reakthru创新文化建设培训教材.ppt
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1、研究院BREAKTHRU创新文化建设培训教材2009-11-28,关于本教材的几点说明:,一、本教材分为理念、准则、实施、借鉴四部分,主要包括以下三方面的内容:1、研究院创新文化是什么(内涵)2、它是怎么来的(逻辑)3、它将如何践行(落地),二、其目的是:1、加深对研究院创新文化的理解2、掌握工作行为的思考方向3、引导自觉按照创新文化体系的主张去做,三、培训对象:新进入研究院的员工,以及轮训的老员工,3,创新文化培训教材,第一部分,创新.理念,第二部分,创新.准则,第三部分,创新.实施,目录 第一部分,第四部分,创新.借鉴,4,中国移动通信研究院,关于研究院,和所有企业一样:研究院是在一定文化
2、上组织起来的价值系统和所有企业一样:研究院的基本职能也只有两项 营销与创新研究院的宗旨是:服务中国移动及其最终客户不能创新就不能理解商业的本质彼得.德鲁克,5,中国移动通信研究院,当前文化特点,形成时间短,没有受到太多科层式文化影响,内生改变与发展的动力极强,组织使命对文化具有强大的牵引力,具有产生与聚合最新文化要素的优秀素质,所有这些特点,都是构成让研究院成为中国移动技术引擎和世界一流研究院的重要文化要素。,必须解决的问题,让内部成员洞见市场,形成新的内部商业导向,更加灵活与清晰的组织方式,创建新时期的企业运行原则,创立与应用创新工具与方法,同时应该兼顾员工工作与生活的平衡,给予更好的福利,
3、更多的思考、学习的时间。,思考未来,研究院员工的未来应该如何工作?研究院领导未来应该主要做什么?如何进行组织与管理?,研究院特点,肩负中国移动技术创新引擎的重要责任,追求成为世界一流研发机构的远大目标,具有高素质的人才队伍,有国际化眼光和开拓精神的领导团队,并且在不断改善组织和管理方式。,关于研究院,6,创新文化的内涵,创新文化的内涵,这种创新文化应该是一个开放、融合、自我发展的体系,它主要是企业内部生成,其次是对外来文化的融合。,1、主要的基本假设:包括研究院对人、人际关系、时间、空间、现实和真理的判断。,基本假设,是研究院处理外部适应性和内部融合问题中、尤其是在创新工作中所学习到的、由自身
4、所发明和创造并且发展起来的:,2、业已形成的主要的精神、观念、制度和行为。,精神观念制度行为,研究院创新文化是什么?,7,理念与行为的关系,创新文化的一系列核心价值理念(价值观)影响和制约的组织行为方式和员工行为方式。,创新文化的两个基本元素:组织成员思考问题的方式价值观 做事情的方式行为方式,创新文化的内涵,8,创新,创新文化,一般企业文化,其它多数企业文化主要是将更多的工作纳入规范之中,如何将“变化”转化为“不变”,找出规律,提升效率。包括企业经营的多个方面。,创新文化主要是如何管理创新,管理变化,如何将“不变”转化为“变化”,不但追求效率,更主要追求效果。,创新文化与一般的企业文化有什么
5、不同,创新文化的内涵,9,以价值为基础的突破,意义 创新的根本意义不是科学或技术,而是价值。创新不单局限于发生于组织内部的某种事,而是从组织以外所能看到的某种变革。创新应以它对组织以外的影响来衡量。因此,一个工商企业中的创新始终必须以市场为中心。,定义 创新就是对过去的突破,为创造未来争取更大的发展空间。研究院创新的内涵包括知识、技术、产品、服务、商业模式、组织方式、管理等各个方面的突破。,如果创新以产品为中心,很可能产生一些“技术上的奇迹”,而回报却令人失望。,创新的定义与意义,创新文化的内涵,10,研究院创新文化的作用,创 新 文 化,创 新 文 化,创新文化的内涵,11,其中:Break
6、thru创新宣言作用:,2,3,4,5,指引方向,心理契约,授权体系,决策依据,制度原则,为研究院所有管理者和员工指明思考与行动的方向。,指管理者与员工在关键原则上达成心理上的默契,让所有人能够明确发展方向、判断是非的标准、系统的做事原则。,指在没有上级指令,没有制度规范的情况下,下级成员应按照创新宣言的指引行事,这是研究院当然的默许。,重大决策要依据宣言的使命、愿景、价值观和准则进行。,指制度建设与创新应源于本宣言,不背离、不冲突。制度不断变化,但其核心依据,即使命、愿景、价值观和准则体系相对稳定。,1,6,行为规范,创新宣言是制定管理者和员工创新行为规范的依据。,创新文化的内涵,12,创新
7、文化建设思考的维度:,员工,领导,组织,理念,指全体员工,指组织方式、制度与行为,指领导团队、领导方式与行为理念指公司核心理念与原则,创新轴,创新文化的内涵,员工,13,1,创新文化体系建立过程,研究院创新文化体系是研究了历史与现状,学习标杆,多部门、多人次讨论形成的结果。,研究了历史资料,分析了环境、任务与挑战。对33位同事进行访谈,包括高层管理团队所有成员,对全院员工进行了问卷调查。,2,研究了Google、Apple等七个标杆企业,对其所具备的典型特征进行抽象和描述。参与研究院其它项目组交流,与北大教授、爱立信相关部门交流,3,项目组完成研究院创新文化诊断报告研究院Breakthru创新
