10月20日分享与交流激励培训课件.ppt

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1、激励,分享与交流之,涂剑勍,2012年9月22日,前言,涂剑勍湖南吉祥石化科技股份有限公司,下棋找高手，弄斧到班门,汝果欲学诗，工夫在诗外,涂剑勍,2012年9月22日,愿意与同事们分享自己的想法和经验。,忘记自己的职务身份。,涂剑勍,2012年9月22日,不干扰其他同事思考和交流。,可以吸烟，但请保持场地清洁。,启航规则,0、课程总目标,该课程学习完成后，应能够运用激励的知识思考及解决工作中遇到的有效激励的问题与挑战。,通过该课程的学习，获得关于激励的原理和激励的各种类型的理论知识。,涂剑勍,2012年9月22日,目 录,涂剑勍,2012年9月22日,1、什么是激励,激励的目的和功能,激励的

2、原理,激励的定义,涂剑勍,2012年9月22日,什么是激励,激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思。,狭义：激励是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，是促使行为处于高度激活状态的某些心理需求的外在因素。,广义：激励就是调动人的积极性和创造性。,涂剑勍,2012年9月22日,什么是激励,涂剑勍,2012年9月22日,某一刺激所引起的行为动力的激发；,行为导向某一目的物；,组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：,行为得以延续和保持。,换言之，激励就是通过管理工作创造一定的条件，激发起员工实现一定目标的积极性、主动性和创造性。,1、什么是激励,激

3、励的目的和功能,激励的原理,激励的定义,涂剑勍,2012年9月22日,激励的目的,提高组织绩效对组织的所有利益主体利益的实现,满足员工的个人发展需要对组织中重要主体利益实现的满足,涂剑勍,2012年9月22日,激励的基本目标,涂剑勍,2012年9月22日,促进团队合作；,调动员工的积极性和主动性，提高绩效；,达成目标（组织目标、个人目标）；,激发员工创造性思维，提高员工素质。,激励的作用,激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性，提高工作绩效。开发人的潜能，促进人充分发挥才能和智慧。吸引优秀的人才到企业来。留住优秀人才。造就良性的

4、竞争环境。,涂剑勍,2012年9月22日,激励与工作绩效,涂剑勍,2012年9月22日,工作绩效通常取决于两个因素：能不能、愿不愿,“挟太山以超北海”,“为长者折枝”,工作绩效=（积极性能力）,高,低,技能认知程度,低,高,意愿,技能与意愿匹配矩阵,D2,D1,D4,D3,涂剑勍,2012年9月22日,请你根据自己对技能认知程度及意愿高低情况，找到自己所在位置（D1、D2、D3、D4）。,1、什么是激励,激励的目的和功能,激励的原理,激励的定义,涂剑勍,2012年9月22日,激励的心理机制,心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。,涂剑勍

5、,2012年9月22日,从心理学的角度来讲，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。,挖掘需求激发动机产生行为需求满足,涂剑勍,2012年9月22日,激励的心理过程,未满足的需要,满足,目标,反馈,动机,行为,心理紧张,未达到,目标,挫折,带来,积极行为,消极行为,需要的引导和强化,组织目标和个体目标的结合,对行为结果的引导,动机的引导和强化,达到,激励的行为模式,涂剑勍,2012年9月22日,思考：谁能激励员工？,公司上司管理层员工自己家庭和朋友,涂剑勍,2012年9月22日,2、激励的理论,内容型激励理论的介绍、评价及应用,激励理论的发展

6、及分类,涂剑勍,2012年9月22日,过程型激励理论的介绍、评价及应用,行为改造型激励理论的介绍、评价及应用,激励理论发展综述,自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。,比较流行的分类方法是按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，对各种激励理论进行归纳。,内容型：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，阿尔德弗的ERG理论。,过程型：弗洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论,行为改造型：斯金纳的行为强化理论。,涂剑勍,2012年9月22日,2、激励的理论,内容型激励理论的介绍、评价及应用,激励理论的发展及分类,涂剑勍,2

