培养你周围的领导力.ppt

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1、讲师介绍,墨 涵,肖楠，男、1960年生，深圳人。大连水产 学院（1980-1984年）本科；澳大利亚奔达大学保险和营销专业研究生（1989-1992年）；美国佛罗妮丝神学院行为心理学（1995-1997年在香港分校）；香港马丁神学院理论心理学博士（1995-1997年）；主要课程和著作：纽斯达营销培训系统论析它的重要性为什么人才会流失性格与销售领导人的心智健身会所秘籍百亿产业链是怎样创造的主主要课程和著作：纽斯达营销培训系统论析它的重要性为什么人才会流失性格与销售领导人的心智健身会所秘籍百亿产业链是怎样创造的要课程和著作：纽斯达营销培训系统论析它的重要性为什么人才会流失性格与销售领导人的心智

2、健身会所秘籍百亿产业链是怎样创造的,凤凰咏叹系列活动承办委员会深工委市场部部长深圳市金百之科技发展有限公司营运中心副总经理,（1985-1987年）曾任深圳国防科工委新兴技术开发公司进出口部经理、香港银冠玩具厂厂长，（1987-1994年）出国留学澳洲。,（1994-1997年）英国大富行采购部总经理（1998-1999年）；加拿大海翔投资集团驻越南；柬埔寨；老挝三国首席商务代表（1999-2003年初）。2003年后返回中国从事：2003年珠海威尔药业销售团队；（2004-2006年春节）深圳中联国际最大的销售团队（年平均业绩800万以上（个人团队；做保健品），后因老板出事被抓，公司解散）；

3、（2006-2007年6月）北京东美电子商务总助；天津华林国际总经理；美国大宝龙保健品广州公司顾问（兼职）；深圳美西联电子商务总顾问（兼职）；上海华源集团海外首席顾问（兼职），这几年为何有这样多的职务在身是因为电子商务的特点，当你有一定的知名度时，会有很多的类似公司希望你能帮帮他们，通常产品不相同；（2006-2008年7月）凤凰咏叹系列活动承办委员会深圳工委市场部部长；金百之公司副 总（主管市场）(2008年8月开始）金钥匙国际健身连锁机构总裁，（2009年4月葛孝成创意机构总裁）,（1994-2003年初）在香港工作；任澳大利亚万能工业品集团进出口部副经理、美国万能工业品集团海外市场部商务

4、代表,讲师介绍,凤凰咏叹系列活动承办委员会深工委 市场部部长深圳市金百之科技发展有限公司营运中心 副总经理,与金百之公司总裁一起,凤凰咏叹同仁,历年来部分重要职务,1、国学演讲家 2、潜能开发训练师3、市场营销企业教练4、企业顾问签约咨询师5、国家直营协会理事6、扭斯达营销系统创始人7、美国万能集团香港市场35年来最TOP的销售员,在国外期间从事行业,在国外期间参 与过许多大型项目的投标 并获得：1、造纸厂；2、铁路；3、粮食加工生产线4、大型水利工程5、政府监控系统工 程,回国后担任过的重要领导职位,1、珠海威尔药业销售团队领导人；2、深圳中联国际最好的系统领导人（1年内自己的团队销售业绩达

5、800万）；3、北京东美电子商务公司（中等规模，但是市场很大在中国北方几乎每个城市都有业务）担任总经理助理（管市场）；4、天津华林国际总经理（保健品生产企业）,5、广州美国大宝龙保健品公司首席顾问；6、深圳美西联商务公司市场总顾问；7、上海华源集团首席海外顾问；8、凤凰咏叹系列活动承办委员会深工委市场部部；,部分课程与案例,所创建的扭斯达营销培训系统之销 售人员基本课程、经理人基本课程、系统管理、领袖巅峰营、性格与销售、领袖心智模式等已成为营销界经典课程。本人参与策划并实施的“复合式电子商务”、“定制营销”、“教育营销”、“访问式营销”等新型营销模式亦成为商界经典案。,第一章 领导者的关键问题

