人才中介师职业规范与实务终稿.ppt
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1、上海市人才中介师职业规范与实务,第一章 人才服务业导论,第一节 现代服务业第二节 人才服务业,第一章 人才服务导论1、1现代服务业,1、1什么是服务业?为满足生产者、消费者的服务需求,提供不同形式服务劳动和服务产品的产业。P3,我国三次产业分类 现代服务业第三产业,现代服务业特点:1、现代与传统的交融性 2、要素的智力密集性 3、产出的高增值性 4、供给的多层次性 5、服务的强辐射性现代大都市产业结构两个“70%”现象第三产业占GDP70%第三产业中占70%的是生产服务业或专业服务业 纽约曼哈顿模式 伦敦金融城模式 东京新宿模式,二、发展现代服务业的意义(P7-11),第二节、人才服务业,什么
2、是人才服务业(P13)-是生产者服务业,人才服务的性质(P16),人才服务业与人才中介的区别,人才中介是人才服务业的有机组成部分;且是人力服务中一个重要方面。,人才服务业的基本构成,人才服务机构与从业人员,1、人才服务机构(P21),人才服务的历史,人才服务的现状,人才服务业的国际发展趋势 P32,知识化-对象,客户需求,竞争环境变化。专业化细分市场综合化“一揽子”服务信息化IT,网路全球化-跨国公司全球布点、服务贸易。,我国人才服务业的走向 P36,人才服务业政策环境日益完善人才服务业发展日益多元化人才服务业水平不断提升 品牌化、专业化、个性化人才服务业国际化程度不断提高;,本章重点内容,服
3、务的特征;P2-P3现代服务业的主要特征;P7发展现代服务业的意义;P8-P10人才中介与人才服务业的区别;P14人才服务业的性质;P15人才服务业的基本构成;P20人才服务业人员素质;P22上海人才服务业的现状和存在的问题;P28-32人才服务业的发展趋势;P32,第二章 人事外包,第一节 人事外包服务概述第二节 人事外包服务基本流程第三节 人事外包服务提供商的运作案例,人力资源外包 P38,人事外包,又称人力资源外包(HRO),是指由服务提供商提供通常由企业内部有关部门进行的人力资源管理服务。人事外包服务提供商通过与企业签订服务合约,为企业提供特定的人力资源服务并收取服务费;,1、人力资源
4、外包分类 P38,外包的实质是把“重复的、非核心业务流程”外包出去。最引人注目的和目前运用得最多的是人事外包,2、人事外包的优势,降低成本-流程成本,HR关注战略、提升价值;提升人力资源服务-专业服务提高满意度;获取技术平台;简化和整合流程一站式人事服务,新设计流程规避管理风险发现管理盲区 提供合法解决方案,3、人事外包服务的内容 P42,人力资源招聘(常规、临时、高级管理)人事行政事务(费用、档案、员工关系)福利管理薪酬管理教育和培训人力资源管理咨询,4、人事外包发展特点 P44,市场化:客户为中心品牌化:打造自身品牌价值规模化:规模经济效应专业化:技术平台、专业团队、科学组织机构,5、人事
5、外包的四个维度,外包深度:承诺、合作、合同外包广度:综合解决方案、混合、特定细分市场外包资源:企业资源、混合、供应商资源外包流程:企业流程、合作、供应商流程,6、人事外包的未来趋势 P45,更大规模的人事外包更系统和全面的人事外包与内包更紧密结合驻店服务外包服务招标,7、中外人事外包的比较,客户需求外包服务供应商 传统供应商:美世、翰威特、万宝盛华 新型供应商:埃森哲、毕博、普华永道、IBM、惠普客户市场容量市场的细分 人事代理是中国特色的人事外包模式。人力资源管理全方位外包必将是大方向和主流。,第二节 人事外包服务的基本流程,员工入职流程客户发放员工录用通知单服务供应商录入员工基本信息与员工
6、沟通,通知提交录职所需材料员工准备个人材料,服务商审核人职材料,录入系统服务商办理用工、社保、公积金手续服务商生成月度人事社保汇总,报客户审核;如出现员工资料迟交,服务商将以报告形式通知客户,同时与员工进行协调,通知与催办。,第二节 人事外包服务的基本流程,员工入职流程,第二节 人事外包服务的基本流程,员工离职流程客户发放不续签通知/离职通知或员工提交辞职报告服务供应商录入员工离职信息服务商按规定计算四金应缴额和其他离职费用,交客户审核确认员工7天内办理离职手续,领取退工单和劳动手册服务商在规定时间内办理退工、社保转出、公积金封存手续服务商于月底前生成月度人事社保汇总,报客户审核。,员工离职流