7、012年9月22日,过程型激励理论的介绍、评价及应用,行为改造型激励理论的介绍、评价及应用,生理需求,安全需求,归属需求,尊重需求,归属、信任,荣誉、地位,衣、食、住、行,人身、职业,自我实现需求,经济人,社会人,马斯洛需求层次理论,涂剑勍,2012年9月22日,马斯洛需求层次理论,内容型集中研究引起人们行为的原因，以动机的激发因素（需要）为主要研究内容。,生理需要：人的饥、渴、性、生育等基本生理机能,安全需要：泛指广义的安全。如职业、劳动、财产、心理、环境等方面的安全。,归属需要：包括友谊（友好交往、忠诚、爱与被爱等）和归属感。,尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感等）和社会尊重（

8、能力、成就得到认可）。,自我实现需要：指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。,涂剑勍,2012年9月22日,马斯洛需求层次理论,四个基本假设：,已被满足的需要，不再具有激励作用。,人类的需要会随经济的变化而变化。,在一般情况下，只有在低层次的需要得到满足后，才能使高层次的需要有足够的活力去驱动行为。,满足低层次需要比满足高层次需要的途径更多。,涂剑勍,2012年9月22日,马斯洛需求层次理论的评价,涂剑勍,2012年9月22日,积极因素马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。消极因素把需要层次看成是固定的程序，看成

9、是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。,马斯洛需求层次理论的管理应用,涂剑勍,2012年9月22日,赫兹伯格双因素理论,个人对工作的态度决定着任务的完成情况，而传统的“不满意满意”观念是不确切的。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。,保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。,调动人的积极性要从激励因素着手。,涂剑勍,2012年9月22日,赫兹伯格双因素

10、理论,起着保证和维持原有状况的作用，它能够预防组织成员的不满，但不能激励人。,能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率。,保健因素,激励因素,涂剑勍,2012年9月22日,赫兹伯格双因素理论,保健因素,激励因素,薪金管理方式地位工作环境人际关系等等,赏识提升成长责任成就等等,没有保健因素，员工肯定产生不满；但有了保健因素，员工并不会满意，不会因此而产生更大的干劲,没有激励因素，员工没有不满，但没有激情和干劲；有了激励因素，员工才会满意，产生更大的干劲,涂剑勍,2012年9月22日,赫兹伯格双因素理论,马氏理论,赫氏理论,涂剑勍,2012年9月22日,赫兹伯格双因素理论的评价,局限：双因素以满

11、意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。,双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。,涂剑勍,2012年9月22日,贡献：,赫兹伯格双因素理论的管理应用,管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；但也不过分注重改善保健因素。,认识到保健因素的局限性，多使用激励因素（工作丰富化，分权，目标管理，及时的肯定和表扬等）。,其中,自然性的内在激励要引起

12、足够的重视，比如，赞许性的微笑、亲切的问候和关心、征询意见等是无成本的奖励，随处可以使用而且效果很好。,涂剑勍,2012年9月22日,提问,为什么对一个下岗工人，给予他一个1000元的工作他就非常珍惜干劲十足？这和赫氏理论矛盾吗？,涂剑勍,2012年9月22日,阿尔德弗ERG理论,生存的需要,相互关系和谐的需要,成长的需要,Relatedness,Growth,Existence,涂剑勍,2012年9月22日,阿尔德弗ERG理论,涂剑勍,2012年9月22日,需求层次理论与ERG理论的区别,马斯洛的需要层次理论认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足

13、为止。（刚性需要）,“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。（需要并存原则）,“ERG”理论提出了“受挫回归”的思想。即当某人在更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。（需要降级原则）,涂剑勍,2012年9月22日,ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点不一致。,评价和应用,阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围

14、。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。,涂剑勍,2012年9月22日,应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫回归”现象的发生。,小组讨论,一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对她们进行奖励以进一步提高她们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让她们谈谈自己的工作经验，还是给她们发一笔奖金呢？假如你是该经理，请你思考后做个决定。,涂剑勍,2012年9月22日,小组讨论,涂剑勍,2012年9月22日,某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实

15、践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。,F公司是一家生产电信产品的高科技企业。在创业初期，该公司的董事长和总经理“海归派”黄明博士，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，三年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万，并且成功的在美国的纳斯达克上市。企业大了，人也多了，但黄明明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较个人的收入