6、：提升潜在的领导者,要知道，如果要带领一群人并希望从中发展出领导者，就必须要：（1）欣赏他们的自身价值；（2）相信他们能尽自己最大努力；（3）赞扬身为他们的成绩；（4）接受身为他们领导的责任。,我仅仅是一个庄家汉，但我学会了怎样凝聚一支队伍怎样激励一些人，怎样安定另一些人直到最后他们成为一个团队，心往一处想。我总是只说三句话：如果事情搞糟了，那是我干的；如果事情干得很一般，那是我们干的；如果事情干的好极了，那是你们干的。这就是想要人们获胜所需要的一切。,伟大的领导者那些达至顶峰的只占1%的真正成功人士都有一点共同之处，他们知道，争取并留着优秀的人才是一个领导者最重要的任务。一个组织不能提高它的

7、生产率，但人能！在任何组织内真正有价值的资产是人。体制会过时，建筑会破旧，机器会磨损，但人能成长、发展并变得更有效率，只要他们拥有一个了解他们潜在价值的领导者。,争取并留着优秀的人才是一个领导者最重要的任务。,最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度。反之亦然，最接近领导者的人将决定该领导者的失败程度。,能否开发身边人的能力，也有赖于我能否识别别人给我的机构和我自己所带来的价值。我的目的不是吸引追随者而形成一群乌合之众，而是发展领导者去形成一种“动势”。,我见过一次高级的培训：在这一次培训会上，讲者给新的领导者们指出这样的原则：作为一个潜在的领导者，你不是组织的财富，就是它的负担。我是这样阐述

8、这个道理的：“当你的组织遇到一个问题，譬如着火时，你作为领导者经常是第一到达现场的。你手上有两只桶，一只桶装水，而另一只桶装汽油。你面前的火苗或者由于你浇上了汽油而爆炸，或者由于你泼上了水面熄灭。”你的组织里的每一个人也都提着两只桶。领导者需要问的问题是：“我是培训他们用汽油还是用水？”,一个组织的成长潜力与其人员的潜质直接相关,领导者成长，组织也成长。,成也领导力，败叶领导力。,让我们看看领导者所持有的两种不同的待人观点之区别：,靠竞争取胜把他人看作敌人精力集中在自己身上胜利取决于众人的技巧怀疑他人仅在你优秀时才能赢小胜少许欢欣有赢家，也有输家,靠合作取胜把他人看作朋友精力集中在他人身上支持

9、他人只要你或他人优秀，就能赢胜利取决于你的技巧大胜大喜都是赢家,潜在的领导者能分担重任,彼得德鲁克（Peter Drucker）曾说：“没有一位高级管理者会因为他的下属能干、有效率而吃苦头。”他说对了。,他们是我的优秀参谋他们具有领导者的思维方式,领导者吸引潜在的领导者 真正的领导者有能力吸引潜在的领导者，因为：领导者与他们一样思考；领导者能传达他们的心声；领导者能创造一个吸引其他领导者的环境；领导者不畏惧有巨大潜质的人。,只有领导者才能了解领导者，培养领导者，给领导者作示范。,你需要发展领导者，除非你愿意独自承担所有的重任。,会指导潜在领导者的领导者将使效率倍增,没有接班人，就没有成功。,在

10、一个中西部集市上，许多围观者一起观看一种老式的马拉车比赛（将不同重量的物体放到雪橇上在地面拖动的一种比赛）。赢得冠军的头马拉动了装载着4500磅重物的雪橇。亚军成绩接近，拉动了4400磅。有些人想知道如果两匹马套到一起能拉多重。分开拉，它们的总成绩接近9000磅，但将它们套在一起，像一个团队那样一起工作时，它们拉动了超过1.2万磅的重量。,经过培养的领导者能扩展和强化组织的前景,民意调查专家乔治巴拿（George Barna）说过：“伟大的组织也许有伟大的领导者和糟糕的结构，但我从没建国一个问答的组织有伟大的结构但糟糕的领导者。”,你领导的人越多，你 需要的领导者就越多,一位领导者的成功可以定

