HRM构建不可复制的竞争优势.ppt

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1、一、什么是人力资源管理（HRM）？125p二、影响人力资源管理的因素分析26-31p三、不同国家人力资源管理发展比较3238p四、构建企业不可复制的竞争优势五、人力资源管理发展的新趋势,引言,劳动力（workforce/manpower/labor）人事（personnel）人力资源（human resource）人力资本（human capital）,人力资源与其它资源的不同之处,除了“人力”问题，还有“人口”问题（吃喝等各种待遇）“人权”问题（安全、健康、平等）“人格”问题（个体差异）“人际”问题（劳动关系和员工关系）“人心”问题（员工激励）,1人力资源管理的发展阶段,（1）从管理的理论基

2、础和重点来分手工艺制度阶段（手工艺行会/师徒关系）科学管理阶段（工业革命后，机器大生产，使人去适应机器-重“力”）人际关系运动阶段（霍桑实验，重视工人的情感和士气-重“人”）组织科学人力资源方法阶段（结合宏观和微观，兼顾组织与个人）,人力资源管理的发展阶段,（2）从管理的职责来分档案管理阶段（1964年之前，人力资源管理的职责较为简单）政府职责阶段（19641970年代，民权法等颁布，政府对就业问题的法规约束）组织的职责阶段（1980年代以来，直线经理和人事经理明确分工，人事经理的职责扩大，地位提高）,2人力资源管理的重要性,（1）HRM是企业获取竞争优势的工具（2）HRM也是激励员工，使他们

3、从工作中获得满足感的途径,3.人力资源管理的基本概念,人力资源管理内容,人力资源战略规划,组织设计工作分析,招聘与录用,培训与开发,员工福利薪资管理,员工绩效考核,员工激励,人事调整,员工关系及管理,人力资源管理建设框架图,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘,职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核进行目标

4、考核，根据结果决定奖金、晋升,3.人力资源管理的基本概念,1、传统人事管理与现代人力资源概念的区别传统：以人为成本、被动反应型、以事为中心 现代：以人为资源、主动开发型、以人为中心2、现代企业人力资源开发外部开发（人才战略、人才引进）内部开发 前期开发（人才培养）过程开发（人才使用）3、现代人力资源管理六种职能 吸引、录用、保持、发展、评价、调整4、知识经济时代的人力资源美国、日本、南韩等发达国家企业人力资源管理,3.人力资源管理的基本概念,5、人力资源管理的几个基本原理（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论（2）能级对应原理：不同能力的人

5、，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应,3.人力资源管理的基本概念,5、人力资源管理的几个基本原理（5）弹性冗余原理：留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行（6）互补增值原理：由于人力资源个体差异化，员工在知识、能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性（7）利益相容原理：员工与企业是互相依存的，双胜双赢（8）竞争强化原理：物竞天择，适者生存，这是亘古不变

6、的规则,3.人力资源管理的基本概念,人力资源开发与管理中的“5P”模式,识才,选才,用才,人才引进,绩效考核,育才,留才,员工培训,激励机制,4.人力资源管理的主要内容,选才之时要识才量才录用原则育才之中要识才因才适教原则用才之后要识才比较优势原则留才之前要识才综合激励原则“5P”是一个不断反复的循环过程,识才 是一切的前提和基的,1、人才引进,4.人力资源管理的主要内容,（1）人才引进的渠道图示,人才引进,通过媒体广告招聘,通过人才市场招聘,通过互联网络招聘,通过朋友推荐招聘,赴高校招聘应届学生,通过猎头公司招聘,选才,4.人力资源管理的主要内容,（2）招聘工作的一般流程,人工才作招流聘程,

7、准阶备段,广告策划,媒体发布信息,初试,复试,面 试,笔 试,联合主考,相关领导定人,实阶施段,结处果理,录用,办理入职手续,其它方式处理,4.人力资源管理的主要内容,（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）,4.人力资源管理的主要内容,2、员工培训（1）培训的目的企业教育化经营与员工学习化生存（2）培训的内容知识、技能、态度（3）培训的方法心法与技法的融合（观念的转变与快乐学习法则）精神补钙和思想上的V

