不佩带结婚戒指以外的 首饰，不留长指甲；*袜子：穿肉色的袜子，如有挂 纱则应及时更换；,TCL集团教育培训部,8,1）举止 举止是指人们在社交活动中，各种表情与姿态行为的规范，他包括人的面部表 情、站姿、坐姿、走姿以及

14、手势等身体语言。-表情 微笑：要表现出自然，柔和的微笑，要发自于内心；视线：要用柔和的目光注视者对方 的鼻口附近；对话：要时刻保持尊重对方的神情 道别：应轻轻注视对方的眼睛，用 眼神道别；-站姿,教育管理者育成课程,*仪表是心灵的反映一个人如果仪表良好，仅此就会给人以好感和信赖，相反，一个人的仪表不佳，不但会给人以不良印象，而且会影响工作效率。在工作当中，保持正确的姿态，是创造良好形象和提高工作业绩的捷径；*基本姿态腰要直，胸要挺，头要正，嘴角要略带微笑同人讲话时，双手搭于身体前方，如此会给他人以郑重的印象。,*男子以立正姿势站立，双拳内侧轻贴于裤线 之上；,*女子在立正的状态下，将右手拇指插

15、在左手 母、食指之间，轻搭 于小腹上。,TCL集团教育培训部,9,-坐姿 在椅子上的姿势 在办公桌前的姿势-走姿 走路是最能让人看出其精神状态的好坏的。步伐稳健有力，步履轻盈、自然。这 让人感到有一种”正气“，这是教育工作者必须高度重视的一个形象环节。行走时应：抬头挺胸，提腰收腹，正视前方，身体重心稍向前，两手自然摆动，幅度适当，节奏协调。脚跟与脚尖基本保持一条直线。,教育管理者育成课程,两腿端正并拢，双手轻放于膝上,*双膝、双腿并拢，向侧面斜伸,*尽可能坐在座椅左侧；*腰胸挺直，靠近椅背 坐好，保持稳定；,后背挺直，双肩自然下垂,从膝端直分开，收腹，并将重心放在腰间,收住下额，双目自然前视,

16、行走方向保持一条直线,公众场合，不要防碍他人行走,TCL集团教育培训部,10,-身体语言 身体语言是口头语言表达的重要辅助，是一种重要的非语言符号。他往往在交流 中会起很大的作用。身体语言在运用中应适度，太多的动作会给人以不稳重之感，而就一些适当的身体姿势应熟练的加以掌握。在语言与身体语言不一致的时候，人们更注重身体语言的表现。如两手叉在胸前 时，口里却说：我将坦率的敞开胸怀。这很容易让人联想到“虚伪、不真诚”。,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,11,2、培训管理者的责任与义务,教育管理者是对公司内从事教育计划、教育培训体系的构筑、课程的开发、实施、评价等与教育培训有关的工作的人的总

17、称。教育管理者的职责划分 教育管理者从业务的分工来看，我们可以将其划分为以下几类：1）教育组织者：主要是运营课程（协助讲师进行课程过程控制）；2）教育执行讲师：主要是教授课程；以上教育管理者的划分，并不代表其相互之间有着明确的界定，在现实当中我们常常是两者兼具。为了有效地提升教育培训管理者的能力，我们采用循序渐进的方式就教育管理者进行培养。而本课程则主要是针对上述的前者来实施培训。教育执行讲师的培养，我们将在教育培训讲师育成课程中进行系统讲述。教育管理者的基本作用 作为教育管理者，你们是与受教育者以面对面的形式接触的，为了很好地将课程组织、实施好，我们有必要不断提升自身的素质，那么我们应具备的

18、素质有哪些呢？1）对问题的感知能力；2）对问题的总结与概括能力；3）对问题的分析能力和解决能力；4）基本授课技巧；5）扩大教育面的能力；6）职责协调能力；7）自我开发与进取心；8）明确企业经营的基本方针和教育目的的统一性；9）对受教育者的爱心和对自身能力的自信心；10）拥有独特的个人人格魅力（包括工作的热情）；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,12,教育培训对企业长远发展是有着重要意义的，但不见得付出多少努力就能取得相应成绩的，因此我们常常遇到徒劳无功的情况。如果动用了很多的设备、时间和努力，但教育培训没能取得最大限度的成果，不光对公司还是学习者，都是一种莫大的损失。那么我们如何才能

