中级经济师人力实务部分考前内部押题.docx

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1、中级经济师人力实务部分考前内部押题在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用（）进行评价。A、重测信度B、评价者信度IC、内部一致性信度D、复本信度答案解析：在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。2.（）是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。A、内部一致性信度B、评价者信度C、重测信度D、复本信度（答案解析：复本信度是指对同一组被测试者进

2、行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。3.设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点是（）。A、绩效指标B、企业战略和竞争目标C、平衡计分卡D、各级指标的评估标准答案解析：本题考查平衡计分卡法的设计流程。企业战略和竞争目标是设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点，管理者在进行设计前，必须首先敲定企业的战略目标。4.薪酬调查主要解决的问题是（）。A、外部竞争性I爸）B、外部公平性C、内部公平性D、个人公平性答案解析：薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。5.下列关于信度的说法，错误的是（）。A、信度系数介于O1之

3、间B、信度系数为O则表示信度最低C、信度系数不低于0.5的测试工具被视为信度较好ID、信度系数为1,则表示信度最高答案解析：信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于01之间。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。6.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接也是见效最快的方法是（）。A、冻结雇用B、鼓励员工提前退休C、临时性解雇D、采用工作分享的方式答案解析：临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接也是见效最快的方法。7.目前，履历分析技术的一个最新发展是（）。A、目标

4、履历分析法（小确答案）B、过程履历分析法C、成果履历分析法D、成就履历分析法答案解析：本题考查履历分析。目前，履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法，与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。8.在认知能力测试的内容中，关于推理能力说法正确的是（）。A、考察需要记忆的具体知识B、考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C、可以采用类似于语文试题的形式D、是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力上川答案解析：推理能力是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力。9.在霍兰德的职业兴趣类型

5、理论”中，与艺术型最接近的是（）。A、研究型（正确答案）B、现实型C、常规型D、企业型答案解析：职业兴趣类型的六角模型理论中，六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处；而处在对角线上，则完全对立。艺术型与研究型和社会型离得最近，故选项A正确。回答将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题的面试是（）。A、模拟面试B、情境化结构面试IC、小组面试D、非结构化面试答案解析：情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回答他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。IL下列选项中，关于目标管理法优点的

6、说法，错误的是（）。A、比较公平B、关注长期目标（止确答案）C、调动了员工的积极性D、容易操作答案解析：目标管理法的优点包括：有效性；启发员工的自觉性，调动员工的积极性；实施过程简单，容易操作；较为公平。12.通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为（）OA、工作任务B、工作分析C、职业D、职责答案解析：工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。13.（）需要在同一时间获取两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。A、效标效度B、预测效度C、同时效度E确答案）D、分半效度答案解析

7、：同时效度需要在同一时间获取两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。14.企业进行裁员的主要原因不包括（）。A、降低劳动力成本B、新技术的应用C、经营地点的改变D、组织领导人的调整谢钟案）答案解析：本题考查裁员的主要原因。企业进行裁员的主要原因有：（1）许多企业都在努力降低成本，由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方；（2）在有些企业中，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少；（3）许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移

8、，则原有的员工就会被裁减。15.销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成，这种薪酬方案称为（）。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制（制诵笆案）C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金答案解析：基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。16.信度是效度的（）条件。A、必要（正确答案）B、充分C、充要D、必备答案解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。17.下列选项中，关于职位评价方法的说法，错误的是（）。A、因素比较法是定量的直接职位比较法B、

9、排序法是定性的直接职位比较法C、要素计点法是定量的直接职位比较法ID、分类法是定性的职位尺度比较法答案解析：要素计点法是定量的职位尺度比较法。18.下列选项中，关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A、绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程B、绩效辅导的内容应该包括探讨绩效现状和寻找改进绩效的方法C、在绩效辅导结束前，主管应该给予员工实施改进计划的信心D、绩效辅导可以随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整I答案解析：绩效辅导与绩效监控是联结绩效计划和绩效实施的桥梁，两者之间存在差异。绩效辅导的目的是帮助员工解决当前绩效实施中存在的问题。随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整是绩效监控的工作内容。

10、19.在关键绩效指标法中，不合格产品的比率”这一指标属于（）。A、数量类指标B、质量类指标C、成本类指标D、时限类指标答案解析：关键绩效指标分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型。其中,质量类指标包括合格产品的数量、不合格产品的比率等。20.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A、平衡计分卡法B、以行为为导向的考核方法C、标杆超越法D、行为锚定法答案解析：跟随者战略的核心是学习，因此在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。21.以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度是（）OA、年薪制（正确答案）