8、I（积极心态建设：乐观、向上、自信）,思想观念决定学习态度学习态度决定学习方法学习方法决定学习效果学习效果决定目标实现,4.人力资源管理的主要内容,（4）课程设计思想素质训练 事业心、道德品质、良好的性格组织纪律训练 法规制度、岗位职责、团队精神综合知识训练 政治层面、宏观经济、社会常识专项技能训练 赖以支撑其本职工作的专长能力沟通交际训练 商业礼仪、各种策划、表达能力领导能力训练 初级、中级、高级领导能力训练,4.人力资源管理的主要内容,目标,成功思维结构示意图,思考成功的条件,人生梦想,员工,方法,结果,做自己想做的人,社会客观条件自身主观条件,行动,对照条件整合资源,审时度势制定方案,加

9、强修炼提高能力,坚持不懈直到成功,（5）员工职业 生涯规划设计,4.人力资源管理的主要内容,马斯洛提出的人生五大需求,社会荣誉地位,人际关系情感交流,生命的安全保障,活着基本的生理需求,生命价值的实现,大多数人的追求,社会关系的存在,正常生活的保证,生存要求的最低层次,人生最高的理想,4.人力资源管理的主要内容,企业为员工发展提供的晋升通道企业为员工提供了广阔的舞台企业为员工指明了发展方向企业为员工确立了奋斗的目标企业为员工提供了向上发展的空间,总公司高级职员,总公司部门经理,支公司管理层,分公司高级管理层,总公司高级管理层,分公司,支公司,公司总部,支公司初级职员,分公司初级职员,总公司初级

10、职员,分公司高级职员,支公司高级职员,分公司部门经理,支公司部门经理,4.人力资源管理的主要内容,（1）什么是考核（2）为什么要考核 考核的目的和意义（3）考核什么 考核的内容和标准（4）怎么考核 考核的方法和程序（5）考核以后怎么办 考核结果的分析及反馈,4.人力资源管理的主要内容,3、绩效考核,考核中应注意的几个问题重视思想引导，观念先行坚持原则，维护考核的严肃性合理评价技术层面的作用注意把握量化指标的“度”注意非量化指标的主观性成份防止考核误区,4.人力资源管理的主要内容,防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分

11、析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）E 考核者本身不能以身作则,4.人力资源管理的主要内容,4、人力资源诊断人员管理人事方针诊断（战略意义上的诊断）人事管理组织诊断（组织架构的设置）人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）工资管理诊断（薪酬体系问题）人际关系诊断（内部氛围、风气）计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）,4.人力资源管理的主要内容,二、影响人力资源管理的因素,1环境环境2法律因素：,1外部环境,（1）外

12、部环境的构成劳动力市场的供求状况相关的法律法规：如中国的户口制度（北京高校的留京指标）社会：承担社会责任/满足社会需求工会：（全国性工会/行业性工会/企业内工会）股东（企业的所有者）的利益和需求竞争（市场竞争/人才竞争）顾客技术（技术变革对工作内容、员工技能的挑战）经济形势,1外部环境,（2）应对外部环境变化的方法事前行动事后响应（3）不同类型的企业面临不同的环境（4）加入WTO后中国企业在人力资源管 理方面面临的挑战,2内部环境,企业目标/人力资源规划/对不同类型员工的需求/评价员工的标准政策：如提升政策/沟通政策企业文化高层管理者的管理风格员工的个体差异非正式组织：小圈子其他单位与工会的劳

13、资协议,3.法律因素,1美国的劳动法规（1）核心价值观：均等就业机会/依法禁止歧视（2）主要法规（略）（3）重大判决（略）,美国的劳动法规,（4）执行情况：好的一面：有非常具体的、可操作的细则（如“不利影响”的计算）不好的一面：存在无形障碍-玻璃顶蓬（glass ceiling）2中国的劳动法规和人事政策,1、美国企业的人力资源战略（1）高度市场化的美国企业人力资源配置 优胜劣汰的自由竞争法则，对企业和员工带 来双重压力与动力（2）崇尚自由、冒险、创新的文化传统 从美国短暂的历史与移民心态说起（3）国家的教育战略和人才战略 注重长远利益和永恒发展的战略（4）享誉全球的当代“国际孟偿君”科研人员

