委托代理与激励.ppt

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1、第四章 委托代理与激励,华中师范大学信息管理系,教学目标,掌握委托-代理理论的基本分析框架，包括其关系假设、信息结构特点以及均衡合同形成的条件。了解委托代理理论和激励机制设计之间的关系，从中把握委托代理核心理论的发展脉络。明确激励机制设计的目标，掌握四种典型的激励机制设计模型。熟悉相关的简单运用，了解委托代理理论的具体应用，能够将委托代理理论灵活运用于现实生活中的现象分析，具有建立简单委托代理模型的能力。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,1.1 委托代理关系的概念委托代理关系是现实生活中处处存在的关系。广义地说，信息不对称的契约双方都存在委托代理关系，无论这种契约是显性的还是隐性的。

2、通俗的说，如果你需要别人帮你做事，但你对他不够了解，需要与他签合同或作保证，这时候就形成了委托代理关系。你是委托人，他是代理人。普拉特和泽克豪瑟认为，只要一个人的利益依赖于另一个人的行动，就产生了委托代理问题。,华中师范大学信息管理系,显性契约是指企业与债券持有者、企业与贷款人之间的契约，该契约明确承诺了企业在未来特定日期支付特定数量的现金流。这类契约还包括企业的保修承诺、退休金支付义务等。隐形契约，主要是指无论是否有约束都按照规定来做，主要是指诚实的品德、提供相关信息等道德规范等。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,委托代理关系,是居于信息优势与处于信息劣势的市场参加者之间的相互关系

3、。简单地说，只要建立或签定某种合同前后，市场参加者双方所掌握的信息不对称，这种关系都可以被认为属于委托代理关系,代理人,掌握信息多（或具有相对信息优势）的市场参加者称为代理人,委托人,掌握信息少（或具有相对信息劣势）的市场参加者称为委托人,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,1932年贝利与米因斯指出，企业的股票持有者与企业经理的角色是很不同的，后者经营企业并作出决策，前者则是在下列意义上拥有企业，即对企业具有“残差的拥有权”，这种残差的拥有权会产生残差的控制权。贝利与米因斯明确地定义，剩余索取权实质上指当契约签订并生效后，所有者与拥有的最终控制权。现代企业制度是建立在企业所有者与经营者

4、之间相对分离的基础之上。由于企业经营者的行为可能偏离利润最大化目标，由于企业经营者与所有者之间的信息不对称，从而使企业所有者不能完全观察经理人员的行为，就产生了委托代理问题。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,1.2 构成委托代理问题的基本条件（1）市场中存在两个相互独立的个体，且双方都是在约束条件下的效用最大化者。代理人必须在许多可供选择的行为中选择一项预定的行为，该行为既影响自身收益，也影响委托人收益。委托人具有付酬能力并拥有规定付酬方式和数量的权力，即委托人在代理人选择行为之前就能与代理人确定某种合同，该合同明确规定代理人的报酬是委托人观察代理人行为结果的函数。,华中师范大学信息

5、管理系,委托代理关系举例,1 委托代理理论,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,（2）代理人与委托人都面临着市场的不确定性和风险,且他们二者之间所掌握的信息处于非对称状态。,例：资本家 企业管理者 A B 委托人 代理人,若B对企业管理信息掌握的比A多，则构成委托代理关系。,A了解B的行为原则是使其自身效用最大化，A设计出一种B能接受的合同。在这种合同的约束下，A必须根据B的行为或操作结果给予B一个收益，该收益是双方事前约定。结果，由于A根据B的行为的结果向B支付合同规定的收益，这就刺激了B对经济最大化的操作，这样，在B追求自身效用最大化的同时，A的效用也就达到了最大化。,华中师范大学信

6、息管理系,1 委托代理理论,委托人（A）在建立和维持委托代理关系中存在的困难,1、在选择代理人方面：A不知道哪个管理者最适合于他的企业，A只能按照某种普遍存在的市场信号（如教育）来甄别雇员的能力，或者根据某些人为的标准（如根据雇员的经历和经验）来分析雇员的生产率。2、A难以轻松地设计出在各种复杂条件下都能对B产生最大化刺激的合同。因为A不可能在合同中确切规定B的具体行为和努力程度，即使能够做出规定，A也难以对B进行有效观察。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,1.3 委托代理关系的实质 委托代理关系的实质是对策博弈,A在建立和维护委托代理关系的过程中，如何确立对A和B都有利的合同，是委

