课程体系建设与开发.ppt

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1、培训课程体系建设与开发,深圳技师学院:彭旭昀,目录,一、培训需求分析 二、技能人才的能力要素分析三、课程体系开发的基本理念与原则四、课程体系开发技术五、课程体系标准文本 六、教学质量体系,一、培训需求分析,建立有效的培训课程体系，首先要从需求分析入手，在此基础上设计培训课程体系。（一）培训需求产生的原因培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业对雇员的能力水平提出的要求就是期望状态，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距形成“状态缺口”。企业与员工个体(需求方)要努力缩小这一缺口，就形成了培训需求。,（二）谁有培训需求 1、分析组织需求组织

2、需求是基于企业需求，企业要求雇员应具备的素质和能力。要实现企业的发展目标和规划，提高工作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进行相应的培训。特点：组织需求是自上而下的。结论：由于组织需求的存在，因此培训机构和企业能够进行校企合作，开发“订单式培养”。,一、培训需求分析,企业最需要培训的九种情况。第一、企业需要改进工作业绩 第二、加强生产安全 第三、开拓新业务和新市场 第四、招聘新员工 第五、引进新技术、新设备和新系统 第六、颁布新法规 第七、实行组织变革 第八、人事变更（员工提升和晋级）第九、需要快速解决某个问题,一、培训需求分析,根据培训对象，一般来说：对于高层管理人员应以灌输理念能力

3、为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通职员和业务人员，以技能提升和单项能力训练较多，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。,一、培训需求分析,2、个人需求个人需求是雇员个体为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。当然也存在一些因外界因素而造成的“刚性需求”，如深圳市的招调员工考前培训，这种需求显然有着明显的区别。个人需求是自发的，自下而上的，这也是机构招收培训个体学员的主要原因。3、结

4、论：如果我们机构设计的培训项目体系和课程体系能够结合组织需求和个人需求，这种项目的生命力最强，效果也最好，企业和个体也最欢迎。,一、培训需求分析,(三)培训需求的分析方法（1）观察法观察法可以分为第三者观察和参与观察（2）问卷调查法问卷调查法包括封闭式和开放式问卷。（3）访谈法访谈法包括集体座谈和个人访谈。注意：第一、培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。第二、培训目标的确定。对于各种方法所得到的需求，列出清单，并参与有关部门的意见，根据企业的情况，按其迫切性和重要性进行排队。针对一项或几项需求，确立培训目标，设计培训方案。值得注意的

5、是，并不是所有问题都可以通过培训解决的，因此，设立目标要客观，不要期望过高。培训目标可能是一维的，仅考察培训成果，确定预期的状态；也可能是多维的，考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。,一、培训需求分析,二、技能人才的能力要素分析,职业自身的发展规律对从事该职业的人有着客观的要求，所以，对技能人才的能力需求分析是十分必要的。（一）技能人才的能力需求分析 1满足职业岗位的需要 2满足社会发展的需要 如制造业在现代化进程中经历了机械化阶段、电气化阶段、信息化阶段三个阶段，制造业的生产内涵和管理模式均发生较大变化，传统制造业用手艺、时间“换”加工精度；靠经验(长期积累

6、)“换”复杂生产问题的解决能力；靠劳动者的责任(单纯人的因素)“换”产品质量。而信息化阶段的制造业（又称为现代制造业），则用设备的精度“换”产品精度；用人的智力加计算机技术解决生产复杂问题；靠工艺和严格的工艺纪律保证产品质量。因此，制造业内涵的变化必然导致对企业人才要求的提升，赋予人才及其培养以新的内涵。3满足自身发展的需要 各类人才需要进行自己的职业生涯规划，对现代社会来说，不需要“从一而终”的职业观，个体的差异也要求各类人才能够按照不同的职业方向个性化成才；,二、技能人才的能力要素分析,1）岗位特殊能力岗位特殊能力表现在每一个具体的职业、工种和岗位上的能力。它们数量很大，但适用范围很窄。特