7、程,外包服务薪酬管理流程客户提交工资清单/变更信息,服务供应商录入信息系统,计算薪酬计算结果经专人复核后,服务商生成客户定义的薪酬报告提交客户审核无误后形成帐单服务商就确认结果生产账单,客户付款后,形成银行文件,交银行发放工资服务商打印工资单,并发放到员工。,外包服务薪酬管理流程,人事外包机构成功的重要因素人性化服务全国化服务技术化服务多元化服务,人事外包案例一、服务项目 合法用工的手续办理,社保、公积金办理与缴纳,档案管理,薪酬福利管理,满意度调查二、经营原则以客户为中心、以市场为导向深入了解客户业务,达成战略合作伙伴坚持品牌战略三、运作要点发展规模经济效应提供成本效益拥有先进的技术平台迅捷
8、、高效打造专业的服务团队科学设置、服务专业施行严密的质量管理提高管理水平,完善服务水准积累丰富的社会资源,本章重点,人事外包的内涵;P38人力资源外包分类;P38人事外包的优势;P41人事外包的内容;P42人事外包的未来趋势;P43中外人事外包的比较;P46人事外包的基本流程;P51案例分析,第三章 人才派遣,第一节 人才派遣服务概述第二节 人才派遣服务基本流程第三节 人才派遣服务提供商运作案例补充:人才派遣的劳工法律知识和操作实务,人才派遣的含义 P60,人才派遣,又称人才租赁、人力派遣、劳动派遣、劳务派遣等。是指由派遣机构与受派遣人签订劳动合同,依据派遣合同将其派至要派机构,在要派机构管理
9、、约束、支配下从事劳动的一种新型劳资形态和用人方式;,劳务派遣的法律关系,用工单位(企业),用人单位(派遣公司),派遣人员(员工),劳动合同,派遣协议,岗位协议,2、人才派遣的法律实质 P61,人才派遣实质是通过专业的人才派遣服务机构以派遣合同或劳务合同来实现服务交易。人才产权是人才派遣服务的基础,法定所有权与经济所有权分离是人才派遣最本质的特征;人事派遣:劳动合同关系转移给供应商(管人)人事外包:人力资源部分或全流程转给供应商(管事)人事派遣和人事外包最重要的区别:劳动合同归属,上海人才派遣多样化多层次特征P62,季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次性的劳务派遣和长期性、专业性、高层次人才
10、派遣并存;要派机构正从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府、企事业单位;派遣雇员已从不宜或不便直接建立劳动关系的农村劳动力等扩大到与另一用人单位存在有劳动合同关系的专业技术人员和高层管理人员;,1、人才派遣服务的特点 P63,用人不养人,解决编制紧缺问题;灵活机动、满足弹性用工需求;规避劳动争议和纠纷;,人才派遣服务的优势 P63-64,人才派遣对要派机构的好处1、有利强化要派机构的核心竞争力;2、有利于提高要派机构的市场适应性;3、有利于弥补要派遣机构不足;4、有利于要派机构用人风险;5、有利于降低要派机构法律风险,减少人事劳动纠纷;6、有利于提高要派机构工作效率,降
11、低经营成本;,人才派遣对派遣雇员的好处1、权益得到保障2、获得多样化的工作机会3、获得进入知名企业工作的渠道;,四、人才派遣的主要服务对象、服务分类形式及其内容 P65,1、服务对象,2、人才派遣分类,人才派遣的服务内容 P66,人才派遣主要由招聘服务、员工用工风险承担服务、劳动合同签订服务以及人事代理服务在内的其他服务构成。,人才派遣服务基本流程,人才派遣服务总流程 P68要派机构提出派遣服务需求派遣机构提供派遣服务方案双方签订派遣合同要派机构开展派遣员工的招募并发上岗通知书派遣机构确认录用雇员和上岗日期派遣机构与派遣雇员签订劳动合同,人才派遣服务代缴社保和公积金流程派遣员工提供办理社保、公
12、积金所需材料派遣机构审核材料,办理社保、公积金手续要派机构支付费用,派遣机构按月代缴社保和公积金派遣机构提供帐单和发票。,人才派遣服务代缴社保和公积金流程,人才派遣服务发放工资流程要派机构提供雇员薪酬标准好计算办法等薪酬信息要派机构每月提供派遣员工绩效考核结果派遣机构录入信息系统,计算员工工资、社保和个人所得税等提供上述数据结算表要派机构审核工资并付款派遣机构发放工资、申报个人所得税派遣机构提供发票。,人才派遣服务发放工资流程,派遣员工离职管理流程在员工离职前,要派机构必须将解除劳动合同关系通知书给派遣机构,派遣机构进一步对解聘原因进行审核在经审核解聘合法的情况下,由派遣机构向派遣员工填写员工