14、一半是外籍，亚洲人（大多为华人）占1/3，发展中国家在为发达国家免费培养人才,三、不同国家人力资源管理发展比较,2、美国企业的人力资源战略人才战略与经济发展战略良性循环示意图,强大的经济实力,长期的人才战略,优厚物质待遇,一流工作环境,重才社会风尚,各国人才汇萃美国,美国是全球创新之源（科技-管理-服务）,科技领先推动新经济领先发展（IT）,世界500强美国近半,先进民主政治,良 循 环性 圈,三、不同国家人力资源管理发展比较,3、日本企业的人力资源战略（1）日本人力资源管理中的三大特征 终身雇用制、年功序列工资制、企业内部工会（2）“以人为本”的管理理念 松下幸之助提出“企业即人”的思想（3

15、）日本的教育战略与企业培训（日本人的学习力）重教育、重培训、讲究长远发展（4）日、美人力资源管理优、劣比较 管理技术与管理艺术 日本借鉴美国的自由竞争理念 美国借鉴日本的“人本思想”,三、不同国家人力资源管理发展比较,4、韩国、新加坡等开创的第三条道路（1）韩国的“头脑强国”思想 金大中为每日经济报创刊32周年题词（2）韩国人的民族精神 中国球员的恐韩症（金大中为球员送行时的话）（3）韩国、新加坡企业人才战略 重视基础教育、重视员工培训5、发达国家企业人力资源战略的共性（1）国家重视基础教育（2）注重长远的战略思想（3）管理科学与管理艺术的融合趋势,三、不同国家人力资源管理发展比较,（1）美国

16、模式,1900s1980s在美国企业中占主导地位，80年代后有修改基本特点：发达的劳动力市场对人力资源的分配起很大的调节作用人力资源管理的制度化程度高对抗性的劳资关系刚性工资（固定工资占95%99%）,（2）日本模式,在二战后日本经济恢复和高速发展时期形成基本特点：重视职工素质和对职工的培训有限入口和内部提拔终身就业、弹性工资和合作性劳资关系,（3）中外合资企业中的人力资源管理模式,完全“铁饭碗”式混合制度I（国企传统做法为主）混合制度II（西方做法为主）完全西方式,1、关于中国国情的哲学层面的思考（1）中国的历史与传统文化 从“仕、农、工、商”的排序说起 儒家思想与“官本位”观念的根深蒂固

17、社会科学的发达与自然科学的滞后（2）中国人的人性特征与优劣评价 智商、情商、文化层次的差异 政治体制、教育体制与人性的压抑 辽阔的地域、几千年封建历史与国民的劣（3）日本文化特征对我们的启示 日本与中国传统文化的延伸和变异,4.建立有中国特色的人力资源开发与管理体系,2、新经济与中国的21世纪复兴战略（1）中国历史上的三次思想观念大革命 春秋战国时期的“百家争鸣”二十世纪初叶的“五四”运动 二十世纪末的改革开放（2）改革开放二十年的辉煌成就 经济的发展与综合国力的增强 观念的彻底转变（市场经济观念深入人心）（3）东方式的观念与时代发展 全球经济一体化趋势对中国的挑战 走中国特色的经济发展之路,

18、4.建立有中国特色的人力资源开发与管理体系,四、人力资源管理：构建企业不可复制的竞争优势,作用机制：,人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。,人力资源管理与企业竞争优势模型,人力资源管理实践,以组织为中心的结果,以员工为中心的结果,竞争优势,招聘挑选,人力资源规划工作分析,培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案,和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境,能力动机与工作相关的态度,产出留用依法行事公司形象,成本优势产品差别化优势,人力资源管理对企业能力的作用方式,创造竞争优势的人力资源管理途径,就业安全感招聘时的挑选高工资奖励

