6第六章大学生目标管理.ppt

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1、,第六章,目标管理,MBO的来源,MBO:ManagementByObjectives,目标管理。1954 美国管理学家彼得德鲁克（Peter Drucker)管理的实践、“目标管理和自我控制”、在西方国家企业中已使用了40多年。是由管理者与被评定者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。,“目标管理”的概念是美国管理专家彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著管理实践中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，

2、这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。,目标管理应用最为广泛的是在企业管理领域。企业目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案、任务等。一般来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订；中级目标由中层管理者制订；初级目标由基层管理者制订；方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸引到企业经营活动中来

3、。目标管理方法提出来后，美国通用电气公司最先采用，并取得了明显效果。其后，在美国、西欧、日本等许多国家和地区得到迅速推广，被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理方法。我国80年代初开始在企业中推广，目前采取的干部任期目标制、企业层层承包等，都是目标管理方法的具体运用。,目标的意义,成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。-美国潜能大师：伯恩崔西,今天的生活状态不由今天所决定它是我们过去生活目标的结果！,人对目标的期望强度,1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将

4、此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，这一类定义为想要，但十有八九不成功！,人对目标的期望强度,4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够,尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，

5、有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的誓不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！,人们为什么不设定目标,1、设定目标后害怕失败2、害怕别人耻笑3、不知道目标的重要性4、不知道达成目标的方法,MBO的理论基础,美国心理学家道格拉斯麦格雷戈

6、（Douglas McGregor）的Y理论：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。,MBO的理论基础,（一）目标管理的含义,目标管理：MBO(Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我

7、控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。,MBO的实质,MBO的实质,重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行 为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如何表现“皮革马利翁”效应 建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对人的管理,MBO的运用,将目标管理法运用得出神入化的是海尔。张瑞敏始创OEC管理法。其核心，就是目标管理。是海尔走向世界的最好发展资本。OEC管理法(Overall Every Control and Clear)是海尔以目标管理为基础所独创的一种生产管理模式，也可以表示为：日事日毕，日清日高。,OEC管理

8、法,制度化,惠普的“目标管理法”,首先，设定目标（Set Objective），目标的内容要兼顾结果与过程，这是根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当事者一起讨论确定的。其次，当事者要自己动手，制订工作计划（Business Plan），其中最重要的内容，就是设计阶段性目标（Mile Stone），提出达成阶段目标的策略和方法。第三，定期进行“进展总结（Review Progress）”，由主管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距，找到弥补差距、完成目标的具体措施。最后，在目标任务终止期，进行总体性的绩效评估（Performance Evaluation），如果没有达成目标

9、，要检讨原因；如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要分析成功的原因，并与团队分享经验。分享成功经验（the best practice sharing）是惠普多年来实施的非常有效的一种管理实践。,世界著名公司企业使命和目标列表,目标结构体系+自我控制和管理(1)强调以目标为中心的管理，建立目标结构体系(2)强调以人为中心的主动式管理，强调“自我控制”、“自我评估”，促使权力下放的参与式管理办法(3)重视成果为主，过程的监督控制为辅,目标管理的实质,目标的确定要符合SMART原则：具体的，而且科学的（specific）可衡量的，尽量量化和可描述的（measurable）可达成的，

10、起到激励作用的（achievable）相互关联的（relevant）有时间限制的（time-bound）,目标制定的原则,目标管理特点,最大特点:目标结构体系+自我管理1,目标管理运用系统论的思想,通过目标体系进行管理2,目标管理是一种民主的,强调职工自我管理的管理制度3,目标管理强调成果,实行能力至上,长目标与短目标大目标与小目标相互支持目标行动结果新的目标,注重系统方法,剥洋葱法:实现目标的过程是由现在到将来，由小目标到大目标，一步步前进的；但是设定目标的最高效的方法则是与实现目标的过程正好相反，运用“剥洋葱法”，由将来到现在，由大目标到小目标层层分解。,设定目标,实现目标,剥洋葱图,在订

11、立目标时,要牢记以下四件重要的事项,_(1)写下你的目标.当你书写时,你的思维活动会自然地使目标在你的记忆中产生一种不可磨灭的印象._(2)目标要明确,具体,有衡量标准.你只有确实地,精细地,明确地树立起目标,你才会体认到你所潜藏的巨大能量._(3)目标要跳一跳才够得着.树立人生更高的目标,不断地向自己提出更高的要求.你把你的主要目标订得越高,你为达到这个目标的努力也就要越集中.更高的目标将激励人们奋斗.当然目标也不能脱离实际地订得太高,当你完全看不到达成目标的希望时,你也不会有动力._(4)给你自己确定时限,安排达到目标的时间.这一点的重要性在于激励你自己不断地向目标迈进.,步骤一：在空白的

