CPPAssessmentCenter.ppt

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1、沃尔玛发展评估中心,2006.7,发展评估中心,为什么要建立发展评估中心？营运人力资源的现状和挑战发展评估中心的简介评估中心的目的和作用发展评估中心如何操作？发展评估中心的流程发展评估中心的测评工具发展评估中心的结果跟进,营运人力资源发展状况及挑战(一),营运人力资源状况及挑战(一),Store Management People Pipeline,N0.of Open Door Cases of Q12006年第一季度门户开放个案数量,N0.of Open Door Cases of Q12006年度第一季度门户开放个案,Categories of the Cases2006年第一季度门户开

2、放个案 类别,营运人力资源状况及挑战(二),营运人力资源状况及挑战(三),2006年公司一项重要目标：提高员工 的敬业度（Engagement）2005年全国营运员工草根调查结果（AOS)得分最低五项中亟需改进的其中三项：升职机会公平性管理层管理层言行的一致性管理层有充分的时间关注职业发展,发展评估中心,通过运用不同的测评工具来全面了解员工目前工作的行为表现和综合潜能，经过相对客观全面有效的测评和分析，为公司人员发展提供更加客观广泛的信息，以便于相关管理层更客观、公正地了解被评估同事的综合潜能及机会点，同时为被评估的同事提供反馈意见，帮助员工的进一步发展。现阶段目标部门：营运部门现阶段目标职位

3、：商场部门经理到商场总经理,发展评估中心的目的和作用,目的和作用：全面客观测评分析员工的行为表现和潜能为管理层提供员工的工作表现和潜能的客观信息为员工自己提供其工作表现和发展潜能的反馈意见创造更加公平合理的员工发展氛围为公司发展更多优秀人才，迎接公司快速发展,发展评估中心简介,被评估分析的同事,汇总得出评估分析的结果,“360”,“案例分析”“行为事件面试”“公众演讲”,反馈给被评估分析的同事制定发展提升行动计划,提供给管理层制定人才发展计划,被评估者的主管同级同事下属员工,评估小组,发展评估中心简介,发展评估中心的测评工具360度、案例分析、行为事件面试、公众演讲评估分析的衡量标准：八项成功

4、要素评估小组区域评估小组和店内评估小组评估分析结果的评定小组讨论评估结果和评估分数的确定,评估分析的衡量标准,行为描述,高绩效员工的持续具体行为可观察和可衡量过去的行为表现能够有效预测将来的行为表现(具体内容参见“成功行为描述表”）,评估小组,区域评估小组负责评估AP主管晋升经理，经理晋升区域经理的层级。店内评估小组负责店内AP员工升主管的职位发展晋升。,层级一：普通员工（晋升主管）,层级二：主管 晋升经理,层级三：经理晋升区域经理,评估层级,评估反馈,2/8原则考核评估的结果：反馈强项和机会点 更新PDP和制定相应的培训发展计划,发展评估中心的体系,可衡量和一致性,多样和全面性,客观和公正性

5、,指导和建设性,发展评估中心如何操作？,发展评估中心运行流程,推荐人选,评估中心,进行评估分析,提升人才发展库,结合反馈意见制定培训发展计划,推荐候选人,审核候选人资格：PST90分，评估分3.5，在本岗位工作半年以上无有效书面及以上指导等,评估中心,测评工具职业发展调查（360）行为事件面试 案例分析 公众演讲,发展评估中心记录表,1.职业发展调查报告,如何完成调查报告上级、同事、下属员工如何阅读和分析调查报告调查报告的内容和分类调查报告的作用提供给管理层和反馈给员工自己http:/.wal-,1.职业发展调查报告,8 人员发展,7 解决问题,6 沟通,5 团队精神,4 执行力,3 职业敏锐

6、力,2 文化影响力,1 服务意识,360评估汇总,评估最终结果,回答能够抓住问题，不作空泛阐述；表达清楚、流畅，条理清晰，提出的观点、论据具有说服力；考虑问题有深度，点中问题所在，把握关键，分清事情的轻重缓急；清楚和遵照公司的政策和工作流程；结合实际工作经验，提出有效的解决方案；,2.案例分析,成功要素行为事件的面试STAR-提问技巧,3.行为事件面试,关联性：内容与题目紧密相关,不离题、不跑题感染力：表情、语音、语调、语速富有感染力表达能力：口齿清晰、组织严密、逻辑性强、身体语言自然、大方得体注重效果：留意听众的反应，与听众保持密切沟通，同时时间控制恰到好处,4.公众演讲,完成网上职业发展调