7、定能力主要体现在国家职业分类大典划分的 1838 个职业中。长期以来，职业教育，特别是职业培训主要集中在培养人的这种职业特定能力上。相对说来，特定能力是一个窄口径范围。2）行业通用能力通用能力是表现在每一个行业或者相近工作领域的，存在一定共性的能力。它们的数量尽管少于特定能力，但适用范围却要宽得多。为了使培养的人才具有更广泛的适应性，现在，针对新生劳动力的职业教育，越来越把自己的视线放到了这个相对宽口径的范围中。许多国家确定的 300 个左右的国家职业教育科目，通常也在这个相对宽口径的范围中。2、核心能力现代职业所要求的许多能力，已经不仅属于某种职业，而是许多职业的共同的、普遍的基础，这种基础

8、的能力是一种可迁移的能力，它使劳动者能够迅速适应岗位的变化，顺利进行职业活动。这种可迁移的能力叫做核心能力，或称关键能力。结论：培养目标“职业能力(岗位特殊能力、行业通用能力)和核心能力”。,二、技能人才的能力要素分析,核心能力的特点 1）普遍性是指这种能力是职业生活中普遍存在的；2）可迁移性是指这种能力的获得会促使另一种能力的获得；3）工具性是指这种能力是实用的、与职业密切联系的。核心能力强调的是，当职业发生变更或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具有的这一能力依然起作用，它使劳动者能够在变化了的环境中重新获得新的职业知识和技能；即具有在生产实践中不断获取知识和迁移知识的基本能力，这种基本能力

9、就是核心能力。“核心能力”的具体表述 对高技能人才的社会能力、方法能力和个性能力的一种高度概括。1）第二届国际技术与职业教育大会认为：创业能力、与人交往、合作共事、自我调节、分析解决问题、创造性与责任感等能力是新世纪人才的“关键能力”；2）德国的职业资格明文规定，学生要具备的“关键能力”，包括7个方面：对技术的理解掌握能力、决策能力、独立解决问题能力、质量意识、合作能力、环境保护意识和社会责任感。3）我国推出的国家职业技能人才核心能力标准确定为八个方面的能力：与人交流能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作能力、解决问题能力、自我提高能力、革新创新能力、外语应用能力。,二、技能人才的能力要素

10、分析,如在某生产企业中，明确技师应具备的能力主要包括:生产设备操作与维护能力加工、制造能力；产品生产的工艺编制能力；技术革新及新技术、新知识的接受能力；技术攻关能力；传艺带徒能力；质量和生产管理能力；团队协作与指挥能力；学习能力。前两种能力是从事企业生产必须具备的能力，是技能人员的基础能力，为生产操作人员的必备能力。中间三种能力属创造性技能，是作为技能操作骨干人员应具备的关键能力。后四种能力是企业对技能人才最高层次的要求，是高技能人才实现自身不断发展的发展能力，只有具备较高的技术创新与攻关能力，才能保持其先进地位不被取代，只有具备较高的团队协作与沟通能力，才能更充分发挥出本人的管理能力及对后备

11、人才“传、帮、带”的带动作用，只有具备较强的学习力，才能推动技能人才不断提升个人层次，成为高技能人才。,二、技能人才的能力要素分析,技师和一般技能人才在岗位特殊能力上的主要区别，除了需有与一般技术工人不同的有较高的智能外，还应具有高超的技能、技巧和创造力，特别是：一参与技术革新、技术改造、技术攻关和高难度的生产工艺加工、复杂设备的调试维修以及排除事故隐患等方面的能力；二推广应用新技术、新工艺、新设备和新材料；三在传授技艺（绝招）培养技术工人方面当好指导教师；四在生产过程中保证正常的操作规程、生产工艺规定和工程（产品）质量。即不仅具有精通本工种的操作技术等通用性能力，而且还要求具有解决本行业技术

12、工作中所碰到的一些“疑难杂症”的能力，有高超的技艺和解决疑难问题的能力，也即是我们常常说的“绝技”“绝活”。,二、技能人才的能力要素分析,培养技能人才，须在培养过程中融合“职业岗位能力、核心能力”。1、辩证分析职业能力与核心能力二者关系职业能力（岗位特殊能力、行业通用能力）和核心能力互为促进，相互包容，行业通用能力是岗位特殊能力的基础，核心能力是行业通用能力的基础，没有核心能力和行业通用技能提供的坚实基础，岗位特殊能力不可能充分发挥，三者是不可分割的统一体。2、长期以来，我国的职业教育和职业资格认证制度把工作重心集中于岗位特殊能力，对行业通用能力与核心能力却有所忽视，特别是核心能力的培养。3、

