薪酬管理制度东方.ppt

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1、,薪酬管理,本章学习目标,报酬、薪酬、工资有何异同 薪酬管理薪酬结构工资制度设计奖励制度福利制度,薪酬管理,关键词：薪酬管理(compensation management)薪酬水平（compensation level）薪酬结构(compensation structure)工资制度（wage system）工资水平(wage level)奖励制度（bonus system）福利制度（benefit system）自助式薪酬方案（Self-assisted compensation solution）,薪酬体系的重要性,组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作

2、用。组织存在的目的是实现特定的组织目标，而在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时，作为回报得到货币收入、商品和服务等，构成了员工的薪酬。薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂的工作。,91薪酬管理概述,911薪酬的涵义薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单的说，他就相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成的，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；激励薪酬则是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入

3、，这两个部分和起来就相当于货币报酬中的直接报酬部分，这也构成了薪酬的主体。间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。,91薪酬管理概述,911薪酬的涵义薪酬与报酬的区别报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大类。内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等。外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入

4、和实物，它包括两种类型，一种是财务报酬（financial rewards）；一种是非财务报酬（non-financial rewards）。薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单的说，他就相当于报酬体系中的货币报酬部分。,912薪酬管理的涵义,薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题：薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的制导下来进行，作为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从和服务与企业的经营战略，要为企业的

5、战略实现提供有力的支持，决不能狭隘地来进行薪酬管理。薪酬管理管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪酬管理更为重要的目的。薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，由上述的含义可以看出，薪酬管理涉及一系列的决策，是一项非常复杂的活动。,913 薪酬管理的意义,作为人力资源管理的一项主要职能活动，薪酬管理具有非常重要的意义，主要表现在以下几个方面：1有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最为基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主

6、要的经济来源，是他们生存的重要保证。一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。,913 薪酬管理的意义,2有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励就是要满足他们没有实现的需要。马斯洛的需求理论指出，人们存在着五个层次的需求，有效的薪酬管理能够程度不同的满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们生存需要满足的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与其他人进行交往的物

7、质基础；此外，薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这也可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。,913 薪酬管理的意义,3有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，在通常情况下，薪酬总额在企业总成本中占到40%90%的比重，通过有效的薪酬管理，企业能够将自己的总成本降低4%60%，这就可以扩大产品和利润空间，从而提升企

8、业的经营绩效。,913 薪酬管理的意义,4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要作用，而有效的薪酬管理则有助于企业文化的塑造。首先，薪酬是企业文化建设的物质基础，员工的生活如果不能得到保障，企业文化的建设就是一纸空文。其次，企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分内容，如奖励的导向、公平的观念等等。最后，企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用，从而有助于企业文化的建设。例如，企业推行以个人为基础计件工资制，那么就会强化个人主义的企业文化；相反，如果企业的激励薪酬以团队为基础来计发，那么就有助于建立集体主义的企业文化。,914薪酬管理的内容,企业薪

9、酬管理主要包括以下几个方面的内容：1确定薪酬管理目标 薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才（2）激发员工的工作热情，创造高绩效（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。,914薪酬管理的内容,2选择薪酬政策企业薪酬政策，即企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬政策的主要内容包括：（1）企业薪酬成本投入政策例如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。（2）根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度例如，是采取稳定员工收入的策略，还

10、是激励员工绩效的政策？前者多等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。（3）确定企业的工资结构以及工资水平例如，是采取向高额工资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的工资政策？前者要加大高级员工比例，提高其薪酬水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其员工薪酬水平。,914薪酬管理的内容,3制定薪酬计划 一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。（1）与企业目标管理相协调的原则 在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪酬管理也缺乏科学性。例如，一些企

11、业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪酬标准，而是在很大程度上模仿其他企业。事实上，并不存在一个对任何企业都适用的薪酬模式。对此，一些企业明确指出，企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于三个要素的综合考虑：其一，该水平是否能够留住企业优秀人才；其二，企业的支付能力；其三，该水平是否符合企业的发展目标。（2）以增强企业竞争力为原则工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的工资计

12、划。任何工作计划都不是固定的，必须在实施过程中根据需要随时调整。,914薪酬管理的内容,4调整薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多，就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作；给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工占的比重较大，那这一块的工资成本就高。,

13、915 薪酬管理的影响因素,在市场经济条件下，企业的薪酬管理活动会受到内外部多种因素的影响，为了保证薪酬管理的有效实施，必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有这三类：一是企业外部因素；二是企业内部因素；三是员工个人因素。,915 薪酬管理的影响因素,1企业外部因素（1）国家的法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性。一般来说，它规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。（2）物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入（或着叫做名义薪