16、多少，尤其是一些元老级人物意见最大，嫌自己的工资低。黄明一贯注重思考和学习，他在一本介绍松下幸之助的用人之道的书中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生却提倡高薪资、高效率，不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，我挣的钱不少，但大多数人，尤其是创业元老确实收入有点低，应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了所有员工工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪

17、的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。问题：（1）为什么在创业成功后大家的工作积极性越来越低，也越来越计较了？请用相关的理论来解释。（2）为什么在发放高工资后只坚持了两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态？症结在哪儿呢？请用相关的理论来解释。（3）该问题如何解决，请帮助总经理想想办法。,小组讨论,涂剑勍,2012年9月22日,2、激励的理论,内容

18、型激励理论的介绍、评价及应用,过程型激励理论的介绍、评价及应用,涂剑勍,2012年9月22日,激励理论的发展及分类,行为改造型激励理论的介绍、评价及应用,弗鲁姆期望理论,期望激励模式,效价,期望值2,激励力,行动,成果（目标）,满足,个人努力,取得绩效,组织奖励,满足个人需要的程度,期望值2,效价,期望值1,期望值1,涂剑勍,2012年9月22日,弗鲁姆期望理论,M=VE1E2,M激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。,V效价（预期价值），指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。,E1期望值（工

19、作信心），指根据经验与能力所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,E2期望值（获奖概率），指能够依据成果实现相应奖酬可能性的大小，以概率表示。,涂剑勍,2012年9月22日,弗鲁姆期望理论的评价,价值：提出了目标设置与个人需求相统一的理论。,缺陷：1、效价与期望值混乱；2、忽略了训练教育对员工积极主动性的基础作用。,局限：除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。,涂剑勍,2012年9月22日,弗鲁姆期望理论的管理应用,1、在聘请员工时选择有能力完成工作的人。2、在员工工作

20、前，向员工提供适当的训练。3、在员工工作时，向他们提供足够的支持。4、在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上司应尽量做到改善绩效评估和薪酬制度，增强工作绩效和所得报酬之间的关联度。5、应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工提供他们认为重要的回报（可以用福利包的形式来满足员工的不同需要）。,涂剑勍,2012年9月22日,亚当斯公平理论,基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量（Q），而且还关心报酬的相对量(Q/I)。,涂剑勍,2012年9月22日,报酬：收入、晋升、带薪休假等,付出：学历、能力、经验、投入时间和精力等,参照系：同事、其它企业同类型的职业、过去

21、的自己、组织的承诺等,亚当斯公平理论,消极反应：怠工暴力辞职,涂剑勍,2012年9月22日,公平性,公平性是一种主观感受。,涂剑勍,2012年9月22日,互动公平：员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度.包括“人际公平”和“信息公平”,分配公平：投入产出比较；,程序公平：程序的公开性员工有机会影响决定申述机制管理者向员工沟通和解释决定的原因,亚当斯公平理论的评价,局限性：公平并不是决定人们积极主动性的根本因素个体对公平的理解有差异,涂剑勍,2012年9月22日,亚当斯公平理论的管理应用,管理者要引导员工形成正确的公平感。,领导者的管理行为必须遵循公正原则。,报酬的分配要有利于建立科学

22、的激励机制。,涂剑勍,2012年9月22日,青田乳胶制品厂从英国进口了一条生产内部植绒的乳胶手套生产线，英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证四个月内达到设计水平。但是生产线到厂之后，发现缺陷多多，两位英国专家使出浑身解数也是一筹莫展，无法生产出合格产品。厂里本来想打官司告英国公司，后来考虑到时间和胜诉的几率，决定靠自己技术改造。而后连续一个半月，攻关组成员日夜奋战，废寝忘食，居然许多难点有了一定的突破。厂领导班子决定给攻关组的主力成员每人1000元奖金，其他成员800元，以资奖励。陈厂长承认这个奖金是少了些，但多发又怕别人不服气。果然，很快就听到一些怪话：“英国专家干得差不多了，