7、托代理人关系中的核心内容。实际上，如何确定对A和B都有利的合同问题，属于典型的对策问题，因为A和B任何一方在采取行动时都不可避免地要考虑到另外一方的反应。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,委托代理关系的基本模式,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,A,A采取什么行动要根据B的信息来判断。,（1）B的信息,（2）B已经掌握A的什么信息,A要了解的信息,B,B也要根据A的信息来作出判断,（1）A是否知道B已经掌握了A的信息,（2）A是否知道B已经知道A了解了B的信息,B需要了解的信息,博弈过程A和B在对策过程中需要掌握的信息,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,1.4 博弈的

8、结果均衡合同 在委托代理关系中，代理人掌握委托人不了解的市场信息和私人信息，如企业的实际经营状况、代理人个人的能力和工作的能力程度、外部环境对企业的影响等。这样，委托人与代理人之间的讨价还价和相互退让，最终达成双方接受的合同，以及在这个合同约束之下的行为，事实上都可以看作是具有私人信息的局中人之间的博弈。如果任何一个局中人在其他局中人不改变战略情况下都不能通过单独改变自身战略而提高其效用，那么这个战略组合点就成为纳什均衡。我们将这种委托人与代理人之间达成的合同成为均衡合同。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,假定市场上资本家A希望聘请企业管理者B为其管理企业，B对生产成本、市场需求和劳

9、动力供给等市场信息的掌握要比A详尽和全面，A与B之间构成委托代理关系，A为委托人，B为代理人。从A方观察，A了解B的行为原则是使其自身的效用最大化，这样，A必须设计出一种B能够接受的合同，在该合同约束下，A必须根据B的某些行为或操作结果给予B一个收益，这个收益额是双方事前约定的。结果，由于A是根据B的结果向B支付合同规定的收益，这就刺激了B对经济最大化的操作，这样，在B主球自身效用最大化约束条件下，A的效用达到了最大化。但是，A在建立和维持委托代理关系过程中存在许多困难。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,首先，在选择代理人方面，A不知道在所有应聘管理者中哪个是最合适的人选，他只能按照

10、某些普遍承认的市场信号（如教育）来甄别雇员的能力，或根据某些人为的标准（如根据雇员的经历和经验）来分析雇员的生产率。其次，A很难轻松地设计出在各种复杂条件下都能够对B产生最大化刺激的合同，因为A不可能在合同中确切地规定B的具体行为和努力程度，即使能够作出规定，A也难以对B进行有效地观察。再次，由于企业利润的获取与许多因素相关，也就是说，A难以或不可能从企业利润中明确划出由于B的努力所带来的利润额，于是，A也就无法准确判断企业利润的上升或下降与B的努力程度有何种关系，因此，不能完全按照企业所获利润来支付B的工资。如果完全凭借企业的利润状况来确定B的收益，实际上就是无形中将企业经营中的部分风险转移

11、到B的身上，这样，B所承担的风险就超过了他所能承受的水平，无法达成委托代理合同。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,最后，如果A和B建立某种合同，但是，该合同不能刺激B实现自身效用最大化，甚至使B的努力对他来说是一种负效用，在这种情况下，B将设法利用其他信息优势降低努力程度，从而损害A的利益。可见，在A建立和维护委托代理关系过程中，如何确定对A和B都有利的合同，成为委托代理关系的核心问题。,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,均衡合同必须满足三个条件。,三个条件,(1)代理人以行动效用最大化原则选择具体的操作行动，即所谓刺激一致性或激励相容条件,(2)在具有“自然”干涉的情况下，

12、代理人履行合同责任后所获收益不能低于某个预定收益额，是为参与约束,(3)在代理人执行这个合同后，委托人所获收益最大化，采用其他合同都不能使委托人的收益超过或等于执行该合同所取得的效用，是为收益最大化条件,华中师范大学信息管理系,1 委托代理理论,小结（1）对于委托人来说，只有使代理人行动效用最大化，才能获得其自身效用最大化的收益，然而，要使代理人采取效用最大化行为，必须对代理人的工作进行有效的刺激。这样，委托人与代理人之间的利益协调问题，就转化为信息刺激机制的设计问题。尽管目前还没有总结出一套完备的信息刺激机制的具体形式，但是，人们对非对称信息条件下信息刺激机制的设计思路大体是相同的。,华中师