19、最大的提高教育培训效果呢？其实说难不难。就是一点 教育管理者的职责 1）职责一：树立教育部门中、长期经营计划 1-1 分析全公司的中、长期经营战略计划；1-2 检查有关部门的教育中、长期计划 1-3 调查各部门的先进指标；1-4 调查各部门的教育培训软、硬件（教材、师资等）设施；1-5 树立推进战略；1-6 设定教育的推进目标；1-7 制定主要课程的实施计划；1-8 在所属部门内部内形成共识；2）职责二：树立年间教育计划 2-1 掌握全公司的经营方针；2-2 掌握本部门的经营计划；2-3 掌握集团教育方针及推进战略；2-4 掌握申请部门的经营环境及教育要求；2-5 分析全年度教育实绩；2-6

20、修订中长期计划中的本年度计划；2-7 设定本年度教育方针及目标；,明确自身职责，了解自身能力，按既定的规范结合企业经营目标，有计划、有针对性地执行教育培训！,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,13,2-8 树立各项目的详细计划；（特别是预算/日程安排）-各部门制定教育计划书；-制定教育目标推进指南；2-9 内部达成共识；3）职责三：树立教育体系 3-1 检讨经营环境变化引起的教育体系的问题点；3-2 调查先进公司/其他公司的资料；3-3 调查各部门/个人的业务情况；3-4 决定各部门的培养水平；3-5 设计各种职务经验的教育积累案例体系；3-6 制定教育体系图；3-7 公司内部的教育宣

21、传（板报、广播的利用）4）职责四：开发基础教育课程 4-1 收集开发课程所需的公司内、外信息；-采访职员、公司内的有关现场信息；-收集外部企业信息，特别是教育资料；4-2 衡量课程开发的必要性；4-3 调查教育需求；4-4 树立课程开发计划-背景、宗旨、目的、教育对象、开发方向、经费以及推进日程 4-5 研究所收集到的资料；4-6 决定教育内容及教育方法；-教育日程表、教材开发者 4-7 实施课程开发的公开讨论；4-8 制作教材和辅助教材（教案）；4-9 实施课程讲师培养；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,14,5）职责五：运营教育课程 5-1 树立教育课程运营计划；-选定课程讲师、

22、实施课程申请、下发公文、使用经费等 5-2 管理培训学员；-确定培训对象、管理未参加者、分析学员情况、处理困难反应等 5-3 管理讲师；-（内部讲师）联系、授课委任书、接待、介绍、讲师授课分析-（外部讲师）信息收集、授课合同、接待、介绍、事后协商 5-4 营造教育气氛；-全盘介绍、导入介绍、课程整理及维持教育环境 5-5 制定教育运营清单；5-6 分析教育结果-分析课程整理结果、整理经费、制作结果报告书 6）职责六：企划有关教育的规定和制度 6-1 接受经营上的要求；6-2 收集有关资料及意见；6-3 预测实行时状况；6-4 树立制度，并执行制度；6-5 确定执行情况；7）职责七：运营OJT制

23、度 7-1 确定对象及具有经验的指导者；7-2 准备/发放经营资料；7-3 实施集体教育；7-4 评价成绩，供人事参考备案；8）职责八：实施跟踪评价 8-1 决定对象课程；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,15,8-2 决定调查方法；8-3 找出对象标本（有特殊性）；8-4 制作调查工具（调查问卷）；8-5 分析反馈结果（研究全课程）；9）职责九：管理教育实绩 9-1 管理讲师情况及讲课实绩（评价、反映）；9-2 定期管理教育计划和实绩（人员、经费等）；9-3 管理教育指标（人时率、收支分析等）；9-4 报告教育实绩（对内与对外）；9-5 教育管理者状况（编制、开发能力等）；10）职

