ch6劳动关系管理之劳动合同.ppt

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1、基本框架,劳动关系管理,内容注意事项订立程序续订与变更解除与终止,劳动合同管理,集体合同管理,内容期限程序和原则特征责任,劳动争议处理制度,员工沟通,职业安全卫生管理,程序、原则调节委员会的特点、内容、原则和程序仲裁委员会的构成仲裁原则,信息沟通制度程序和方法降低沟通障碍和干扰员工沟通分析,劳动合同的管理,草拟劳动合同文本法定条款内容约定条款内容,草拟专项协议 订立时间 包括内容,订立劳动合同要约和承诺 相互协商 双方签约,劳动合同变更与修订 续定的时间和原则 变更的条件,劳动合同的解除与终止协议解除 用人单位解除劳动合同条件 劳动者单方面解除劳动合同不得解除劳动合同的条件补偿金核算,文本准备

2、阶段,解除和终止阶段,订立和变更阶段,法律教育网 http:/中国劳动法律网 http:/,第一单元 劳动合同的订立和履行第二单元 劳动合同的变更、解除与终止第三单元 劳动合同管理,第一单元 劳动合同的订立和履行,概念特点内容订立原则与程序履行类型、原则与特殊规则无效劳动合同续订,一、劳动合同的含义（P293）,1.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。2.劳动合同应当采取书面形式。3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款：法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款,二、专项协议的含义（P293）,专项协议劳动关系当事人为明确劳

3、动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。专项协议可在订立劳动合同的同时订立（如保密协议），也可在劳动合同的履行期间订立（企业劳动制度改革过程中）,三、事实劳动关系（P293）,用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。,1,2,3,4,主体特定16周岁以上的自然人+用人单位,是双务合同,当事人的法律地位平等在组织管理上具有隶属关系,法定要式合同,四、劳动合同的特点（P294）,要式合同必须具备特定形式或履行一定手续才具有法律效力的合同。劳动合同应当以书面形式、必须具备法定条款,五、劳动合同的内容,法定条款与约定条款（一）

4、法定条款依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款。（不具备法定条款，劳动合同就不成立。）劳动合同法规定劳动合同必须具备以下条款：（9项）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,劳动合同期限,1.固定期限2.无固定期限有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（

5、二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同；（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3.以完成一定工作任务为期限,（二）约定条款1.试用期限；试用期限最长不超过6个月，仅约定1次。试用期包含在劳动合同期限内。2.培训；3.保密事项；4.补充保险和福利待遇；5.当事人协商约定的其他事项。没有协商约定的条款，不影响合同的成立。约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力，也就是与法定条款有同等

6、法律效力。,试 用 期,案例分析1：劳动合同的有效性,下面是某公司与员工张云签订了劳动合同的内容：乙方的职务为网络维护工程师，负责内部网数据规划乙方正常工作时间为每日8小时；甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予以配合；乙方遵守员工守则中规定的各项劳动纪律；甲方应按月支付乙方薪水，工资待遇为2000元；本合同文本一式两份，经双方签字后于2011年8月1日生效本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，合同持续有效甲乙双方在履行本合同过程中发生劳动争议，同意以劳动争议仲裁机构为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些条款？,法定条款的内容（9 项内容）该公司与张云签订的劳动

7、合同缺乏双方信息、劳动保护和劳动条件、社会保险。,案例分析2：关于试用期,徐某与公司签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。徐在试用期表现尚可，但期满后的考试表现成绩不佳。公司决定延长其试用期半年，延长期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关待遇。双方各持己见，于是，徐某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。谁的观点更有理？公司的做法是否合适？,劳动合同法第十九条规定，劳动合同可以约定试用期，但只能约定一次且试用期最长不得超过6个月。双方约定的试用期满后，不得以理由再延长试用期，否则，构成违法。如果员工在试用期被证明不符合录用条件，可以

8、解除劳动合同，也可以根据企业情况不解除劳动合同，但不得附加法律规定以外的条件。该案例中公司不想解除合同，但因其考试不理想要求延长试用期的做法违反了法律规定。,案例分析3：培训还是赔本,小李2007年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2008年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后）。小李在回国后，于2009年5月辞职离开单位。A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当

9、时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。,担保协议内容如下：甲方：公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。1.未能按期返回；2.未能完成预定进修（培训、考察）任务；3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方奖惩条例被辞退。,二、丙方的担保责任如下：1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全

10、部费用人民币五万元；2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项）3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）；4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80，以后每工作满一年，递减20，直至服务期满不再承担赔偿责任。三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。,关于专项培训

11、的违约金有约定按约定，无约定按实际损失劳动合同法规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。另外，关于小李和A公司劳动合同的提前解除，应当按照劳动合同法的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应承担赔偿责任。”如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。,你认为该公司做法是否适

