HR从业人员的管理基础知识培训.ppt

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5、、管理技能等需要不断的学习和领悟，我们以后慢慢再讲。,今天只介绍管理学方面的理论常识,华润雪花啤酒（达州）有限公司,问题,老子说“道可道，非常道”,“道”作何解？,华润雪花啤酒（达州）有限公司,第二篇,管理学理论知识（概述）,华润雪花啤酒（达州）有限公司,理念决定行为;行为固化习惯;习惯形成性格;性格决定命运。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,中国最早的管理思想应该起源于春秋战国时期主要以帮助君主“治国”为出发点,公元前770-公元前476,华润雪花啤酒（达州）有限公司,儒家：以德治国，以礼乐教化人民，规范道德思想，主张“仁爱”；墨家：主张“兼爱”，激发全社会的爱心，人与人之间平等和相互爱护。道

6、家：主张“无为”，无为而无不为，愚民、反智，追求“天道、自然”，治国、管理讲求权谋之术。法家：主张“法治”，以权谋、法令（非常严苛的法律、法令、制度）、奖惩，来约束和管理人民，治理国家。法家继承了老子的权谋思想韩非是中国历史上第一个阴谋学家。,先秦诸子四大家,华润雪花啤酒（达州）有限公司,管理学上“人性假设”也最早起源于中国的先秦,战国时期孟子最早对人性提出了探讨，认为人性向善人的四大天性：恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心，主张对人的道德加以引导。荀子最早把人性一分为二：一是性（人的自然属性，人性有恶），二是伪（人的社会属性，通过后天改造，人性可向善），主张对人性向恶的防范。荀子说：“人

7、之性恶，其善者伪也”荀子也是中国历史上第一个把人的生物学性和社会学性区分开来的人。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,中国在管理学思想方面的研究源远流长。秦始皇统一中国，建立中央集权，统一行政管理制度（包括文字、货币等）。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,西方最早记载管理思想的著作是圣经。希伯来（今以色列）人领袖摩西在率领希伯来人摆脱埃及人的奴役而出走的过程中，他的岳父叶忒罗对摩西事必躬亲提出批评，并建议：一要制定法令，二要建立等级、授权委任管理；三是责成专人专责管理，问题尽量处理在下面，只有最重要的才提交给摩西处理。,西方管理学,创世纪 公元前1513年旧约圣经成书于公元前400年左右,华润雪花啤

8、酒（达州）有限公司,西方管理学的形成和发展,华润雪花啤酒（达州）有限公司,第一阶段：萌芽前期,第二阶段：萌芽时期,第三阶段：管理学的形成和发展,华润雪花啤酒（达州）有限公司,西方在中世纪管理思想和管理实践就得到很大发展，15世纪威尼斯兵工厂在当时就实行了流水作业、成本会计制度、管理分工等。,第一阶段：萌芽前期,主要在欧洲，但没有形成管理学思想。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,第二阶段：萌芽时期,时间主要是中世纪后期，18世纪-19世纪中期。由经济学家从管理学的角度探讨管理理论，比较零碎、就事论事、缺乏系统化和理论化。,1、理论方面：代表人物有：亚当.斯密及其国富论（1776年）、马歇尔及其工业

9、经济学原理（1892年）主要研究劳动分工、劳动效率。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,2、管理方法和技术方面：代表人物：普鲁士军事理论家卡尔.冯.克劳斯威茨，认为企业类似于打仗，是人类的竞争活动。英国数学家：查尔斯.巴贝奇及其机器与制造业经济学，主要也是组织分工、劳动效率、成本等方面的研究，他发明了手摇台式计算机用于解决繁重的计算工作有人称其为计算机之父。英国空想社会主人代表人物罗伯特.欧文：人们从他的理想社会主义实践中总结出了要重视人的行为，为后来“行为学”奠定了基础公认其为先驱。英国蒸汽机改良者瓦特：瓦特改良蒸汽机后，促进了18世界下半叶的工业革命，1800年博尔顿瓦特联合公司下属苏霍制造厂