24、责十；创造教育的物理环境 10-1 选定及确保培训设施；10-2 维护教育场所；10-3 确保并管理教育器材和设备；10-4 计算机设施的适当规模；11）职责十一：与其他部门维持协助关系 11-1 掌握全公司和其他部门的主题课题；11-2 给外部专家/专业机构提供信息；11-3 提供教育资料、器材、设施等；11-4 收集提供公司内外的经营事例；11-5 传授教育方法；11-6 宣传教育成果；12）职责十二：开发参考资料 12-1 选定开发主题（掌握必要性）；12-2 收集有关资料；12-3 开发、制作、宣传；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,16,13）职责十三：基础课程讲课 13-

25、1 制作教案；13-2 准备辅助教材和学习器材；13-3 掌握学员信息；13-4 讲课 13-5 管理时间；13-6 进行练习或实习；13-7 进行学员评价；13-8 提供有关评价的反馈；13-9 管理学员；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,17,教育管理者需具备的能力 1）收集并运用情报的能力 1-1 掌握大量同行业或不同行业的情报；1-2 掌握环境的变化；1-3 了解外部的教育机关；1-4 理解公司概况；1-5 了解各部门的职能；1-6 把握各部门对培养人才的意见；2）及时发现问题并解决问题的能力 2-1 及时发现问题并整理出来；2-2 从员工的立场出发，正确地解决问题；3）把握

26、现场需求的能力 3-1 明确知道员工的要求；3-2 从管理者、现场监督者那听取、了解需求；4）丰富的创造力和企划能力 4-1 能把新的想法、思路等通过可行的计划付诸实施；4-2 有挑战新事物的精神；5）紧跟时代的潮流 5-1 紧跟时代的潮流；5-2 走在时代的前头，预测未来；6）理解经营理念，并深入到每一个方面 6-1 正确理解公司的经营方针；6-2 听取最高经营者的意见；7）掌握进行教育的基本技巧 7-1 不把自己的不好情绪暴露出来；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,18,7-2 有说服别人的口才和能力；7-3 明确、简洁地说明自己的意图；7-4 能够推动教育的目的和效果的实现；7

27、-5 用自己的方式来诠释进行教育的意义；7-6 有评价他人的能力；7-7 能够系统地实施中、长期人才培养计划；8）正确处理人际关系的能力 8-1 有说服力的口才；8-2 合理的反馈；8-3 积极地倾听；9）能自我成长 9-1 向往自我发展，热情奔放；9-2 有道德感和人情味；10）社交协调能力 10-1 可以说服上司实施并推进真正有意义的教育；10-2 能说服高层管理者和公司内决策者；10-3 分析教育的结果并及时有效地反馈；10-4 很好地与其他部门交涉协调；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,19,3、规范化的培训体系,从某种意义上来说，规范化就是标准化。在生产企业当中标准化的界定

28、，是通 过无数作业人员，长时间地、反复地执行同一件事。最终整理并加以推广的，能有 效提高工作效率的方法的制度化过程。中国有句俗话：前车之鉴。我们在不断完善我们工作流程的同时，其实就是在整理我们的规范化标准作业 程序。我们只有按照前人“开山劈路”所获得的宝贵经验来执行我们的业务，我们 才能够最大限度地减少失误，才能提高我们培训的实施效率与效果。那么我们规范化的培训体系又当如何建立呢？毕竟前人所整理出的经验相比今 日而言，多少受到环境等各方面的影响，是不能采用完全的“拿来主义”的，这就 要求我们立足于实际，来认真面对。企业内部的规范化培训体系的建立，总的来说可以从以下几点着手予以实施：1）标准化的

