劳动关系管理(一级)HR猫猫.ppt

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1、,企业人力资源管理师（一级）,国 家 职 业 资 格 培 训 教 程（第三版）,劳动关系管理,1,目录,第四节工作压力管理与员工援助计划,第三节劳动争议诉讼,第二节重大突发事件管理,第一节集体协商的内容与特征,第五节和谐劳动关系的营造,2,第一节 集体协商的内容与特征,3,一、集体协商的内容 1、集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。（往年考点）2、专项集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。（专项协议通常指工资协

2、议）3、集体协商主要采取协商会议的形式。（往年考点）,知识要求,4,3、负向关联：协商的结果可能是一种“单赢”的的结局。一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。4、正向关联：协商的结果也可能是一种“双赢”结果。存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是一种相互增进的关系，这种协商称为合作型协商。,知识要求,5,二、集体谈判的范围论注：集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判的结果靠近哪一方的坚持点的问题，集体谈判结果越接近某一方的坚持点

3、，越能表明其对方获得利益。往年考点：,知识要求,6,知识要求,2、集体谈判双方坚持点的确定，取决以下因素：宏观经济状况；劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度；企业货币工资的支付能力；其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。,此外，双方交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸多影响。,往年考点：,7,三、效率合约（一）集体谈判的约束条件：政府。劳动法律、法规；市场。谈判的另一方是雇主，所达成的合同必须使得雇主既能与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。,知识要求,注：在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力最强；相反

4、，在劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业、工会提高工资的能力是最弱的。,8,（二）工会弱化约束的努力 1、劳动力需求的自身工资弹性：工资率变动1%劳动力需求量变动多少。Ed=D/W（新增知识点：）D W 2、劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：（正向关联）生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。注：工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。往年考点：,知识要求,9,（三）、效率合约1、在约束条件下工会效用最大化。工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上

5、这一约束条件下，使得自己的效用实现最大化，点B就代表了工会所能取得的最高效用水平。,知识要求,10,2、效率合约模型1）通过谈判要达到的是使其中一方获益但也不使另一方受损的工资率和就业量组合，就称为“效率合约”。2）帕累托最优：任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优。3）效率合约曲线。,知识要求,往年考点：,11,四、集体协商的特点1、不确定性。1）谈判本身的不确定性：多长时间？是否有结果？结果是什么？谈判中是否会出现产业行动或关闭企业的抵制行为？是否能达成各自目的？2）谈判未来的不确定性：未来发展对合同会有什么影响？对谁有利？2、特殊复

6、杂性1）领导与被领导的，指挥、命令和服从的关系2）劳动者每周工作40小时，时时该该的依存关系影响集体协商谈判活动3）谈判不仅仅是工资，还有：工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款等。4）工人与雇主的关系是长期的。,知识要求,往年考点：,12,五、集体协商谈判策略的含义（新增“知识要求”）1、集体协商谈判策略的含义：指协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的措施和手段的总和。2、集体协商谈判策略选择的作用：1）谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段；2）谈判策略是维护自身利益的有效工具；3）灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段；4）合理运用谈判策略有助于促使谈

7、判双方尽早达成协议。,知识要求,新增知识点,13,一、选择谈判策略注意事项（新增“能力要求”）1、坚持客观性标准：1）协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性；2）注重情理；3）排除主观判断的恒定性；2、坚持长期共同利益取向：1）学会换位思考，不要以自己为中心推断对方的意图；2）研究对方利益的多重性；3）要注意谈判对方的其他利益，除了工资、成本、赢利等焦点外，还有劳动条件与生产经营的其他方面；3、注意对事不对人：1）不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善；2）不要将人与事并行争论；3）谈判之余，创造条件，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系；4、协商谈判策略与企业经营战略的一

8、致性：1）树立全局观，考虑劳动权、经营权与所有权的协商整体利益；2）要建立以市场为中心的观念；3）要正确处理激励与效率的相互关系。,能力要求,14,二、集体协商谈判策略的应用（内容有所增加和变动）1、集体协商谈判策略技巧：1）系统地掌握相关信息；2）创造和谐的协商谈判气氛；3）妥协与让步；4）目标分解（根据企业的生产经营状况，确定几套方案）；5）其他措施、手段。（新增部分知识点、往年考点：）2、集体协商谈判应掌握哪些信息：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的平均工资水平；3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4）本地区城镇居民消费价格指数；5）企业劳动生产率和经