12、纸上写下一切有关于你自己的个人发展目标，这包括体能上的、情绪上的、心灵上的和知识上的。你希望有个什么样的身体状况?你想学些什么(譬如哪一国的语言)?你想学会速读吗?你希望不再意志消沉或杞人忧天吗?你希望去跟曾经和你闹别扭的人讲和吗?你希望在信仰上更加深入吗?你在写这些目标时别禁制脑中所想，它们可以是一周或一年内达成的短期目标，也可以是二十年内达成的长期目标，你要一直不停地写上五分钟。像个孩子一样，别管所想的在旁人的眼中看来是否可笑，就是照实地写下来，因为有时候一个怪异的想法就可能把你带向伟大的人生。,1、个人发展的目标,步骤二：此刻你已经有了一张令你动心的个人发展目标，接下来便是给每个目标订下

13、完成的时间表，你不必管这个目标是不是能够完成，只要订出所有目标完成的时间架构即可。记住，有完成的时间才叫目标，否则那只能算是梦。当你把这些目标订下了完成的期限，你的脑神经系统便会不知不觉地把你带向实现目标的方向。如果你决定那个目标要在一年之内完成，那么就在它的后面写个“一”字；如果你决定那个目标要 在三年之内完成，那么就在它的后面写个“三”字。以此类 推，一直把目标写到二十年。步骤三：现在从一年之内的目标中挑出自认为最重要的一个，这个目标若是能够在这一年中完成的话，将会使你极为快乐和振奋，同时也会让你觉得投资的极为值得。你要花两分钟的时间，写下为什么要下定决心把这个目标在一年之内完成?为什么这

14、个目标你认为这么重要?完成后你将会有什么收获?如果没有完成你将会有什么样的损失?这些理由是否有足够让你去完成的说服力?如果没有的话，那就另外找个更好的目标或更好的理由。,步骤一：写下你所希望的未来事业、经济状况，到底你希望拥有什么样规模的财富?你希望能达到什么样的地位?现在就请你花五分钟写下价值一百万美元的目标吧!步骤二：现在你也写下了一切有关于你事业及经济的目标，接下来便是为这些目标订出想要完成的时间表。如果你决心在一年之内完成的目标，那就在其后写个“一”字；如果你决心在二年或三年之内完成的目标，那就在其后写个“二”或“三”字。其他的就等而类推地写下去。做这个步骤时你要记得，别去管这些目标是

15、不是真能达成，也别管每个目标所订的期限是否合理，只要你有决心要在所订的期限里完成就是了。步骤三：在这些目标中挑出你决心在一年之内完成的，然后在它的后面写下你为什么要在一年之内完成它的原因。你要尽可能列出必须的原因，让这些原因真是推动你、振奋你的动力来源。如果这些原因还不足以让你动心，还不足以使你拿出积极的行动，那么你最好换个更好的目标或找些更好的理由。,2、事业经济的目标,步骤一：请花五分钟写下人生中希望有的、希望做的以及希望经历的，步骤二及三：再一次请你检查一下所写下的每一个目标，从里面挑出一年之中最希望完成的一个目标，然后用两分钟写下为什么要完成的充分理由。同样地，这些理由必须能够打动你去

16、实现这个目标，如果理由不够充分的话，那就请你换个更好的目标吧!,3、兴趣爱好的目标,4、恭喜你完成目标，跨出了成功路上非常重要的一步,目标都写好了之后就得开始加强心理建设，你要对自己所写下的目标抱着充分的信心和强烈的期望，就好像圣诞节前夕坐在圣诞老人膝上的小孩一样，毫不怀疑是不是能得到礼物的天真态度说出他心里的愿望。到此为止你已经有了三个要在一年之内完成的目标，这三个目标之后都有能令你动心且振奋的理由，如果你真能在一年之内达成的话，你会对自己有什么样的评价?你对人生又会有 什么样的看法?给自己的目标找出必须达成的充分理由，那么下一步该怎么做便会慢慢地明朗起来。你要每天都想着这三个目标，把它们写