7、查（360）通知安排相关人员参加运用评估工具进行评估分析讨论汇总评估分析结果现场给予简洁的反馈意见,进行评估分析,评估分析小组成员与被评估者的直接主管、人力资源经理对评估结果的沟通和探讨评估分析小组成员与被评估者的直接主管、人力资源经理与被评估者的面谈被评估分析同事发展提升行动计划的制定和落实,评估分析结果的跟进,某商场副总 x x 工作表现不错，管理层准备提升他/她为常务副总。请用评估中心的工具：案例分析、行为事件面试和公众演讲对他/她进行一次完整的评估分析，并写下您的建议和意见。评估小组成员：评估观察员：在场的所有同事时间要求：案例分析：20分钟 行为事件面试：45分钟 公众演讲：20分钟

8、,角色扮演,结合成功要素，利用STAR-提问技巧来进行行为事件的面试,进行行为事件面试应注意的问题,成功要素的定义,一系列有效的，可以观测到的行为，能够很好地预测到在一个组织中某个角色或职位的未来表现。必须与公司的愿景，目标和文化相结合。通常是来自于公司里的优秀员工，比一般员工更加持续不断地表现出较高水平的行为比如：高超的影响力，领导力，决策力和团队合作精神。我们的成功要素是“以行为为导向“，建立在可以观测的行为上，导致优异表现的结果。,成功要素,做个文化大使服务意识 文化影响力,做个业务专家职业敏锐力执行力,做个公仆领导团队精神沟通解决问题人员发展,标签:服务意识定义:以顾客为导向，满足顾客

9、需求，为顾客提供优质服务的主动性。行为事件:,成功要素行为事件面试的例子-服务意识,及时和灵活地对顾客的要求作出回应，恰当地安排事务的优先次序合理解决棘手的顾客服务难题为员工作顾客服务示范，向员工正确传递公司相关的顾客服务信息及时指正员工在顾客服务中的不足之处不断寻找提高顾客服务水平的方法和途径合理授权，鼓励和支持员工为提供优质服务作出灵活、合理的决定,基于成功要素的面试是通过有针对性的，设计好的提问来引出应聘者以往工作经历中的行为事件,而不是仅仅了解他们的知识，观点和意愿。这种评价方法是建立在一种假设的基础上,即应聘者以前的行为事件是他将来行为能力的最好的指标.它是一个挖掘应聘者以往工作经历

10、并尽可能收集相关信息的过程,基于成功要素的面试,行为事件面试的评估工具-STAR,STAR-问题设计,文化大使“尊重个人”是我们公司的三大信仰之一，我们经常会遇到有关尊重个人的事情，请你举个例子，分享你自己在实际工作中印象深刻或对你产生深远影响的经历。好商人 为了满足客户需要及适应市场变化，我们需要对各种工作计划或方案适时进行改变或调整，或提出一些能适应市场和顾客需求的策略，您是否有这方面的经历，当时的经过和最终结果怎样？公仆领导 请描述你作为领导者带领团队完成的一项重大的任务，你在其中做了什么？碰到什么困难和挑战？如何完成？,STAR-问题跟进,Situation:具体的时间，地点，背景，处

11、境Task:同上Action:采用什么举措？为什么采用？有无其他办法？Result：获得什么结果？取得什么成就？优势劣势总 结？有什么改变？,STAR-处理反应,-(不说话)-(不停地说并走题)-我们-我想，我能-我经常，我总是-我计划，我打算,-给予一定时间思考或转换较易的问题-适当打断并带回重点-询问他本人的工作职责和他做过的事-询问为什么不去做-要求提供更详细资料-要求谈现在和过去,发展评估中心-AP时间表,发展评估中心面临的挑战,可操作性 测试与调整 管理人员素质 培训与发展一致性 贯彻实施工作量 简洁、有效,建议被评估对象应在本岗位工作满半年左右“评估中心”是一项帮助员工发展提高的工

12、具，能帮助我们的同事从更多的角度更全面去认识自己，其目的是帮助管理层成长和提高。更重要的目的是希望通过评估发现机会点，量身定制出职业发展提高计划，尽快的完善自己充分培训好评估小组的成员（评委），确保评估的标准的统一、评估结果的客观、全面评估工具的有效使用评估小组的评委相应进行分工,评估中心操作的一些指引,清晰地告诉被评估者评估的目的、程序，并由被评估人介绍自己、轻松进入角色评委要做充分的准备，包括要提问的数据和相关的问题运用八项成功要素考核被评估人，结合平时的工作表现，但不要拘泥于以往的工作表现测评的时间长短要一致，遵照一视同仁原则反馈结果时，灵活运用LCS原则,评估中心操作的一些指引,在八个成功要素中，为什么不分别设立一定的权重？360度评估,行为面试，案例分析和演讲各占多少比重？是否应设百分比？发展评估中心多长时间进行一次？这次没通过是否代表以后都没有机会了？对于有待改善的同事，第二次的发展评估分析主要评估分析那些内容？,常见问题解答(一),在这些要素中，为什么没有设立衡量专业技术的标准？发展评估分析之后行动计划由谁跟进？“评估中心”与人员发展/晋升：营运部门在继任计划方面Shawn已经将评估中心与继任计划联系一起了,常见问题解答(二),Q&A,Thank you,