9、济效益；6）企业资产保值增值；7）上年度企业工资总额和平均工资水平；8）其他与工资集体协商有关的情况。,能力要求,注：1）虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定作用的仍然是经济因素；2）在给定的经济环境下，法定最低劳动条件标准构成企业的工资水 平增长和其他劳动条件标准的下限。（往年考点：）,15,新增知识点,第二 节重大突发事件管理,16,一、劳工问题及其特点（一）劳工问题与劳工阶层1、劳动工问题：就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足

10、的一种社会状况。社会整体的需要：包括社会整合、有序、稳定以及发展。（了解）2、马克思主义阶级分层理论：1）阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象；2）划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中起的作用于领取社会财富的方式、数量等；3）阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高；4）每一阶段内部又分为若干阶层；5）阶段存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式；6）无产阶级与资产阶级是社会历史上最好的两大对立阶级。（了解）,知识要求,17,社会分层理论德国社会学家 韦伯 最先提出

11、划分社会层次结构的三重标准 财富经济标准 威望社会标准 权利政治标准呢,18,知识要求,往年考点：,分层模式和理论1.“企业家阶级”与“工人阶级”的模式企业家阶级由商业与工业管理者以及通常被称为专家的人组成，其他人属于工人阶级。工人又分成白领（脑力劳动者）和蓝领非熟练的体力劳动者）。（美社会学家米尔斯权利精英）2.以职业作为分层的标准（美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯）3.二战后，西方社会学对社会分层的研究主要表现为对职业声望的测量。出现了一个庞大的中间阶层管理阶层（没有资本，以从事脑力劳动为生，对社会发展日益发挥举足轻重的作用）,19,知识要求,往年考点：,（二）劳工问题的特点1、客观性

12、。劳工问题的存在是一种客观现象，独立于人们的主观意志之外，有其自身发展规律。2、主观性。劳动关系运行中的矛盾只有在特定的条件下才会转化为劳工问题，具有主观性。3、社会性。劳工问题显著的特征，表现为劳工问题产生原因、内容与形式、后果责任等问题的社会性。4、历史性。经济发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上会存在特定的劳工问题。,20,知识要求,往年考点：,二、突发事件的表现形式（一）突发事件相关知识点（新增知识点）1、按照社会危害程度、影响范围等因素，突发事件分为四类和四个等级，分别为自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件，四个等级为特别重大

13、、重大、较大和一般。2、突发事件具有下述三个基本要件或事实要素：1）突然发生；2）造成或者可能造成严重的社会危害；3）需要采取应急处置措施予以应对。,21,知识要求,新增知识点例题：,（二）突发事件表现形式：1、重大劳动安全事故（1）重大工厂安全技术事故 厂房、建筑物和道路的安全事故。工作场所、爆炸危险场所的安全事故。机器设备的安全事故。电气设备的安全事故。动力锅炉、压力容器的安全事故。（2）矿山安全事故（3）建筑安装工程安全事故 2、重大劳动卫生事故（有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等）3、重大劳动争议：1）信访与非正常上访人数划分）；

14、2）尚未严重激化和矛盾严重激化的群体性事件情形（新增知识点）4、劳资冲突5、其他突发事件,22,知识要求,往年考点：,三、突发事件的特点1、突发性和不可预期性我国群体性事件多数还处于自发和无组织状态原因（新增知识点）：1）由于雇主主观上放任，或者客观上因企业的生产条件、工作环境以及技术条件的原因导致劳动者人身权利受到侵害和基本健康权利难以得到保障；2）国有、集体企业经营困难，停产、半停产企业拖欠职工工资、拖欠退休职工退休金现象严重，直接涉及职工的基本生活，这些问题久拖不决而引起；3）经济形势变革和产权制度变革处理不当，形成较多劳动者的职业稳定性受到威胁、引起不满而导致的群体性事件；4）群体性事

15、件的突发性还在于事件的发起和形成，通常并不是劳动关系当事人以外的人有组织、有预谋策划的结果。2、群体性 3、社会的影响性 4、利益的矛盾性,23,知识要求,往年考点：,一、突发事件处理一般的对策（一）集权化的突发事件管理机构（二）突发事件预警1、风险分析与风险评估2、企业突发事件预警信息（财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等）3、突发事件预警传导1）行业突发事件预警企业突发事件2）重大事件预警企业突发事件（三）突发事件处理1、突发事件处理的准备2、突发事件确认：1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任，并保证相关信息能够传递给