10、，最早将科学管理思想运用于生产制造。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,第三阶段：管理学的形成和发展,时间大致为19世纪中后期至20世纪中期，开始于美国的“管理运动”，提出了“科学管理”思想。,1、美国铁路杂志编辑亨利.普尔：他在分析了美国铁路运行中的问题后（误点、事故），提出了建立明确的组织架构和管理制度管理铁路。他为后来的“科学管理”、“行为科学”、“系统管理”等管理理论的形成打下了一定的基础。2、美国机械工程师学会（AMSE）的亨利.唐纳：1886年发表了作为经济学家的工程师论文，倡议把管理学从工程学中独立出来，形成一门独立的学科，对泰勒的“科学管理”产生了很大的影响。,华润雪花啤酒（达州）

11、有限公司,3、美国管理运动的三次高潮：第一次是1911年美国东方铁路公司提价的听证会事件：东方铁路要求提高客货票价，遭到民众反对，马萨诸塞州洲际商业委员会举行听证会，公众方律师邀请泰勒等11名工程师出席作证，只要采用科学管理的技术和方法，铁路公司完全不提价而盈利，结果公众胜诉。第二次是1920年美国通用汽车公司改组事件：通用汽车濒临破产，小斯隆出任总经理，对公司进行大幅改革实行“集中政策控制下的分权制”，建立多个利润中心，公司很快恢复元气。通过这次改革人们发现，管理的范围不仅仅是生产管理。第三次是19241932年梅奥在美国西屋电气公司霍桑工程进行的“霍桑试验”。这次试验的结论提出了要注重人的

12、因素，引起很大的轰动。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,形成的管理理论与思想,4、管理科学理论,3、人际关系学说和行为科学理论,2、管理过程和管理组织理论法约尔,1、科学管理泰勒及其同代人,华润雪花啤酒（达州）有限公司,1、科学管理泰勒及其同代人,泰勒出生于美国费城，律师家庭，考上哈佛大学法律性后因眼疾而被迫辍学。1878年进入费城米德瓦尔钢铁厂，从机械工人做到总工程师，1897年离开钢铁厂。泰勒在钢铁厂进行了大量的试验，其中有“金属切削试验”，以提高劳动效率。18981901年在伯利恒钢铁公司。期间进行了著名的“搬运生铁试验”和“铁锹试验”。铁锹试验是对铁锹的材质、负载、大小等标准进行研究，并

13、指导工人的动作，最终得出“劳动定额”，提高了工作效率。1901年后，泰勒主要从事咨询、写作和演讲，宣传科学管理“泰勒制”。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,米德维尔工厂,困惑：这些家伙干活怎么磨洋工？产量居然只达到当天能完成产量的1/3！,泰勒面临的问题及其思考,员工干活慢条斯理,你咋办?,华润雪花啤酒（达州）有限公司,一般人的解决办法,（1）减少工资，靠饥饿政策使工人工作,（2）开除工人，靠失业政策使工人工作,（3）加强现场监督：通过严密监视使工人工作,（4）采用计件制,（5）教育、帮助、说服、启发,有没有其他更好的解决办法？,华润雪花啤酒（达州）有限公司,前面的方法都是消极的，被动的。对于企

14、业主来说，有没有更好的、主动的、积极的解决方法，既能解决紧张的劳资关系，不减少利润，又可以提高工人工资，还使工人有工作的自觉性呢？在这个背景下，泰勒出场了，他通过调查研究，提出了一套管理理论和方法，称为科学管理泰勒制，来解决当时的问题。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,你小子在当工人时还不是一样？现在当工长了，变了嗦？,米德维尔工厂,华润雪花啤酒（达州）有限公司,我起初当工人的时候确实是这样，现在当了工长，我得好好想一想为什么？,米德维尔工厂,华润雪花啤酒（达州）有限公司,在当时，有些工作早已实行了计件工资制，随后工厂为了提高产量在计件工资的基础上又采用了利润分配制度以弥补计件工资的缺陷。,按道