14、酬）与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不变支付给他们的名义薪酬相应地也要增加。（3）劳动力市场的状况。按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系，在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供给减少时，企业的薪酬水平就应当提高；反之，企业就可以维持甚至降低薪酬水平。（4）其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最为直接的，这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当其他企业，尤其市竞争对手的薪酬水平提高时，为了保证外部的公平性，企业也要相应地提高自己的薪酬水平，否则就会造成员工的不满意甚至流失。,915

15、薪酬管理的影响因素,2企业内部因素（1）企业的经营战略。薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，在不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同。（2）企业的发展阶段。由于企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此在不同的发展阶段，薪酬形式也是不同的。决策借鉴：基于生命周期理论的战略薪酬管理体系（3）企业的财务状况。企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。,9 2 薪酬设计,企业在为员工提供高收入的同时，还需要建立一套科学有效的薪酬支付体系，即进行科学的薪酬设计，为员工提供

16、一个公平的、规范的、可靠的薪酬管理环境。因此掌握一些薪酬设计的基本原则、方法和技巧，对于薪酬管理者来说是十分必要的。,921 薪酬设计的原则,薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。1公平原则 包括内在公平和外在公平两个方面含义：（1）内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。措施：a.薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见；b.采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系（2）外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是

17、指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。措施：管理者进行各种形式的薪酬调查 a.国外比较注重正式的薪酬调查；b.国内习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取薪酬资料，评价：这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的薪酬决策。,921 薪酬设计的原则,2竞争原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上处于一个什么位置，要视该企业的财力、所

18、需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬万面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。3经济原则企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围

19、内。,921 薪酬设计的原则,4激励原则外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。5合法原则薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。因此有人在对人力资源岗位进行工作分析时，对人力资源管理

20、者特别是薪酬管理者的资格要求，加入了必须接受过国家有关法律法规特别是劳动法律法规的培训，这是有道理的。,921 薪酬设计的原则,6战略原则以上各项原则都是薪酬设计应该遵循的原则，除了这些原则之外，还有一项原则，那就是战略原则，以往人们都忽视这一项原则，但是这是一条非常重要的原则，而且近几年来战略原则在薪酬设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪

21、酬设计中。,基于战略的结构化薪酬体系设计时要考虑三个层面：,第一战略层面：不同的价值取向必然决定了企业是关注长期利益还是短期利益，在对员工的评价上企业是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必须赋予企业之“魂”，只有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。第二制度层面：制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下，制度设计的方向更加明确，制度的存在才有了意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度，这一错误很容易犯。不能对薪酬制度进行系统化结构设计，可能会造成各种制度都强调一种导向，而不是

22、发挥各项制度的个性化作用。各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。第三技术层面：薪酬设计技术是操作层面的事情，但许多人力资源专业人员经常陷入技术误区，采用各种所谓先进的科学方法来设计制度，而没有从战略层面来思考制度设计。技术是制度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。,922 薪酬设计的基本流程,一个规范的薪酬设计基本流程到底应包括哪些步骤和操作程序？1制定薪酬原则和策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资

23、源策略是企业人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。因此制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的需求。2岗位设置与工作分析配合公司的组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析，这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤将产生清晰的企业岗位结构图和工作说明书体系。3工作评价工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。,922 薪酬设计的基本流程,4薪酬

24、调查企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此要组织力量开展薪酬调查。了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，并参照及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。5工资结构设计通过工作分析和薪酬调查使我们确定了公司每一项工作的理论价值：工作的完成难度越大，对员工的素质要求越高，对企业的贡献越大，对企业的重要性越高，就意味着该工作的相对价值越大，因此工作的工资率也越高。工作的理论工资率要转换成实际工资率，还必须进行工资结构设计。6工资分等及定薪工资结构线描绘了公司所有各项工作的相对价值及其对应的工

25、资额，然而加大了薪酬管理的难度。为了简化薪酬管理，就有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等处理。7工资方案的实施、修正和调整工资方案出台以后，关键还在落实，在落实过程中不断地修正方案中的偏差，使工资方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬管理的功能。,923 工作评价方法,工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。它是一项非常重要

26、的工作，对薪酬方案的设计具有极其重要的意义。较为常用的工作评价方法有4种：简单排序法、分类套级法、元素比较法、评分法 海氏工作评价系统介绍,924工资结构设计,通过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总可以得到每一职务对企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性工资额。比如采用简单排序法，可得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序；采用分类套级法可得到企业内每一职务相对价值的等级，即属于何种级别；采用元素比较法可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额；采用评分法和海氏工作评价系统可得到反映企业内每一职务相对价值的分数。这些都是企业内每一职务的理论价值，如何将它们转换为实际的工资额呢？