29、培训文档管理体系；2）标准化的培训业务执行流程；3）结合企业发展的、合理的培训组织构架；在这一章节中，我们主要是就标准化的培训文档管理进行阐述，而后两项，我 们将在第三章：“行动篇”中进行阐述。标准化的培训文档管理体系（注：该标准化的内容不是一成不变的，各单位可以根据实际情况予以适当调整）标准化的文档管理，主要是指建立便于查找的文件分类体系。只有这样我们才 能有效地提高培训文档的处理效率和使用的共享率。一般来讲，文档的标准化管理体系，应建立在业务的执行内容、流程以及业务 分工的基础之上，在此基础之上，我们将文档进行区分，并加以编号管理。下面简 单地介绍一种文档分类的方法（针对培训业务尚未系统划

30、展开的单位及部门）。,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,20,1）培训文档分类编号 文档分类编号的目的有三点-对文档从形成到销毁的全过程进行管理，这也是文档分类管理的根本；-使人人都较为容易查找到急需的资料；-根据分类明确区分原件和收件的保存期限，借以控制文档的存档数量；文档的分类编号管理一般是不考虑公司组织结构的，而是根据业务的职 能进行分类管理的。范例：培训文档管理编号体系：,培 训 业务 编 号,位置编号 首 吗 编 号 子 码 编 号 序列号 保存期限,A,实 例：要查98年度新员工培训的经费状况。文档管理编号：A2 3 1 3,注：1）序列号可按“成案日期”或“序列号”来编写

31、；2）保存期限：永久保存为“A”，10年保存“B”，5年保存“C”，2年保存“D”，1年内“E”,A2 3,A3,柜号 层号,新员工培训 1,培训教材 1 1 100 C 辅助教材 2 1 100 C经费管理 3 1 100 D调查问卷 4 1 100 D培训状况 5 1 100 D申请报告 6 1 100 E,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,21,2）培训文档管理流程,公 档 管 理,写 作 公 文,审 批,传 达,处 理,保 管 运 用,销 毁,顺 序,具 体 执 行 事 项,*简单明了*公文要分类,写上保存期*形成公文只写一页主页的习惯*公文的起草都应自我完成,*形成当天公文当

32、天批的习惯*公文的批示以签字为准,*公文的传达应养成签收的习惯*公文的复印应尽量的减少*一切公文必须一日内传达到,*发来的公文应一日内处理完成*公文的流览应准确快速*对于合作与通知的事项,在执行时应予以确认,*快速掌握信息*公文的管理应便于查阅,*不必要的公文应大胆地销毁*超过保存期的公文应予以销毁,3）培训文档标准化制作要领（1）文档的构成基本原则-用通俗易懂的语句；-句子要简练，并标上序号概括；-语言表达要准确，不要用含糊不清的语句；-文档的制作应遵守处理业务的原则，也就是说在制作文档之前应明确目 的，以及裁决的层次划分等事宜，以此制作合理的文档资料；-为做到文档管理的高效简洁，文档制作应

33、遵循“一纸化”原则。具体说 就是内容尽量在第一张纸上概述，如内容较多，可以考虑将详细资料附 后；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,22,（2）文档制作应注意事项-文档决策权的确定；-保存期限的确定；（文档销毁日期=文档产生日期+保存期限+1年）-接收及关联部门的注明；-文档的序列编号；-文档的分类汇总目录；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,23,第 三 章：运 营 篇,1、什么是运营培训,简单地说，运营培训就是在实施已开发的课程时，从准备、进行到事后管理的整个过程。教育培训的必要性 1）必要的概念 一般来说，必要指的是所期待的或依靠的状态与实际被观察到的条件和状 态的差异，

34、即我们所制定的基准或基准状态与现状态间的间距，可以认为是“必要”。这样看来，教育的必要性制的是：对教育者所期待的能力、知识、技能、态度和他们实际所具备的能力、知识、技能、态度间的差距或差异。为了有效 地争取组织目标，这样的差异点是从事特定职务的组织成员应弥补的问题点。2）必要性的判断*个人的必要性 研究生个人所期待的状态和与自身当前执行业务能力不一致。*组织必要性 从组织立场出发看，现有能力和基准能力间的差异。-职务分析型（必要点分明时）；-问题分析型（必要点不明时）；3）判断方法*诊断、评价、各种测试；*必要诊断法-观察、面试、调查用各种文件和材料、提问；*常识与预测；,教育管理者育成课程,