16、适当的工作人员，从而使突发事件管理的各个环节正常运行；2）应把企业的社会责任放在首位；3）开辟高效的信息传播渠道。3、突发事件控制4、突发事件解决,能力要求,24,往年考点：,二、重大劳动安全卫生事故处理对策（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。（二）编制应急预案（新增知识点）1、编制应急预案的基本要求（7个小点）；2、制定部门应急预案；3、编制生产经营单位的应急预案（分为综合、专项、现场处置三类）。（三）应急预案的评审、论证与备案（新增知识点）1、应急预案的评审（注意5小点中有关于评审的要求）；2、应急预案的备案（注意3小点中因制定应急预案制定

17、的部门不同而上报的单位也不同）。（四）应急预案的实施（新增知识点）1、应急预案的宣传教育；2、应急预案演练；3、应急预案修订（生产经营单位应至少每三年修订一次，但同时要关注应及时修订的7点情形）（五）企业出现重大劳动安全事故的处理程序与要求1、事故报告：死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故即10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的，报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门（较旧版内容有所不同）；2、事故调查：1）一般事故调查；2）死亡或重大伤亡事故配合调查；3、事故处理,25,能力要求,往年考点：,新增知识点例题：

18、,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。当事人的权利：申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等。2、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。1）签订集体合同必须坚持平等合作、协商一致的原则；2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理（“三方”原则）；3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。,26,能力要求,往年考点：,四、重大突发事件处理对策（一）重大突发事件的必然性第一、快速反应第二

19、、准确的信息引导第三，化解矛盾（二）坚持劳动权保障（三）强化工会职能的转换第一、加快工会组建步伐，形成雇员与雇主权利对等的社会条件第二，落实工会法，强化工会的经济职能,27,能力要求,第三节劳动争议诉讼,28,一、劳动争议诉讼的含义及特征（多选或简答）（一）劳动争议诉讼的含义：指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。劳动争议诉讼是民事诉讼、劳动法共同作用的领域。（二）劳动争议诉讼的特征1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式（具有公权性）；2、劳动争议诉讼具有强制性（只要原告起诉符合劳动争议调解仲

20、裁法和民事诉讼法规定的条件，无论被告是否愿意，均可启动诉讼程序）；3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。注：对于此节的考点，还可能涉及到劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的区别。,知识要求,29,二、劳动争议诉讼的条件（可出选择题）下列劳动争议可以进入诉讼程序并通过劳动争议诉讼使其最终解决：1、双方当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼；2、劳动争议仲裁委员会逾期未做受理决定或仲裁裁决，当事人可就该劳动争议向人民法院提起诉讼，但有6小点情形要排队外（P550）；3、劳动者对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼；4、用人单位对劳动

21、争议仲裁委员会所做的终局裁决不服，向中级人民法院申请撤销裁决，该仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼；5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理；6、依据劳动争议调解仲裁法第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起起诉的，人民法院应予以受理；7、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理；8、劳动者

22、依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予以受理；（加付赔偿金应按应付金额的50%-100%标准）9、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院应视具体情形处理（P551）。,知识要求,30,三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件（可出选择题）1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人；2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得直接向法院起诉；3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据；4、起诉的时间，必须是劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法规定的时效期间，否

23、则法院不予受理；5、起诉必须向有管辖权的法院提出。,知识要求,31,一、劳动争议诉讼的基本流程（可出简答、综合分析及选择题）1、提起诉讼：应提交书面起诉状，起诉状应当列明原告、被告的情况，诉讼请求、事实和理由，也可以写明证据、证据来源和证人姓名）；2、受理：人民法院接到诉状后，应当7日内进行审查；立案条件（P553）3、预交诉讼费用：原告在接到法院预交诉讼费用通知后7日内交纳诉讼费用；4、庭前准备1）人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩；2）合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人；3）提交证据（有些法院不要求事先提交，开

24、庭时提交也可）；4）人民法院应在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。5、开庭审理（法庭调查、法庭辩论、合议庭评议）；6、调解（调解是审理劳动争议案件的法定必经程序，无论是普通程序还是简易程序）；7、判决（当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉）。注：小额诉讼的规定。,能力要求,32,二、劳动争议诉讼应当关注的事项（可出选择题）（一）劳动争议诉讼的当事人1、当事人的构成要件：1）以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为；2）请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其对方；3）在诉讼状内明确表示为原告和被告的人。2、当事人的认定（10种情形当事