17、在纸上，贴在每天你都能看见的地方，让这些字条不时地提醒你，别忘了在一年之内完成这些目标。在使这些目标实现的过程中你得时时记得改善，要持久不懈地改进，让每一天都能有所进步。,注意事项：集中你的资源，一般地说，你的资源可以分为以下五大类1）你具有什么东西?建筑物和计算机设备等。2）什么人可以帮助你？你的下属、高层经理人、咨询师、顾客、供应商、其他业务上有来往的人和朋友等。3）有什么角色模式可资利用?你是否知道有谁完成了类似的计划吗?这不一定具有相同的规模或相同的业务。你可以同谁讨论问题?也许有许多书籍可以参考。4）你拥有哪些个人特质呢?不要过分谦虚。你是否拥有 或将来需要坚持、富有弹性、努力工作的

18、能力，以及能够从多角度看问题、分析问题与解决问题的特质呢”为了成功地完成 计划任务，你必须开发哪些特质呢?(如果你每晚只睡两个小 时，你是否还有能力继续工作?)请考虑考虑你个人的技 巧和能力。5）最后，众所周知的底线你的预算有多少?你有多少资金可以投入到完成这项任务中去?预算是否充足?,四、如何检验目标？,1目标是否包括了我的工作的主要特征？2目标的数目是否太多？3目标是否可考核，亦即我知道期末是否实现了目标？4这些目标是否表示了数量.质量.时间.成本？5这些目标是有挑战性的吗？6这些目标是否安排了优先顺序次序.侧重？7这套目标是否改进工作的目标及个人发展目标？8这些目标是否与组织目标及其他主

19、管的目标相协调？9短期目标是否与长期目标相一致？10目标依据的假定是否已清楚查明？11所掌握的资源与权利是否足以去实现这些目标？,目标金字塔,五、达成目标的要诀,1、毅力人生之中并非事事都如意，虽然我们订下了目标，可是当遇到了挫折是不是就应该转移先前所追求的目标呢?当然不是，一个人要想成功是不能抱着“玩票”的心理，他必须克尽全力才行。探索许多人的成功原因，毅力是最重要的一项因素，它对人生的影响远超过个人的才华。许多人之所以未能成功，差就差在到达目标之前五英尺放弃的缘故。人生乃是长期在考验我们的毅力，惟有那些能够坚持不懈的人才能得到最大的奖赏。毅力到此地步可以移山，也可以填海，更可以从芸芸众生中

20、筛出成功的人。只要生命不息，就要坚持到底,2、借助资源锁定系统,资源锁定系统(Reticular Activating System，简称为RAS)。RAS听起来似乎满复杂的，可是它实际的运作过程却极为简单，其功能就在于标定你所应该留意的一切有关人事物。我们的脑子每天会从五大感觉器官处接收到无数的讯息，若是都要认真处理的话，别说身体吃不消，事实上一天二十四小时也不够用，所以其中大部分会被脑子抛弃掉，只留下脑子认为有必要注意的。至于怎样来判定哪些应该取、哪些应该舍，那就是RAS的主要功能，它直接引导我们的意识去注意跟我们目标有关的一切。,3、要快乐,一定要快乐，一定要享受过程。如果不能快乐的享受

21、过程，即使达到目标也没有多大意义。把目标写成追求型目标,4、目标不能达成的一般原因,1）、不合理2）、没有期限3）、缺乏详细的计划4）、没有天天衡量进度,5、目标达成率与期望强度,所以，达成目标不是:“想要”“争取”“尽力”“试试”达成目标是：“一定要”“全力以赴”,想要还是一定要,6、使目标明确,梦想板自我激励潜意识听觉抄写10遍,7、目标分解,不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江河。大目标由小目标累积而成，大成就由小成就累积而成。,8、心中建立成功的图像,在心中想象成功后的图像，你达到目标后，你看到什么画面，你听到别人对你说什么话，你的感觉如何？,六、目标达成的方法,如果只有目标，没有

22、计划，那么目标就是空中楼阁不可能达成。因此，非常重要的是你要列出为达成目标的详细计划。设定计划比目标重要10倍。人生伟业不在于能知，而在于能行，不迈出勇敢的第一步，你就永远的停留在原处。,例 子,大幅度提高本公司产品的市场占有率。应于2002年使本公司在国内的市场占有率提升至30%。力争我们的产品在新世纪打入国际市场。应于2002年时，使产品国外销售打破零的历史，并于2005年时，使本公司的外销占总销售的24%。我们准备大幅度提高我们的生产能力。2002年时使本公司的生产能力从年产量35万件扩充至年产50万件。,目标管理的程序,目标的制定目标的展开目标的实施目标成果评价总结经验，进行新的循环,

