劳动合同法公选.ppt

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1、劳动合同法,案例：试用期的期限和工资应如何约定,2008年1月5日小沙应聘到某外资公司做前台，公司与小沙签订了一年的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资700元，转正后工资为1500元，合同签订后，小沙把合同拿回家给母亲看，母亲看了以后觉得试用期的工资太少了，于是小沙决定请教律师，这份合同的约定是否有违法之处？,武汉市最低工资标准：,7个中心城区(包括武汉经济技术开发区、东湖新技术开发区及东湖生态旅游风景区)的全日制就业劳动者月最低工资为900元，非全日制就业劳动者的小时最低工资标准为9元；6个远城区全日制就业劳动者月最低工资为750元，非全日制就业劳动者的小时最低工资标准为8元。,本课

2、程拟达到的目的：,希望通过本课程，使我们对劳动合同法有一个基本的了解，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，培养法律意识，在以后的工作中能够利用法律武器维护自己的合法权益。,课程内容主要包括以下几部分：,第一章劳动法律体系框架及相关法学理论简介第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除第五章劳动合同的终止与经济补偿金第六章工作时间与休息休假第七章 特别规定：劳务派遣、非全日制用工、集体合同第八章 劳动纠纷中证据的选取和收集第九章 劳动争议调解仲裁法的相关规定,第一章劳动法律体系框架及相关法学理论简介,一、劳动合同法的立法背景,1、劳动合同签订率低 2、劳动合同短期化严重3

3、、劳动关系多样化 4、劳动法对劳动合同的规定过于粗糙5、典型的事件（山西黑砖窑事件）推动立法,二、劳动合同法的概念,劳动合同的概念：劳动合同，又称劳动契约、劳动协议，是劳动关系的核心，是确立双方当事人劳动关系的一种法律形式。劳动关系：是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。,劳动合同法，是调整劳动者和用人单位在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。它是劳动法的重要组成部分。,三、劳动法与劳动合同法的关系,普通法和特别法的关系：特别法优于普通法，也即对于劳动法和劳动合同法都有规定的，适用劳动

4、合同法的规定，劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。旧法与新法的关系：在同一问题上的不同规定，应该优先适用劳动合同法。,四、劳动合同法的结构、体系,劳动合同法共分为八章九十八条，这些章的内容基本上覆盖了劳动合同的方方面面，为调整劳动关系规定了准则。第一章 总则。第二章 劳动合同的订立。第三章 劳动合同的履行和变更第四章 劳动合同的解除和终止第五章 特别规定，分别对集体合同、劳务派遣以及非全日制用工，这三项相对特殊的劳动合同制度进行了规范。第六章 监督检查第七章 法律责任第八章 附则,五、相关法律、法规及司法解释,1、中华人民共和国劳动合同法2、中华人民共和国劳动法3、中华

5、人民共和国劳动争议调解仲裁法4、工资支付暂行规定5、对工资支付暂行规定有关问题的补充规定6、最低工资规定,7、职工带薪年休假条例8、全国年节及纪念日放假办法9.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释10.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二11、中华人民共和国劳动合同法实施条例,第二章：劳动合同的订立,一、劳动关系的建立与事实劳动关系的认定,相关法条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应该订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关

6、系自用工之日起建立。,1、劳动合同的形式,书面形式口头形式 建立劳动关系应当订立书面劳动合同，非全日制用工可以订立口头协议。,2、书面劳动合同,是劳动者与用人单位以书面形式建立劳动关系，表达双方劳动权利义务的书面协议。常见形式：劳动合同书 劳动协议书 聘用合同书,3、事实劳动关系,事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。特征：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。,事实劳动关系，是在劳动法调整范围内，但不符合法定模式的劳动关系。考虑到我国目前的劳动就业状