27、前面我们在讨论工作分析方法时已有所涉及，下面我们来用一种更直观的方法，即通过工资结构设计来讨论职并相对价值的转换问题。,925工资分级方法,理论上讲，每一项工作根据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。例如：图107是工资分级的范例 决策借鉴：宽带薪酬管理模式,926 薪酬方案的实施与修正,在薪酬方案实施过程中，设计者要对制定出来的薪酬制度进行修正保证其保障、激励功能发挥，这是薪酬设计的最终环节。在这个环节要完成以下任务：（l）

28、薪酬设计过程中设计者是抛开具体的人而就工作进行设计的，但在实施过程中则是针对具体人的，因此难免要出现很多在设计过程中没有考虑到的因素，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的风波。（2）薪酬设计时效很强。方案一旦成型就要立即实施，随着时间推移，方案中涉及的薪酬数据会发生变化，方案的数据也要进行相应调整。（3）要及时地做好员工的沟通和必要的宣传与培训。从本质上讲，劳动报酬是对人工成本与员工需求之间进行平衡的结果。公平是必要的，但绝对的公平是不可能的，因此实施者要做好宣传解释工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，以尽可能地消除误解，让尽可能多的员工满

29、意。（4）在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。人力资源部门要作好薪酬台账，设计一套比较好的人力成本测算方法。,9 3 工资制度,企业工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是企业内部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，也是企业制定内部工资计划的重要参考。本节着重探讨结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、谈判工资制、自助式薪酬。,931 结构工资制,1结构工资制的涵义 结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不

30、同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制的构成一般包括六个部分：一是基础工资，二是岗位工资，三是技能工资，四是效益工资，五是浮动工资，六是年功工资。,931 结构工资制,2结构工资制的实施步骤（1）建立健全人力资源的基础工作。将全体员工的人数、工资、工作年限、学历、职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，对员工劳动进行归类分析；（2）设计结构工资制的基本模式。确定设立工资单元的数量和每个工资单元所占比重；（3）确定各工资单元的内部结构。即按照岗位测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序；（4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额。各单元最

31、低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准；（5）测算、检验并调整结构工资制方案。通过以上几个步骤，在结构工资制雏形基本形成的情况下，再做进一步的模拟、试运转，并进行适当的修改调整；（6）结构工资的实施、套改。在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革的，一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套人岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。,931 结构工资制,3结构工资制的适应范围 结构工资制是我国国有企业在工资制度改革过程中创造出来的一种新的工资制度。工资改革之初，为了打破旧的工资体制，在政府允许的自主权范围内，进行内部的工资制度改革，就是在保留；日的工资制度的

32、基础上，引进新的分配机制，建立了新的工资单元，逐步形成了兼顾各方面关系、体现各种劳动因素的结构工资制。结构工资制的适用范围较广，目前我国有很多企业包括一些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资制度。从严格意义上讲，岗位技能工资也属于结构工资制。,932 岗位技能工资制,1岗位技能工资制的涵义 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。岗位技能工资制充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。它更有利于贯彻按劳分配的原则，更能够调动员工努力提高技术业务水平的积极性。2岗位技能工资制的

33、实施步骤 岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。其中，基本工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。实施岗位技能工资制，大致要经过以下几个步骤：,932 岗位技能工资制,2岗位技能工资制的实施步骤（1）建立岗位劳动评价体系 岗位劳动评价是将各类岗位（职位）、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件4个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，对不同岗位的规范劳动差别进行评价，并把它作为确定工资标准的主要依据。4大要素进行分解、细化以后，就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。劳动技能要素评价主要反映不

34、同岗位、职务对员工整体素质和专门技能的要求，评价指标包括学历、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，学历可分为硕士、本科、大专、中专、高中等不同层次。劳动责任要素评价主要反映不同岗位（职位）、职务对员工工作责任的要求，评价指标主要指工作对企业经营的影响程度，包括产品质量、数量、成本以及安全卫生等方面。劳动强度要素评价主要反映不同岗位（职位）、职务的繁重程度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工时利用率等指标衡量。劳动条件要素评价主要反映不同岗位职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对员工生理、心理的损害程度。岗位劳动评价是一个系统，