23、他们去摘桃子，有什么了不起，就发那么多奖金？”“没让我去，要不我比他们干得还好！”“不是还没有达到要求吗？干嘛还给奖？”陈厂长遇到攻关组的两位成员，刚想安慰几句，一个成员就说了：“厂长，听到了吧，我不是为了这几个钱去干的，主要是不愿看着这么贵的机器闲置。可哥们苦干了一场，还得受这么多气，谁还愿意干？”另一个成员说：“真没有意思，还不如调走好。”问题：（1）怪话为什么会产生？请用相关理论来解释。（2）陈厂长的激励方法是否正确？为什么？（3）陈厂长现在该怎么办？,小组讨论,涂剑勍,2012年9月22日,2、激励的理论,内容型激励理论的介绍、评价及应用,激励理论的发展及分类,涂剑勍,2012年9月2

24、2日,过程型激励理论的介绍、评价及应用,行为改造型激励理论的介绍、评价及应用,斯金纳的强化理论,奖 励,结果,惩罚,行为修正,行为,好,差,斯金纳强化理论的基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。,涂剑勍,2012年9月22日,强化的类型,正强化,负强化,斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，斯金纳主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。,涂剑勍,2012年9月22日,如何进行有效的惩罚,提问：请你想一想，对你命运改变比较大的事件是表扬还是批评？,批评和惩罚具有双

25、刃剑的作用，惩罚一方面可以激发人们的羞耻心和自尊心，但另一方面可能会损害人们的自尊心。该如何进行有效的惩罚？,雷霆和安抚双管齐下,公正地惩罚,惩前毖后，治病救人的原则,涂剑勍,2012年9月22日,斯金纳行为强化理论的评价,贡献：强化理论有助于对人们行为的理解和引导。,局限：强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时,强化理论往往便无法适用了。,涂剑勍,2012年9月22日,斯金纳行为强化理论的管理应用,正强化和负强化结合，以正强化为主,强化手段的差异，提高效价,涂剑勍

26、,2012年9月22日,及时反馈。,针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。,小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。,小组讨论,员工向管理者提出，不加工资就消极怠工“反正产量就这么多了，你自己看着办吧，如果给我们加点工资，我们就保证每天多做一点。”这种情况里是否存在激励？存在什么样的激励？如果你是管理者，应有什么样的思考？,3、激励的方法,对不同类型的人的激励,激励的方法（成就激励和环境激励）,激励的原则,涂剑勍,2012年9月22日,激励的原则,涂剑勍,2012年9月22日,1、事实求是的原则；,2、公平公正的原则；,3、目标结合的原则；,4、连续性和可变性原则；,5、因人制宜，按需激

27、励原则；,激励的原则,涂剑勍,2012年9月22日,6、及时适度的原则；,7、物质与精神双管齐下的原则；,8、竞争与协作结合原则；,10、系统性原则。,9、能级适度原则；,3、激励的方法,对不同类型的人的激励,激励的方法（成就激励和环境激励）,激励的原则,涂剑勍,2012年9月22日,激励能力测试,涂剑勍,2012年9月22日,总分24分，低于24分的，说明你的激励能力还有提升空间。,A=激励的环境管理,B=激励的沟通管理,C=激励的团队管理,D=激励的回报管理,管理者的激励能力,涂剑勍,2012年9月22日,通过激励，使员工个人努力的方向与组织目标相一致，才能收到最佳的管理效果。,一个精明的

28、管理者，需要敏锐地观察员工的需要，并设置一定的目标和条件，激发他们向前努力，在他们达到目标和条件后通过一定的形式满足他们的需要。,高,低,技能认知程度,低,高,意愿,技能与意愿匹配矩阵,D2,D1,D4,D3,涂剑勍,2012年9月22日,D1：意愿高、技能低（热忱的初始者）,特点：对每件事情充满新鲜感，热心、积极、意愿高。,缺点：缺乏专业知识与工作技巧。,需要：您的指导,激励方法：给予他明确的工作指导。,涂剑勍,2012年9月22日,D2：意愿低、技能低（梦醒的学习者）,特点：“蜜月期”结束，新鲜感已丧失。,缺点：心生挫折感。,需要：希望听到您对他的评价。,激励方法：真诚的赞美，具体明确的评