11、B、佣金制C、股票期权D、奖金制答案解析：本题考查年薪制的概念。年薪制是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。22.（）重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。A、学习评估B、反应评估）C、工作行为评估D、投资收益评估答案解析：反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施的满意程度等。23.关于绩效监控，说法错误的是（）。A、通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题B、可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整C、需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件D、可根据组织结

12、构调整而进行调整答案解析：D项表述的是绩效计划的调整。24.根据霍兰德职业兴趣测试，职业兴趣为（）的人适合从事企业性质的工作，担任领导或政府官员等。A、现实型B、社会型C、企业型（I-D、艺术型答案解析：具有企业型职业兴趣的人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。这些人适合担任企业领导或行政管理者等。25.下列选项中，不属于职位评价流程中准备阶段的是（）。A、了解企业现状B、对职位评价者进行培训（W：）C、选择标杆职位D、建立

13、职位评价体系答案解析：职位评价的准备阶段需要明确职位评价的目的、了解企业现状、确定职位说明书、建立职位评价委员会、选择标杆职位和建立职位评价体系。B项属于实施阶段。26.随着部门人数的增加，评价的工作量会成倍增加的绩效考核方法是（）。A、标杆超越法B、强制分布法C、排序法D、配对比较法答案解析：本题考查绩效考核评价中配对比较法的缺点。配对比较法的缺点是随着部门人数的增加，评价的工作量会出现成倍增加。27.职位评价方法中的因素比较法，主要适用于（）。A、处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业B、大规模企业中的管理类职位C、职位类别较为简单的小型企业D、规模较小、结构简单的企业答案解析：职位

14、评价方法中的因素比较法适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。28.下列选项中，关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。A、目标管理法倾向于聚焦企业长期目标B、标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业C、关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效D、平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系山J-）答案解析：平衡计分卡法着眼于组织的长远发展，从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。29.下列不属于自上而下的薪酬成本预算方法的缺点的是（）。A、不能很好地控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本B、不利于调动员

15、工的积极性C、降低了预算的准确性D、缺乏灵活性答案解析，自上而下的薪酬成本预算方法的缺点是缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。30.在评估培训与开发效果时，不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动的方法是（）。A、问卷调查法B、自我评价的态度量表C、面谈D、控制实验法答案解析：控制实验法是评估培训与开发效果最规范的评估方法，它不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。31.薪酬调查的调杳目的不包括（）。A、整体薪酬水平的调整B、薪酬差距的调整C、确保薪酬的公平性ID、具体职位薪酬水平的调整答案解析：薪酬调查的目的是明确薪酬

16、调查的结果要应用到的方面。一般来说，薪酬调查的结果可以应用于整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体职位薪酬水平的调整等。32.对一个人进行评价时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应C-D、第一印象答案解析：本题考查绩效评价中易出现的问题。晕轮效应指对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。33.为了降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度，在职位评价过程中坚持透明化的职位评价标准和职位等级结构，以有助于员工对企业战略

17、目标和价值取向的理解和认同。这种做法属于职位评价原则中的（）。A、标准化原则Bs员工参与原则C、结果公开原则（广确答案）D、系统性原则答案解析：结果公开原则表现为透明化的职位评价标准和职位等级结构，这有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。另外，公开职位评价结果可以降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度。34.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是（）。A、刻板印象B、盲点效应C、近因效应D、首因效应（答案解析X本题考查绩效评价中容易出现的问题。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。35.由于季节变化

18、而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失，是（）。A、隐性失业B、季节性失业jr）C、周期性失业D、摩擦性失业答案解析：季节性失业是由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失O36.下列选项中，不属于劳动力市场政策的是（）。A、货币政策B、人力政策C、社会政策C谗?，会D、财政政策答案解析：本题考查劳动力市场政策。为促进就业，现代经济国家采取了各种经济政策，这些政策包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策选择和就业结构调整等。37.缓和结构性失业的措施不包括（）。A、加强劳动力市场的情报工作B、提供更好的职业指导和职业供求预测C、政府规定合理的补助期限，案）D、制订各种培训计划答

19、案解析，经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步，以适应新职业的需要；提供更好的职业指导和职业供求预测。C项为季节性失业的解决对策。38.下列关于劳务派遣的劳动合同，表述错误的是（）。A、劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等B、劳务派遣单位应按月支付劳动者劳动报酬C、劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同D、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的