15、理讲，是应该多干活，多挣钱？为什么不多干活？,华润雪花啤酒（达州）有限公司,原来是这么回事！,工人拼命干活，产量就会提高，工人的收入也相应地增加。看到这一情况经营者就会因为工人生产产量的提高调低单位产量的工资水平，单位产量的工资率下降，致使工人非常努力地干活也达不到原先的工资标准。,一是因为经营者不明智造成,华润雪花啤酒（达州）有限公司,工人们认为如果他们过分努力工作，那么同伴们的就业机会就会减少。从帮助同伴的角度上说，努力增加产量的必要性也就不存在了。,二是工人们也存在着误解。,我当工人时，是不得不遵守同事们的规矩。但当上了管理者之后，我的责任感驱使我下决心来解决这个问题。必须向传统挑战,华

16、润雪花啤酒（达州）有限公司,米德维尔工厂,泰勒开始向传统挑战，他要设法使车床多生产出产品，而工人则坚决不答应，于是在泰勒的科学管理理论诞生初期开始了一场持久艰苦的斗争。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,泰勒首先自己上车床做示范，以让工人认识到改进生产方式是可能的。但是工人拒绝改进，根本不肯加快工作，生产的产量还是维持在原来的水平上。,看到哈！我给你们做个示范,华润雪花啤酒（达州）有限公司,我去找一个人，做给你们看看！,泰勒又想了一个办法，他找来了一批聪明的、能干的、过去没有机会学机器的手艺人，苦口婆心地教他们怎样开机床，怎样把工作做得又快又好。经过一番苦心的培训，这批人学会了使用机床。他们一开始

17、向泰勒保证达到一个合理的产量，但是当他们完全掌握了这门手艺后却一个个加入了其他工人的行列，和其他工人的产量变得一样，并跟他们一起和泰勒作对。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,你敢，我到经理那里去告你！,因为泰勒早已和经理说明了事情的原委，泰勒取得了暂时的胜利。,你怎么不守信用诺言？扣一半的工资！,华润雪花啤酒（达州）有限公司,经过长期反复的斗争，这些人终于认输了，并且接受了合理的产量安排,可是每当要达到定额、或迫使新手按泰勒规定的速度生产时，就出现机工故意破坏机器的现象，以借此说明机器负担过重而发生毁坏，以便通过这一现象说明泰勒所采用的专制性措施来增加产量是愚蠢的。,真听话！,把机器给搞烂！,华

18、润雪花啤酒（达州）有限公司,我有办法来治你们！,哈哈！我们也不好惹！,泰勒最后没有办法就制定了一条规则，凡是破坏机器的人必须自己付出一部分修理费，否则就坚决辞退，并将这笔罚金作为工人的互助金使用，这种做法得到了经理的支持。工人的反对失败了，最终同意接受合理的工作量。这场斗争持续3年，最后以泰勒胜利而告终。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,泰勒在赢得这场斗争的胜利后，不再采用罚款和降低工资的方法，而是建立了严格的制度。这也促进了泰勒对这场斗争的思考，他认为有必要作出一种新的设计，确定一个大家都能接受的客观标准，这就是真正的科学管理思想。,我也得反思反思。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,泰勒的研究内

19、容是什么？,时间研究,（1）工作期间的时间研究（称为工作日写实）,进行实地观察、记录和分析。工作准备时间、具体工作时间、闲聊时间、自然需要时间、停工待料时间、清洗机器时间等都通过工作日写实清楚地记录下来，然后进行分析，保留必要时间，去掉不必要的时间。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,（2）测时,以工序为对象，按操作步骤对不同工人所费的工时进行实地测量，研究工时消耗。测时可以研究总结先进工人的操作经验，推广先进的操作方法，确定合理的工作结构，为制定工作定额提供参考。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,动作研究,内容,目的,（1）消除多余的、不合理的动作,减少动作量，提高动作功效,（2）动作的分解和组合

