职业生涯发展管理.ppt

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1、第八章 职业生涯管理,学习目标,1.职业生涯管理的概念与意义2.职业环境分析 3.职业生涯规划 4.职业选择与发展理论 5.职业素质分析 6.员工培训与发展 7.职业生涯挑战与风险管理,第一节 职业生涯管理的概念与意义 一.职业生涯管理的概念 职业是指一组相似的工作集合。,职业,工作,职位,职责,任务,元素,微动作,不同工作构成要素之间的关系模型,责任,职业生涯 狭义概念是指一个人一生中担负的职业或工作职务的发展道路。广义概念是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业选择、职业履行，直至最后完全退出职业劳动的完整职业发展过程。,职业生涯设计是指个人（在组织的指导下）根据职业环境的发展，对个人素

2、质的发展、个人职业定位、职业道路选择、职业生涯发展进行的系列安排。职业生涯管理是指个人（在组织的指导下）根据职业环境的变化，对个人职业生涯进行设计、履行、评估、反馈、控制的过程。,人力资本是指凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。1、通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的。2、由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资受体未来劳动生产率和相应劳动市场工资的。,1.职业生涯设计是人的一生最大的设计 一步领先，步步领先；一步落后，步步落后。2.职业投资是人的一生最大的投资 3.职业生涯设计与

3、管理是人力资源开发的重要方法与途径,二.职业生涯管理的重要意义,广义概念：所谓职业环境是指职业发展的大环境，即社会经济环境、政治环境、文化环境等。大环境的发展为现有职业提供更大的发展空间，并不断创造新的职业。狭义概念：所谓职业环境是指具体职位的工作环境，如组织环境，劳动条件，人际关系等。,第二节 职业环境分析 一.概念,二.职业需求的含义,广义概念：所谓职业需求是指社会政治、经济、文化发展过程中，对社会职业的创造与发展，对从事相应社会职业的人进行培养和训练，以满足社会需求的总要求。狭义概念：是指社会各种职业对人才的需求。,三.现代职业环境分析,文化环境：多样化；跨国化。法律环境：正式化；程式化

4、。组织环境：标准化；人性化。社会环境：诚实；守信。家庭环境：亲情；友情。,四.现代职业发展的特点,知识化：知识深化；知识集成。专业化：分工明确；分工精细。协同化：协同动作；协同效应。柔性化：知识广博；适应性强。,五.信息不对称理论 在职业管理中的应用,2001年三位美国经济学家因在上世纪70年代提出了信息不对称的理论获诺贝尔经济学奖。他们分别是：58岁的哥伦比亚大学教授约瑟夫斯蒂格利茨、61岁的加利福尼亚大学伯克利分校教授乔治阿克尔洛夫和58岁的退休教授迈克尔斯宾塞。三人将平分总金额为100万美元的奖金。,在三位获奖者中，斯蒂格利茨对信息不对称理论的贡献最大。斯蒂格利茨在经济理论方面的许多贡献

5、都改变了经济学家分析研究市场运作的方式。他的信息不对称理论与阿克尔洛夫和斯宾塞的相关理论“构成了当代信息经济学的核心”。他们认为，要想减少信息不对称对经济产生的危害，政府就应该在市场体系中发挥强有力的作用。,1970年，31岁的乔治阿克尔洛夫发表了柠檬市场：质量不确定和市场机制的论文，成为研究信息不对称理论的最经典文献之一，开创了逆向选择理论的先河。柠檬(美国俚语中意思为“次品”或不中用的东西)市场是指信息不对称的市场，即在市场中，产品的卖方对产品的质量拥有比买方更多的信息。,阿克尔洛夫提出了旧车市场模型：旧车的卖者知道车的质量，而买者并不知道，只知道旧车的平均质量，因而只愿意根据平均质量支付

6、价格，那些质量最差的车主最急于将车脱手，当车的价格下降时，那些只有轻度缺陷的车主将退出旧车市场，剩下的都是劣车，即发生坏车驱逐好车现象。1973年迈克尔斯宾塞发表的劳动市场的信号论文，提出了劳动市场上的“信息不对称”理论。认为劳动市场是一个信息不对称市场，在劳动市场上雇主和求职者之间信息是不对称的。,斯蒂格利茨在获奖后哥伦比亚大学举行的新闻发布会上说：“市场经济的特征是高度的非理性和不完整性。旧的模型假定信息是完美和理想的，但即使很小程度的信息不完整也能够导致很大的经济后果，用通俗的话说就是一些人知道的比另一些人多。”信息不对称就是信息关联方对信息认知的程度不对等。所谓信息关联方即指与该信息相