20、最低生活保障标准，向其按月支付报酬答案解析：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等;劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。39.受训者参加在职培训需要支付的机会成本是（）。A、支付给外部培训师的讲课费B、租用培训场地而支付的租金c、受训者因为参加培训而不能全力以赴工作所引起的损失D、在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料答案解析：在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需

21、要付出一定的成本，包括受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但是往往也需要受训者提前下班或请假。另外，参加培训的员工经常不能全力以赴工作。因此,这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。这些损失就是受训者参加在职培训所带来的机会成本。40.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表（）。A、共同送当地公证机关公证B、平等协商确定（止硝”案）C、讨论通过D、共同报送劳动行政部门审批答案解析

22、：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。41.可以引发被测试者的充分辩论且适用于指定角色的无领导小组讨论的试题是（）OA、开放式问题B、操作性问题C、两难性问题D、资源争夺性问题答案解析：资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。

23、所以此类问题可以引发被测试者的充分辩论。42.下列选项中，关于能力测试的说法，错误的是（）。A、能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型B、认知能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测试C、一般认知能力测试即通常所说的情商测试D、数学能力属于一般认知能力答案解析：认知能力测试有两种类型，一种是一般认知能力测试，另一种是特殊认知能力测试。其中，一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。43.下列选项中，关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A、有效的

24、绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C、有效的绩效管理体系应具有一定的可靠性和准确性D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征（答案解析：有效的绩效管理应当具备的特征包括敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。一般来说，只要绩效管理体系满足敏感性、可靠性和准确性，就可以认为它是有效的。44.关于评价中心技术的说法，错误的是（）。A、主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能B、在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度C、它的效标效度一般都不是很高D、它实际上是若干种

25、不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程答案解析：正是由于评价中心所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。45.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是（）。A、追求效率最大化、成本最小化B、要稳定现有的掌握相关工作技能的员工C、将企业的经营业绩与员工收入挂钩D、企业与员工共担风险，共享收益Il?-答案解析：本题考查战略性薪酬管理。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。46.公司给予计划参与人一种权利，不实际买卖股票，仅通过模拟股票市场价格变化的方式，在规定时段内，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差

26、额.这种股权激励方式是（）。A、股票期权B、限制性股票C、股票增值权D、业绩股份答案解析：本题考查股票增值权。股票增值权实质上是一种虚拟的股票期权，是公司给予计划参与人一种权利，不实际买卖股票，仅通过模拟股票市场价格变化的方式，在规定时段内，获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。47.（）方法的面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所做出的反应。A、单独面试压力面试C、顺序面试D、集体面试答案解析：压力面试是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压

27、力状况下的情绪变化以及所做出的反应。48.关于雇用临时员工的不利情况的说法错误的是（）。A、具有较高的灵活性（Im力B、临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系C、组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低D、临时员工和正式的全日制员工合作水平较低答案解析：A项属于雇用临时员工的优点，不符合题意。49.将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中的绩效考核方法是（）A、标杆超越法B、平衡计分卡法C、强制分布法（山D、关键绩效指标法答案解析：强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工

28、同时存在。50.采用差异化战略的企业，其绩效管理策略不包括（）。A、以结果为导向的评价方法I）B、绩效考核周期的选择不宜过短C、评价主体多元化D、评价的结果应该应用于员工的开发、培训答案解析：以结果为导向的评价方法是成本领先战略下的绩效管理策略。51.股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过（）。A、1年B、5年C、10年D、20年答案解析：股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年O52.下列选项中，关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A、绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程B、绩效辅导的内容应该包括探讨绩效现状和寻找改进绩效的方法C、在绩效辅导结束前，主管应该

29、给予员工实施改进计划的信心D、绩效辅导可以随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整L答案解析：绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。53.假定某个地区男性劳动力的工资率提高1%,导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%,则这两种劳动力之间存在的关系是（）。A、替代关系B、总替代关系C、互补关系D、总互补关系答案解析：一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的需求数量上升，这说明两者之间是一种总替代关系。54.对于劳动者的技能学习来说，最普遍的和最主要的方式是（）。A、高等教育B、脱产培训C、初等教育及九年义务教育D、在职培训答案解析：在职培训是许多经济学家所强调的

30、除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得益于在职培训。对于劳动者的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。55.劳动者因改变居住地区而放弃原来已有的利益，这部分成本称为（）。A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、间接成本答案解析：本题考查劳动力流动的迁移成本。机会成本是指劳动者因改变居住地区而放弃原来已有的利益。56.那些失业后宁愿在家也不出去找工作的人属于（）。A、就业者B、非劳动力C、失业者D、临时失业者答案解析：非劳动力不提供劳动力供给的原因包括由于某些原因不愿意工作。57.如果要想使投资有利可图，那么可