29、价。不当的地方，应予以修正。,涂剑勍,2012年9月22日,D3：技能高、意愿低（勉强的贡献者）,特点：效率低下，讲条件。,缺点：过度保守。,需要：沟通交流。,激励方法：赞美和支持。,涂剑勍,2012年9月22日,D4：技能高、意愿高（胜利的成功者）,特点：积极、高效。,缺点：。,需要：您的鼓励。,激励方法：感谢，要求他执行重要任务。,涂剑勍,2012年9月22日,张师傅是某国有大企业的职工，到2002年他在该企业当钳工整35年了。在过去35年里,张师傅勤勤恳恳、任劳任怨地工作着,他一心扑在工作上,爱厂如家,钳工技术也不断提高。由于他工作中成绩突出,几乎年年被厂里评为劳模,而且还两次当上了省劳

30、模。张师傅对厂里是很有感情的,而且他认为厂里也是非常需要他的。2002年厂里要进行兼并重组,根据市场的需要进行产品结构的调整,其结果就是要裁减一大批人。厂里传出:男工 50 岁，女工 45 岁就要办理退休手续。一时间,厂里人心惶惶,议论纷纷。有人对张师傅说：“别看你是厂里的劳模,该退休照样退”。张师傅听了,失落感和忐忑不安油然而生。张师傅这年已 53 岁,根据厂里的传言自己也有可能内退,张师傅想想自己就要告别自己视为生命的工作了,不由得伤感起来。一天早上,张师傅去上班,在路上遇到一位职工,这位职工神秘地告诉张师傅,他听到一个消息,可能要让张师傅去看大门。张师傅听了,气得浑身发抖,心想：我已经是

31、厂里多余的人了,辛苦多年,就落了个看大门的下场,与其让别人嫌弃,还不如自己走人算了,退休回家。于是,张师傅怒气冲冲地向厂里走去,准备收拾一下在厂车间里的东西回家。正收拾着东西,有人来找张师傅,说厂长叫他去一下。张师傅听了,心想：果然来了,正好,我也告诉他我不干了。,小组讨论,如果你是厂长，你打算怎么跟张师傅说？,3、激励的方法,对不同类型的人的激励,有效激励,激励的原则,涂剑勍,2012年9月22日,有效激励,一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许

32、多其他途径。根据激励的性质不同，激励可分为五个大类，分别为成就激励，能力激励，环境激励、物质激励和产权激励。有效激励员工就是要将各种激励方法，综合地、灵活地应用。,涂剑勍,2012年9月22日,成就激励：工作激励、信任激励、职务激励，榜样激励，荣誉激励，沟通激励，绩效激励，目标激励，理想激励，情感激励，民主激励，授权激励，尊重激励，团队激励，危机激励，逆反激励等等。,能力激励：过培训激励、辅导激励和工作内容激励。,环境激励：政策环境激励（公平性，民主性，系统化，持续改善等），客观环境激励。,物质激励：薪酬激励，福利激励。,产权激励：员工持股。,激励的类别,涂剑勍,2012年9月22日,榜样激励

33、为员工树立一根行为标杆,在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。,涂剑勍,2012年9月22日,领导是员工们的模仿对象 激励别人之前，先要激励自己 要让下属高效，自己不能低效 塑造起自己精明强干的形象 做到一马当先、身先士卒 用自己的热情引燃员工的热情 把手“弄脏”，可以激励每一个员工 在员工当中树立起榜样人物,涂剑勍,2012年9月22日,行动,目标激励激发员工不断前进的欲望,人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这

34、种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。,涂剑勍,2012年9月22日,让员工对企业前途充满信心 用共同目标引领全体员工 把握“跳一跳，够得着”的原则 制定目标时要做到具体而清晰 要规划出目标的实施步骤 平衡长期目标和短期任务 从个人目标上升到共同目标 让下属参与目标的制定工作,涂剑勍,2012年9月22日,行动,授权激励重任在肩的人更有积极性,有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自

35、己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。,涂剑勍,2012年9月22日,不要成为公司里的“管家婆”用“地位感”调动员工的积极性“重要任务”更能激发起工作热情 准备充分是有效授权的前提 看准授权时机，选择授权方法 确保权与责的平衡与对等 有效授权与合理控制相结合,涂剑勍,2012年9月22日,行动,尊重激励给人尊严远胜过给人金钱,尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。,涂剑勍,2012年9月22日,尊重是有