7、关的主体。,第三节 职业生涯规划,一、职业生涯规划的含义 个人根据实际情况，通过科学地预测、权衡客观需要和主观的可能，提出在未来一定时期内要达到的职业目标及实现职业目标的途径，用文字清楚表达出来，并设计成一个职业发展蓝图。,理解计划的含义应把握四点：规划是预先制定的行动方案 规划是一个连续的行为过程 规划是控制的基础和前提 规划需要修正和调整,如何理解规划的含义,二.职业定位的含义,所谓职业定位是指客观、全面、深入地了解自己的价值观念、做人原则、追求目标、专业技能、优势和弱点，明确自己的长期职业目标和短期职业目标。职业目标的特点：长期目标：激励作用；导向作用；具有稳定性 短期目标：约束作用；维

8、持成就感；具有动态性 案例：世纪经理人韦尔奇,三.规划管理的过程-模型之一,环境分析,设定目标,规划实施,规划制定,规划控制,对规划管理过程有多种描述，有的把环境分析放在前面，有的把设定目标放在前面，有的把规划实施与控制合并为一个步骤。,规划管理过程-模型之二,规划管理过程-模型之三,四.职业生涯规划的原则,基本原则：按需择业、发挥专长、干我所爱、择己所利重要的环节：对整个环境进行合理分析发展的途径：双重路径平衡的关键：合理预期,五.职业生涯规划的内容,职业环境分析职业目标与定位个人素质分析及培养职业途径分析与选择职业发展的策略与措施职业规划实施与控制,职业目标是一个有层次的体系,愿景与使命,

9、职业意图,长期职业目标,阶段性职业目标,职业目标和工作目标,六.职业目标分析,第四节 职业选择与发展理论,一、吉列特的生涯决定论吉列特的生涯决定论认为决策是一连贯的决定，任何一个决定都会影响以后的决策，也会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的取向而非单一的事件。决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案。预测系统预测不同选择的行动可能会有的结果以及由行动到结果之间的概率。例如：根据工作世界与心理测验等方面的客观真实资料，对未来工作（或升学）的成功概率所作的预测。,价值系统个人以内在价值体系、态度等，判断不同结果之间的相对偏好。决策系统评价判断的法则，通常包括：期望策略：选择最需要

10、得到的结果。安全策略：选择最可能成功、最保险、最安全的途径。避免策略：避免选择最差的、最坏结果的方法。综合策略：选择最需要而又最可能成功、不会产生坏结果的方案。,二、库伦伯茨的生涯决定社会学论,库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的,以及这些喜好和技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。这种理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。生涯决定社会学论的重点是行为分析或问题界定，是目标导向的，根据当事人的问题而制定辅导目标。库伦伯茨与其同事曾列举了七种一般当事人常有的问题类型：将问题归罪于他人。问题情绪化。缺乏目标。被

11、期待的行为不是他所欲的。不知道自己的行为是不当的。,抉择的冲突。不知道问题在哪儿。库伦伯茨和贝克在 年提出他们的第一个决策模式，步骤如下：界定问题与制定目标。当事人和辅导员互相协定达成目标。旁产生可选择的问题解决方法。搜集有关选择的资料。检查选择的结果。重新评估目标、选择和结果。一个新的发展和新机会，做一个临时的决定或实验的选择。推论面对新问题时作决定的过程。,库伦伯茨后来又在年修正此模式，修正后的模式包括七个步骤：（1）界定问题。（）拟定行动计划。（）澄清价值。（）找出可能的选择。（）评估各种可能结果。（）系统的删除。删除不符合价值标准的选择，从而选择最符合决策者理想的可能选择。（）开始行动

12、。,三、帕尔森的职业人匹配论,该理论最早由美国波士顿大学的帕尔森教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典性的理论之一。认为个体在职业选择中应遵循以下三个条件：应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。上述两个条件的平衡。帕尔森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。,四、廖泉文的三维策划理论,厦门大学人力资源研究所所长廖泉文教授认

13、为，职业匹配是每个个体和组织的最大追求，是职业发展的基础。职业匹配过程是个相当长期和艰难的过程，要使职业匹配度高必须进行三维策划。第一，职业发展过程的主动策划。主动策划要求个人充分考虑个性特征、自身能力、个人素质、家庭婚姻及年龄对职业选择的影响。第二，职业发展过程的组织策划。组织策划既包括职前高校对职业选择的影响指导，也包括单位对职业匹配过程的策划。第三，职业匹配过程的重新策划。在职业发展遭遇挫折时，对职业进行平移、变更或更新设计。,五.如何识别自己的职业性向 职业咨询专家约翰霍兰德认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他特别提到决定个人选择何种职业