20、，组成更容易的动作,减轻负担和劳动强度，提高效率,（3）机器和工装的选择和改进,配合合理有效的动作,（4）制定作业标准和标准时间,找出管理依据，促进管理水平提高,华润雪花啤酒（达州）有限公司,泰勒的主要观点,A、科学管理的根本目的是提高劳动生产率,B、提高劳动生产率的重要手段是用科学管理的方法代替传统管理的方法。,C、科学管理的核心是要求劳资双方在心理上和精神上来一次彻底的思想革命。,科学管理的方法是什么？,工作定额原理标准化原理第一流工人差别计件工资制分工,华润雪花啤酒（达州）有限公司,工作定额原理,合理的日工作量,操作方法、工具、机器、材料、作业环境标准化,标准化原理,挑选头等工人,使能力

21、与工作相适应，成为第一流工人,差别计件工作制,提高积极性和劳动生产率,分工计划与执行职能分开,管理者与工人不同角色,华润雪花啤酒（达州）有限公司,心理革命,“思想革命”或“心理革命”一是劳资双方都不再把注意力放在盈余分配上，而转向增加盈余的数量上。盈余增加了，如何分配的争议也就不必要了；二是如何增加盈余的问题，劳资双方都必须承认，对厂内的一切事情（方法和时间），要用准确的科学研究和知识来代替旧的个人经验和判断。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,出路,合作造饼,饼小,大饼,化解冲突,科学管理,分饼,心理革命,劳资共利,工时动作研究,头等工人,标准化,定额,差别工资率,效率提高,科学管理理论形成过程

22、,劳资冲突,华润雪花啤酒（达州）有限公司,科学管理的主要内容包括8个方面,1、科学管理的中心问题是提高效率。2、制定劳动定额。3、使用标准化操作方法、工具、机器和材料、作业环境。4、实行计件工资制。5、工人和企业都要认识到提高劳动效率的重要性对双方有利。6、必须进行标准化、科学的试验和研究，取代经验工作法。7、设立职能分开的工作制度。8、施行分权制，重要实例由高层领导决定，其余交下属完成。,泰勒被誉为“科学管理之父”。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,卡尔.乔治.巴斯：美籍数学家，泰勒最早、最亲密的合作者，为泰勒的动作研究、金属切削试验等提供了理论依据。亨利.甘特：美国管理学家、机械工程师，泰勒

23、的亲密合作者，创立了“甘特图”，用于计划和控制生产。甘特重视管理中人的因素，强调“工业民主”。吉尔布雷斯夫妇：吉尔布雷斯为美国工程师，妻子为心理学博士。主要从事动作研究，对工人的操作动作进行分解，研究最佳动作方法。被称为“动作专家”。哈林顿.埃默森：美国早期的科学管理研究者，提出了提高效率的12原则。,科学管理其他代表人物,华润雪花啤酒（达州）有限公司,问题,泰勒在米德维尔工厂所做的事情和所提出的“科学管理”方法，与目前区域公司正在进行的“劳务劳动定额研究”,有什么区别和联系？,华润雪花啤酒（达州）有限公司,形成的管理理论与思想,4、管理科学理论,3、人际关系学说和行为科学理论,2、管理过程和

24、管理组织理论法约尔,1、科学管理泰勒及其同代人,华润雪花啤酒（达州）有限公司,2、管理过程和管理组织理论法约尔,法约尔：法国人，1860年毕业于圣艾帝国立矿业学院，著有工业管理与一般管理（1916年），法约尔是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家，被誉为“管理过程之父”。法约尔认为企业有6种基本活动：技术活动（生产、制造等）商业活动（销售）财务活动（资金筹集和使用）安全活动（设备维护和职工安全等）会计活动（成本统计、核算等）管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制五项职能）,以管理过程和管理组织为研究重点，着重研究管理的组织和管理的活动过程。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,分工职权与职责对等纪

25、律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益集中化等级链秩序公正保持人员稳定首创精神团结精神,法约尔提出14条管理原则,华润雪花啤酒（达州）有限公司,马克斯.韦伯：德国社会学家，创立了“行政组织体系理论”，被誉为“组织理论之父”，提出了建立高度结构的、正式的、非人格化的理想行政组织体系，对泰勒和法约尔的理论是一种补充。切斯特.巴纳德：美国高级经理人和管理学家，提出了“自觉协作活动系统”，认为一个组织内部个人之间的协作可以通过命令和指挥来实现，但需具备四个条件：1、个人理解这个命令；2、个人认为这个命令与组织的目标是一致的；3、这个命令同自己的利益是符合的；4、个人有执行这个命令的能力。,华润雪花啤酒

