HR如何增强在高层的影响力.ppt

《HR如何增强在高层的影响力.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR如何增强在高层的影响力.ppt（26页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、HR如何增强在高层的影响力,目录,实战，一家之言关键点，非体系,HR经理人“动机”老板信赖你吗？HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？企业的战略决策中HR怎么发挥作用？如何透过HR推动企业战略的实现？,什么是影响力？,前不久，从网上看到这样一则消息日本朝日新闻记者问刘翔：亚洲人在田径短跑上一直是弱势，许多人怀疑成绩的真实性，认为可能是服用了查不出的兴奋剂，请问你怎么看这问题？刘翔答曰：日本和美国的医学一向比中国发达，服用兴奋剂的历史也比中国悠久得多，如果有这种药的话日美的运动员一定用过了，不过可以肯定的是，就是日本人就算服用了兴奋剂也进不了前三名，更不可能得冠军！

2、我先前说过我的成绩代表了亚洲，代表了黄种人，我想这里面应该不包括日本！启示：1、口才的重要性 传递能力是产生影响力的手段2、这话可能未必是刘翔说的，可见实力是基础-为组织创造价值、做出贡献是影响力的前提。3、负面因素传播迅捷，传播学的规则之一。负面影响力却很容易产生，产生积极的影响力则相当困难。什么是影响力：引起关注，愿意与之沟通，注意倾听，被认同，寄予期待，获得信赖。,对待理论、培训、研讨的方法,反刍：印证、咀嚼、消化、对照反思：假设与前提是否合理，外部环境的改变美国热门的“以人为本”建立在“法治”基础之上，是否使用今天中国的所有企业？管理理论无对错之分，无先进之说，适用是关键。本地化、本企

3、化、个人化反应：求同存异，采取行动一起来思考、互动：那些理论/观点适合我的现状呢？为什么不适合呢？我真正做了那些呢？分享你的观点，分享经验与体会，分享困惑与难题，,目录,实战，一家之言关键点，非体系,HR经理人“动机”老板信赖你吗？HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？企业的战略决策中HR怎么发挥作用？如何透过HR推动企业战略的实现？,老板信赖你吗？,没有老板会不关心、不重视“人”的事宜。问题不在老板，可能在你！你多长时间与老板充分沟通一次？你多长时间提交一个重要议案给老板？老板信赖你吗？通常，老板最信赖的经理:财务经理、HR经理！如果你不在这个系列，那么赶紧改变

4、自己！,人,止,目录,实战，一家之言关键点，非体系,HR经理人“动机”老板信赖你吗？HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？企业的战略决策中HR怎么发挥作用？如何透过HR推动企业战略的实现？,人力资源管理 职能的变化-人力资源部门的新定位,变革推动者,反应员工心声,行政专家,与战略松散连接,原有职能,理想职能,人力资源职能向战略和变革倾斜机会？考验？,帮助员工成功,被动接受变革,人力资源专家,战略的参与者/推动者,中层的“无冕之王”,人力资源职能的复合维度,HR对企业战略制定的重要影响；人力资源实践坚决服务于战略实施；企业文化与战略的密切关联,支持并推动企业变革；在

5、变革指引下配套变革的HR策略；沟通企业新策略，推动员工认同,技术性人力资源能力；高管与各部门的HR 顾问,帮助员工成功，职业生涯规划、培训等；实现员工的合理利益；推动雇员满意,战略的参与/推动,部门专家,帮助员工,变革和沟通,分享你的体会，你是怎么做的？,人力资源服务的演化：从优化到创新,战略推动者帮助员工成功变革的代理者企业的顾问,HRM：卓越绩效中心,HRM：事务处理中心,HRM：公司业务伙伴,日常事务处理,招聘与上岗培训与开发薪酬体系绩效评价,创新,优化,你的部门处在那个阶段？,人力资源与公司不同角色之间的理想关系,对于CEO，HR应该是专业顾问和可信赖者、核心团队成员,对于同级经理，H

6、R应该是指导者和帮助者（半个HR经理意味着HR更大的责任）,对于员工，HR是“知心姐姐”和传声筒，传递企业管理的信号，向上反映员工的心声。HR不是工会，两者的定位/功能还是有区别,HR，最多重的角色扮演，“对什么人说什么话，角色快速切换”，,目录,实战，一家之言关键点，非体系,HR经理人“动机”老板信赖你吗？HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？企业的战略决策中HR怎么发挥作用？如何透过HR推动企业战略的实现？,以老板的心态去做HR工作，就是“CHO”,你了解老板的目标吗？微观，HR的目标中观，企业老板的目标宏观，企业的目标（董事会、股东会）。你认为企业老板的目标

7、存在问题，怎么办？-换位思考老板的目标，积极地引导老板，最后，你自己也有选择权。很多情形下其实无对错之分，只是一种选择。专业地服务好公司（老板）的需要。“服务”不是被动的，也不是贬义词，包括参谋、引导、激发等等诸多动作，不仅仅是打杂。光打杂不可能成为优秀的HR！你了解老板的喜怒哀乐吗？尤其你知道老板的困惑、困难吗？你知道背后的原因吗？你了解老板的特点吗？读者型、听者型；一页纸、报告型看方向、重结果、抓过程理想型、务实型；洋派、土派、土洋结合派很多老板兼具几种特征，不同问题上体现不同特征。观察/了解/判断/交流是唯一的方法。老板不可能被改变，只能被有效管理,“产生高层影响力，从深入理解老板开始，