35、它是由评价指标、评价标准。,932 岗位技能工资制,2岗位技能工资制的实施步骤（2）确立岗位工资单元 岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳响责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要长高低确定的工资。员工的岗位工资应按照行业、企业岗位劳动评价总分数的；高低，兼顾现行工资关系，在岗位归类的基础上区别确定，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。不同的行业、企业，其岗位工类别不一样多，岗位工资标准也有区别；同样的岗位名称，内不同的行业、企业，甚至同一企业在不同的车间、班组，其劳动责任、劳动强度和劳动条件不尽相同，其岗位工资也有所差别。管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在

36、职位的劳动评价总分数的高低，在岗位归类的基础上区别确定。其职务工资可与员工的岗位工资分开设计，一职数薪或一职一薪。,932 岗位技能工资制,2岗位技能工资制的实施步骤（3）确立技能工资单元 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。一般来讲，在确定技能工资时，可将企业职工分为技术员工、非技术员工以及管理与专业技术人员三类。技能工资的等级和档次设置可采取纵横结合的形式，即技术员工等级纵向可按初级、中级、高级和技师、高级技师设置。非技术员工（普通工、熟练工等）的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定。为鼓励普

37、通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内。管理和专业技术人员可按初、中、高级技能要求区别设级。各级横向可设若干档次。如何在细划等级、档次，由行业、企业根据需要确定。技术等级考试考核合格者可择优纵向升级，常规考核合格者可横向晋档。需要注意的是，技能工资单元是根据岗位（职务）对员工的技术要求以及员工的实际劳动技能确定的，它与员工实际所在的岗位（职务）有时并不一致。确定员工的技能工资单元，有助于激励员工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位（职务）对劳动技能的不同要求。,932 岗位技能工资制,2岗位技能工资制的实施步骤（4）岗位技能工资标准的确定合理确定基本工资的

38、最低、最高工资标准基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑的因素：一是企业职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势；二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势；三是城镇居民月平均生活水平及近期预测；四是关于企业经营者收入的规定及个人所得税的起征点等。科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比重其原则是：一要从行业生产经营特点出发，技术要求较高，以劳动技能为主要劳动因素的行业。企业，其技能工资的比重可以大一些；而劳动强度大、劳动条件差的行业和企业，其岗位工资单元的比重可以大一些。二要从有利于发挥工资的激励职能出发，调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任大以及苦、脏、

39、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准其确定原则是：一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件的测评结果；二要妥善安排不同类型、规模企业同类人员的工资关系；三要妥善安排企业内部主要岗位（职务）和其他岗位（职务）以及同岗位（职务）人员内部的工资关系；四要恰当处理相关人员的工资标准的衔接和交叉程度。,932 岗位技能工资制,2岗位技能工资制的实施步骤（5）辅助工资单元设置 实行岗位技能工资制时，除了岗位丁资与技能工资这两个基本工资单元，各企业还可以根据实际需要，设置一些辅助工资单元，如保障员工基本牛活需要的基本工资单元或工龄工资单

40、元等等。3岗位技能工资制的适应范围 岗位技能工资具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制，特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，采用岗位技能工资制更能显示其优越性。,933 岗位薪点工资制,2岗位薪点工资制的实施要点点数的确定要经过“点因素”考核或评价。点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数：（1）岗位点数的确定。首先必须拟定岗位评价的测评标准方案。根据劳动4要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。（2）表观点数的确定。一般分别按操作人员和管理人员制定计

41、分标准。计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别级岗位的重要性程度等情况。按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表观点数。（3）加分点数的确定。对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必须鼓励、强调、照顾的合理因素，适用加分点数来体现。如对员工的本企业工龄、学历、职称或做出突出贡献的情况，可采用加分点数的办法酌情增加点数。员工个人总点数等于个人岗位点数、表现点数、加分点数的总和，个人的工资标准等于员工个人总点数乘以企业当年确定的点值。,933 岗位薪点工资制,实践中岗位薪点工资制具体操作方法是：（l）工作分析。将企业内所有职位进行科学的工作分析，对每一职位具体工作职责、权限、内

42、容、强度、环境、任职资格等进行全面的分析，在此基础上，不同职务制定职务说明书（或称岗位工作规范）。（2）职位评价。在全面的工作分析的基础上，对每一职务按该职务所应承担的责任、知识和技能、工作环境和其他要素等进行评价。每一职务应承担责任通常有：风险责任、成本控制责任、决策责任、法律责任、指导监督责任等因素。从事该职务应有的知识和技能包括：工作时间特征、舒适程度、危险性。工作环境对身体的影响等。从事该职务的其他要求包括：体力、精力、创新、工作紧张程度等方面。综合考虑以上因素，按国际通用的方法进行评价打分，最后得出各个职位的岗位点数。,933 岗位薪点工资制,实践中岗位薪点工资制具体操作方法是：（3