23、MG2-33,案例讨论,新宇化工公司是一个地方中型企业，在实行目标管理之前，公司领导总感到职工的积极性没有最大限度发挥出来，上下级之间关系也比较紧张，管理很不顺畅。所以公司效益从1993年以来连续下滑。为从根本上扭转这种被动的管理局面，从管理中要效益，公司领导班子达成共识，从“九五”计划第一年（1996年）开始在公司实行目标管理。一、确定目标 新宇化工公司根据企业“九五”计划的总体要求来确定公司的总目标。总目标包括以下四个方面，并尽量用定量指标表达，目标又分期望和必达两种。分别如下（以1996年为准）：1对社会贡献目标。新宇化工公司作为一个地方化工企业，不仅要满足地区经济发展的物质要求，而且要

24、满足人民群众对化工产品的不断增长需求。具体指标为：总产值7914万元必达，期望8644万元，净产值1336万元必达，期望1468万元；上交税收517万元必达，期望648万元。,2对市场目标。随着市场经济的发展与深入，化工产品市场竞争越来越激烈。新宇公司在本省是具有竞争力的企业，所以在力图巩固现有市场份额的基础上，强化市场营销策略，不断扩大销售量，并开拓外省（市）市场，从而提高市场占有率。对销售指标：期望年增8%10%，必须达到年增6%7%；对市场占有率指标：期望达到38%，必须达到34%。3公司发展目标。新宇公司根据“九五”计划发展规划，确定其发展目标为：销售收入6287万元必达，期望达到71

25、00万元，且年增6%8%；资产总额650万元，且年增10%12%；必须开发5个新系列化工产品，期望开发6个新产品系列；职工人数年增长3%，且实行全员培训，职工培训合格率必达85%，期望98%。4公司利益和效益目标。确定的具体表达指标如下：利润总额480万元，期望实现540万元；销售利润率7.6%，期望达到8.5%，劳动生产率年增85%，期望年增105%；成本降低率递减5%；合格品率达到92%，期望达到95%；物质消耗率年下降7%；一级品占全部合格产品比重达50%，期望达到60%。,二、目标分解 新宇化工公司对于总目标的每一个表达指标，都按纵横两个系统从上至下层层分解。从横向系统看，即公司每一个

26、职能部门都细分到各自的目标，并且一直到科室人员。从纵向系统看，从公司总部到下属车间、工段、班组直至每个岗位工人都要落实细分的目标。由此形成层层关联的目标连锁体系。现以公司实现利润总额480万元为例，对其目标进行分解。为确保1995年实现利润总额480万元，经过分析、取决于成本的降低；而成本降低又分解为原材料成本、工时成本、废品损失和管理费用四个第三层次的目标，然后继续分解下去，共细分成96项具体目标，涉及到降低物耗，提高劳动生产率，保证和提高产品质量以及管理部门节约高效的具体要求。最后按归口分级原则落实到责任单位和责任人。三、执行目标。新宇化工公司按照目标管理的要求，让各目标执行者“自主管理”

27、，使其能在“自我控制”下充分发挥积极性和潜能。为职工实现自己的细分目标创造一个宽松的管理环境，不再强调上级对下属严密监督和下级任何事情都必须请示上级才行动的陈旧管理模式。,在此阶段，新宇化工公司领导注重做到以下几点：1对于大多数公司所属部门和岗位，都进行充分的委权和放权，提高自主管理和自我控制的水平。对于极少数下属部门和岗位，上级领导对下属部门和成员仍应实施一定的监督权，以确保这些关键部门和岗位的目标得以实现。2公司建立和健全了自身的管理信息系统，创造了执行目标所需的信息交流条件，使得上下级和平级之间的不同单位、部门、人员都能在执行各自目标得到信息的支持。3公司各级领导人员对下属与人员，并不是

28、完全放任不管不问。他们的职责主要表现在以下方面：一是为下属创造良好的工作环境；二是对下级部门和下属人员做好必要的指导和协调工作；三是遇到例外事项时，上级要主动到下属中去协商研究解决，而不是简单下指令。如上述新宇公司成本降低96项具体目标，落实到公司有关部门和个人后，他们就按各自目标制定具体实施方案。实施方案包括执行目标所需的权限、工作环境、信息交流渠道、工作任务、计划进度、例外事项处理原则等。在每天的工作中，各个执行目标者都要自己问自己，我今天要做到些什么才能对自己目标的完成做出贡献？然后对每天的工作和时间进行最佳组合的安排，尽可能取得最大工作效率。,四、评定成果 新宇化工公司在进行目标管理时