35、TCL集团教育培训部,24,教育培训的目的及其设定 1）培训目标设定的意义-为了解决问题点（必要点）的具体战术；-运营程序以后，所期待的行动变化；-除了讲师或机关行事以外的学习者（授课者）的行动指南；-以“内容”和“行动”构成；2）学习目标的设定-提示进行全体程序的方向；-提示学习方法活动指南；-提示评价顺序及方法的具体指南；3）陈述学习目标原理-行动结果的明细化（明示到达点行为）不要用“好不好”判别客观含义模糊的动词，应使用能判断成果与否的 具体的行动用语；-应明示给学员行动后有可能出现和经过的状况、条件、场面等；-明示行动的实行和落实基准；培训内容的选定和组织 1）培训内容的选定 2）培训

36、内容的组织-继续性；-积极性；-共通性；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,25,2、培训运营流程,基于已断定的教育培训必要点，把被判断成问题点的细小的必要事项确定为教育培训的目标，及用解决问题点的合理战略来编制教育培训运营流程。1）对教育培训的横向理解 2）对教育培训的纵向理解-1-教育课程-2-学习指导-3-自我学习-4-教育实绩 教育培训业务流程的划分 教育培训的各项业务的结合，最终提炼出最为基本的业务运营流程有如下三条：1）培训业务运营流程；该项流程的确定，旨在规范培训业务操作程序。以此降低培训业务执行过程 中不必要的失误，进而提升培训工作绩效。2）培训讲师开发流程；为了达到企

37、业内部培训“讲师”的资源共享，我们应对企业内、外讲师的储 备下一番功夫。而建立正确的作业流程可以使得我们在今后工作中轻车熟路，成果可说是立竿见影。3）培训课程开发流程；基础课程是我们完善企业培训网络的基础，从某种意义上说：课程的开发关 系到培训整体的向后发展进度，因此应予以高度重视。,制定教育目标,选定和组织教育内容,授课活动,评 价,相 互 反 馈,2,1,3,4,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,26,开始,培训前调研,培训申请,结束,Y,N,培训详尽计划,培训教材是否具备,Y,N,着手开发教材,教材终审/确认,(见教材开发流程),培训事前准备,培训教材合格,Y,N,准备确认,Y,

38、N,培训实施,培训过程控制,培训实施完毕,培训实施调查,培训事后管理,培训教师的选择,企业内聘教师,反 馈,授课难易程度,企业外聘教师,Y,N,编写教案,课程试讲,教案审核,Y,N,课程试讲成功,N,Y,（图-1）培训业务运营流程图,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,27,（图-2）培训讲师开发流程图,开始,集团培训部备案,各企业选拔培训教师,结束,Y,N,内部教师开发,各企业推拔培训教师,企业人事部备案,集团培训部定期会议,企业委派参加有关培训,培训部培训期间借调,企业自行实施有关培训,培训部评价,企业考核评价,评价终审,人员岗位定编,Y,N,外部教师开发,开始,培训状况调查,结束,

39、Y,N,搜集有关培训专家信息,专家资料分类备案,实施培训,归结培训优点,入档教师资源,事后管理,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,28,（图-3）培训课程开发流程图,开始,课程开发前调研,确定急需开发课程名录,结束,Y,N,有关资料搜集,课程思路设计,资料分析,课程目录设计,资料归类,课程“骨架”设计,集体讨论修订,集体审核,Y,N,教材推广,教材的编写,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,29,3、培训运营管理,这里所谈及的培训运营管理，其实就培训的组织与实施的进度控制。在前面我们其实通过对培训执行流程的了解，基本上对培训运营管理有了粗浅的认识。结合“培训运营时段”以及“培训业