43、）员工考评。员工考评主要是以职务说明书规定的岗位职责履行情况为标准，对员工在考核期内的表现和业绩进行评价和考核，得出每个员工的表现点数。（4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。在确定加分点数时，企业要制定统一的评分标准，尽量做到客观公正。（5）对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。（6）确定工资率。影响工资率的确定因素很多，主要有企业所在的行业特征、所在的地区的生活水平、企业自身经营状况等，对近期的工资进行测算，最终确定合理的工资率，即点值。（7）计算薪点工资。点值或工资率确定以后，薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率。,933 岗位薪点工资制,薪

44、点工资的计算方法：（1）薪点工资确定后，通常情况下，企业为了增加薪点工资的激励作用，还会将薪点工资进行必要的组合，如将薪点工资的40固定发放，60则根据业绩考核发放，由此得到薪点工资的另一计算公式，即：薪点工资=员工个人总点数工资率考核系数。（2）也有的企业将企业的经营效益体现到员工的薪点工资中，由此又得到一个薪点工资的计算公式，即：薪点工资=员工个人总点数工资率企业效益系数。（3）还有的企业将多种方式加以组合，以激励员工，产生良好个人努力、业绩、组织认可。个人目标实现、企业发展的良性循环。,933 岗位薪点工资制,3岗位薪点工资制的适应范围 薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种

45、工资模式，它的内涵和基本操作过程类似于岗位工资，但在实际操作过程中更为灵活。因此，这种新工资制度刚一出现就广受企业青睐。,934技术等级工资制,1技术等级工资制的涵义 技术等级工资是员工工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用于技术复杂程度比较高，员工劳动差别较大，分工较粗，及工作物不固定的工种。技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起

46、。2技术等级工资制的组成要素 技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。通过对这三个组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。,934技术等级工资制,2技术等级工资制的组成要素（1）工资标准 工资标准，亦称工资率，就是按单位时间（小时、日、周。月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。我国企业员工的工资标准大部分是按月规定的，企业可根据需要，将月工资标准换算为日或小时工资标准。按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称做标准工资。技术等级工资标准的确定需要四个步骤：第

47、一步：根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级；第二步：对工作物进行分析比较，纳入相应的等级；第三步：规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差；第四步：确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。例如：表107是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表，采用等比级差的工资标准确定,934技术等级工资制,2技术等级工资制的组成要素（2）工资等级表 工资等级表概述。工资等级表示用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。它表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。工资等级数

48、目是指工资有多少个等级。工资等级是员工技术水平和员工技术熟练程度的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、工作强度和员工技术熟练程度的差异规定的。级差是指各工资等级之间的差别，具体指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示 工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界线。起点等级线是熟练工、学徒工转正定级后的最低工资。最高等级线是该工种在一般情况下不能突破的上限。,934技术等级工资制,2技术等级工资制的组成要素（2）工资等级表制定工资等级表的原则。1）企业应根据生产的不同特点设置不同的工资等级表。2）工资增加的幅度

49、，即级差，应当是逐步递增的。3）工资等级的数目应合理。在工资总额既定的情况下，如果等级过多，级差就会变小，容易出现分配上的平均主义倾向。如果等级数目过少，又会形成分配上的差别过大。4）确定最高工资标准与最低工工资标准的关系，即工资差额的倍数。在工资总额既定的情况下，首先考虑工资的最低标准，然后再考虑最高工资标准所达到的水平，最后考虑基础等级和最高等级的劳动复杂程度的差别。具体工作中工资倍数的确定，可以先确定级差系数，然后再计算倍数；也可先确定倍数，然后再求出级差系数。,934技术等级工资制,2技术等级工资制的组成要素（2）工资等级表制定工资等级表的步骤 1）确定等级数目；2）划分工种等级统；3

50、）确定工资等级表幅度；4）制定工资等级系数；5）对工资等级表进行修正。,934技术等级工资制,2技术等级工资制的组成要素（2）工资等级表工资等级系数的确定 制定工资等级系数，先确定级差百分比，后算出各等级的工资系数。工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。等比系数的特点是，级与级之间相差的百分比相同，但级与级之间工资绝对额是逐步扩大的。有明显的物质鼓励作用。累进系数的特点是，级差的百分比是逐级扩大的。等级越高，级差的绝对金额也越大。这种系数的物质鼓励作用更强，但由于相差悬殊，在我国极少采用。累退系数，又称递减系数，其特点是级与级之间的级差系数逐渐缩小，但级与级之间的工资差