25、人的认定，P555）重点关注以下几种情形当事人的认定：1）用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人；2）用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告；4）劳动者因履行劳动力派遣合同产

26、生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。,能力要求,33,（二）诉讼请求（选择或简答）1、诉讼请求的含议与分类：1）确认之诉；2）给付之诉；3）变更之诉。2、给付之诉与确认之诉的区别和联系区别：1）给付之诉具有可执行性，确认之诉无须被告为一定行为，原告的请求即得以实现；2）确认之诉具有独立的法律意义，给付之付无独立的法律意义。联系：1）确认之诉是给付之诉的前提；2）确认之诉可能转变为给付之诉。3、反诉：指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出的独立的、与原告的诉讼请求相反的请求。反诉特征：1）当事人具有特定性；2）诉讼请求的独立性；

27、3）诉讼目的具有对抗性。反诉条件：1）由本诉的被告向本诉的原告提出；2）在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出；3）向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权；4）与本诉适用同一诉讼程序；5）反诉与本诉之间存在牵连关系。4、关于劳动争议诉讼请求（14种情形，重点关注支付补贴或赔偿金、竞业限制、保密协议、无固定期限劳动合同情形，P559）注：确认之诉、变更之诉经常与劳动合同期限、解除、终止，竞业禁止协议、调解组织关于劳动争议的调解协议等紧密联系，给付之诉则与工资、补偿金、赔偿金相联系。,能力要求,34,（三）劳动争议诉讼的相关时效规定（选择题）1、当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲

28、裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。2、对“期间”的理解（包括法定期间和人民法院的指定期间）：1）诉讼时效从当事人收到仲裁裁决次日起开始计算；2）诉讼时效届满的最后一日是节假日的以节假日后的第一个工作日显期间届满的日期；3）诉讼时效期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期。3、向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年；诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是，从权利被侵害之日起超过二十年的人民法院不予保护。4、诉讼时效期间的起算三种情形：1）从知道或者应当知道权利被侵害时起计算；2）明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算；3）未约定履行期限的债权，自权

29、利人主张权利时起算，或给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算。5、诉讼时效同样有中止、中断等法定事由的规定。,能力要求,35,（四）劳动争议诉讼案件的管辖（选择题）1、劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖；当事人双方就同一仲裁裁决分别向管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。2、当事人对管辖权异议，必须符合下列条件：1）提出异议的主体须是本案的当事人；2）管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权；3）提出管辖权异议的时间须在提交答辩状期间。注：当事人对管辖权有异议的，应当在提交答

30、辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起15日内提出。,能力要求,36,（五）终局裁决案件的诉讼（选择题）1、终局裁决案件的适用条件：1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。2、用人单位针对终局裁决或非终局裁决提起诉讼情形：1）为非终局的，基层人民法院应予受理；2）为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位在不予受理裁定书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。注：劳动人事争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和

31、非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。3、用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由：含6种情形（P564）。注：中级人民法院做出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。,能力要求,37,（六）关于工伤认定争议的诉讼（选择、简答或综合分析题）1、工伤认定申请1）时效：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起

32、1年内，可提出工作认定申请。2）工伤认定材料：1）工伤认定申请表；2）与用人单位存在劳动关系的证明材料；3）医疗诊断证明或职业病诊断证明书（或鉴定书）。2、工伤认定的决定1）对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定收的，社会保险行政部门不再进行调查核实；2）职工或者其近亲属认为是工伤的，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任；3）社会保险行政部门应当自受理工伤认这申请之日起60日内做出工伤认定的决定，对于事实清楚、权利义务明确的应在15日内做出；4）社会保险行政部门应当自工伤认定决定做出之日起20日内，将认定工伤决定书或者不予认定工伤决定书送达受伤职工和用人单位。注：工伤认定的有关

33、资料保存时间为50年。,能力要求,38,3、劳动能力鉴定（选择题）1）分类：劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。2）等级：劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级；生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理、生活部分不能自理。3）劳动能力鉴定委员会组成：社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。4）时效：1）设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，可以处长30日；2）申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会做