7、况，我国劳动立法承认并保护事实劳动关系。,案例：,王某是某私营公司新招聘的一名女职工，岗位是行政助理，月薪1500元，公司想再考查几个月，一直未与王某签订书面的劳动合同，也未给她缴纳社保，2个月过去了，一天王某在下班回家的路上发生了交通事故，一侧肋骨骨折两根。王某找到公司的老板要求认定工伤，老板称，对你的工作表现公司并不满意，你在这也没签合同，2个多月也没干多少活，我多给你一个月的工资，你好好休息，以后就不用来了。王某看公司不给解决，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司答辩称，我们没有与王某签订劳动合同，就不能说与他之间形成了劳动关系，所以不承担责任。那么公司的主张成立吗？,本案中公司虽然没

8、有与王某签订书面的劳动合同，但王某确实为公司提供了劳动，公司也为其支付了两个月的工资报酬，同时王某遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理，因此，虽然没有签订书面的劳动合同，他们之间也形成了事实的劳动关系。既然该公司已经与王某形成了事实劳动关系，按照劳动法第七十二条（社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费）的规定，就有义务为王某缴纳社保，公司没有给王某缴纳工伤保险，不影响王某的工伤认定，其相应的工伤待遇不是由工伤保险基金支付，而是全部由该公司承担。,事实劳动关系的认定：,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形

9、的，劳动关系成立。1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,事实劳动关系认定的证据：,1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。,4、不签订书面劳动合同的法律后果,签订书面的劳动

10、合同是法律的强制性规定，如不签订劳动合同存在很大的法律风险，具体有：,（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，劳动合同法对事实劳动关系是严格禁止的。,二、用人单位告知义务与劳动者说明义务,相关法条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,用人单位的告知

11、义务,用人单位的主动告知义务：劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬。应劳动者要求的告知义务：如单位内部的劳动纪律、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等。,劳动者的说明义务,这种义务是附加条件的，劳动者只需应单位的要求说明与劳动合同直接相关的基本情况,违反义务的法律后果,一方提供虚假信息，或隐瞒真实情况，采取欺诈的手段订立劳动合同，均有可能导致劳动合同的全部或部分无效，给对方造成损失的，要承担赔偿责任。,案例：,“北大假博士”刘某伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航院教师职位，该学院信以为真，按照博士待遇支付给刘某4万元安家

12、费，并分配120平方米住房一套。刘某到郑州航院上班后，学院发现刘某的工作表现很一般，学生反映也不好，刘某还要求提高待遇，郑州航院向北京大学查询，发现受骗遂向公安局报案。法院最终以诈骗罪判决刘某3年6个月有期徒刑并处罚金4000元。在本案中，刘某签订的劳动合同有效吗？,根据劳动合同法第二十六条第一款之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效，所以，刘某与学院签订的劳动合同属于无效合同。同时刘某的行为触犯了刑法，构成诈骗罪，承担了相应的刑事责任。,无效劳动合同的确认,劳动争议仲裁委员会人民法院确认 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认

13、劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。,三、用人单位订立劳动合同能否收取押金、扣留身份证,案例：曲某应聘到某四星级酒店做服务员，上班的第一天在办入职手续时，人力资源主管按照酒店的规定要求曲某交纳一千元押金后领取工作服，并将身份证交公司保管。曲某不明白酒店为什么有这样的规定。人力资源主管解释说，因为餐饮行业服务员流动性较大，有些人说走就走，连个招呼都不打，工作服也不退，所以酒店也是没办法才制定这样的规定。曲某问酒店的做法合法吗？,酒店的做法是违法的，法律禁止用人单位以任何形式向劳动者收取抵押金，也不得扣押劳动者的身份证。用人单位如果担心发生员工给单位造成损失，不承担赔偿

14、责任就离职的情况，应通过加强内部管理来解决，而不能简单地采用收取抵押金的错误方式。,四、劳动合同的种类,固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同,固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。,无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。,案例：,老张和老许均是某奶粉厂的工人，他们的入厂时间都是96年底，奶粉厂和所有工人的劳动合同都是一年一签，老张的劳动合同是2007年12月28日到期，老许的合同是2008年1月5日到期，劳动合同快到期了，奶粉厂的领