14、有六种基本的“人格性向”。1实际性向。偏好规范、有序、清楚明确的活动。顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人以及农场主等等。,2调研性向。偏好需要思考、组织和理解的活动。具有分析、创造、好奇、独立的特点。从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这类职业的例子有：天文学家、生物学家、化学家以及大学教授等等。3社会性向。偏好能够帮助和提高别人的活动。沟通、友好、合作、理解。从事那些包含着大量人际交往

15、内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等等。,4常规性向。偏好技能、力量、协调性的体力活动。害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这类职业的例子有：会计以及银行职员等等。5企业性向。偏好能够影响他人和获得权力的活动。自信、进取、精力充沛、盛气凌人。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业。这类职业的例子有：管理人员、律师以及公共关系管理者等等。,6艺术性向。偏好需要创造性表达且无规

16、则可循的活动。富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际。从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这类职业的例子有：艺术家、广告制作者以及音乐家等等。大多数人实际上都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种性向的）。霍兰德认为，这些性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。,根据霍兰德的研究，图中的某两种性向越接近，则它们的相容性就越高。,实际性向,艺术性向,社会性向,常规性向,调研性向,企业性向,六.职业锚理论 所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业

17、中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是选择和发展自己的职业时所围绕的中心。施恩提出以下五种职业锚：1技术或功能型职业锚 2管理型职业锚。从事管理的动机、条件、目标。三种能力：（1）分析能力；（2）人际沟通能力；（3）情感能力。,3创造型职业锚 成功的企业家都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”4自主与独立型职业锚 不愿在大企业受人摆布。愿做咨询专家、工商教授、合伙人、或零售公司的所有者等。,5安全型职业锚 重视长期的职业稳定和工作的保障性。重视地理安全性或组织安全性。,七.职业发展过程

18、理论 一、职业发展阶段理论 萨柏是美国一个有代表性的职业管理学家，他认为一个人可能经历以下主要职业阶段：1、成长阶段 从一个人出生到14岁这一年龄段，逐渐建立起自我的概念、注重角色扮演、开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考。2、探索阶段 15岁一24岁之间年龄段，认真地探索各种可能的职业选择，做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。,最重要任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。3、确立阶段 25岁一44岁年龄段，是大多数人工作生命周期中的核心部分，将自己锁定在某一已经选定的职业上。在大多数情况下，仍然在不断地尝试与

19、自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。,三个子阶段：尝试、稳定、中期危机阶段。4、维持阶段 45岁65岁年龄段，一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，精力主要放在保有这一位置上。5、下降阶段 接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是退休，面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。,八.诺伊的职业生涯发展模式 诺伊不仅考虑个体生命周期模式，还结合组织模式和导向模式，提出了职业生涯发展模式。,九.职业生涯发展路径理论 职业路径：是指组织为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业梯：是决定员工晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。

20、职业梯的宽度。多职位，多个工作环境，培养综合能力。职业梯的速度，晋升或破格晋升。,职业生涯发展路径可归纳为直线型、螺旋型、跳跃型和双重型四种路径。（一）直线型职业生涯发展路径 直线型职业生涯发展路径，即从业者一生只从事一种职业，不断学习和提高专业技能，积累经验和资历，只在这个职业的一系列职位中发展。如只从事教师职业，先后担任助教、讲师、副教授和教授。,（二）螺旋型职业生涯发展路径 螺旋型职业生涯发展路径，即从业者在职业生涯发展中从事两种或两种以上职业，不断学习和提高多种技能，培养灵活的就业能力，不断积累，提升人力资本，在不同职业甚至不同行业中寻求发展。如做外贸、信息收集员后，做某网络公司策划总

21、监，原有的市场经验和信息收集分析的经验都为从事策划奠定了基础。,（三）跳跃型职业生涯发展路径 跳跃型职业生涯发展路径，即从业者一生职业生涯中职务等级或职称等级不是依级晋升，而是越级晋升。出现越级晋升的原因通常有以下几种：第一，组织因规模扩大等原因，人员紧张，岗位出现空缺，任命于急需之时。第二，为符合政策规定，破格提拔人员。第三，个人在学术、业务方面刻苦钻研，成果显著，脱颖而出，在职务选拔、职称评定时，破格晋职。,（四）双重或多重型职业生涯发展路径 双重或多重型职业生涯发展路径有两个或多个可以相互跨越的职业生涯发展通道，员工可自行决定其职业生涯发展的方向（图71）。该路径的设计是让管理层级和技术等级在各个水平上有可以比价的报酬、责任和影响力。在行政职务阶梯上的提升意味着可以具有更多制定决策的权力，同时承担更多的责任；在业务（技术）能力阶梯上的提升意味着可以具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。,关键词：人力资源、人力资源管理、人力资本、职业生涯、职业生涯设计、职业生涯管理如何运用信息不对称理论分析就业市场中的问题什么是职业定位2、如何识别自己职业性向3、如何确定自己的职业锚,