26、（达州）有限公司,形成的管理理论与思想,4、管理科学理论,3、人际关系学说和行为科学理论,2、管理过程和管理组织理论法约尔,1、科学管理泰勒及其同代人,华润雪花啤酒（达州）有限公司,3、人际关系学说和行为科学理论,行为科学理论研究主要分为2个时期：前期为“人际关系学说”，以梅奥的霍桑试验开始；后期是1949年美国芝加哥讨论会上第一次提出“行为科学”，1953年美国福特基金会召开的各大学科科学家参加的会议上，正式定名为“行为科学”。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,代表人物,雨果.孟斯特伯格：德国人，工业心理学的创始人，1912年发表心理学与工业效率，他指出心理学的应用有助于提高绩效。梅奥（乔治.

27、埃尔顿.梅奥）：原籍澳大利亚的美国行为科学家，19241932年梅奥负责美国国家研究委员会在美国西屋电气公司霍桑工厂进行的“霍桑试验”，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，由此产生人际关系学说。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,第一阶段：工厂照明试验（19241927年），结果发现照明强度与工人们的生产率几乎没有影响。第二阶段：继电器装配室试验（1927年8月1928年4月），结果发现无论劳动条件、工资、管理作风、工作时间等因素如何彪悍，产量都是增加的。第三阶段：大规模的访问与调查（19281931年），结果发现任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响。第四阶段：接线板接

28、线工作室试验（19311932年），试验期间实行“集体计件工资”，目的是想形成“快手”对“慢手”的压力，从而提高生产率，结果却发现同伴之间相互保护，没有提高效率，这一试验却发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足迹导致较佳的成绩，至少在初始阶段。通过四个阶段的试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响。,梅奥的霍桑试验,华润雪花啤酒（达州）有限公司,1933年，梅奥出版了工业文明中人的问题一书，提出3大方面的新观点：1、工人是“社会人”，不仅仅单纯的追求经济收入，金钱收入并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社

29、会、心理等方面的需求。2、企业中除了“正式组织”外，还存在着“非正式组织”，这种组织能左右成员的行为。3、新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。生产效率主要取决于工人们的士气，即工作积极性、主动性和协作精神，领导的责任在于提高士气，善于倾听和沟通下属的意见，是公司与员工的需求之间保持平衡。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,形成的管理理论与思想,4、管理科学理论,3、人际关系学说和行为科学理论,2、管理过程和管理组织理论法约尔,1、科学管理泰勒及其同代人,华润雪花啤酒（达州）有限公司,4、管理科学理论,起源于二战期间的英国，英国为解决国防需求而产生

30、了“运筹学”，并运用于管理工作中，并逐渐发展为“管理科学理论”。其主要内容是使用一系列的科学方法和技术解决管理问题，使管理有“定性描述”走向了“定量预测”。运筹学是“管理科学”的基础。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,第二次世界大战期间，英国科学家为解决雷达的合理布置问题，以物理学家布莱克特为首，创立了运筹学，并形成很多分支：1、规划论。2、库存论。3、排队论：解决公共服务系统的人员配置4、对策论（博弈论）：解决竞争为难题。5、搜索论：用于寻找石油、煤矿，使用合理的搜索方式。6、网络分析：用于工程建设。,运筹学,华润雪花啤酒（达州）有限公司,系统分析,来源于美国兰德公司，1949年提出，意思是把