13、范大学信息管理系,1 委托代理理论,（2）委托人设计一套信息刺激机制，该机制能够使代理人在决策时不仅需要参考原有的信息，而且还需要参考由信息刺激机制发出的新信息，这种新信息能够使代理人不会因为隐瞒私人信息或显示虚假(或错误)信息而获利，甚至有所损失，从而保证代理人无论是否隐瞒信息或是否采取“信息欺骗”行为，代理人所获的收益都是一样的，因而代理人没有必要隐瞒私人信息和采取“信息欺骗”行为，结果，最终也就保证了委托人的利益。这就是信息刺激一致性。（3）应当指出，刺激一致性的信息机制并不能完全解决非对称信息产生的各种市场失败问题，但有可能使社会资源配置达到次优状态。,华中师范大学信息管理系,2 激励

14、机制设计,所谓激励，就是委托人拥有一个价值标准，或一项社会福利目标，这些标准或目标可以是最小个人成本或社会成本约束下的最大预期效用，也可以是某种意义上的最优资源配置，或个人的理性配置集合。现在，委托人希望能够达到这些标准或目标，那么，委托人应该制定怎样的规则，使其他市场参加者(代理人)，都能使利己行为的最后结果与委托人给出的标准或目标相一致呢？换句话说，委托人怎样使代理人在达到自身效用最大化的同时，达到委托人规定的或希望的具体价值标准或社会目标。更进一步分析，激励就是委托人如何使代理人在选择与不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动。,华

15、中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,2.1 激励机制简单模型（1）激励机制的目标 案例：所罗门王断案 两个女人争夺一个婴儿告到所罗门那里。一个女人说：“陛下，我和这妇人同住一个房间。我生了一个孩子，三天后这妇人也生了一个孩子，房间里再没别的人。夜里这妇人睡觉的时候，把自己的孩子压死了。她半夜醒来，趁我睡着，把我的孩子抱去，把她已经死去的孩子放在我的怀里。天亮要喂奶的时候，我才发现怀里的孩子是死的，仔细察看，并不是我的孩子。”另一个女人赶紧说：“不对，活孩子是我的，死的才是她的。”她们吵得不可开交。所罗门说：“好。现在把这孩子辟成两半，一半给这个妇人，一半给那位妇人。”一个女人同意，另一位女

16、人坚决反对：“陛下把这孩子给她算了，千万不可杀他！”所罗门知道心痛孩子的女人一定是孩子的亲生母亲，就把孩子判给了她。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,上述案例中，所罗门王设计的激励机制的目标是什么？由于委托人和代理人之间信息分布的非对称性，代理人可以利用两种方式获得对委托人的博弈优势地位。第一，代理人利用委托人难以观察到的私人信息（如是否有真才实学，产品质量是否过关等）而获得信息优势，使委托人处于不利的策略选择地位。如滥竽充数的故事。第二，代理人利用委托人难以观察到的私人信息（如是否在工作上真正努力，是否改变原有的行动规则等）而获得信息优势。这种信息优势通常是代理人在签订委托代理合同

17、后采取的有利于自身收益（但损害委托人利益）的私人行动。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,因此，委托人设计激励机制的目标：信息经济学“让人说真话”和“让人不偷懒”的原理在于：如果“说真话”和“说假话”的成本相等，多数人会选择说 真话，当“说假话”的成本大于“说真话”的成本，绝大多数人都会选择说真话。如果条件相反，将会得到相反的结果。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,（2）激励机制的框架,均衡合同,多轮博弈,实现预期效用最大化,实现预期效用最大化,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,由于每个经济模型都是一个机制，因此，设计激励机制必然要求既定模型应符合参与约束和激励相容约

18、束，这也是设计任何激励机制应满足的两个原则。通俗地讲，激励机制的核心就是“我怎样使某人为我做某事”。,假设雇主有某份工作需要雇员完成，雇主有两种付酬方式：,一种方式是无论雇员劳动结果怎样，都将报酬一次性付给雇员。显然，这种付酬方式将使雇员缺乏劳动热情,另外一种方式是使雇员报酬取决于他们的劳动结果，这种付酬方式可能对雇员的劳动热情产生刺激,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,设：x雇员接受这项工作的劳动量，y产量，且y=f(x);为了简单化，假设工作产品的价格为1，这样，y就确定了产品的价值。假定：s(y)为雇主在雇员生产价值y美元的产品后付给雇员的报酬，并且，雇主希望选择能使:最大化的函