15、导分别找老张和老许谈话，询问老张和老许要求签多长期限的劳动合同，老张和老许均要求签订无固定期限的劳动合同，奶粉厂提前一个月通知老张终止劳动合同，理由是现在采用现代设备，不需要那么多人了，奶粉厂却通知老许签订无固定期限的劳动合同。老张百思不得其解，我也连续工作够十年了，还比老许早几天进厂，为什么不和我签无固定期限的劳动合同？奶粉厂这样做合法吗？,老张的合同是2008年1月1日新劳动合同法实施前到期，所以适用原劳动法的相关规定，按照劳动法第二十条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。老张要想

16、签成无固定期限的劳动合同，不仅要满足连续工作满十年以上的条件，还要以双方同意续延劳动合同为前提，现奶粉厂不同意续订，按法律规定有权终止，奶粉厂的做法并不违法。而新劳动合同法实施后，加大了对劳动者的保护力度，放宽了无固定期限的劳动合同的适用条件，取消了双方同意续延劳动合同这一前提，只要劳动者在同一用人单位连续工作满十年提出续订劳动合同的，用人单位就必须订立无固定期限的劳动合同。所以，在本案中，老许是新法实施后的受益人。,用人单位在什么情况下必须与员工签订无固定期限劳动合同：,1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。2、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳

17、动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反法律强制性规定的情形，续订劳动合同的。,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,单位拒绝签订无固定期限劳动合同怎么办？,案例：白某是外企的高级职员，1998年2月1日入职，到2008年2月1日已在该单位连续工作满10年，白某2008年1月3日明确向公

18、司提出要求签订无固定期限劳动合同，公司明确表示终止合同，白某问该怎么办？,第一，白某在该单位连续工作满10年，已符合签订无固定期限劳动合同的法定条件，单位别无选择应当与白某签订无固定期限劳动合同。第二，单位单方终止与白某的劳动合同是违法的，白某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求签订无固定期限劳动合同，还可以要求单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。,无固定期限劳动合同=铁饭碗？,案例：小张和老王是上海某化工厂的职工，2008年1月5日工厂安排小张和老王值夜班，小张和老王到车间转了一圈，认为没什么事，就回到值班室打牌，不巧，厂领导从此经过发现二人值班时间玩牌，按照厂里的规

19、章制度，值班时间玩牌属严重违纪行为，完全可以解除劳动合同，第二天分别书面通知小张和老王解除劳动合同，老王不服，找单位理论，小张是固定期限合同可以解除，我是无固定期限劳动合同不可以解除，老王的理由成立吗？,无固定期限的劳动合同不能再通过期限届满、终止劳动合同的理由来终止到期合同。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除条件是完全一致的，所以无固定期限劳动合同并不是铁饭碗。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同：,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,五、试用期的期限和工资的确定,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用

20、期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,案例：试用期的期限和工资应如何约定,2008年1月5日小沙应聘到某外资公司做前台，公司与小沙签订了一年的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资700元，转正后工资为1500元

21、，合同签订后，小沙把合同拿回家给母亲看，母亲看了以后觉得试用期的工资太少了，于是小沙决定请教律师，这份合同的约定是否有违法之处？,劳动合同中试用期的期限是根据劳动合同期限的长短而确定。本案中关于试用期的期限和工资的约定都是违法的。首先，一年期限的劳动合同约定三个月试用期是违法的，按照劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。也就是说，一年期限的劳动合同最多可以约定2个月的试用期。其次，试用期工资的约定也是违法的，按照劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中劳动合同约定的工资

22、为1500元，试用期的工资不应低于1200元，所以，试用期的工资700元低于法定标准。,违法约定的试用期已经履行的处理：,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,六、劳动合同的必备条款和约定条款,劳动合同的必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、