11、义为：最大限度地利用其下属的能力。,钢铁大王安德鲁卡耐基（Andrew Carnegie）是这样解释的：“我希望我的墓志铭上写道：卧此者有纳精于己者为己用之大智。”,第二章 领导者最严峻的挑战：为潜在的领导者创造合适的环境,领导者不能忽略动势的重要性：有动势，领导者看起来比实际上更杰出。有动势，追随者表现积极。没有动势，领导者看起来比实际上还差。没有动势，追随者表现消极。,动势是变革最大的动因,为了最大限度地提高动势的价值，领导者必须：1）尽早学会欣赏它；2）立即了解它的重要成分；3）不断地对此投入人力物力。,领导者必须为他们渴望的领导者形象作示范,榜样不是影响他人的主要因素.它是惟一的因素。

12、,专注与领导者及组织的潜力,重视潜在领导者的需求（愿望）,只有具备远见卓识的领导者才能识别出未来的领导者。,寻找一个人身上的领导者素质,积 极 性：能积极看待人和形势，并有与人共同工作的能力。服 从：愿意服从，并追随领导者，与人合作。成长潜力：渴望个人成长及发展；能力随工作的扩展而提高。持之以恒：决心善始善终地把工作彻底完成。忠 诚：总是把领导者和组织置于个人愿望之上。反 击 力：出现问题时有能力应付。诚 信：可信的、稳健的性格，言行一致。全景思维：能看到整个组织及其所有需要。,纪 律：无论个人情绪如何，都愿意做该做的事。感 恩：一贯的感激态度。,强调生产力，而不是职位或头衔,提供成长机会,在

13、开发你内在的领导力一书中，我描述了领导力的五个境界：职位、认可、产出、授能、真我。“职位”是最低层次。,我们必须看一看身边潜在的领导者，问问自己：“这个人需要什么才能成长？”,当你审视潜在领导者并确定他们每个人需要什么时，记住下面这些有关成长机会的建议：使潜在领导者与他所在领域的成功人士接触；提供一个安全的环境，使潜在领导者能放心地冒险；为潜在领导者提供一位有经验的导师；为潜在领导者提供他所需要的资源及工具；花时间和金钱对潜在领导者欠缺的方面进行培训。,如若不能塑造人万事都不值除非人事规划上有这一条否则我们都是瞎子,如若不能塑造人何苦建设这光辉城市人的成长不实现造个世界也枉然,高瞻远瞩地领导（

14、而不是管理）,做大事,在自己的球队而不是外聘队员身上多下功夫,在他潜在领导者身上投入时间和金钱；致力于从内部提拔人才；让下属知道在该组织内个人及专业发展不仅是可能的，而且是现实的。,作困难的决定,组织实现其目的的能力；杰出人员的士气；他自己的信誉；表现差的工作人员的自我形象及潜在能力。,付出能吸引领导者的代价,一个人可以“现在苦干，以后玩乐；或者现在玩乐，以后苦干”。付出能吸引领导者的代价,有关对个人成长的承诺问题1.我是否有一个个人成长的行动规划？是 不是2.我是否是这个规划的领导者？是 不是3.我是否愿意改变自己以求成长，尽管这意 是 不是味着要放弃我目前的职位，因为在这个职位上我不能体验

15、到成长？4.我的一生是否是他人效仿的榜样？是 不是5.我是否愿意为成为一位伟大的领导者而付 是 不是出代价？,1.该组织是否就培养及发展人员作出具体的承诺？很少 有时 通常2.该组织是否愿意花钱以帮助雇员成长？很少 有时 通常3.该组织是否愿意作出变革，以保持自身及其人员的成长？很少 有时 通常4.该组织是否支持愿意作艰难决策的领导者，如果这些决策是员工个人成长及组织成长所需要的？很少 有时 通常5.该组织是否强调生产力，而不是职位或头衔？很少 有时 通常,有关组织成长的问题,6.该组织是否为其人员提供成长机会？很少 有时 通常7.该组织的领导者是否有愿景，并与员工分享该愿景？很少 有时 通常