19、员工所有权信息分享参与和授权团队和工作再设计,培训和技能开发工作轮换、工作扩大化和工作丰富化象征性的平等主义缩小工资差别内部晋升长期观点对实践的测评贯穿性的哲学,为什么难以复制？,人力资源管理实践的隐蔽性。人力资源管理实践的系统性。,人力资源管理战略体系的构成,人力资源流动,企业战略与人力资源战略的关系,竞争战略,技能和价值观,人力资源战略,人力资源管理战略与公司发展结合的模式,高,低,公司的增长期望,高,低,组织人力资源管理与开发的战略准备度,扩张,抑制,转向,发展,五、人力资源管理发展的新趋势,1.人力资源管理的新趋势,（1）权威机构的预测 美国国际人事管理协会国际顾问委员会列出了人力资源

20、管理的16大趋势：信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点：虚拟化人力资源部门的新角色企业合伙人/企业顾问人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要）新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域,1.人力资源管理的新趋势,对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作制、在家网络办公）员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战）领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式）工资报酬方案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福利）选拔雇员程序和新价值观（专业技能的提高+价值观的融合）权力下放（由权力文化到角色文化，再到任务文化）,1.人力资源管理的新趋势,管理变化裁员、责任制、私有化、赋予经理人事权、体制的灵

21、活性对知识管理的重视对职业道德的重视对健康和安全的重视多样化/平等就业机会政策的推行对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索,1.人力资源管理的新趋势,（2）新时期HRM的两个最大挑战：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R：Recruitment：如何选拔高素质员工？Retention：如何留住高素质员工？提高工资福利的幅度及其作用是有限的,1.人力资源管理的新趋势,（3）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和“以价值为本”以任务为本（task-based）：劳动分工/所谓科学管理/负面效果以顾客为本（customer-based）：建立和维持员工的核心价值/为员工提供有效的生

22、涯管理 以价值为本（value-based）：强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感和归属感,2.未来人力资源管理的任务,对员工绩效和生产率负责；开发人的全部潜能；提升业务；服务于顾客的需要；建立竞争优势；建立高质量的员工队伍；发展智力资本。,3.未来人力资源管理的意识转换,我做什么？,我的产出是什么？,4.人力资源管理4种新角色,战略伙伴行政专家员工的领头人变化的推进器,人力资源管理新角色定义,未来人力资源管理的重点转移员工的有效性,未来人力资源管理的重点转移组织变化,组织结构的变化,传统职能科层结构（金字塔型，60年代）,高层,中层,基层,电子信息系统,1:1工作者与工作站,

23、外部协作单位,5%,55%知识工人,40%,5%,35%,60%,钻石型网络科层结构（钻石型，80年代）,正式科层结构中的非正式网络浮动（网络型，90年代）,旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通。未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。,未来人力资源管理的重点转移报酬与福利,未来人力资源管理的重点转移员工发展,未来人力资源管理的重点转移员工构成,未来人力资源管理的能力,业务领悟与知识强调便利和指导的领导风格战略视野和理性思考广博的人力资源管理知识咨询和建议变化管理团队建设和团队精神全球视野,未来人力资源管理能力模型,

24、掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向,个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励,掌握变革革新能力人际能力影响问题解决能力,掌握人力资源人事绩效评估奖励系统沟通组织设计,人事管理与人力资源管理的区别,成本,被动反应型,非生产、非效益部门,执行层,“进、管、出”,以事为核心,资源,主动开发型,直接带来效益和效率的生产与效益部门,决策层,工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等,以人为中心,管理价值,管理活动,部门性质,管理地位,管理焦点,管理功能,人事管理,人力资源管理,未来人力资源管理的职能转变,职能导向内部重点被动反应规则制定者受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中一种方法打遍天下,业务导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权分散根据情况定制项目,结束语,彼得德鲁克：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。,谢谢大家！,