8、从清晰了解并认同老板的目标开始”,以老板的心态去做HR工作，就是“CHO”,通常企业老板的HR目标是什么？理性，以合理（可接受）成本获得最大收益；非理性，以最低的成本获得最大收益。同行业同性质同规模同阶段的人力成本为参考。人力，一定是投资，但同时也确实是财务上的成本。企业文化与价值观的建立。“投领导所好”正常吗？在工作中投领导所好是中性词，很多HR压根不知道老板对HR的真正需求，不关心老板的目标，这样绝对无法在高层产生影响力的。“投领导所好”是为了目标一致，为了有劲往一处使，不是为了溜须拍马。,从“夹板气”到“香饽饽”,高层,员工,上情下达 针对性,HR,下情上达 建设性,为老板排忧解难，多数

9、情形下并不丢人！为员工排忧解难，很多情况下其实并不需要企业增加多少成本！,什么是HR的工作重点？既满足老板的目标，又受到员工欢迎的工作，这就是重点。（抓“登山”的HR）,让老板做选择题建设性的策划能力；对员工做论述题诠释与感染能力。,“老板-HR-员工”链条中，做不好，象“三明治”受夹板气，但做好了就是“香饽饽”，两头都欢迎你，都离不开你。,你做出贡献了吗？创造了什么价值？,经典作品卓有成效管理者：有效的管理者一定注重贡献。他常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调的是“责任”。专业人士有责任让别人了解自己，尤其是上级。有想法，先询问再去做！你时常这样提问吗？-“为便

10、于你为机构做出贡献，你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候、以哪种形式，用什么方式来提供这些贡献？”未经过充分的沟通与论证，你想的事情、你做的事情，往往很多不是老板所想的、所需要的，他就会认为你在劳民伤财。（温情文化？你有什么体会？）,创造价值，做出贡献，是HR产生影响力的前提。,目录,实战，一家之言关键点，非体系,HR经理人“动机”老板信赖你吗？HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？企业的战略决策中HR怎么发挥作用？如何透过HR推动企业战略的实现？,HR的战略价值,管理大师德鲁克的总结，机构对成效的要求的三个方面,HR的战略价值之一：了解公司业务，推动业绩增长,

11、绩效管理体系的建立与有效实施服务于业务负责人，驱动业务发展为目标。优秀的HR必须懂业务，同时需要培训业务线懂绩效管理，然后共同策划、共同实施。什么是合理的绩效体系？员工希望多拿钱，老板希望多赚钱，其实目标并不矛盾。正相关，双赢、双输，而非单方面好，否则肯定不长久。,HR的战略价值之二：创造一个合理的工作氛围,企业文化在HR工作中的重要性。公司需要建立什么样的企业文化？唯一判断原则：符合战略要求、战略所需要的文化。创新型、流程型的差异，GOOGLE、DELL文化。CEO教秘书使用传真机，CEO与工程师共享办公室。1米内必有美食，足不出公司轻松度过一个月，“跑腿”三替公司大行其道。日产26000台

12、的工厂，仓库仅为9平方米，6个工程师，100台服务器，实时动态发出采购指令，75分钟配件商必须送货上门。员工工资为700元/月，无法为其多加100元/月，因为工厂数千人，利润却不多。,HR的战略价值之二：创造一个合理的工作氛围,“我喜欢、我愿意”是次要的，除非你先改变企业战略，这是HR通常容易理想化的误区。你可以羡慕“GOOGLE文化”，但可能无法学习GOOGLE文化，自由创新的精神是本质，不要只看外表。行政工作，在老板心目中的重要性比行政经理认为的要大。（如把人的感受列入HR范畴，GOOGLE的美食，行政工作则构成HR的重要部分）HR自身积极心态对企业文化的影响相当明显。HR一句泄气的话，可

13、能就抵消了老板一次动员的效果。,“HR传达公司策略，多数时候效果会好于老板”,人尽其才，人走才留！,HR的战略价值之三：培养优秀人才,“比寻找人才更可控的是“培养人才”！”,HR的战略价值之三：培养优秀人才,理想的培训体系：员工内训+经理外训。外训为辅，自训为主。外训是为了自训，预算有限情况下比较现实，同时能够敦促外训效果尽可能充分。培训其实最容易让HR出业绩，但培训管理被严重忽视了！课上一天功，课外十天功！课前的准备、课中的参与、课后的反刍、反思与实施执行，10%定律。这需要HR理解到并有效坚持。,“HR应该做的事：邀请并帮助，甚至是逼着你的老板上讲台！”,实现战略价值的方法：专业能力为基础

14、，个性化引导为手段,你展现出专业能力了吗？老板时常不认为HR有专业性，老板基本都认为自己可能不懂财务、物流，但是自己天天管人，肯定懂HR。怎么办？HR理论的本企化、个性化，不要空讲HR的所谓理论。专业理论不是专业能力。西方思想在中国最需要本地化改造就是HR理论。早熟的HR？一定要本地化，一定要能与实践结合，要以“体验式”方式进行专业引导，如用数据、用案例的方式，组织老板参观或者了解其他企业的优秀做法，组织老板出来参加培训等等。HR自己千万别试着自己培训老板 HR。每家企业要念的经，一定不一样每个企业的状况、每个老板的状况都不一样，不存在放之四海皆准的原则。HR在不同规模的公司，以及公司的不同发展阶段所扮演的角色是不同的，各有侧重。每个同级经理的接受/认知状况也是千差万别的。,“专业能力=专业理论+结合企业现实的应用能力”,总结：,产生影响力的核心方法：创造价值、传递价值真实的、实用的，就是说起来简单的东西。但做起来却不简单，执行力是挑战！更多管理实战精华，新浪博客：,目录,实战，一家之言关键点，非体系,HR经理人“动机”老板信赖你吗？HR的成长方向 以老板的心态去做HR，CHO HR的战略价值是什么？企业的战略决策中HR怎么发挥作用？如何透过HR推动企业战略的实现？,