16、8.该组织是否有打抱负？很少 有时 通常9.该组织是否从内部提拔人员？很少 有时 通常10.在该组织里是否有其他领导者愿意作出个人牺牲，以确保他们自身及他人的成长？很少 有时 通常,以下是有关为潜在领导者创造环境的一些结束语。伟大的领导者与人分享自己的学识。,作出正确选择的关键取决于两点：综观全局的能力，以及在选择过程中识别潜在雇员的能力。,从一个名册开始是一个很好的方法。我使用这个方法从组织的内部和外部两方面去挖掘候选人。,评估需要：需要什么？现有的资源：哪些人选可以从组织的现有 人员中得到？候选人的能力：谁有能力？候选人的态度：有谁愿意？候选人的成就：谁能做好该工作？,招聘人员就如跳水，一

17、旦跳离跳台，你就注定要入水了。,选择优秀的选手,开发积极、成功的人，就像寻找黄金而非泥沙。,第三章 领导者的主要责任：识别潜在的领导者,对潜在领导者现有领导才能的评价表,1.影响力2.自律3.好履历4.人际交往能力5.解决问题的能力6.不安于现状7.全景思维8.应付压力的能力9.积极进取精神10.了解别人11.无个人问题12.乐于承担责任13不发怒,14勇于变革15诚信16.对上帝忠诚17.洞察未来18.作为领导，能服众19.好学不倦20.吸引人的风度21.良好的个人形象22.乐于助人23.应付问题的能力24.开发其他领导者的能力25.富有开拓性,评分标准：0=决无 1=很少 2=有时 3=通

18、常 4=总是,0 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 4,0 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 40 1 2 3 4,现在只有平均67分的领导层（见图3-2）。,图3-1 有4名雇员的“领导对领导”公司,图3-2

19、有近100名雇员的“领导对领导”公司,1.由高水平的领导者负责雇用2.尽量雇用水平最高的人3.给人们作领导者形象的示范4.致力于开发你身边的人,幸运的是，有办法改变这种平庸化的去世。下面是4个要点：,领导者应有的素质,性格,严重的性格缺陷不能忽视，它们将使领导者无法产生实效。,优秀的性格特征包括：城实、正直、自律、好学、可靠、坚韧不拔、认真和具有职业道德。具有优秀个性的人言行一致、声誉良好、坦诚直率。,没能对其行为和后果承担责任；没兑现承诺和义务；不能按期限约定完成工作。,领导力就是影响力。每位领导者都有以下这些特征：（A）他正向某个方向前进；（B）有能力说服其他人与他同行。影响力本身还不够，

20、为了评定其性质还应对这种影响力加以度量。在评 价一个潜在领导者的影响力时，应考虑以下方面：,1.这位领导者有什么水平的影响力？2.谁能影响该领导者？3.什么人受他影响？,它是真我的先行者；它的根向内而果实向外；它不是我们最好的朋友就是我们最大的敌人；它比我们的言词更诚实、更前后一致；它是过去经理的外在表现；它既能吸引别人也能驱赶别人；它只有表达出来才能得到满足；它像我们过去的图书管理员；它是我们现在的代言人；它是我们未来的预言家。,我们对态度应持这样的看法：,态度不仅为持有这种态度的领导者，而且为跟随他的人定下了基调。,1.“不可能是”的领导者2.“可能是”的领导者3.“应该是”的领导者4.“

21、肯定是”的领导者,优秀的领导者有能力加强每个人的自信心。,他们已为自己确定长期和短期的目标；他们有实现上述目标的计划；他们有完成上述目标的愿望，这促使他们不断工作。,喜欢别人是沟通能力的开始。,当评定一个潜在领导者的沟通才能时，我从下面几方面去看：1.真挚关注你的谈话对象2.有专注于对方的能力3.和各种人沟通的能力4.热情的笑容5.和谈话对象目光接触,一个不安于现状的领导者很快成为跟随者。,第四章 领导者的重要任务：培育潜在的领导者,相信他们 Believe in them鼓励他们 Encourage them与他人分享 Share with them信任他们 Trust themBEST技术

22、是发展你周围领导者的下一个要点的开始：培育潜在的领导者。,培育人能够改变人们的生活。,为你自己选择一个领导者模范,1.我的榜样的生活值得学习吗？2.我的典范任务的生活已有追随者了吗？3.他被其他人视为典范的主要原因是什么？4.我的典范人物能培养出其他领导者吗？5.该典范人物的长处在我的生活中是否可以被模仿？6.假如我的典范人物的长处可以在我的生活中再现，我应采取什么步骤来发展和现实这种长处？,指导关系的原则,1.问恰当的问题2.确定你的期望水平3.接受作为下属和学习者的身份4.尊重导师但不要盲目崇拜5.立即应用你所学的东西6.与导师相处需要自律7.用你的进步回报你的导师8.不要放弃,建立信任,