31、系统的观点和思想引入到管理中，认为事物是极其复杂的系统，必须运用科学和数学的方法对系统中的事件进行研究和分析。一般做法为：从全局出发，确定最终目标，然后确定每个局部的任务，研究相互之间的联系和影响，寻找最佳解决方案，并进行实施。这种分析方法主要运用于战略性的高级决策研究（运筹学多用于战术性的分析论证）。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,决策科学化,运用先进的工具、科学的计算和方法、严密的逻辑思考，遵循科学程序，做出正确决策。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,现代管理理论,现代管理理论从二战后发展迅速，研究的范围越来越广，使用的方法和技术也越来越复杂，形成了很多的分支和学派。,华润雪花啤酒（达州）有

32、限公司,归纳起来，现代管理学理论有十大共同特点：1、强调系统化2、重视人的因素3、重视“非正式组织”的作用4、广泛地运用先进的管理理论和方法5、加强信息工作（信息采集、分析、反馈等）6、把“效率”和“效果”结合起来。7、重视理论联系实际8、强调“预见”能力9、强调不断创新10、强调权力集中,华润雪花啤酒（达州）有限公司,现代管理学在实践中的主要观点：1、战略观点2、市场观点3、改革观点4、竞争观点5、服务观点6、专业化观点7、人的能力素质观点：重视人力资源的开发，员工素质的培训，人才的培养8、开发观点：重视新成果、新技术的开发和利用，不断推陈出新9、经营观点：要不断的提高经营效益10、风险观点

33、,华润雪花啤酒（达州）有限公司,员工激励理论,第三篇,华润雪花啤酒（达州）有限公司,人性假设,华润雪花啤酒（达州）有限公司,人性人的本质是什么？,“人啊，认识你自己”古希腊德尔菲神庙门口刻的铭文。,孟子：人性善（恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心）荀子：人性恶（目好色、耳好声、口好味、心好利、骨体肤里好愉逸）,华润雪花啤酒（达州）有限公司,西方人性假设,华润雪花啤酒（达州）有限公司,美国心理学家和行为学家埃德加.沙因总结前人的观点，归纳为四种假设,1、经济人假设（X理论）,2、社会人假设,3、自我实现人假设（Y理论）,4、复杂人假设（超Y理论）,华润雪花啤酒（达州）有限公司,1、经济人假设

34、（X理论）,“经济人假设”是西方经济学和泰勒科学管理的出发点，起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的在于获得经济报酬。美国工业心理学家麦格雷戈将其称为“X理论”（另外一种叫Y理论）。主要内容：大多数人都是懒惰的，他们尽可能的逃避工作。（懒散）大多数人都没有雄心壮志，宁愿被别人领导，也不愿意负任何责任。（不负责任）大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，因此必须强制管理。（自私）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。（没有固定思想）大多数人为满足基本生理和安全需要，将选择那些经济上获得最大的事情来做。（逐利）只有少数人能克制自己，因此称为领导，担负管理

35、责任。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,管理的重点是提高劳动生产率，完成任务。应用职权发号施令，使对方服从。强调严密的组织，制定规章制度。用金钱报酬调动人的积极性，同时严惩消极怠工。,1、经济人假设（X理论）,管理方式,华润雪花啤酒（达州）有限公司,2、社会人假设,梅奥等人根据霍桑试验，提出“社会人”假设，认为人最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的。基本内容：交往是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施

36、和奖励对人具有更大的影响。组织领导者应到满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,2、社会人假设,管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、体贴人、爱护和尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高士气。对员工的奖励，应到尽量采取集体奖励，而不是单独奖励个人。管理人员要由单纯的监督者变为上下级的中介，鼓励交流、沟通，倾听员工心声。,管理方式,华润雪花啤酒（达州）有限公司,3、自我实现人假设（Y理论）,认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。主要内容：一般都是勤奋的，厌恶工作并不

37、是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就很有乐趣。人们能够自我管理、自我控制，外来的控制、惩罚不是鞭策人们努力工作的唯一方法。个人自我实现与组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。激励应从外在激励变成内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性。在管