40、务内容”两方面，我们可以将培训的运营管理分为以下四个阶段(见图-4）：第一阶段：培训计划阶段；第二阶段：培训准备阶段；第三阶段：培训运营阶段；第四阶段：培训整理阶段；培训计划阶段 顾名思义，这一阶段将是围绕培训工作的展开拟定系统规划的阶段。此阶段非常重要的一个概念 培训需求调研。1）什么是培训需求调研？-是一种培训前期管理方法，是用来确定培训需求是否存在，如果存在，那又将需要什么样的培训来缩短业务能力差距的方法论。-我们在运营培训过程中，设计并实施一项培训需求分析并不需要很复杂，这只是一个逻辑的过程，常识的介入是有必要的。2）为什么要进行培训需求调研呢？-确认机构中确实存在着问题；*管理构架方

41、面的问题；*知识、技能和态度方面的问题；-确定这些问题是否可以通过培训来解决；-通过分析来确保投资的重点及培训的方向；-用最省钱的方法来保证适当及有效的行动；-要实现成功的业绩表现，人们必须学习些什么；-如果我们不进行培训需求调研，培训仅仅局限于一个课程，而不能增加 经济价值或满足业务需求；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,30,3）培训需求调研的目的-发现机构中存在的问题；-选择培训策略；*把信息转换成为培训策略；-开发培训方案；*把信息转换成培训方案；4）培训需求调研的作用-确定培训和发展的投资重点和方向；-决定组织内部培训需求的优先次序；-选择适当的方法满足相应的培训需求；-系

42、统化培训计划，并使之灵活地适应时代的要求；-衡量培训对组织发展和成功的贡献，使培训工作得到认可；通过培训需求调研，我们明确了待培训对象，因此接下来将是就对象的改变，拟定详尽的培训实施计划。下面向大家介绍制定培训计划的几项注意事项：1）培训目的及目标-为什么要进行本次教育培训：根据公司需求和教育对象需求而得出的培训目的；-依据培训目的，拟定培训后应达到的结果；-站在受培训的立场上；2）培训时间-依据课程时间长短来确定；-依据学员可以参加的时间确定；-依据公司经营状况和部门的时间安排来确定；3）培训对象：与课程内容有关的人；4）培训场所：依据人员数以及授课形式，确定培训课室布置（格式见后培 训准备

43、阶段）；5）培训内容：-依据公司与学员的需求；,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,31,3、培训运营管理,流 程 时 间 段 具 体 内 容,1.制定教育培训计划书2.制定实施教育培训申请3.实施培训经费申请4.发放通知及有关公文,计 划,1-2个月前,1.通知教师2.编写教案3.准备教学器材4.准备教室用必备品5.通知学员6.制作调查问卷7.准备运营课程阶段确认表,准 备,10天前,3天前,1.检查教师时间安排2.制作组牌、胸卡、分组表3.购买文具4.考虑照相、摄影、录音等1.运输教育用品2.布置培训室3.摆放教材、文具、胸卡4.张贴分组表、时间表5.检查全部准备情况1.检查音响，教

44、材的使用情况2.确认学员名单3.安排座位4.确认出席1.开幕式2.课程介绍3.课程导入/整理4.介绍教师5.记录讲课内容及学员的反应6.学员的生活保障7.准备讲课用的各种器材和事项1.课程及培训的物品整理2.填写调查问卷3.闭幕式1.整理经费2.整理评价表3.制作培训结果报告书,1天前,实 施,课前准备,进 行,整 理,结 束,3 天内,-以时间表的形式（格式见后培训准备阶段）；-必须包括各单元课程讲师及时间安排；6）培训经费,图-4（培 训 运 营 总 流 程 表）,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,32,培训准备阶段 培训准备阶段实施顺利与否，将直接关系到培训的实施结果好坏。那我们

45、应如何运作好该阶段的各项事宜？这就要求我们必须先彻底了解该阶段的主要工作是什么？*主要工作-确定讲师；-确定学员；-准备教材；-准备、布置教育场所；-准备教材；-准备教育必需品；-准备课程运营确认表；-准备评价问卷；1）准备阶段的确认 为了高效率的准备课程，我们应首先制定一个准备阶段确认表 式样 要领-“类别”栏填写的是主要准备事项；-“详细内容”栏填写准备事项的具体工作；-“协调”栏填写要请求支援的对象；-“准备”栏是第一次确认；-“确认”栏是最后确认；,类 别 详细内容 结束日期 担 当 协 调 准 备 确 认 备 注,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,33,2）确定讲师 准备步骤