13、在职业能力（岗位特殊能力、行业通用能力）的培养上，虽然提出“坚持以能力为本位”，但个体职业能力的训练和技术的掌握较多停留在体验层面，远未达到职业需要的程度。原因在于课程改革不到位，基本没有实现课程模式的转换。我们知道，职业教育的核心是职业能力的培养能力的获得不可能凭空产生它们需要通过一定的载体课程来实现。不同能力的获得需要不同的课程载体，不同的能力组合要求不同的课程组合，不同的课程组合就会产生不同的能力课程模式，因此，课程改革是关键。4、在培养职业需要的核心能力方面，院校培养仍以德育课程为主体，教学形式主要是课堂讲授，缺乏对具体职业岗位所需要的核心能力的分析，更缺少对国际上已非常成熟和通用的核

14、心能力培养方式的学习和借鉴，使毕业生在职业核心能力上与工业界、企业界的要求差距较大。,课程体系建设与开发要以就业为导向，以能力为本位，以岗位需要和职业标准为依据，满足培训学员职业生涯发展的需求，适应社会经济发展和科技进步的需要。（一）基本理念1、以职业生涯发展为目标-明确专业(工种）定位2、以工作任务为线索-确定课程设置3、以职业能力为依据-组织课程内容 4、以典型产品（服务）为载体-设计教学活动5、以职业技能鉴定为参照-强化技能训练,三、课程体系建设的理念与原则,（二）基本原则 科学性原则课程体系建设与开发要遵循新的课程理念，切合职业教育和职业培训实际，严格遵守开发规范。要本着科学、务实的态

15、度，边开发、边探索、边完善。规范性原则课程体系建设与开发的文字表达要准确、规范，层次要清晰，逻辑要严密，技术要求和专业术语应符合国家有关标准和技术规范，文本格式和内容应符合规定的要求。实用性原则课程体系建设与开发要有利于职业学校的改革，能适应学生和企业岗位的实际需要，与职业标准相结合，各项内容和要求应清晰明确，尽可能具体化、可度量、可检验、可操作。发展性原则专业教学标准要具有前瞻性，能反映科学技术进步和社会经济发展趋势，体现职业与职业教育的发展趋势。要为学校创造性地实施专业教学标准留出拓展空间。,三、课程体系建设的理念与原则,四、课程体系开发技术,（一）课程体系开发内容 在技能人才培养中，课程

16、是能力培养的重要载体，课程体系建设与开发是推动专业（工种）建设和提升专业（工种）教学质量的重要举措，居于核心地位。岗位特殊能力和行业通用能力的培养，要通过载体课程来实现。因此，课程体系建设是关键。课程体系建设包含专业（工种）培养目标、职业领域、人才培养规格、职业能力要求、课程结构、课程标准、技能考核项目与要求、教学安排和教学条件等内容，它是培训学校（机构）组织教学、设置课程的依据，也是学员就业和用人单位招聘录用学员的依据。目前较为提倡的是按照实际工作任务、工作过程和工作情境组织课程，建设以任务引领型课程为主体的具有地方特色的现代培训课程体系。,四、课程体系开发技术,专业调研,工作任务分析,课程

17、体系结构分析,课程内容分析,项目评估,人才需求、改革思路、培养目标与方向,专业调研报告,工作项目、工作任务、职业能力,课程标准,任务与职业能力分析,课程体系,课程设置、指导性教学安排、教学条件及实训装备等,目标、内容与要求实施建议等,开发项目组,行业技术专家职业研发专家,资深专业教师行业技术专家,资深专业教师行业技术专家,课程体系开发应当遵循的基本操作程序和规范，从开发主体、开发过程和工作成果三个方面进行表述。核心是开发过程，包括专业调研、工作任务与职业能力分析、课程结构分析、课程内容分析等主要环节，分别由不同的主体来承担。最终形成三个成果，即专业调研报告、课程体系标准、课程标准。,实施,四、