13、终止、解除劳动合同关系确认书和解聘愿因说明派遣机构确认解聘原因,通知解聘员工填写员工终止、解除劳动合同关系确认书,要派机构通知派遣员工办理工作移交手续派遣机构收集汇总员工已经办理完毕工作移交手续通知和相关资料派遣机构办理派遣员工离职手续,社保停保、公积金停缴、转移手续公司资料移交将办理完毕的资料复印一份交要派机构保存员工资料移交派遣员工到派遣机构办理退工手续,领取退工单、劳动手册,派遣员工离职管理流程,本章重点,人才派遣的定义和实质;P60人才派遣的特点、优势;P62人才派遣的主要服务对象、服务分类及其内容;P65人才派遣服务流程;P67,第四章 人才培训,第一节 人才培训服务概述第二节 人才
14、服务基本流程第三节 人才培训服务提供商的运作案例,人才培训的概念 P78,培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为,使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的活动,是人力资源转化人力资本的必有之路,是企业经营过程中不可缺少的环节。,根据内容划分的培训 P78,知识性培训最基本技能性培训最核心态度培训最难、重要潜能培训最热门,2、人才服务公司的培训业务方式,公开课 热点问题,1-2天,专家讲授,面向社会 有效运作内 训根据需要,度身定做,时间灵活,费用较高证书培训其他培训,人才培训服务基本流程,一、培训需求分析阶段初步调研,了解客户培训需求提供
15、培训方案和协议书草案二、培训课程设计阶段了解客户特殊需求,修改草稿签订正式培训协议课程制作与确认三、培训课程实施阶段培训行政事务安排开始实施培训跟踪前期培训效果,做好相应调整继续培训四、培训评估阶段培训结束后,进行综合评估撰写培训分析报告,资料汇总归档,人才培训服务操作步骤 P83,1、培训需求分析阶段1)培训需求分析应解决的问题关于受训公司关于受训者受训者的期望环境因素其他,人才培训服务操作步骤 P83,2)培训需求分析的模式培训需求分析的基本模式 问题组织分析任务分析个人分析确认培训需求建立培训目标培训需求分析的工作分析模式 工作能力、工作效率两个维度分析培训需求分析的内容分析模式KSA培
16、训需求分析的前瞻性模式调动、变化、晋升,考核方式,培训考核一般通过哪几种方式进行?书面测试(常用于知识性培训)口头测试(常用于知识性培训)模拟测试(常用于技能培训)操作测试(常用于技能培训)观察测试(常用于工作表现评估)竞赛测试(常用于标兵冠军选拔),培训需求分析报告的主要内容,背景与概况培训需求分析的实施情况说明培训需求分析信息的陈述培训需求分析信息的分析培训需求分析结果与目标分析建议(调整计划、实施培训),培训方法的选择,学习能力与学习意愿双高“自我导向学习”、“研讨会”、“案例分析”充分放权高低“案例分析”、“角色扮演”、“游戏法”适当放权低高“教练式训练”、“讲授”、“角色扮演”双低“
17、教练式训练”、“讲授”控制对不同人员培训方法的选择对基层人员 角色扮演、教练式训练、游戏式对基层管理者讲授、案例分析法对中高层人员讲授、研讨法对培训内容来选择培训方法知识培训讲授法、案例分析法技能培训角色扮演、游戏法或教练训练法态度培训游戏法潜能培训游戏法、角色扮演法,培训评估的步骤,确定评估目的制定评估方案评估实施撰写评估报告评估报告反馈,培训评估的原则,以培训客户为中心考虑各方利益倡导“多方参与”重视信息反馈,培训的四级评估,反应层面培训师、培训方法与环境主观反应 培训中、后期学习层面知识(客观测验)、技能(案例、角色)、态度(表述、观察、报告、生理现象判断)培训中或培训后行为层面工作表现
18、、新表现问卷、访问、行为观察 培训结束后3个月结果层面组织目标、内外客户满意度指标对照检 查法、绩效考核法、问卷访问法。结束后半年或1年,培训评估报告,培训目标的说明培训评估的对象评估时间、地点评估方法和实施步骤评估结果分析和建议,本章重点,1、人才培训的类型 P802、人才培训的服务流程P813、人才培训服务操作步骤P834、培训的方法优缺点P925、培训的四级评估P98,第五章 人才招聘,第一节 人才招聘服务概述第二节 人才招聘服务流程 第三节 人才招聘服务提供商 的运作案例,一、离职原因分析:1、不注重离职原因的分析;2、员工未得到适合的指导;3、领导没有进行适时的沟通;4、薪资福利没有