23、领导能力只能在信任的基础上行使。,时间（Time）花时间倾听别人的谈话，并对他们的表现提出意见尊敬（Respect）尊重潜在的领导者，他们将回报以信任无条件积极地重视（Unconditional Positive Regard）显示出对别人的接受敏感性（Sensitivity）预料潜在领导者的感情和需要接触（Touch）给予鼓励，如握握手、打招呼或拍拍背一旦人们把领导者看作可信赖的人，就能信任他们。,显示透明度,奉献时间,花在潜在领导者身上的时间是一种投资。,相信别人,当你相信别人时，你鼓励和激发了他们的潜能。,给予鼓励,人们总是向其领导者所期待的方向成长。,连贯性,满怀希望,希望是领导者能给

24、予周围人的最好的礼物。希望的力量不可低估，人们自身寻找不到希望时，领导者需要为他们指出希望。邱吉尔明白希望的重要性。作为“二战”时期（英国最困难时期）的首相，曾有记者问他的国家靠什么去对抗希特勒的暴行，他不假思索地说：“英国最伟大的武器是一直是希望。”,领导者的责任之一就是保持希望。,增添意义,没有人想浪费时间做无关紧要的工作，人们希望做有意义的事。工人们常常这样说：“我想感受到我已取得了成绩、完成了任务，且起到了一定的作用。我渴求完美。我希望我做的工作很重要。我想获得表彰。“人人都想过得有意义。,给所领导的人的生活赋予意义是领导者的责任，方法之一是使他们参与有意义的事情。生活中很多人沉湎于某

25、个舒适的位置而不去追求有意义的目标，领导者不愿这样浪费生命。每位领导者必须问自己：“我是选择苟活，追求成功，还是寻求生命的意义？“最优秀的领导者追求生命的意义，并将时间和精力用在追求理想上。如华盛顿邮报的前行政总裁凯萨琳格拉汉姆（Katharine Graham）所说，：热爱你所做的事且感到它有意义还有什么比这更有意识呢？”莫斯克罗生（Moishe Rosen）教我们一种智力完句练习，这是帮助人们认识自己梦想的好办法。他要求人们填下面的句子：假如我有.，我会.,提供保障,诺曼科欣思（Norman Cousins）曾说：“人们因害怕而担忧，而忘记梦想，没有什么比这更使人产生不安全感。”成天害怕的

26、人不会进步，甚至变得瘫,痪。领导者有责任为其追随者的进步和发展提供安全的环境。一个感到安全的潜在领导者会更喜欢冒险、努力超越、开拓，最后成功。伟大的领导者使下属感到自己比实际更好。很快，他们开始思考、行动并超越自己，最后，他们发展到他们认为应达到的水平。亨利福特曾说：“一个让人深感惊奇的最伟大的发现之一是，一个人能做他本以为做不了的事情。”一个重视培养潜在领导者的领导者将为他们提供这份安全感。,奖励劳动成果,建立一个支持系统,为员工建立一个支持系统。要求别人做事而不为他们提供,1.感情支持2.技能培训3.金钱4.人事5.设备,在人身上投资，总能取得最高的投资回报。,辨别并标明潜在领导者的旅程,

27、将你80%的时间花在你周围20%最有前途的潜在领导者身上。,选择与你生活理念相近的人选择你真正相信大有潜力的人判断他们需要什么经常评价他们的进步对你所教育的人要有承诺，并且态度严肃,第五章 领导者的日常要求：装备潜在的领导者,装备是一个持续的过程,装备必须针对每个潜在领导者，因材施教。,*在以下的比喻中，最左列一般是对“超人”和上帝的形容。,装备问题,第一组：有关组织的问题这些问题将决定装备的内容和方向：1.本组织的使命陈述是什么？2.本组织的基本需要是什么？3.是否已有能满足这一需要的培训计划？4.在组织内哪些领域具有最大发展的可能性？5.是否有领导者来实现潜在的发展领域？,第二组：有关我自