19、数s(y)。,单个雇主与雇员的简单模型分析,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,从雇员的角度看，劳动x必然是有成本的，成本记为c(x)，且c(x)与一般成本函数相同，总成本与边际成本都随劳动量的增加而递增。于是，选择x 的雇员的效用等于：假如雇员有获得效用为 的多种选择，例如，从事别的工作，或完全不做工作等。这样，激励机制首先需解决的问题就是：必须使雇员从事这项工作获得的效用至少等于他在别的可选择方案中可能获得的效用，这就是所谓“参与约束”，即:,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,在参与约束下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。由于雇主想刺激雇员选择在既定约束下发挥最大剩余劳动x,

20、达到 使满足式要求。在一般情况下，雇主希望雇员选择的x恰好满足约束条件，即,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,将此式代人目标函数，就出现无约束的最大化问题求解该问题只要所选的x使边际产量等于边际成本，即,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,显然，不能满足边际效用与边际成本相等条件的任何选择x*，都不能使利润最大化。由此我们获得雇主希望得到的劳动水平。但是，雇主为此需要付给雇员多少报酬才适合呢?即雇员选择x*，函数s(y)应如何？刺激机制的常见方法是通过s(y)使雇员在选择x*获得的效用大于他选择其他可供选择x获得的效用。这就是所谓的激励相容约束，或刺激一致性，即对于所有x，有这样

21、，我们获得设计激励机制的两个约束条件：一是委托人必须使代理人得到总效用。二是委托人必须使代理人劳动x*的边际效用等于边际成本。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,2.2 四种典型的激励机制（1）收取租金 当信息对称时，土地所有者（委托人）只按照一定的价格R向劳动者（代理人）收取地租，而劳动者得到交纳地租R后的所有产量，即：s(f(x)=f(x)-R 参与约束决定了地租率的大小。由于劳动者的总效用必须等于，故 f(x*)-c(x*)-R=因此，地租 R=f(x*)-c(x*)-如果劳动者使 s(f(x)-c(x)=f(x)-c(x)-R 最大化，那么，那么劳动者将自觉选择边际效用等于边际

22、成本时的努力程度，这正好是土地所有者所希望的。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,当信息不对称时，如果委托人将土地租给代理人，那么，代理人能够得到支付了固定租金后剩余的全部产量。如果产量存在随机分量，意味着代理人不得不承担随机因素引发的所有风险。如果代理人比委托人更希望避免风险，那么，这种激励机制只能是一种低效率的机制。在一般情况下，为了获得风险较小的收入，代理人往往愿意放弃一小部分利润，或者代理人要求委托人承担部分风险，以此维持委托代理关系。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,（2）劳动工资 当信息对称分布时，委托人（土地所有者）规定一个单位劳动工资率W，代理人（劳动者）可获

23、得两部分报酬：一是一次性支付报酬或固定收入K，一是按代理人的每单位劳动支付的报酬，或“按劳分配”工资。因此，该激励机制的形式为：s(x)=W(x)+k 这里，工资率W等于代理人在最优选择水平x*上的边际产值MP(x*)。换句话说，W需要确定在这样一个程度上，使代理人恰好愿意付出x*水平的劳动。此时，常数k被W唯一确定，即满足参与约束，于是，s(f(x)-c(x)的最大转化为：,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,这意味着代理人将选择使他的边际成本等于单位劳动的工资W=MC(x)的x。由于工资是MP（x*），故代理人的最优选择将是x*，此时x*使边际产值等于边际成本，这正好是委托人所希望的

24、理想水平。当信息处于非对称时，委托人只能观察到代理人的上班时间，而不能观察到代理人投入的真正劳动量，但工资必须依赖于劳动量。显然，如果委托人不能观察劳动的投入量，那么，这种激励机制是不可行的。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,（3）目标产量承包 当信息对称时，委托人给予代理人一项简单选择：如果代理人付出劳动水平x*，就能从委托人处得到报酬B*，否则，报酬为零。显然，这是一种不能讨价还价的报酬激励机制。其中，B*的数量由参与约束条件B*-c(x*)=决定，故B*=+c(x*)。如果代理人选择劳动水平x，且xx*，那么代理人获得的预期效用将为-c(x)；如果代理人选择x*，那么预期效用为