23、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人：,用人单位是劳动合同的一方当事人，在合同中载明用人单位的具体事项有利于合同的履行和合同纠纷的解决。,名称：登记机关登记的称谓住所：主要办事机构所在地。在法律上具有重要意义，直接决定着劳动合同的履行、劳动纠纷的仲裁和诉讼等。法定代表人：正职行政负责人主要负责人：非法人单位行使职权的人,2、工作内容和工作地点,工作内容：是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及工作所要达到的质和量等。工作地点：是劳动合同的履行地，是劳动者从事

24、劳动合同中所规定的工作内容的地点，通常情况下是在用人单位的住所所在地。,3、工作时间和休息休假（第五章专题）,工作时间：是指劳动者在用人单位应从事劳动的时间，包括每日应工作的时数和每周应工作的天数。,4、劳动报酬,劳动报酬：是指劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，包括工资、津贴、奖金等。在劳动合同中应明确约定工资标准，支付日期、地点和方式，奖金、津贴的获得条件及标准。,劳动报酬约定不明确的处理：,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合

25、同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,5、社会保险,社会保险：是指当劳动者因年老、患病、生育、伤残或患职业病、死亡等原因导致暂时、永久丧失劳动能力或失业时从国家和社会获得物质帮助的社会制度。主要社会保险：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险,社会保险强调劳动者、用人单位以及国家三方共同筹资，体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。,案例：用人单位必须为员工缴纳社会保险吗？,某私营公司高薪聘请张某从事计算机软件开发工作，双方在谈到工资待遇时，公司董事长说：“给你定的工资是月薪12000元，不过丑话说前面，公司就不负担其他费用了，社保你自己解决。”张某想了想：“我刚30

26、岁，养老的问题还早着呢？多挣点钱最实惠。”双方在劳动合同中注明，张某同意公司不为其缴纳社保。这样的约定有法律效力吗？,这样的约定是无效的，用人单位必须为员工缴纳社会保险，这是法律上的强制义务，而且是双方的法定义务，劳动关系的双方对此不可协商变通。劳动法第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。,用人单位不缴纳社保存在的法律风险：,1、员工可随时向劳动监察举报要求用人单位缴纳，处理结果往往是限期补缴；2、根据相关规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还应当支付经济补偿金。3、如果

27、用人单位缴纳了医疗、工伤等社会保险费，员工在职期间一旦发生此类情况，相应的费用由社保基金负担。相反，如不缴纳社保，发生了此类情况，用人单位按照社保的标准自行负担。,6、劳动保护、劳动条件和职业病危害防护,劳动保护：为了防止劳动过程中出现安全事故，要求用人单位采取各种措施来保障劳动者的健康和生命安全。劳动条件：劳动者完成劳动任务的必要条件。职业危害防护：是指用人单位在劳动者从业活动中，为防止其因接触职业性有害因素对身体造成危害而采取的措施。,劳动合同的约定条款：,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项试用期我们在前面已经讲到，培训及保守秘密相关内容我们在下一

28、个专题中来详细介绍。,1、补充保险,是指用人单位在参加基本保险时足额缴纳基本保险费的基础上，根据自己的实际情况为劳动者建立的一种附加保险，包括补充医疗保险、补充养老保险等。,2、福利待遇,是用人单位在工资、社会保险之外，为劳动者提供的各项福利措施。一般包括：住房公积金、探亲费、旅游费、子女教育费、生活困难补助费、防暑降温费等。,七、违约金的适用范围,劳动合同法中劳动者承担违约金的两种情形：一、劳动者违反服务期约定的情形；二、劳动者违反竞业限制条款约定的情形；对于约定用人单位承担违约金的情形，劳动合同法并没有限制,案例：新法实施后原劳动合同中约定的违约金条款还有效吗？,王红2005年7月毕业于黑