12、当？小李要不要赔偿？,案例分析4：试用期解除劳动合同应慎重,小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了2个月的试用期。在1个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司即记录在案。随后小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。,参考答案：在调查过程中，小建向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在1个半月中完成工作的

13、量、质与公司岗位责任要求的对比他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。因此仲裁庭裁定公司不得解除合同。,三种情况下可以拒付培训费,第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。第三种情况，培训费的赔偿不包括进单位的“入门教育”，也不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗

14、培训。,（一）劳动合同订立的原则（P297）合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用,六、劳动合同的订立,（二）劳动合同订立的程序（P299）,（三）法人授权书,授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管理中通常称为法人授权书。法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。,用人单位的法人机关,权力机关或决策机关,执行意思机关的决策，具体实施对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；,是法人意思的表示机关，通常称为法人的法定代表人；,是对执

15、行机关的活动实施监督的机关,意思机关,执行机关,代表机关,监察机关,（一）劳动合同履行的种类（P297）1.完全履行 全面完成自身全部义务2.不完全履行 只履行部分内容或履行不符合约定条件3.延迟履行未按约定时间履行 4.不履行有能力而故意不履行,七、劳动合同的履行,（二）劳动合同履行的原则（P298）,1.实际履行原则不绝对 2.全面履行原则 3.亲自履行原则 4.协作履行原则,（三）劳动合同履行的特殊规则 1.履行不明确条款的规则内部规则集体合同通行习惯双方协商 2.向第三人履行的规则法定原则3.履行约定之外劳动给付的规则紧急,实际履行+全面履行,1.以下劳动合同无效 第二十六至二十八条有

16、变化（1）劳动合同主体不合法（权利能力和行为能力）（2）劳动合同内容不合法（3）劳动合同形式不合法（书面形式）（4）劳动合同订立程序不完备（5）意思表示不真实（欺诈、威胁）2.注意事项（1）无效劳动合同从订立时起就没有法律效力（2）如果属于部分条款无效，有效部分有法律效力（3）劳动合同是否无效由劳动争议仲裁机构或人民法院确认,八、无效劳动合同（P301）,无效劳动合同！,违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；,主体,不知情,内容,不自愿,一个月（合法期）,用工之日,十一个月支付两倍工资,劳动者拒不订立合同的，单位可提前三日书面通知对方终止劳动关系，无须支付经济补偿金

17、。,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,劳动者拒不订立合同的，单位可以终止，但须支付经济补偿金。,终止或解除均应按有劳动合同严格执行。,事实劳动关系的终止和补偿,九、劳动合同的续订（P301）,劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；问题：续签应以什么形式、提前多少天通知对方？具备什么条件可以签订无固定期限劳动合同？续签的合同是否可以约定试用期？合同到期即未终止又未续订应如何处理？,问题解答：合同到期前30天由用人单位书面通知对方；续订合同不得约定试用期；在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同，

18、单位不得拒绝与之签订无固定期限劳动合同；+与同一单位已签订过两次固定期限劳动合同，再次续订时劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，应当订立；劳动合同到期未终止也未续订的，劳动关系仍然存在，视为续延劳动合同；对续延期限不一致时，其期限自签字之日起不得少于一年，或按原条件履行。,案例分析5：劳动合同该解除吗？,2010年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2012年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2011年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2011年7月6日，B商场以张某违

19、反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。（2）张某如何维护自己的合法权益？,参考答案,(1)根据劳动合同法规定，A公司的做法不合法。(2分)张某的劳动合同书是与A公司签订的，与B商场之间只是借聘关系，对此，应认定张某只与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。(4分)本案例的处理决定由B商场做出，其主体不合

20、法。(2分)处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(2分)（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.协商调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行；(4分)2.仲裁(3分)调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉(3分)对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。,案例分析6：李某的劳动合同续订风波,1998年李

21、某经人介绍调入某纺织厂工作，2005年12月31日，该厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同。2010年12月该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2011年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求。因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2011年11月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。【2004年11月四级真题】请说明企业的做法是否符合法律规定

22、?为什么?,参考答案：（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。（4分）（2）根据劳动合同法第十四条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，单位应当订立无固定期限劳动合同”。（4分）（3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同，且如不订立自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（2分）如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，其期限从签字之日起不得少于一年，或按原条件履行。（

23、两者答对其一给2分）进一步分析：（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分）（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没

24、有法律依据的。（4分）,案例分析7：我的薪水谁做主,2008年1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资4000 元。公司于2008 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中扣出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2008 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资。为此，小张于2008 年6 月3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（1）请分析说明该公司的做法是否合法。（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？,参考答案答：（1）该公司的几种做法是违法的。首先，该公司在用工之日

25、起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动合同法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。第三，根据劳动合同法相关规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按