25、。因此，代理人的最优选择是x=x*。当信息非对称时，结果与劳动工资的情况相同。如果报酬取决于产量，该机制使代理人承担全部风险，并且如果代理人稍微偏离目标产量，将导致报酬为零的结果。这种状况将难以建立委托代理关系。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,小结：上述三种激励机制表明，如果委托人拥有代理人拥有的全部信息，即信息对称，且产量由劳动的努力程度决定时，激励机制是使代理人在付出x*水平的劳动后，恰好得到稍高于 的净收益，偷懒将使净收益下降。同时，代理人付出x*努力也同时使委托人达到其所希望的理想效用水平。一般来讲，在对称信息环境中，这三种激励机制具有同样效用。然而，如果信息非对称，这三种

26、机制都同时存在局限或不适用，除非进行改造。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,（4）分成制 第四种激励机制是非最优机制，如分成制。在信息对称时，代理人与委托人都按照一定比例从收益中获得各自的利润。假设代理人的份额采用s(x)=f(x)+F的形式，其中，F为常数，1。这样，由于代理人最大化问题是 即代理人将选择劳动水平x*，在该水平上 MP(X*)=MC(X*)显然，没有达到委托人所希望的MP(X*)=MC(X*)。因此，分成制在对称信息条件下不是有效的激励机制。,华中师范大学信息管理系,2 激励机制设计,但是，在非对称条件下，分成制却具有上述三种机制所不具备的效率。在分成制下，虽然代理

27、人的报酬只部分依赖于可观察的产量，但代理人与委托人共同承担了产量波动带来的风险，从而既对代理人产生机理，又使代理人不必承担所有的产量波动风险。可见，在非对称信息条件下，有效的激励机制应一方面能对代理人产生激励，另一方面又能分担代理人的风险。,华中师范大学信息管理系,3 综合分析组织内部的激励机制,分析实例：图书馆管理案例背景：在图书馆管理中，馆长或主要管理者构成委托人，而一般管理人员和工作人员构成代理人。委托人和代理人之间信息不对称，即主要管理者对于普通工作人员在工作中的努力状况和投入程度了解不多，因此，简单通过做思想工作和职业教育不足以有效提高一般管理人员和工作人员的工作效率，至少这样做成本

28、较高。,华中师范大学信息管理系,3 综合分析组织内部的激励机制,案例分析：按照激励机制原理，要使图书馆工作人员的热情高，必须满足参与约束和激励相容两个基本条件。在图书馆管理中，这两个条件具体表现为：第一，图书馆要管理者给予作为代理人的工作人员的预期收益，不能低于后者在同等劳动条件下在其他行业岗位上获得的预期收益。需要注意的是，预期收益不仅仅指经济报酬，还包括对工作满意、领导评价与赏识、自我实现以及其他隐性福利等。第二，图书馆主要管理者的管理目标与工作人员的个人行为目标相容，或者说，图书馆工作人员实现其预期收益最大化的行为，同时保证了图书馆管理的最终目标的实现。,华中师范大学信息管理系,3 综合

29、分析组织内部的激励机制,针对不同的具体环境和条件，激励机制框架的设计方式和内容可能各不相同，但都应符合上面两个基本条件。下面分析一个在实践中被应用的图书馆出勤率的激励机制框架。首先，对职员机会收益与机会成本的认识是设计激励机制框架的关键；其次，奖勤罚懒；最后，公布所有奖励制度和具体实施做法。以出勤率为例，具体激励机制内容如下：（1）如果员工每次请假的机会收益是2元，假设每周平均请假2次，则每月平均为16元。（2）以（1）为基础，管理者规定，如果第一个月全勤，则给予32元的全勤奖（满足参与约束条件的至少16元奖金），并有半天补休假。第二个月全勤给予45元全勤奖和半天补休假，第三个月全勤给予55元