36、效的零成本激励 懂得尊重可得“圣贤归”责难下属时要懂得留点面子 尊重每个人，即使他地位卑微 不妨用请求的语气下命令 越是地位高，越是不能狂傲自大 尊重个性即是保护创造性 尊重下属的个人爱好和兴趣,涂剑勍,2012年9月22日,行动,沟通激励把干劲“谈”出来,管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。,涂剑勍,2012年9月22日,沟通带来理解，理解带来合作 消除沟通障碍，确保信息共享 善于寻找沟通的“切入点”与下属谈话要注意先“暖

37、身”沟通的重点不是说，而是听 正确对待并妥善处理抱怨 引导部属之间展开充分沟通,涂剑勍,2012年9月22日,行动,信任激励诱导他人意志行为的良方,领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？,涂剑勍,2012年9月22日,信任是启动积极性的引擎 用人不疑是驭人的基本方法 对业务骨干更要充分信赖 信任年轻人，开辟新天地 切断自己怀疑下属的后路 用人不疑也可以做点表面文章 既要信任，也要激起其自信,涂剑勍,2012年9月22日,行动,宽容激

38、励胸怀宽广会让人甘心效力,宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。,涂剑勍,2012年9月22日,宽宏大量是做领导的前提 给犯错误的下属一个改正的机会 得理而饶人更易征服下属 对下属的冒犯不妨装装“糊涂”善待“异己”可迅速“收拢”人心 容许失败就等于鼓励创新 要能容人之短、用人所长 敢于容人之长更显得自己高明,涂剑勍,2012年9月22日,行动,赞美激励效果奇特的零成本激励法,人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定

39、。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。,涂剑勍,2012年9月22日,最让人心动的激励是赞美 用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 懂得感恩才能在小事上发现美 摆脱偏见，使称赞公平公正 赞美到点上才会有良好的效果 当众赞美下属时要注意方式 对新老员工的赞美要有区别,涂剑勍,2012年9月22日,行动,情感激励让下属在感动中奋力打拼,一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情

40、的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。,涂剑勍,2012年9月22日,感情如柔水，却能无坚不摧 征服了“心”就能控制住“身”你要“够意思”，别人才能“够意思”不可放过雪中送炭的机会 乐于主动提携“看好”的下属 付出一点感情，注意一些小事 将关爱之情带到下属的家中,涂剑勍,2012年9月22日,行动,竞争激励增强组织活力的无形按钮,人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。,涂剑勍,2012年9月22日,竞争能快速高效

41、地激发士气 不妨偶尔在工作中打个赌 让员工处于竞争状态 活力与创造力是淘汰出来的 用“鱼占鱼式”人物制造危机感 用“危机”激活团队的潜力 引导良性竞争，避免恶性竞争,涂剑勍,2012年9月22日,行动,惩戒激励不得不为的反面激励方式,惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。,涂剑勍,2012年9月22日,没有规矩也就不会成方圆 随和并非任何时候都有意义 适时责惩以表明原则立场 对于奸邪者要做到除恶必尽 实施惩罚时不要打击面过大 惩罚要把握时机、注意方式 惩罚与“

42、怀柔”相结合更具激励效果 少一点惩罚，多一些鼓励,涂剑勍,2012年9月22日,行动,文化激励用企业文化熏陶出好员工,企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。,涂剑勍,2012年9月22日,企业文化具有明确的激励指向 企业文化是长久而深层次的激励 企业文化也是员工的一种待遇 用正确的企业文化提升战斗力 用企业价值观同化全体员工 强有力的领导培育强有力的文化 用良好的环境体现企业文化,涂剑勍,2012年9月22日,行动,涂剑勍,2012年9月22日,赞美！,不花钱的激励方法,1、到员工的位置上，当面感谢他的辛苦；2、亲笔写张卡片，表达你的谢意；3、员工聚会或部门会时，当众表扬；4、请董事长、总经理或部门主管会见杰出员工；5、在公司刊物或同业的通讯上表扬；6、布置光荣板。,用心去激励,Thank You!,学习合作创新服务,涂剑勍,2012年9月22日,