46、 要领*制作讲师情况表 样式-事先充分开发培养讲师；-根据教育课程表和讲师情况表，一一确认讲师出席情况；*选定讲师后，制作授课委任书并发送；*如有必要，准备车辆；*授课前应向讲师说明时间、内容及学员特点；,选 定 讲 师,发 送 授 课 委 任 书,确 认,必 要 车 辆 申 请,教 育 课 程 单位/部门 职 位 姓 名 学 历 联系电话 备 注,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,34,3）确定学员 准备步骤 要领*依据公司需求和课程选定对象；*制作受训通知书（见附录）；*确认有无不参加者及原因；*分析学员-主要是把学员按年龄、学历、职务、工作经历等来分类；样式*分组-依据分析情况，

47、根据性别、经历、年龄、职务、工作经历、学历、地域等合 理搭配各种人员。,选定大体对象,发 放 受 训 通 知 书,确认确切名单,分 班 组,分 析 学 员,再 次 确 认,年 龄 人 员 分 布 率 学 历 人 员 分 布 率,20-29,30-39,40-49,硕 士,本 科,专 课,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,35,4）准备教育场所*选定基准-依据教育目标和方法；-依据教育对象的数量；-使学员全身心的投入到教育中去；-依据视听器材的准备情况；-考虑照明、通风、休息、卫生间的使用等情况；*教育场所的确认-教育场所及分组讨论场所已落实？-能否利用教育场所的墙面？-桌子和椅子是否已

48、准备完毕？-休息时提供的饮料是否准备好？-有无休息空间？-辅助教材是否准备完毕？麦克风、黑板、OHP、屏幕、录像机、电视机以及各种文具等；-讲课现况如何录音、录像？-每个座位是否准备坐牌？-洗手间位置？*桌、椅的摆放-“U”型方式 适用于30人以下的培训，是集体讨论和交流意见的理想方式,讲师,OHP,屏幕,黑板,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,36,-中央桌子式 适用于20人以下的培训，各自能够自由讨论，用于长时间会议,讲师,OHP,屏幕,黑板,讲师,OHP,屏幕,黑板,-教室式分布 适合于任何一个培训,讲师,OHP,屏幕,黑板,-放射状分布 适用于20-40 人的培训，也适合于小组

49、活动为主的课程,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,37,6）制作培训调查问卷 为了有效地改善课程，应该对课程的实施情况进行评价。方法*评价反映-调查学员对整个培训的满意程度，多采用客观式和单项问答式。一般用 5 分制简单明了地进行。调查学员的反映是为了积累学员的感想；-这是整个课程结束后进行的评价，是运营课程的应该环节；-调查问卷应包括对培训的满意（内容、目标、讲师、讲课方式、培训环境 培训时间、教材等）和培训生的感想；*评价学员学习情况；-是为了调查学员通过培训增加了多少知识、技能、态度上有多少变化；-一般在单元课程结束后进行，用测定单元目标达成的方法进行；-方式有：笔试、实习、表演

50、等；注：一般评价教育采用：四阶段评价法，即评价反映、评价学员学习情况、评价运用情况、评价对企业的影响，这里挑选了前两种介绍。,教育管理者育成课程,TCL集团教育培训部,38,培训运营阶段 主要工作-开学式/结业式；-课程介绍；-培训守则；-接待/介绍讲师；-掌握教育气氛；-与学员对话；-课程的导入/整理；1）运营课程 Manual 为了保证有效、正确地运营课程，应事前准备详细的运营课程 Manual。样式 要领-“类别”拦填写进行的主要活动；-“时间”拦填写活动的起始时间；-“所需时间”拦填写活动要占用的时间；-“内容”填写详细的进行步骤、事项和应说的话；-“准备物”拦填写应事前准备的东西；,