29、，很重视成果评定。当预定目标实施期限结束时，很重视成果评定。当预定目标实施期限结束时（一般为一年），就大规模开展评定成果活动。借以总结成绩，鼓励先进，同时发现差距和问题，为更好地开展下一轮的目标管理打好基础。新宇化工公司强调评定成果要贯彻三项原则：一是以自我评定为主，上级评定与自我评定相结合；二是要考虑目标达到程度、目标的复杂程度和执行目标的复杂程度和执行目标的努力程度，并对这三个主要因素进行综合评定；三是按综合评定成果进行奖励，体现公平、公正的激励原则。例如，三车间聚丙乙烯产品成本目标是6500元/吨，公司考核部门的评价标准是：达到6500元，得100分；降至6400元/吨以下，得120分，

30、超过6600元/吨，得10分，处在6500元至6600元之间/吨时，得50分。三车间全体职工经过一年奋斗，最终自评成绩是120分，成功使成本降至6400元/吨以下，在达到目标程度这一因素上取得了最优级，并经过部门考核部门认可。,成本是一个综合项目，涉及到企业管理的许多方面。三车间的成本目标定为6500元/吨，确属于比较复杂、困难、繁重的目标。公司考核部门在制订评价标准时，把6500元/吨订为难度比较大的目标，记为100分；6400元/吨以下为难度极大的目标，记120分；6600元/吨以上为较为容易目标，记10分。在评定时，影响成本的环境和条件没有大的改变，所以，三车间和公司考核部门一致确认，6

31、500元/吨的成本目标应记为100分。在评定执行目标的努力程度时，公司考核部门也制定了很努力、比较努力、一般努力三个等级，分值分别是120分、100分和80分。三车间自评结论是在全车间同心协力，努力奋斗一年，应该记120分。当然，在确定目标的复杂程度和执行的努力程度时，公司考核部门都有一些更多的细分的指标和因素来保证。比如执行努力程度要看出勤率、工时利用率，合理化建议多少等等。对于不同层级的部门和岗位，三个因素在评定成果中所占的比例有所不同。一般越是上级职位和部门，第一要素所占比重越大。本例三车间属基层部门，可按5：3：2比例，对其成果分值最终予以确定。,三车间综合评价分=12050%+100

32、30%+12020%=114（分）（目标达到程度）（目标复杂程度）（执行中努力程度）由于三车间进行目标管理成绩很大，新宇化工公司对其进行了表彰和奖励。三车间每个职工也通过评定成果，做了一次认真全面系统的总结。每个职工也有自己细分目标的评定结果，成绩并非一刀切完全相同。所以后进职工认真总结教训和学习先进职工的经验，以便把下一轮目标管理搞好。新宇化工公司执行目标管理的第一年就取得了丰硕成果。公司总目标都超额实现。总产值达到8953万元，净产值达1534万元，上交税收680万元。总目标中对社会贡献的目标全部超过期望目标。在市场目标方面：1996年比1995销售量增长9%，市场占有率达到35%，都超过

33、了必达目标。在公司发展目标方面：销售额达到7130万元，比上年增长85%；资产总额730万元，比上年增长15%；已开发出6个新品种系列；职工培训上岗合格率已达93%。在公司利益和效益目标上，已实现利润总额630万元，其他各项经济效益指标也全部达到甚至超过预定目标。同时，在公司内部的上下级关系和人际关系方面开始变得融洽、和睦，职工群众的积极性、主动性、创造性得以真正发挥出来。全公司呈现一种同心协力、努力奋斗，力争实现公司目标的新景象。,思考题：,1新宇化工公司为什么要推行目标管理？推行目标管理有哪些作用？2从管理角度分析，目标管理有何特色？3新宇化工公司是如何按照目标管理的程序来操作的？你认为在实际应用目标管理中还要注意什么问题？4你认为目标管理除在企业适用外，是否还适用于其他组织，如学校，机关、研究所等单位？请你设计一个实例进行程序操作。,参考书目,普蒂、韦里奇、孔茨：管理学精要亚洲篇，机械工业出版社1999年1月版。芮明杰主编：管理学现代观点，上海人民出版社1999年9月版。,THANK YOUSee you next time!,