29、龙江大学中文系，毕业后应聘到北京某研究所从事行政工作，该研究所为其办理了进京落户手续，条件是要在研究所工作满五年，如服务不满五年，要承担10万元的违约金，能到北京工作一直是王红的梦想，所以双方签订了劳动合同，并在劳动合同中注明了违约金。王红到研究所以后踏踏实实工作，由于研究所原是有国家拨款的事业单位，2005年转企后很难适应市场经济，技术落伍，几年来效益一直滑坡，王红每月的收入只有800元，自己在北京也很难生存，面对高额的违约金又不敢轻易提前辞职，请问，新劳动合同法实施后原劳动合同中约定的违约金条款还有效吗？,新劳动合同法对违约金条款作出了限制，明确规定违约金条款只适用于两种情况：一是用人单位

30、为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金；二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。用人单位与劳动者约定的其他情形下的违约金，都将不产生法律效力。在本案中，研究所为王红解决了户口约定违约金，该条款在2008年1月1日新劳动合同法实施后是明显违反法律强制性规定的，应属无效条款，所以2008年1月1日以后王红可以提出辞职，不用再担心承担违约金的问题。,（一）关于服务期的相关规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人

31、单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,案例：对员工进行拓展训练支出的费用可以作为专业技术培训费吗？,某会计师事务所会计师们平时工作很辛苦，老板决定带全体员工参加时下流行的拓展训练，一方面放松放松，另一方面加强团队精神。老板为此支出了1万元，新劳动合同法已经实施了，这笔钱能不能作为专业技术培训费和员工约定服务期呢？,为劳动者提供的培训必须是专业技术培训，用人单位提供的非专业技术培训或职业培训，不能成为用人单位要求劳动者约定服务期的理由，在本案中，

32、所有员工均参加且与专业技能毫无关系，故不能作为专业技术培训费和员工约定服务期。,对专业技术培训的界定：,劳动合同法对什么是专业技术培训并没有做进一步的明确界定，一般应理解为提高劳动者个人特定职业技能的培训。不包括一般性的上岗前培训和日常业务培训。但由于对专业技术培训进行的界定太过于原则，还是没有解决操作性的问题。,两种主张：脱产与否来界定：实际上用人单位也经常采取非脱产的方式进行专业技术培训，比如引进新的生产线时的培训。从是否脱产的方式来约定不利于维护企业的利益。由企业规章制度确定：这样规定将使企业很容易滥用规章制度，限制劳动者的自由流动，不利于劳动者利益的保护。,培训费用的组成部分：,包括用

33、人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用 有凭证的培训费用是：指用人单位安排劳动者参加专业技术培训时向培训机构支付的开具了发票或者其他凭证的培训费用。,培训期间的差旅费用 培训期间的差旅费用：是指劳动者参加培训期间的交通、饮食住宿等费用。,因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这是一个概括性的规定，也是一个开放式的规定，但是并不能因此将本不是这一范畴的费用也纳人。因用人单位和劳动者的情况不同而有不同，因不同时期情况也可能不同，所以难以统一界定，应当根据具体情况具体分析判断是否属于因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位和劳动者

34、可以通过规章制度或者双方签订的其他协议加以界定。如果发生了劳动争议，可以通过调解仲裁甚至诉讼解决。,不包括培训期间向劳动者支付的工资。,服务期期限的界定：,思考：服务期长于劳动合同期限是否当然的延长劳动合同的期限？,服务期与劳动合同期限的三种关系：,一是终止时间相同；二是服务期短于劳动合同期限；三是服务期长于劳动合同期限。对于约定的服务期尚未到期的，而劳动合同已经到期的应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。,支付违约金的前提条件是双方有服务期的约定，没有服务期的约定的，不承担支付违约金的责任。,思考：劳动合同双方当事人没有订立协议约定服务期，而只是在用人单位的规章制度中规定了服务期的条