26、照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的一年内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，根据劳动合同法的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以赔偿。,李某2007年7月大学毕业后来到北京某公司工作，双方签订了为期年的劳动合同，合同期限至2010年7月30日。李某在自己的工作岗位上勤勤恳恳，受到公司一致好评。2010年7月8日李某曾向公司人事部经理提出是否续订劳动合同，得到答复说，总经理出差，等回来再说。经理回来后，也一直没有答复李某是否续订劳动合同。2010年国庆节前李某提出请探亲假20天，回家结婚。这时公司经理说，你的合同已到期，从即日起解除与李某的劳动合同

27、。第二天，人事经理将终止劳动合同通知书送达给李某，要求李某马上办理工作交接手续。李某未作答复，国庆节回老家结了婚。同年10月21日李某回到公司上班，人事经理对他说，你的劳动合同已终止，不用上班了。为此李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续履行劳动合同。,案例分析8：劳动合同的续订纠纷,参考答案：劳动合同到期前，用人单位应当提前30天书面通知劳动者是终止劳动合同还是续订劳动合同。劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少

28、于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，当事人双方愿意延续劳动合同的，如果提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。在该案中，李某与公司显然形成了事实上的劳动合同关系，公司无权单方面终止或者解除这种事实上的劳动关系，根据李某的要求应当与其续订至少1年的劳动合同。,第二单元 劳动合同的变更、解除与终止,变更的概念和条件解除四大类型协议解除用人单位单方解除劳动者单方解除不得解除终止自然终止+因故终止经济补偿金核算,37,一、劳动合同的变更（P311）,（一）定义 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。（仅内容，主体不变）（二）劳动合同

29、变更的条件1.订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；2.订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。（自然灾害、迁移厂址等）（三）注意事项 1.劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更；2.提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，平等协商一致方可。,案例分析9 劳动合同如何变更才有效,到2008年5月15日，孙红在译名达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是组装调配工。该年3月1日，企业引进流水线装置投人生产，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁

30、员，被孙红拒绝，要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定，对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排车间清洁员，孙红未打招呼离岗，至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2008年5月15 日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。(1)请对上述案例提出您的分析意见。(2)该企业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的?,答：(1)根据劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作位，仍不能胜任工作的，用人

31、单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后，仍不能达到上岗的要求，且孙红不服从企业的岗位安排，按照此规定，企业可以解除与孙红的劳动合同。(2)在该案中，企业有些做法不符合劳动法的规定，具体表现在：孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间，因此，根据劳动合同法第40条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付孙红一个月工资。劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳

32、动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了三年零六个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业在将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了劳动合同法第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。,劳动合同的解除指劳动合同签订以后

33、，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；用人单位单方解除劳动合同（随时/不补；提前/补偿；经济性裁员）；劳动者单方解除劳动合同（随时/不赔；提前/赔偿）；不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工在三期中）；,二、劳动合同的解除,（一）劳动合同的协议解除（双方约定解除）1.经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2.双方协议解除劳动合同时，应提前书面通知对方。3.如果是用人单位提出的，发给经济补偿金（最多12个月）,二、劳动合同的解除,（二）用人单位单方解除劳动合同,1.随时提出解除劳动合

34、同并不承担经济补偿的情况（劳动者主观错误，要向单位支付约定的违约金）第三十九条（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（必须试用期内，无需违约金）（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（单位应当先在规章制度中明确）（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的；,注意事项：1)从违纪开始到做出处理的时间间隔不得超过处理时效；2)以开除形式解除

35、劳动合同，应征得工会的意见；3)被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；用人单位也无须承担劳动合同规定的义务；4)违纪和造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的合法且公示过的规章制度。,44,2.提前30天书面形式通知或额外支付一个月工资，并要承担经济补偿的情况（劳动者客观错误）第四十条（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变

36、更劳动合同内容达成协议的；,（二）用人单位单方解除劳动合同,3.经济性裁员的条件（给予经济补偿，按照实际工作年限计算）（企业客观错误）第41条（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（2）用人单位生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。相关要求：三类优先留用人员较长期限合同、无固定期限合同、家庭照顾 第一，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。第二，用人单位依据本条规定裁减人员，

37、在个月内录用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。,（二）用人单位单方解除劳动合同,分享 德国人的裁员方式,德国公司裁员的方式很简单。消息传出来，员工不用盘算，也不用走关系，每个人几乎都清楚，谁将在这样一场动荡中告别同事。所以，大家心胸坦荡，该怎么办就怎么办因为德国裁员的方式，大多是这样的：先是培训期的员工，然后是单身员工，接下来是结了婚没孩子的员工，再接下来是结了婚有一个孩子的员工，最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。如此简单的“一刀切”方式，让我惊叹：有了这样的规则，管理人员固然省心，然而不是会造成竞争机制的乏力吗?德国人说：“谁说我们没有竞争?每个员工按业绩