8、宣言创新文化落地实施纲要 等文件并在项目组多次深度汇谈、分析讨论。,4,与相关部门经理人员进行几十人次深度汇谈、深入讨论、分析 与研究,形成研究院Breakthru创新宣言及其它文化理念体系与方案最终稿。,5,院长办公会讨论决定,公示与广泛征求全体员工意见,进行落地推广。,研究院创新文化是如何建立的,调查、研究、讨论、分析形成研究院创新文化体系,创新文化的内涵,14,系统落地,创新理念,通过培训、活动、制度梳理将理念、准则行为化、制度化和物质化,围绕创新和新的假设提炼,许多假设需要重新认识,围绕创新理念和自身特点,文化假设,制度物化,文化研究与建设思路,创新文化的内涵,15,创新宣言构建逻辑(
9、一),理念,准则,制度与物化,对利益相关者承诺,行为准则,制度习惯行为结果,核心理念,从创新核心精神到创新行为与结果的关系:,创新文化的内涵,16,创新宣言构建逻辑(二),人:员工与管理者,组织改变,行为准则,制度习惯行为结果,核心理念,发现与创建人、组织对创新及外部目标与成就的适应性:,改变制度与结构使之适合创新不追求全面改变,有针对性改变,招聘和培养有创新力的员工知识员工:实现工作有效性和自我管理,管理者鼓励和支持创新,组织激励创新,(外在的)企业责任和目标,员工绩效与成就,“肩负责任、追求卓越,以创新的人,进行有组织的创新”,创新文化的内涵,17,研究院创新文化应该从哪里来,适合的创新文
10、化,企业存在的意义其意义来自企业外部而非内部,通过企业内部诊断、标杆学习、管理者及员工研讨发现与建设创新文化,创新文化的内涵,18,研究院创新文化 不能 从哪里来,不适合的创新文化,不是三环交叉,没有三环交叉的创新文化是无源之水,不会被员工认同,不能践行,必将束之高阁。,企业内部管理者员工心智模型,标杆企业成功文化,企业使命愿景要求,创新文化的内涵,19,正德厚生,责任:正德厚生,瑧于至善,卓越:瑧于至善,研究院,领导与理念,人,组织,责任:正德厚生 创新:研究院的路径 卓越:臻于至善,中国移动企业文化与研究院“创新”关系图示,创新文化,研究院创新文化与集团文化的关系,20,创新宣言是中国移动
11、企业文化的一部分,创新宣言指明了研究院追求“卓越”的路径,中国移动文化理念体系的核心内涵是“责任”和“卓越”,中国移动集团内部所有组织均统一于集团文化,统一于共同的使命、愿景与价值观。研究院创新宣言并不是一套新的企业文化,而是移动企业文化中的一部分,它着重强调的是其中有关创新的思想与行为。,创新是研究院实现从“责任”到“卓越”的路径。创新宣言明确表达了“创新是研究院唯一的生存方式”。,研究院肩负的责任、目标,创新的核心精神和创新准则,其核心内涵是“肩负责任、追求卓越,以创新的人,进行有组织的创新”。,研究院创新文化与集团文化的关系,21,制度 制度与物化,准则,假设:探讨 假设 是理解整个创新
12、文化的基础,主要基本假设:包括研究院对人、人际关系、时间、空间、现实和真理的判断。存存于组织和人的潜意识中。,主要基本假设:关于人、创新、知识、领导、组织、客户、真理、环境等等。,核心理念,海拔(1000)米,探讨研究院创新文化的假设,22,不断变化的环境在改变人们的基本假设,在校完成学习,终身学习,组织是长寿的,工作是稳定的,一生工作时间远远比多数组织寿命长,多数人一生将在多个组织中工作,人对组织的依赖大于组织对人的依赖,组织对人的依赖,要大于人对组织的依赖,原假设,新假设,探讨研究院创新文化的假设,23,假设:关于 知识型员工 的假设变化,不断变化的环境在改变人们的基本假设,资金、设备比人
13、更重要,有钱总可找到人,员工的知识、能力和关系网络是组织最重要的资源,员工同一时间在同一职位做一个工作,可能在一个组织中有多个角色,或在不同的组织中同时有角色,员工需组织和上级管理,对于适合的员工,组织不需要监督与控制。员工可以实现自我驱动,新假设,假设:关于 知识型员工 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,24,不断变化的环境在改变人们的基本假设,商业就是赚钱,不能创新就不能理解商业的本质,用理论的方法可以预测未来,预测未来的最佳方法是创造未来,企业的基本职能可能有很多,各人理解不一样,企业只有两个基本职能:营销与创新,新假设,假设:关于 创新 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文