28、己的问题1.我愿意把我的生活贡献给他人吗？2.我是否对一个正在装备的组织有承诺？3.我能在需要装备的领域发挥成效吗？4.我是否已有潜在领导者的候选人名单？5.我的哪些假定需要改变？,第三组：关于潜在领导者的问题,1.此人的理念是否与组织和我的相符？2.此人是否显示了成长潜质？3.对于此人选我是否犹豫不决？4.我挑选此人，是否由于他有明显的长处或未发现他有显著的弱点？5.潜在领导者适合的是什么？,人们主要应该在其强项上接受培训，谋求发展。,一个人应该花80%的时间从事那些能最大发挥天赋和才能的事情。,装备队伍，迈向优异,与你将要装备的人建立私人关系,所有良好的上下级关系都从良好的个人关系开始。,

29、分享你的梦想,寻求承诺,为发展定下目标,当你帮助你的人员制定目标时，请使用下列原则：1.使目标适当化2.使目标可以实现3.使目标可以量度4.清楚地陈述目标5.定下需要“努力”的目标6.把目标写下来,领导者必须相当地了解他的人员，进而为他们订下一个可行又需要努力的目标。,同样重要的是，鼓励你的潜在领导者经常回顾他们的目标与工作的进展情况。本富兰克林每天留出时间问两个问题。早上他问自己：“我今天该干哪些好事？“晚上他又问自己：”我今天干了些什么好事？”,1.好消息2.愿景3.内容4.管理5.赋予权力,1.讨论感觉2.衡量进步3.给予反馈4.给予鼓励,1.任务的重要性2.工作的要求3.工作者的新旧4

30、.工作的新旧5.工作者的责任心,1.地位2.能力3.个性4.诚信5.精神,第一步：我示范第二步：我指导第三步：我监督第四步：我激发第五步：我倍增,沟通基本原则,实施五步骤培训法,给出“三大件”,权威的层次,系统地检验,给予他们所需的工具,决定跟进的因素,跟进的补充,主持周期性的装备会议,第六章 领导者的终生承诺：发展潜在的领导者,使人成长与发展是对领导力的最高要求。,询问三个关于激励的问题,1.他们想要什么？2.他们是否有办法获取他们想要的东西？3.如果成功，他们能否有回报？,做个好的聆听者,做个好的聆听者 好的领导者也是个好的聆听者。,在你确定了最好的想法之前，每个想法都是好的。,为个人成长

31、制定计划,个人成长的实用步骤,1.每日为成长腾出时间2.迅速整理你所学的东西3.迅速应用你所学的东西4.与他人一起成长5.制定你的成长计划并遵守一年,个人的成长就像投资，这不是时间问题，而是你的机会。,保持成长,采用四阶段的适应过程,1.视觉上2.情感上3.经验上4.信念上,遵从“IDEA”观念,指导（Instruction）示范（Demostration）展现(Exposure)责任(Accountability),让他们有不同的经历,追求优异,优异产生个性，个性也产生优异。,实行效力定律,回报(Rewards)表明(Indicating)职员(Staff)期望(Expectations),

32、勇于正视问题,1尽快面对问题2把人与错误的行为分离3只对对方有能力改变的事情提出异议4给予肯定的判断5明确性6避免讥讽7避免使用如“总是”和“决不”一类的词8告诉此人你对做错事的感觉9提供解决问题的行动计划10向他们表明他们是你的朋友,积极面对问题显示你关心他们。,作艰难的决定,层次一：使他们有些进步层次二：使他们胜任自己的工作层次三：使他们能在工作中复制自己的成长层次四：使他们能进入更高层次的工作层次五：使他们能把下属带上更高层次层次六：使他们能应付任何工作,领导者培养的六个层次,个人要有安全感,第七章 领导者的最高回报：组织一支领导者的梦之队,梦之队所必需的品质,团队成员互相关心,一个团队