35、件及违约金，劳动者提前解除劳动合同，用人单位可否主张违约金？,约定：平等协商的基础上，体现对劳动者真实意思标示的尊重。,劳动合同法中违约金不是为了惩罚劳动者或者担保劳动合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失（因为企业存在先期投入）。,用人单位解除约定有服务期劳动合同，劳动者需要支付违约金的情形：,(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立

36、或者变更劳动合同的；(五)劳动者被依法追究刑事责任的。,（二）关于竞业限制的相关规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人

37、员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,商业秘密：,定义：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。特点：秘密性、价值性、保密性（订立保密协议、建立保密制度、采取保密措施）,商业秘密包括技术信息和经营信息。包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标标底及标书内容信息。,知识产权：,知识产权：是人们就其智力创造的成果所依法享有的专有权利。主要包括：版权、商标权、工业品外观设计权、专

38、利权、集成电路布图设计权、未披露的信息专有权。,竞业限制：,竞业限制：是指用人单位与掌握商业秘密的劳动者约定，在劳动合同履行期间和劳动合同解除或终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。,竞业限制补偿金及违约金的支付：,竞业限制补偿必须在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内支付。（不支付、包含在工资中、保密费的形式均不符合劳动合同法的规定）竞业限制补偿的支付周期为每月支付一次。（一次性支付、按季节支付均不合法）劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。,案例：竞业限制协议没有约定补偿金是否有效？,

39、赵某有一定的客户资源和丰富的营销经验，某海鲜酒楼刚开业，急需人才，高薪聘请赵某任酒楼公关部主管，月薪20000元，赵某2008年3月入职，双方签订了一年期限的劳动合同，约定赵某解除或终止后两年内不得到北京市有竞争关系的其他酒店任职。赵某入职后与酒楼经理在很多问题上有分歧，于是，赵某于2008年8月提出辞职，赵某辞职后到另一家类似的海鲜酒店工作，原酒楼得知后十分恼火，认为酒楼的客人减少、利润下降是赵某的违约导致的，遂向当地的劳动争议仲裁委员会申诉，要求赵某遵守竞业限制条款，解除与新单位的劳动关系并赔偿15万元损失。,在本案中，劳动合同中虽约定了竞业限制条款，但是该条款只是明确了劳动者在保守公司秘

40、密方面的义务，并未约定赵因应享有的权利，即获得补偿的权利。该酒楼在赵因辞职时也并未向其支付任何的补偿，实际上形成了双方权利义务的不对等。如果让赵因承担相应的义务，则显失公平。这一条款对赵因不具有约束力，赵因不必履行。,竞业限制的使用对象：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围：禁止到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限：不超过二年,八、劳动合同无效的相关规定,下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动

41、合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。,欺诈：是指一方故意制造虚假情况或隐瞒真实情况，使对方产生错误认识，作出错误意识表示，从而达到与之签订劳动合同的目的。,构成要件：1、行为人

42、实施了欺诈行为，主要表现为制造虚假情况或隐瞒真实情况；2、行为人主观上是故意的；3、行为人的欺诈行为使对方产生错误认识并与之签订劳动合同。,胁迫：是指一方以现实或将来的某种损害而使他人的精神或身体受到强制，导致意志不自由，进而在违背真实意愿的情况下与之签订劳动合同。,构成要件：1、行为人实施了胁迫行为（受害人及其亲属）2、行为人主观故意3、劳动合同的签订是一方胁迫的结果如：用人单位以殴打或体罚的方式逼迫劳动者与之签订劳动合同，以揭露劳动者或其亲属的隐私为手段胁迫劳动者与之签订劳动合同等。,乘人之危：是指一方当事人利用对方当事人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，使对方在违背真实意思的情况下