18、课程体系开发技术,（二）课程体系开发操作方法1、人才需求和专业改革调研2、工作任务分析工作任务分析是指对本专业所对应的职业或职业群中需要完成的任务进行分解的过程，目的在于掌握其具体的工作内容，以及完成该任务需要的职业能力。分析的对象是工作而不是员工。其要求是把本专业所涉及的职业活动（包括专门化方向）分解成若干相对独立的工作项目，再对工作项目进行分析，获得每个工作项目的具体工作任务，并对完成任务应掌握的职业能力作出较为详细的描述。要对工作项目、工作任务、职业能力按逻辑关系进行排序。工作任务分析的成果形式是“任务与职业能力分析”。1）头脑风暴法 2）基本步骤：第一、将本专业所涉及的职业活动（含所有

19、专门化方向）按工作的性质和要求分解成若干个工作项目。第二、按工作的性质与要求，将每一工作项目分解成若干相对独立的单项任务。第三、分析完成每项工作任务应具有的职业能力。要求用简洁的操作性语言表述，建议采用“能或会+动作要求+操作动词+操作对象”的格式，如“能熟练操作示波器”。,四、课程体系开发技术,3、课程体系结构分析 课程体系结构分析是要把工作任务分析的结果（即“任务与职业能力分析”）转化为专业（实训）课程，形成由专业核心课程和专门化方向课程组成的课程体系。1）工作流程2）任务引领型课程 任务引领型课程指按照工作任务的相关性进行课程设置，并以工作任务为中心选择和组织内容的课程。工作任务需要根据

20、工作岗位的实际情况进行选取或设计。它不同于以学科边界进行课程设置，并按知识本身的逻辑体系选择和组织内容的学科课程。,四、课程体系开发技术,4、课程内容分析 课程内容分析是将“任务与职业能力分析”表中表述的职业能力落实在相应的课程中（即课程表），明确专业（实训）课程的主要教学内容与要求、技能考核项目与要求、建议学时数等内容。1）课程标准的界定课程标准是对课程的基本规范和质量要求，是教材编写、教学、评价和考核的依据和基础。专业课程标准应体现专业教学的某一方面或某一领域对学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求，并规定专业课程的性质、目标、设计思路、内容框架，提出教学建议和评价

21、建议。5、项目审定及实施,五、课程体系标准文本,（一）人才需求与专业改革调研报告 1、题目：关于深圳XXXX专业/工种人才需求与专业改革的调研报告2、结构1）深圳市XXXX专业人才需求调研2）深圳市XXXX专业现状调研3）深圳XXXX专业教学改革建议,五、课程体系标准文本,（二）专业/工种课程体系标准 1、文本格式 1）【专业/工种名称】2）【入学要求】3）【学习时限】4）【培养目标】5）【职业范围】6）【人才规格】7）【任务与职业能力分析】8）【课程结构】9）【指导性教学安排】10）【教师任职资格】11）【实训（实验）装备】12）【说明】,五、课程体系建设标准文本,（三）课程标准1、文本格式

22、 课程名称：适用专业：1）前言2）课程目标 3）课程内容和要求 4）实施建议,六、教学质量监控与培训效果评估,(一)教学质量监控基本原则1目标性原则 教学质量监控的目的是保证完成教学任务，实现教学目标。其任务就是发现偏离于计划目标的误差，并采取有效措施纠正发生的偏差，从而确保教学任务与教学目标的实现。因此，教学质量监控不是对教学人员的监控，而是对教学行为及教学管理行为的监控。2全员性原则 教学工作是中心的核心工作，教学质量离不开全体师生员工的共同努力，人人都是质量监控系统中的一员，在实际操作时应贯彻全方位，全员参与的原则。3全程性原则 教学质量主要是在教学实施过程中形成的，质量监控系统应能对教

23、学的全过程进行监控。做到事先监控准备过程，事中监控实施过程，事后监控整改过程。4可行性原则 教学质量监控体系是一个全流程的动态开放体系，它以各种教学管理文件、管理制度和激励政策为基本要素，对教学全过程进行管理和监督。建立的教学质量监控体系应具有可操作性，真正做到切实可行。,六、教学质量监控与培训效果评估,(二)体系构成1、质量目标系统2、监控组织系统3、监控方法系统4、管理制度系统,监控对象,监控关键点,监控依据,监控方法,六、教学质量监控与培训效果评估,1、质量目标系统：主要包括培养目标（教学前）；培养过程（教学中）；培养质量（教学后）。培养目标 培训机构培养的是培养适应生产、建设、管理、服