30、全勤奖和半天补休假。以此类推，第12个月给予145元和半天补休假。如果全年全勤，另奖励200元全年全勤奖。,华中师范大学信息管理系,3 综合分析组织内部的激励机制,（3）凡使用全勤补休假但没有超出者，也属于全勤范畴。凡上一个月没有全勤者，当月做到全勤，按照（2）原则从32元开始获得全勤奖，从而保证所有人都有可能从某月开始获得全勤奖。（4）年终补休假可以折换成奖金，也可以用于补休。当年补休假最多只有一天可以过渡到第二年继续使用。连续三年全勤奖获得者，当年补休假最多可以有三天过渡到第二年继续使用。（5）全年全勤奖获得者优先成为提升工资、职称和职务的候选人，也优选成为各类奖励的候选对象。（6）全年全

31、勤者获得的收益为1077+200=1277，全年没有全勤者收益为0，这样，全年全勤者的预期收益平均每月高于后者约106元。,华中师范大学信息管理系,3 综合分析组织内部的激励机制,在上述制度安排下，图书馆管理者与职员之间可以实现激励相容。管理者以较小的机会成本，使职员尽最大努力水平做到不请假，而职员尽最大努力不请假，保证了图书馆正常工作所需要的基本条件（特别是对于那些只有1个工作人员的岗位来说），也保证了管理者提高图书馆劳动效率和服务质量的基础。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,4.1 从静态到动态模型的扩展（1）重复博弈的委托代理模型 最早研究委托代理动态模型的是伦

32、德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）。他们使用重复博弈机械模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大（双方有足够的信心），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说，在长期的关系中，其一，由于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。其二，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”（self-insurance），委托人可以免除代理人的风险。即使机械模型合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。,华中师范大学信息管理系

33、,4 对委托代理基础模型的扩展研究,在他们的研究中，以及后来罗杰森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想说明长期的关系可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的机械模型短期合同所取代。然而，对委托代理人长期的关系的关注和研究，启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,（2）代理人市场

34、声誉模型 当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。但明确提出声誉问题的是法玛（Fama,1980）。法玛认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”（ex post settling u

35、p）这一概念。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉

36、模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,（3）棘轮效应模型“棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似的现象被成为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力

37、带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮

38、效应会弱化激励机制。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,（4）强制退休的模型 关于“强制退休”（mandatory retirement）的模型。莱瑟尔（Lazear,1979）证明在长期的雇佣关系中，“工龄工资”可以遏制偷懒的行为。雇员在早期阶段的工资低于其边际生产率，二者的差距等于一种“保证金”。当偷懒被发现时，雇员被开除，损失了保证金。因此，偷懒的成本提高，努力的积极性提高。该模型解释了强制退休：到了一定的年龄，雇员的工资将大于其边际生产率，当然不会有人愿意退休，因此，必须强制退休。虽然莱瑟尔的模型需要一些改进，但他启发了人们如何在基本的委托代理模型中引入动态分析

39、，幷得出更多的结论。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,4.2 从单项任务到多项任务的扩展 在简单的委托代理模型中，我们仅考虑了代理人仅从事单项工作的情况。在现实生活中，许多情况下代理人被委托的工作不只一项，即使是一项，也有多个维度。因此，同一代理人在不同工作之间分配精力是有冲突的。而委托人对不同工作的监督能力是不同的，有些工作是不容易被监督的。如：生产线上工人的产品数量是容易监督的，而产品的质量监督有难度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom,1991）证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托代理模型得出的结论是不适用的。在有些情况下，

40、固定工资合同可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型的基本结论是：当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性，而且还取决于其它工作的可观测性。特别的，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力，而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其它工作。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,4.3 从单个代理人到多个代理人的扩展 在简单的委托代理模型当中，我们仅考虑了单个代理人的情况。但是在现实当中代理人一般有多个。阿尔钦、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（1982）、麦克阿斐（1991）、麦克米伦（1991）以及伊藤（1991）等经济学家都对多个代理人的情况进行了研究。所谓“团队”是指一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其它代理人的努力，不可独立观测。阿尔钦、德莫塞茨（1972）的观点解释了古典资本主义企业的由来，他们认为，团队工作将导致个人的偷懒行为，为了使监督者有积极性监督，监督者应该成为剩余的索取者。,华中师范大学信息管理系,4 对委托代理基础模型的扩展研究,Thank You!,