33、缺乏关心，将不成团队。,团队成员知道工作重点,团队成员互相交流,团队中默契观,信任使得队员们一起开展整体工作。,好的团队末期需要合作伙伴的态度。,团队成员一起成长,团队成员置整体利益于个人权利之上,个人主义赢得蝇头小利，而团队力量则可以取得全线胜利。,每一团队成员扮演一特定角色,一支高效率的团队拥有良好的候补队员,团队成员明确知道团队所处的位置,能随时对团队所处的位置作出判断，是区分优秀队员与一般队员的一个重要标准。,团队成员情愿付出代价,成功基于牺牲，即情愿付出代价。,第八章 领导者的最大快乐：训练一支领导者的梦之队,一支梦之队教练所应具备的品质,第一种：梦之队教练精心选才,了解我心：这需要

34、双方都付出时间，都有互相了解的愿望。忠诚于我：他们是我及我的工作的延伸。值得信赖：他们绝不可滥用职权、权力及信任。审慎从事：他们代表我作出决定。侍从之心：他们因为我的高要求而身负重任。善于思考：两个头脑加起来总赛过一个。善始善终：他们有权威及远见。信仰上帝：虔诚地信仰上帝是我生命的原动力。,第二种：梦之队教练不断交流动 计划,他相信以下五点是一名教练应该做的：,告诉队员你的期望。,给队员一个表现的机会。,让队员知道他们的进展如何。,根据贡献的大小予以奖励。,必要时指导并授权给队员。,这个过程必须从交流行动计划开始，这是生产效率的关键。但它同时又必须与信息交流一道，或者像悉尼哈里斯（Sydney

35、 JHarris）所说，信息交流在沟通过程中发生。如果团队的领导者与团队成员之间交流得好，就能促进成功。,第三种：梦之队教练花时间磋商,一个绅士沿居民区街道行走时，看见一个人全力想搬动一台洗衣机，见此情景，他自告奋勇上前帮忙。屋主兴奋异常，于是两个人一道搬那台庞然大物。几分钟后洗衣机仍然丝毫不动，他们停下来，望着对方，都有些精疲力竭了。最后，等他们俩都喘过气来，绅士对屋主说：“我们俩不可能把这台洗衣机搬进屋子里！”屋主叫道：“什么？我正用力把它搬出来！”,1.强调重点2.倾听他人意见的机会3.作出人事变动的机会4.改变打法的机会5.提供休息的机会,第四种：梦之队教练知道队员的喜好,出色的工作受

36、人欣赏参与感管理层理解他们个人的一些困难,第五种：梦之队教练擅长解决问题,问题几乎总能创造机会去学习、发展及提高。,解决与队员有关的问题解决与准备有关的问题解决与比赛有关的问题,好的教练会用新观点迎接每一个挑战。,第六种：梦之队教练提供必要的支持,独裁者：推动者：1.不公布决定。1.将决定公之于众。2.单独或由极少数人作决定。2.让尽可能多的人参与决定，并给 他们作决定的余地。3.以领导自居，将真理与智慧 3.把真理与智慧看成是机构内人人共 看成他们的专利。享的。4.以上级发布通告的形式管理人们。4.让相关责任人自行决定如何行事。5.维护自身利益。5.通过发展人们，维护每一个人的利益。6.关心

37、自己。6.关心机构。,当一支球队连续取得一连串的胜利时，全队就会形成一种积极的态度与动力。当一连取得几个赛季的胜利后，胜利就会成为一种传统。到那时教练不再出去寻找优秀队员，他们会毛遂自荐。,第七种：梦之队教练赢得队员的尊敬,赢得尊敬需要时间，根本没有捷径可走。,只有长期不懈坚持以下三种态度，信任才会属于你：1.值得信赖2关心他人的态度 在我指导人们的这些年里，我上千次地说过这句话：“人们不会关心你有多么博学，除非他们知道你多么关心他们。”3.作出艰难决定的能力,第八种：梦之队教练不一视同仁,伟大的教练都是根据队员们过去的表现来提供机会、资源及上场时间。,第九种：梦之队教练接连获胜,练习具体技术