43、，接受不公平条件，签订对自己不利的劳动合同的行为。,构成要件：1、受害人处于危难处境或紧迫需要；危难：经济上的窘迫或者生命、健康、名誉等方面的危难 紧迫需要：情况紧急、迫切需要对方提供金钱、财物、劳务等 2、行为人主观故意3、行为人实施了利用受害人危难处境或紧迫需要的行为4、受害人违背真实意愿与之签订了劳动合同5、受害人蒙受重大不利,2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,免除自己的法定责任：指用人单位在签订劳动合同时，与劳动者约定不承担有关法律规定应当承担的义务。（保障劳动者人身安全义务、为劳动者缴纳社会保险的义务等）排除劳动者权利：是指在劳动合同中限制或者剥夺劳动者依法应当享有的

44、权利。（休息休假、职业健康、社会保险）,3、违反法律、行政法规强制性规定的,强制性规定：是指法律、行政法规中的强制性规定当事人必须遵守，不允许双方用合意的方式排除强制性规定的适用。,劳动合同部分无效：,劳动合同部分无效：一般来说，该部分的内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，与合同的其他部分具有可分性。（当事人不适格，欺诈、胁迫方式签订劳动合同的一般会导致劳动合同的全部无效）,劳动合同无效后劳动报酬的支付：,劳动合同无论基于什么原因被确认无效后，用人单位都应当向付出劳动的劳动者支付报酬；劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定,第三章：劳动合同的履行和变更,一、劳

45、动合同履行的基本要求：,相关法条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。,基本要求：全面履行用人单位：根据劳动合同的约定向劳动者提供必要的劳动条件，进行劳动保护，及时足额支付劳动报酬，安排休息休假时间，不得要求劳动者从事合同约定以外的工作等,劳动者：正确适当履行合同义务；（约定的时间、地点、方式履行；尽到应尽的注意义务，避免出错）亲自履行合同义务；,二、关于支付劳动报酬的规定：,案例：劳动合同法实施后被拖欠工资可否申请支付令？梧江是某外企的白领，负责公司东北地区的营销工作，公司的薪酬制度规定，梧江的工资由基本工资、岗位工资和年终奖构成。2007年度梧江有很好的业绩，按公司

46、的薪酬制度规定梧江应得到十万元的年终奖。到了年底老板说，今年你是一支独秀，其他人都拿不到年终奖，照顾一下其他同事的感情，年底先给你两万，等公司整体效益上去了再说。梧江很失望，我辛辛苦苦干了一年，就盼着年终奖，看来老板是不打算给我这八万元钱了，梧江咽不下这口气，请问根据劳动合同法的相关规定，梧江能否向法院申请支付令。,相关法条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,案例分析：,支付令在民事诉讼法第十七章督促程序中有明确的规定，是指人民法院根据债权人提出的要求

47、给付金钱或有价证券的申请，督促债务人限期履行义务的法律程序。劳动合同法首次引用支付令这一特殊的程序，目的是给劳动者提供一个更便捷的追索劳动报酬的途径，如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,劳动者申请支付令应当给符合以下条件：,1、要提交书面的申请。注明以下内容：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、住址、电话。附身份证复印件。（2）用人单位的名称、住所、法定代表人、联系电话。附工商企业查询信息记录，劳动者可登陆名索网（）、红盾网（）进行查询。（3）提供用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的证据，如劳动合同、薪酬管理制度、工

48、作业绩情况等。,2、向有管辖权的法院提出申请。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释200114号第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。,劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。人民法院受理申请后，经审查符合条件的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。,用人单位在前款规定的时间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行。人民法院

49、收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。也就是说，只要用人单位提出书面异议，不必提供事实和证据来证明异议的成立，就可以结束督促程序，劳动者主张权利仍然要走劳动争议仲裁、诉讼的程序。,注意：,1、工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得延后支付。2、工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。3、对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,用人单位必须保证

50、足额支付劳动报酬：,1、用人单位必须将属于劳动者的所有劳动报酬全额发放，不得以任何理由扣减劳动者的工资及其他报酬，属于加班加点工资的，应按照加班工资发放，根据劳动者小时工资标准的150%、200%、300%支付；,有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（不能以补休来替代支付法定节日加班报酬）,日工资基数的计算方法为：,平均工