24、务第一线需要的各类技术应用性专门人才。各专业都要在这一总目标下，具体规定本专业的培养目标和培养规格，且通过社会人才需求调查和毕业生追踪调查等方式，建立明确的并能适时校正和调控的人才培养目标，强化学员知识、能力和素质的监控。具体的监控点为专业定位、专业设置、人才培养目标定位、人才培养模式、教学大纲和教学计划的制定、任课教师选聘、教材、教室和实训室的管理和建设。培养过程 教学过程监控主要通过听课、教学检查、教学督导、学员调查、教师评教、考试等实现监控目的。监控点为教师备课情况、教案编写、教室的安排，实训用品的准备、老师签到、课堂教学状况、实操训练状况、教学内容和方法、学生出勤情况等。培养质量 教学

25、效果的监控主要通过对学生掌握知识和技能的考核以及对学生跟踪调查实现监控目的。监控点为课程考核合格率、技能掌握状况、动手能力、就业率、社会及用人单位的评价等。,六、教学质量监控与培训效果评估,2、监控组织系统 监控组织是教学质量监控体系执行的中心，其职责是根据制定的监控依据，使用一定的监控方法，对每一个监控点进行全程的监控。一般来说，监控组织主要由培训机构教务部门负责监控的实施。3、监控方法系统 该子系统分以下几部分内容：常规的教学活动监控 通过日常教学活动的监控，定期开展的教学检查，监控中心将获取教学信息和学生对教学信息的反馈，及时了解和掌握教学活动中的不良因素，并加以控制和消除。随机的教学活

26、动监控 通过教学督导对所有教学活动，特别是对课堂教学与实践性教学环节进行监控，获取教学活动中的不良因素并给予及时的调控。专项教学活动监控 比如对人才培养水平评估、精品课程建设、实验室建设、专业建设、教学方法的改革等专项教学活动进行监控。从而获取教学活动中的不良要素并给予及时的调控。,六、教学质量监控与培训效果评估,4、管理制度系统 管理制度系统是教学质量监控的依据，主要包括以下制度：教材选用及评估管理办法 教学计划及教学大纲管理办法 教学大纲编写规范 教学计划编写规范 教师聘用及管理办法 理论教师教学工作规范 实训教学工作规范 任课教师工作须知 上课教师及实验员签到规定 教学督导工作条例 教师

27、听课制度 教师教案编写及检查制度 教学质量调查及意见反馈规定 教学检查制度 教学教研例会制度 教学事故认定及处理方法 教学日志管理办法 教学信息的采集和统计管理办法,六、教学质量监控与培训效果评估,（三）培训效果评估 1、含义：指依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。2、通过评估：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解是否达到原定目标和要求。确定受训人能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身，可找出培训的不足，加以改进。可以发现新的培训需求。可以检查培训的费用效益。可以用来评价培训者的工作。可以为企业管理者提供决策所需的信息。,六、教学质量监控

28、与培训效果评估,（三）培训效果评估 3、评估方式即时评估它与培训结束时知识、技能和行为的改变有关，也就是说评估培训是否有效的地交换了信息。如学员是否获得了你传授的技能，理解企业对他们的要求。中期评估用来判断培训中所学的知识、技能和行为在工作中是否得到应用。长期评估要评估对培训对学员与组织的长期影响，通常较为困难。评估内容常有的为：学员对组织的贡献提升等。,六、教学质量监控与培训效果评估,（三）培训效果评估 4、如何进行评估定量评估法问卷评估法 一些评估指标可以通过问卷的方式直接向评估对象了解，然后按一定标准进行折算成分数，这是目前培训活动运用非常普遍的一种方法。关键在于设计出一份有效的问卷。行

29、为评估法观察行为的变化测试，可以了解受训者是否真正提高了能力或在行为上有了明显改进。不能“学是一回事，用是另外一回事”，在行为层次的评估上，通常在培训三个月后进行。,六、教学质量监控与培训效果评估,（三）培训效果评估 5、四级评估法一级评估：反应层次对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力等，结合所有人员的总体反应得出的培训效果基本评价，较常采用问卷调查、综合座谈等方法。二级评佑：学习层次用来评估培训中学习到了什么，培训内容、方法是否有效，培训的每一过程是否达到培训所提出的要求。三级评佑：行为层次分析培训是否带来了人员行为上的变化。四级评佑：结果层次评估培训内容使学员个体的个人绩效和组织绩效提升的程度。,谢谢！,