34、出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会做出的结论为最终结论；3）自劳动能力鉴定结论做出之日起1年后，工伤职工、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可申请劳动能力复查鉴定。,能力要求,39,4、工伤认定争议的处理（选择题）1）原则：不申请、不认定2）分类：工伤认定争议和劳动能力鉴定结论争议。后一类争议以省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会做出的结论为最终结论。职工或者其近亲属、用人单位对社会保险行政部门关于工伤认定申请的工伤认定申请受理认定书工伤认定申请不予受理决定书认定工伤决定书不

35、予认定工伤决定书不服而产生的争议属于工伤认定争议，是发生于政府劳动与社会保障行政部门和行政相对人之间的争议。此类争议只能依法申请行政复议或者提起行政诉讼。3）行政复议和行政诉讼序位关系：复议前置型、复议诉讼选择型、复议终局型。4）申请行政复议或行政诉讼情形：5种情形（P567）。注：职工与用单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。5）行政复议和行政诉讼时效：申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。如果申请人提起行政诉讼，则应当知道具体行政行为之日起3个月内向当地人民法院提起行政诉讼。,能力要求,40,41,第三节例题分析,第四节工作压力管理与员工援助计划

36、,42,第一单元工作压力管理,一、工作压力的概念含义：压力是指个体在适应生活与工作的过程中，由于实际或认识能力上的不平衡而引起的一种通过生理、心理和行为反应表现出来的身心紧张状态。具体地说，压力指的是一种身心反应。压力定义的另几种说法：压力是人们对刺激产生的一种心理与生理上的综合感受。压力既是一种刺激或消极的感受，也是一种人与环境的互动历程。压力的大小，既取决于压力源的大小，又取决于个人身心承受压力的强弱程度。（了解）,43,能力要求,压力界定的三种形式1、以反应为基础的模式。人面监压力的反应包含了三个阶段：1）报警反应阶段。当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这得

37、一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。2）抵抗阶段。在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻继续增加。3）消耗阶段。适应能力消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。2、以刺激为基础的模式。压力来源：1）工作本身；2）组织中的角色；3）职业发展；4）组织结构与环境；5）组织中的人际关系3、交互作用模式。以上两种模式为基础，除了压力源之外，还应满足两条件：1）个人感觉到对自身需要和动机的威胁；2）个人不能对压力源进行有效的应对。,44,能力要求,往年考点：,二、压力的来源与影响因素（一）环境因素（经济、政治、技术的不确定性）（二）组织因素 1）角色模糊（员工不理解工作内容时）2）角色冲突（当

38、某个人不得不完成完全相反的目标时）3）任务超载（员工由于必须对太多人的任务期望做出反应）4）任务欠载（员工的工作太少或工作单调）5）人际关系（缺乏同事的支持，与同事关系紧张）6）企业文化（笼罩着敌对、疏远或者不友好的气氛，相互之间不信任）7）工作条件（工作环境的温度、噪声及其他条件有危险或不受欢迎）（三）个人因素 1）家庭问题（婚姻、单亲、亲密破裂、子女教育）2）经济问题（收入及经济上遇到的麻烦事）3）生活条件（住房、居住环境、空气和噪声污染、交通堵塞等）4）个性特点（A型个体与B型个体）,45,能力要求,往年考点：,三、工作压力产生的后果（一）工作压力的积极作用适度的压力水平可以使人集中注意

39、力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误发生。压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。（二）工作压力的消极作用 1、生理症状（新陈代谢紊乱、心率、血压升高、头疼、易患心脏病等）2、心理症状（工作不满意、紧张、焦虑、易怒、情绪低落）3、行为症状（生产效率下降、缺勤、离职、嗜烟酒、烦躁、睡眠失调）,46,能力要求,往年考点：,工作压力的管理（一）个人水平工作压力管理的主要策略 1、压力源导向。对压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。2、压力反应导向。主要是从生理（对压力生理反应的消除，主

40、要是通过一系列的心理训练，如放松训练、生物反馈训练、自生训练、冥想等）、情感及认知三个方面着手进行。3、个性导向。是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。,能力要求,47,往年考点：,（二）组织水平上的压力管理策略 1、工作任务和角色需求：主要是从工作本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。包括：控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计。2、生理和人际关系需求：这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以

41、提高工作方面的保健因素，减轻压力。包括：弹性工作制、参与管理、放松训练,48,能力要求,往年考点：,第二单元员工援助计划,49,知识要求,一、员工援助计划含义 员工援助计划：是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。1、对象：所有员工及其家属2、目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。3、实质：提供组织层面的心理咨询服务。,二、员工援助计划的历史沿革（了解）1、20世纪20、30年代起源于美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。2、20世纪60、70年代 美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题