14、化的假设,25,不断变化的环境在改变人们的基本假设,通过提高效率来保住现在的市场份额和收入,不做不错的风险要大于多做多错的风险,不创新很难保住收入,创新可以脱离组织的特点和现实的营销能力,创新的内容要在组织正在生长的现阶段内,并与现实的营销能力匹配,要么将现在的事情做得最好,要么放弃一切做全新的,守住所有的事情,你会活不下去;放弃所有的事情,你会陷入混乱,新假设,假设:关于 创新 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,26,不断变化的环境在改变人们的基本假设,保住原来的,也可以在此基础上创新,如果不会放弃,就不会创新,如果产品销得很好,就一直销好了,即便一种产品刚投放市场,其预期的放弃
15、日期也应该被确定下来,有个好的计划,事情已经完成了一半,最好的计划仅仅是一个良好的意愿而已,除非给它配置所需的合适的资源并付诸切实有效的行动,新假设,假设:关于 创新 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,27,不断变化的环境在改变人们的基本假设,管理创新活动也要向常规工作一样控制成本,适合创新活动的管理模式所注重的是对机会、而非对利润进行有效的控制,创新成果先做出来,然后再去考虑商业模式,成功的创新战略必须关注未来的业务,.,.,新假设,假设:关于 创新 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,28,不断变化的环境在改变人们的基本假设,员工的知识能胜任这个工作,知识更新速度越来
16、越快,新知识增长越来越快,员工基本上只有通过再学习才能胜任工作,知识型员工多的企业竞争力总会强一些,更重要的不是知识本身,而是组织和个人将知识变为成果的能力,.,.,新假设,假设:关于 知识 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,29,不断变化的环境在改变人们的基本假设,不合符逻辑的事是异想天开,凡事都要合符逻辑,新事物最初听起来感觉有些难以置信,员工一定是需要管理和监督的,这是人性的特点,相信员工主动负责地工作会比上级要求他去做结果更好,管理的任务是让组织有序、高效,管理者的任务是让知识员工的知识、能力、关系网络充分转变为工作成果,新假设,假设:关于 领导 的假设变化,原假设,探讨研
17、究院创新文化的假设,30,不断变化的环境在改变人们的基本假设,因为我职位比你高,当然可以命令你,管理者应视管理是一种责任,而不是权力,要从组织绩效去思考,而不是从管理控制的角度思考,.,.,新假设,假设:关于 领导 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,31,不断变化的环境在改变人们的基本假设,如果找到规律,组织就可以长寿,没有不消亡的组织,如果完成了使命,社会和市场就不会再需要它,如果找到规律,组织就可以常盛不衰,没有常盛不衰的组织,因为外部环境不停在变,组织不能总是预测到,或者总是能调整自我以适应变化,组织结构一定要健全,结构构建的目的不是为了要健全或者好看,而是为了使员工的工作更
18、有效,新假设,假设:关于 组织 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,32,不断变化的环境在改变人们的基本假设,制度一定要完善,制度过多不是一件好事,企业能独立完成很多事情,企业不能独立完成很多事情,即便完成,可能也不能满足市场的时间要求。广泛协作是快速满足客户需求必不可少的组织方式,组织是有明确的内外界线的,组织的边界正在发生变化,有不少地方变得模糊不清(这有什么大的问题吗?),新假设,假设:关于 组织 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,33,不断变化的环境在改变人们的基本假设,组织的能力主要体现在内部设计、研发、生产或营销的某个环节或综合能力的是否强大,组织的能力是否强
19、大主要体现在重组外部组织与资源的能力,.,.,新假设,假设:关于 组织 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,34,不断变化的环境在改变人们的基本假设,客户是上帝,客户是老板。他会用交换价值赞同(买),用脚否定(不买),客户是那个要购买企业的产品或服务的人或组织,客户会深度参与研发、设计与生产,新假设,假设:关于 客户 的假设变化,原假设,探讨研究院创新文化的假设,35,不断变化的环境在改变人们的基本假设,有恒定不变的东西,唯一不变的就是变化,在相当长时间内,某判断是正确的,正确一定是限定于一定的时间周期内,而这个时间周期比想象的要短,经验是宝贵的,在相同的环境与条件下,经验才是宝贵的
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