19、竞争力;,二、留才策略1、引入期:员工刚进入公司,对企业的情况不熟悉,必须对工作进行指导。2、成长期:当员工进入了工作的状态以后,必须对员工进行技能以及发展培训;3、成熟期:在这个期间必须对员工进行职业生涯方面的规划,帮助其发展;4、倦怠期:处于这个阶段的员工,必须在薪酬福利上下工夫。,案例二,几种主要招聘渠道的优缺点分析;,1、网络招聘2、报纸杂志招聘 3、人才市场现场招聘4、人才中介、猎头招聘5、校园招聘6、员工内部荐举,1、网络招聘的优势 P113,1997年智联招聘国内第一家专业网络招聘网站信息量大,更新速度快;功能强大,招聘效率高;方便快捷,投入较低;无地域限制。网路、平面媒体、招聘
20、会是当前招聘企业最常见的招聘方式,2、网络招聘的现状 P114,市场规模所占比重加大主流地位、比重加重公众对网络招聘的认可度加大80后首选人才网站服务项目有待拓展缺乏互动交流、个性化服务不够,3、网络招聘的发展趋势 P115,渐成招聘主流;新技术不断应用;经营范围涵盖更广;,二、平面媒体广告 报纸、杂志、直邮、印刷品,专业类招聘媒体;含有招聘版面的综合类媒体;非招聘类专业媒体,2、平面媒体招聘的优势 P116,覆盖面广;目标对象集中;约束条件少;反馈可靠;传播及时;可反复阅读;阐述性强;,3、平面媒体招聘的不足 P117,有效期相对较短;价格相对较高;发行不平衡;版面多,内容杂、篇幅小、容易被
21、忽视;,4、平面招聘的发展现状和趋势P118,现状:全国招聘类媒体或招聘专版纷纷崛起;平面媒体呈数字化趋势;发展趋势平面招聘媒体分类经营;平面招聘媒体的品牌营销;平面招聘媒体的跨媒体经营 借助互联网及通讯技术等新型手段作为传统品面媒体的平台延伸,把视频、音频和短信融合一起。,6、人才招聘会的优势 P121,在同一时间、同一地点可以完成多项招聘环节;在同一时间、同一地点可以获得大量信息;便于招聘双方.,5、常设人才招聘会的条件,人才中介服务许可证的人才中介服务机构;注册资金50万及以上10名以上专职人员在办公所在拥有自由产权或租赁两年以上的招聘场所,实际使用面积300平以上,网络招聘的服务流程;
22、P122注册公司信息发布职位、投放广告搜索人才简历库筛选候选人在线发送面试通知或录用通知,招聘岗位的描述岗位名称岗位目的岗位职责与任务岗位要求 招聘广告的主要内容Kknowledge 基础知识Aability 能力Sskill 技巧OOther 其他特质:奋斗精神、思维方式、交往,平面媒体招聘的服务流程;P122用人单位和中介机构确定招聘方案选择招聘媒体审核招聘内容设计、确认招聘办法支付广告费用招聘广告发布评估招聘广告效果,常设招聘会的服务流程;P122受理单位招聘需求验证资质和招聘内容与用人单位签订招聘协议,收取费用招聘会摊位安排招聘海报制作招聘现场签到接待安排现场全程服务结束后信息统计,上
23、报有关部门,设计和确认招聘广告的“AIDAM”,引起注意(attention)产生兴趣(interest)激发愿望(desire)采取行动(action)留下记忆(memory),(一)、招聘来源的分析与选择1、内部招聘内部招聘就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。内部招聘的优点:从招聘的有效性和可信度来看,管理者和员工之间的信息是对等的。从企业文化角度来分析,员工与企业的同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力。从组织的运行效率来看,现有的员工更容易接受指导和领导,易于沟通和协调,易于消除边际摩擦,对方针容易贯彻执行,易于发挥组织效能。从激励方面来分析,内部招聘能够给员
24、工提供一系列交替上升的晋升机会。,招聘来源的选择与分析,内部招聘的不足 同一组织内的员工有相同的文化背景。内部招聘的依据有可能是年功序列、人际关系或领导喜好,而非业绩能力,这样就易形成不正之风,诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,给有能力的员工的职业生涯发展设置障碍,导致优秀人才外流或被埋没。有可能出现裙带关系的不良现象;,招聘来源的选择与分析,本章重点,网络招聘的概念、优势、现状、发展趋势;P112平面媒体的概念、优势、不足、现状、发展趋势;P115招聘会的优势和现状;P121网络招聘的服务流程;P122平面媒体的招聘流程;P126常设招聘会的流程;P131,第六章 人才测评,第一节
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