31、以承受的最高贴现率是多少，这是（）回答的一个问题。A、内部收益率法B、现值法C、净现值法D、投资回收期法答案解析：本题考查内部收益率法。内部收益率法实际上要回答一个问题，即”如果要想使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少”。58.下列选项中，关于较大企业支付较高工资的说法，正确的是（）。A、大企业为员工提供更多的一般培训B、大企业较少使用具有较高依赖性的生产方式C、对员工的监督比较困难，通过高工资来激励员工（，不）D、大企业难以为员工提供多次晋升的机会，只能支付高工资答案解析：关于较大企业支付较高工资，有不同的解释：一是大企业为员工提供更多的特殊培训机会，因此企业更有动力去培训员工，并

32、鼓励员工与企业建立长期的雇佣关系；二是大企业通常更多使用具有较高相互依赖程度的生产方式，而这种生产方式要求员工高度地相互依赖和遵守纪律，高工资被看作是一种补偿性工资差异；三是大企业可以为员工提供一个职业晋升方面的“工作阶梯”，员工从中可以得到多层次晋升的机会，同时由于规模较大，导致对自己的员工进行监督十分困难，只能依靠较高的工资激励员工，使其达到较高的努力水平。59.下列不属于缓和结构性失业的对策的是（）。A、加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况B、由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费C、规定一个合理的失业补助期限iW）D、提供更

33、好的职业指导和职业供求预测答案解析：缓和结构性失业的对策：加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；提供更好的职业指导和职业供求预测O60.劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循（）的效力高于行政法规效力的法律适用原则。A、政府规章B、法律，C、规范性文件D、地方性法规答案解析：劳动和社会保险法律适用的主要基本规则之一是上位法的效力高于下位法。宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法

34、规的效力高于本级和下级政府规章。61.下列关于决策风格的描述，错误的有（）。A、决策风格具有价值取向与模糊耐受性两种维度B、分析型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身C、行为型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会D、概念型决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会E、指导型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向答案解析：本题考查决策风格。决策风格中，指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；分析型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。62.下列选项中，关于参与决策的说法，正确的是（）。A、参与决策可以发挥

35、员工的专长，提高他们对工作的兴趣A）B、管理者应考虑到员工有参与决策的需要（C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏IE、员工参与决策的问题，无须是员工熟悉的领域答案解析：实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者与员工的沟通，有利于决策的执行。是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣O参与决策可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。当工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。员工参与

36、决策的问题必须与其自身利益相关。63.根据公平理论，下列选项中，属于“投入”的是（）。A、教育和资历（）B、工作安全C、工作经验；W）Dn工作绩效E、额外福利答案解析：“投入”是员工认为他们带给或贡献给工作的所有的丰富多样的成分，包括员工所接受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。64 .以结构为中心的变革包括（）。A、合并旧部门，成立新部门（：确答W）B、工作流程的再设计C、调整管理层次（D、任免责任人E、改变人的态度答案解析：组织以结构为中心的变革包括重新划分部门和合并部门、调整管理层次和管理幅度、任免责任人、明确责任和权力。65 .下列选项中，关于矩阵组织

37、形式的说法，正确的是（）。A、一名员工有两位领导确答案）B、产品部门形成的横向联系灵活多样C、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性D、机构精简，用人较少E、组织的稳定性很高答案解析：矩阵组织形式的特点和优势有：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；产品部门（项目小组）所形成的横向联系灵活多样；有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。66 .关于成就需要的说法，正确的有（）。A、成就需要是指个体追求优越感的驱动力IB、成就需要高的人倾向选择适度的风险IC、成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D、一般来说，成就需要高的人工作绩效较低E、希望能够得到及时的反馈（：确件案）答案解析：

38、美国社会心理学家麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。其中，成就需要指追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点：选择适度风险；有较强的责任感；希望能够得到及时的反馈。67 .根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）。A、生存需要B、权力需要C、亲和需要（D、成长需要E、成就需要（正确答案解析：本题考查麦克里兰的三重需要理论。麦克里兰提出的三重需要理论认为，人有三种需要，即成就需要、权力需要、亲和需要。68 .动机的要素包括（）。A、决定人心理的强度B、决定人行为的方向（上确笞案）C、需求的强弱D、努力的水平不