38、理制度上给予员工更多的自主权，让员工参与管理和决策，分享权力。,3、自我实现人假设（Y理论）,管理方式,华润雪花啤酒（达州）有限公司,4、复杂人假设（超Y理论）,事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有人归为一类。由此提出负责人假设：人的需求分为多种，纷繁复杂，而且经常变化。人在同一时间会有多种不同的需求和动机，相互作用和结合，形成错综复杂的动机模式。人在组织中可以产生新的需求动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需求和外部还将相互作用的结果。人在不同的组织、不同的部门和岗位，可以有不同的动机模式。人感到满足、致力于工作的程度决定于本人的需求结构及其与组织之间的相互关系。由于人的需求不同，

39、能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，所以没有对任何时代、任何组织和个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。因此管理方式和技巧要随时改变，因人管理。管理者要洞察不同人的这些差异。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,人性假设的研究,西方理论,中国古代理论,内涵,经济人X,社会人,自我人Y,复杂人超Y,华润雪花啤酒（达州）有限公司,华润雪花啤酒（达州）有限公司,人的一般需求,华润雪花啤酒（达州）有限公司,马斯洛需求层次,亚伯拉罕.马斯洛提出需求层次理论，产生重大影响。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,马斯洛认为，对一般人来说，需求由低到高逐级递增。（刚性）人的行为是由主导需求决定的，最迫切的需求是激起人们

40、的行为的原因和动力。人们对需求的追求各有差别。一个国家、地区的人对需求层次的分布，与该国家或地区的经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，低层次需求占主导，而发达国家，高层次需求占主导。,马斯洛需求理论主要观点,华润雪花啤酒（达州）有限公司,马斯洛的需求理论的局限性,它是以个人价值、利益为出发点，强调个人需求，没有考虑个人对社会的责任。马斯洛的需求层次，基本上谈的是人的自然需要，但是，社会意识和环境对人的需求模式有巨大的影响。自我实现其实也不是最高层次，还有超越自我的需求。马斯洛认为需求是逐级递增的，是刚性的，事实上并非如此。,雷锋、英雄救美、劳模,毛主席说要“毫不利己、专门利人”、“全心全意

41、为人民服务”,华润雪花啤酒（达州）有限公司,1、卢因的群体动力论,德裔美国心理学家和行为学家库尔特.卢因（Kurt Lewin）所倡导的理论，提出了群体动力学，主要是针对非正式组织进行研究，卢因被称为“当代实验社会心理学之父”。,卢因研究认为：群体有三个要素组成：活动、相互影响、情绪，群体中的人相互影响，形成一种“力场”，从而达到一种平衡。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,群体的凝聚力,心理学家和行为学家对群体的凝聚力和士气进行研究后发现，凝聚力强并不一定总是导致高生产率。一般来讲，凝聚力强的群体，士气也高。行为科学家克雷奇和克拉奇菲尔德研究认为，士气高的群体有7项特征：,群体的团结是来自群体的

42、凝聚力而不是外部的压力；群体内的成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向；群体本身具有适应外部变化和处理内部冲突的能力；群体成员之间有强烈的认同感和归属感；每一个成员都明确地了解群体的目标；成员都拥护和支持群体的目标和领导者；群体的成员认为群体有存在的价值，并愿意维护它继续存在。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,至于影响士气的因素，大致也可以分为7项,对组织目标的赞同；合理的经济报酬；对工作的满足感；优秀的领导者和恰当的管理方式；成员间的和睦关系；良好的信息交流；成员身心的健康等。,行为科学家经过调查和试验表明，士气的高低与生效率的高低不一定成正比关系。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,卢因的研究给我

43、们的启示,在一个组织里面，作为组织的领导者，一方面要重视环境对人的行为的作用卢因的“力场”。领导者应通过创造良好的组织氛围来对员工进行感染和熏陶，以将他们导向良好的个人行为，进而表现出满意的群体行为，最终达到提高员工工作效果，从而改善企业经营效率的目的。另一方面，领导者还要在了解人的需要特征的基础上，注重对员工个人素质的激发和培养，即通过培训、奖励等措施调动员工的主动性、积极性，特别是员工潜在素质的发挥。所以，积极采取措施改善外部环境是必要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,2、赫兹伯格的双因素理论,由美国心理学家赫兹伯格（F.H