38、收取年终的红包。平庸的才几千马克，优秀的有上万马克。”我再次惊叹：“比起奖金上的差别，裁员才是真正的撒手锏。奖金能代替工作位子，激发人们的竞争意识吗?”德国人反问道：“社会由家庭组成，若不保护家庭，如何让社会和谐?孩子是我们的未来，若不保护孩子，将来，我们怎么拿养老金?”一时间，我无言以对。当然，这没有对错之分，只不过是思路不一样。,（三）劳动者单方解除劳动合同,1.随时向用人单位提出解除劳动合同（不承担赔偿责任）（用人单位主观错误，应经济补偿）第38条（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费

39、的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,2.提前通知用人单位解除劳动合同在试用期内提前3日通知用人单位；提前30日以书面形式通知用人单位。对用人单位造成损失的，应承担如下赔

40、偿责任：新法无明确，仅以约定为准（1）用人单位招收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的专项培训费用；（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者的，对原用人单位的损失承担连带赔偿责任。,（三）劳动者单方解除劳动合同,（四）用人单位不得解除劳动合同的情况,（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本

41、单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。,三、劳动合同的终止,（一）定义 劳动合同的终止指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利、义务的失效。（二）种类 1.自然终止（正常状态，乐意发生）（1）定期劳动合同到期/劳动合同期满的；（2）劳动者退休/劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成,2.因故终止（异常状态，不乐意发生）（1）劳动合同约定的终止条件出现（2）劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争

42、、自然灾害等）（5）劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决导致劳动合同终止。（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,三、劳动合同的终止,离职手续办理,1.用人单位应一次性付清劳动者工资。2.用人单位依法破产、清偿时劳动者工资优先得到支付。3.用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。4.解除或终止的劳动合同文本，至少保存2年备查。,四、经济补偿金的核算第46+

43、47条,1.协议解除劳动合同时封顶由用人单位提出协议解除时，根据工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。最多不超过12个月；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。标准为合同解除前12个月的正常月平均工资；（高于本地区上年度平均工资三倍的，最高按3倍）发放按照“就高不就低的原则”确定。2.经济性裁员时不封顶按照实际工作年限计算，工作每满一年发相当于一个月的工资。,违反和解除劳动合同的经济补偿办法,3.医疗期满后解除劳动合同时,劳动者患病或非因工负伤，经劳动委员会认定不能从事原工作和单位安排的其他工作的。每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发放不低

44、于6个月工资的医疗补助费；患重病的增加医疗补助费不低于医疗补助费的50%；患绝症的不低于医疗补助费100%。未执行的，100%+50%,4.随时解除劳动关系，不承担经济补偿金的情况,试用期内被证明不符合录用条件，解除劳动合同；严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职，对单位造成重大损害的；因被依法追究刑事责任而解除劳动合同的；企业法人分立或合并后，新公司与劳动者重新签订合同的。非全日制用工解除劳动合同时,姜某于2006年5月8日到MNB公司应聘总经理职务。应聘是姜某在应聘申请表的“经历”一栏填写2002年至2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。MNB公司董事长看了姜某的简历

45、后认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是，董事长在招聘表格中批示：“同意从2006年5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资为每月5000元，若不能胜任总经理一职即予以辞退”。事后，双方未签订劳动合同，亦未约定试用期间的工资报酬，而是根据MNB公司管理人员岗位基本工资标准规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某亦清楚此规定。2006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求、虚造简历、不如实汇报工作情况为由，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作的时

46、间，支付了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNB公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付欠付的工资3000元人民币和代补偿金5000元人民币。2007年5月四级真题教材P304请问：该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否合理，为什么？,吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交

47、易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。2007年11月四级真题教材P309请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？,答：当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：(1)劳动合同

48、是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工

49、作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10的工资。,某家服装公司向社会招聘一批女工。其招聘启示中写道：公司实行计件工资，受聘人员享受免费食宿，薪水从优。由于招聘广告中条件较好。很快便有十几名女工到该公司应聘。该公司经考试录用后，即与她们签订了为期两年的劳动合同。当这些

50、新招聘的女工进入公司从事生产时，她们发现自己上当受骗了：原来这家服装公司并没有宿舍，更谈不上食宿全包，十几名新招女工只能挤住在条件十分恶劣的车间里。招聘启示中所讲的“计件工资，薪水从优”，实际上是每人每月200元基本生活费，其余部分要到合同期满之后才能兑现。新入厂的女工们认为招聘启示中各项条件与事实不符，多次向厂方提出兑现招聘启示中的条件，并补发工人工资，但均被厂方拒绝。因此，她们向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求这家服装公司按计件工资的标准补发所欠工人工资，解除劳动合同并赔偿女工们因此所受的损失。2008年5月四级真题请问该公司的行为是否正当合法?为什么?(20分),答：该公司的行为不