39、）E、坚持的水平LW）答案解析：动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的实施程度；坚持的水平，即遇到障碍时付出多大努力坚持自己的行为。69 .根据路径一目标理论，权变因素包括（）。A、工作团队（正确答案）B、下属的个人特征，例如能力（正确答案）C、工作结构（L：确?，父）D、下属控制范围之外的环境因素，如员工参与E、正式权力系统答案解析：路径一目标理论中的权变因素包括：下属控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式权力系统、工作团队等；下属的个人特征，如经验、能力、内.外控等。70 .下列选项中，关于需要、动机的说法，正确的是（）。A、需要是指人们缺乏或期待

40、某种结果而产生的心理状态（卜巾丁-%）B、动机有三个要素，即决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平C、工资、奖金等属于内源性动机D、挑战性的工作、充分实现个人潜力的机会属于外源性动机E、需要并不必然会产生动机:案）答案解析：需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要。动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的实施程度；坚持的水平，即遇到障碍时付出多大努力坚持自己的行为。需要不是必然会产生动机的。71 .麦克里兰提出的三重需要理论认为（）。A、成就需要高的人具有较强的责任感B、成就需要高的人喜欢

41、及时看到自己工作的绩效和评价，7小C、权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力（D、亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E、亲和需要强的人会成为优秀的管理者答案解析：成就需要高的人有一些突出特点：一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人”发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理者的角色。72 .事业部制组织形式的优点包括（）。A、有利于增强公司协调一致性B、有利于总公

42、司高层管理者摆脱具体事务的束缚C、减少运营费用和管理成本D、有利于把联合化和专业化结合起来（E、有利于增强企业的活力川:确谷先）答案解析：事业部制的优点包括有利于总公司的高层管理者摆脱具体事务管理，集中精力做好战略决策和长远规划；增强企业的活力；有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。73 .下列选项中，关于经验判断法的描述，正确的是（）。A、可以用于长期预测B、是一种最简单的人力资源需求预测方法（C、可以应用于人员流动率较高的企业D、需要管理人员必须具有比较丰富的个人经验I；工）E、是中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人直觉进行的预测（J答案）答案解析,经验判断法主要适合短

43、期预测，适用于规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。74 .下列属于战略性人力资源管理的工具的有（）。A、战略地图”）B、人力资源管理计分卡（Ii响泞N）C、图表监控D、数字仪表盘E、组织价值链答案解析：战略性人力资源管理的工具包括：战略地图；人力资源管理计分卡；数字仪表盘。75 .下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。A、可以采用两难性问题）B、通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件C、操作性问题适合技术性比较强的行业，巳、根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展M对测试题目的要求较高，对评价者的评分技术要求较高，被测试者

44、仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己答案解析：B项表述的是公文筐测试的内容，D项表述的是角色扮演的内容。76 .因素比较法中，典型的付酬要素是（）。A、工作强度B、社会心理C、工作条件D、技能E、性格答案解析：因素比较法的第一步是选择付酬要素，典型的付酬要素有五种，分别是技能、智力、体力、责任和工作条件。77 .当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下几种措施包括（）。A、冻结雇用（B、鼓励员工提前退体工确件案）C、增长每位现有员工的工作时间D、临时性解雇或永久性裁员；不）E、组织还可以考虑对冗余人员进行培训答案解析：当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情

45、形时，主要可以采取以下几种措施：（1）冻结雇用；（2）鼓励员工提前退休；（3）缩短每位现有员工的工作时间；（4）临时性解雇或永久性裁员；（5）组织还可以考虑对冗余人员进行培训。78 .有效的绩效管理特征包括（）。A、非敏感性B、准确性（；W）C、可靠性D、实用性IE、可接受性（M确答窠）答案解析：本题考查有效的绩效管理的特征。有效的绩效管理的特征包括：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。79 .下列关于复本信度的说法，正确的有（）。A、复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度小心；B、复本信度常常被作为最初测试工具的备用测验询?W）C、在考试中经常使用的A卷和B卷就是复本信度川

46、小D、复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的一种测试工具（汇确答案）E、复本信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度答案解析，E项内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。80 .一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（）。A、采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构-）B、实施高于市场水平的基本薪酬C、实施不高于竞争对手的薪酬水平D、追求效率最大化、成本最小化r.,r）E、对于创新给予足够的报酬和奖励答案解析:成本领先战略即低成本战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企也往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。以下题为案例分析题，不定项选择，有单选有多选，问卷题型设置受限，故默认为多选题81.【阅读资料】小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的