42、日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越多影响员工的工作表现，于是扩大范围，扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。3、现代 工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。,50,知识要求,三、员工援助计划的分类1、根据时间长短，可分为长期EAP和短期EAP1）长期EAP的实施时间是数月或更长时间。2）短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题；或者如“911”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。2、根据服务提供者，可分为内部EA

43、P和外部EAP1）内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。2）外部EAP由专业EAP服务机构操作。3、内部EAP与外部EAP的区别：内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的，所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。,51,知识要求,往年考点：,四、员工援助计划的意义 维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织的绩效。1、个人层面：提高员工的工作生活质量 2、组织层面：可以减少成本，增加收益,52,知识要求

44、,员工援助计划的操作流程1、问题诊断阶段1）目的：了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工EAP做准备。2）主要关注的层面：组织层面、团队层面、个体层面3）方法：观察法、访谈法、问卷调查法、文献法2、方案设计阶段1）以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义；2）根据前阶段的问题确定此次服务的主要目标，并向相关人员公布；3）根据此次员工援助计划的详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划；并同时建立畅通无阻且反应迅速的服务渠道。,53,能力要求,往年考点：,3、宣传推广阶段1）对管理层面：为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施2）对员工层面：建立良好的互信关系

45、，提高员工对服务的认可度。4、教育培训阶段1）管理层培训：是他们了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。2）员工培训：讲授基本的心理知识和自我管理技巧，帮助员工 了解自我、澄清困惑。常用的办法：心理讲座、团体辅导。5、咨询辅导阶段：着重于针对个别的员工的特殊问题进行心理咨询。6、项目评估和结果反馈阶段：有助于评价服务的质量，总结经验教训。,54,能力要求,第五节和谐劳动关系的营造,55,第一单元工会组织与企业社会责任运动,一、工会的定义及组织建设保障1、工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。2、中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维

46、护职工的合法权益。3、工会组织建设的法律保障1）组织建设保障 任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会 的权 上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位 和个人不得阻挠和限制；任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。25名会员以下可以设立单独基层工会委员会；200人以上职工的企业、事业单位的工会组织，可以专设工会主席。,56,知识要求,往年考点：,2）工会干部保护 罢免工会主席、副主席必须会员大会讨论并半数以上通过；工会干部任职期间劳动合同自动延长与任职时间一致。3）工会经费保障 按职工工资总额的2%向工会拨缴经费（税前列支）；无正当理由拖延或拒不拨缴的，可以向法院申请支

47、付令，拒不执行的可以申请强制执行。,57,知识要求,二、我国工会组织的职能（一）维护职工合法权益的职能1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；3、企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益倾向，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉（5种情形）：4、工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。5、工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。6、职工因公伤亡事故和其他严重危害职

48、工健康问题的调查处理，必须由工会参加。7、企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。8、工会参加企业的劳动争议调解工作。,58,知识要求,往年考点：,（二）工会的其他职能维护职工的合法权益是工会的首要职能。1、工会的建设职能（吸引职工群众积极参加改革、经济建设，促进生产力的发展）2、工会的参与职能（组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业的民主管理）3、工会的教育职能（组织职工开展文娱、体育活动、建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍）,59,知识要求,三、企业社会责任（一）企业社会责任的含义企业社

49、会责任：是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业监看、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等，它要承担社会伦理责任，即经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责任。（二）企业社会责任产生的直接条件（新增知识点，选择题）全球契约：基本内容涵盖人权、劳工标准、环境以及反腐败四个方面的十项基本原则，十项基本原则内容具体见P589。,60,知识要求,往年考点：,新增知识点例题：,四、企业社会责任的两个国际性标准（一）企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容1、企业社会责任标准体系（SA

50、8000）和国际标准化组织制定的社会责任指南（ISO26000）是有代表性的两个社会责任标准。2、社会责任国际标准体系：是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。3、SA8000即“社会责任标准”，是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品皆符合社会责任标准的要求。SA8000标准适用于世界各地，任何行业，不同规模的公司其依据与ISO9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样皆为一套可被第三方认证机构审核之国际标准。,61,知识要求,往年考点：,4、企业社会责任国际标准（SA800