44、erzberg）和他在匹兹堡的心理学研究所的研究人员提出。,赫兹伯格对一些企业进行调查，调查内容主要为“满意”和“不满意”，结果发现：1、造成职工非常不满意的原因有：公司政策、行政管理和督促方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。这些因素改善了，职能消除职工的不满、代工和对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促进生产增长。赫兹伯格把这类因素归为“保健因素”，即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质。2、使职工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而

45、提高生产率，如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大。赫兹伯格将其称为“激励因素”。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,保健因素与激励因素,华润雪花啤酒（达州）有限公司,马斯洛需求层次的“生理、安全、社交以及自尊需要中的地位”为保健因素，而“自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要”为激励因素。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,双因素理论的局限性,1、赫兹伯格调查取样的数量和范围太少，导致结果的局限性。（样本仅203人，对象是工程师和会计师，工资收入应该不错）2、赫兹伯格认为事物太绝对了，不是满意就是不满意。没有比较满意3、实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者之间并没有必然联系。（赫兹伯格认为有）4

46、、赫兹伯格将保健因素和激励因素完全分开，但实际上保健因素和激励因素是可以相互转化的。保健因素也能够产生满意，激励因素也能够产生不满意，例如奖金既可以为保健因素，也可以为激励因素，工作成绩得不到肯定，人也会闹情绪。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,双因素的贡献,1、它告诉我们一个事实：采取了某项激励措施后，并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。（从对双因素理论局限性的思考中得出来的）2、物质需求的满足是必须的，没有它会导致不满。但，即使获得满足，它的作用往往也是有限的，不能持久。3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，

47、注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,3、奥尔德弗的“ERG”理论,耶鲁大学的奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛需求层次基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了新的需求层次理论。奥尔德弗认为，人存在3种核心的需要，即生存（Existence）需要、联系（Relatedness）需要、发展（Growth）需要，即“ERG”理论。生存需要：马斯洛需求层次的“生理和安全需要”。联系需要：马斯洛需求层次的“社交需要和自尊需要”中的外在部分。发展需要：

48、马斯洛需求层次的“自尊需要的内在部分和自身实现层次”。,“ERG”理论还提出了“受挫回归”的思想。,贪官是因为升官无望才贪的吗？,华润雪花啤酒（达州）有限公司,与马斯洛需求理论的区别,1、奥尔德弗的“ERG”理论认为：人在同一时间可能不止一种需要起作用。2、如果较高层次需要的满足受到抑制，那么对较低层次的需要的渴求会变得更加强烈。3、马斯洛认为需求层次是刚性的，一步一步向上发展。而“ERG”理论认为各位需求不是刚性结果的，比如，即使一个人的生存和联系需要尚未得到完全满足，他也可以为发展而工作，另外，这三类需求也可以同时起作用。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,“ERG”理论给我们的启示,1、作为

49、领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需求，哪个层次的需求在起作用，所起作用的大小和程度如何，然后才能有针对性的给以满足。2、领导者应特别重视下属较高层次需求的满足，以防止“受挫回归”现象。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,4、麦克利兰的激励需求理论,美国管理学家麦克利兰（David C.McCleland）提出的激励需求理论，强调人的基本需求有三种：成就需求、权力需求和归属需求。,激励需求理论给我们的启发,1、高层就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险的工作及环境，这种情况下可以被高度激励，能够有所建树。2、麦克利兰研究表明，对于中高层管理人员来说，成就需求

50、比较强烈。但是高层就需求者并不一定都是一个优秀的管理者（他可以在除管理以外方面获得成就，比如专家荣誉），相反，优秀管理者也未必就是高成就需求者。3、最优秀的管理者往往是权力需求很高而归属需求很低的人。4、可以通过培训激发员工的成就需求。,华润雪花啤酒（达州）有限公司,5、佛隆的期望理论,1964年美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）在他的著作工作与激励中，首先提出期望理论。,期望理论的基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助自己达成自己的个人目标，满足自己某方面的需求。,用公式表示为：M=VE其中，M激发力量。指调动积极性、激发人内部潜力的强度。