38、。作出变革。奖励未获奖者。转移重担。,最重要的是，不要沉浸于昨日的成功之中。,第十种：梦之队教练深知队员的水平,需要指明方向者。能够授权者。需要支持者。需要教练者。,授权：梦之队教练最有力的工具,授权是领导者拥有的最有力的工具。,不安全感对他人缺少信任缺少训练他人的能力对任务的个人喜好习惯没有慧眼识珠的能力由过去失败引发的犹豫不决 时间不够“自己做得最好”的思维方式,我授权时遵照以下的步骤：要他们找出事实这给了他们一个“预热”的机会，使他们熟悉问题与目标。要他们提出意见这使他们思考，并给了你一个理解他们思考过程的机会。要他们实施自己的一个建议，但必须在你同意之后这是一个决定性的时刻，使他们心向

39、成功，而非失败。需要你不断的鼓励。要他们采取行动并立即报告结果，这将给予他们信心，并在必要的时候，控制突发事件。给予完全的自主权这是最后一步也是你奋斗多时的目标。,授权的步骤,有关授权的错误看法,回答下列问题并标出对（T）或错（F）1.总是授权给做过类似工作的下属。T F2.你授权的人应掌握尽可能多与任务有关的资料。T F3.应从一开始就控制授权的工作。T F4.对于已经授权的任务，监督工作方法同达到预 T F期的效果一样重要。5.与授权任务有关的最关键决定应由授权者作出。T F6.总是使授权的任务看上去像一场挑战，即使它 T F很枯燥无味。7.授权即分配工作。T F8.授权时不提供建议。T

40、F9.授权给每一个员工时采用相同的程序和系统以 T F避免发生偏袒。10.如果一名授权对象不能完成授权的任务，以后 T F 不再授权给他（她）。,答案：1.F。如果你总是把类似的任务授权给同一个人，那么他们就不会有其他发展机会。而这对于需要发展机会但经验少些的授权对象来说是不公平的。,2.T。你给将要执行这项任务的人越多的背景资料，授权过程就会越简单而快速。对于经验多些的授权对象，你可以先提供一些资料给他们，然后提示他们怎样获得更多的资料。3.T。适当控制不仅可以防止麻烦发生，而且还能给被授权的人信心。4.F。这是无经验的授权者最常遇到的一个陷进。结果就是一切。要求其他人使用你的方法会影响成功

41、授权所必需的积极性与创造力。5.F。这是缺少经验的授权者常见的另一错误。有了正确授权后，被授权者便有了作决定的权力和责任。6.F。不真实的描述会愚弄授权对象，并有伤信任。7.F。真正的授权应包括移交权力与责任以确定该做什么，该用什么方法做以及由谁来做。,评分每答对1题加1分。9-10 你是第一流的授权者。6-8 你知道基本原则，但还得不断学习才行。5分以下 你已暴露出领导技术上的严重缺陷。,8.F。让人们以自己的方式执行任务，但在他们开始做以前给他们提供你认为需要的一切建议（及愿景展望）。你可以解答疑问，但不应经常为他们解决难题。,9.F。任务不同，执行者也不同。必须考虑到任务的难易程度及此人

42、的经验与技术。当你授权时，要调整责任体系以配合被授权人。10.F。不要因为一次失败就放弃一个授权对象。失败可能是因为人力无法控制的因素造成的，也可能是因为你授权的方法不对。检查何处出了差错并找出原因。,你执教水平如何,第九章 领导者的黄金时刻：互增价值，利人利己。,对人的培养能够改变所有参与者的一生。,为新领导者增添价值,示范作用,高瞻远瞩，谆谆善导,鼓励和肯定,以信任待人,以信任待人，他们就会振作起来，不负厚望。,敢为天下先,对个人的培养,寻找机会，成果共享。,对个人成长的承诺,授予权力,我发现当你为组织中的成员提供了机会、自由和安全感这三样东西的时候，他们就会变得干劲十足。,投身于一个伟大

43、的事业中,想过一种有价值、有意义的生活，人必须将自身的小我投入到大我中。,为他人增加人生价值的最大回报之一就是你的滴水之助，可以得到涌泉相报。,我发展的领导者给我增添的价值,忠诚鼓励他人对个人的咨询与支持跟进工作时间天赋互补吸纳更多人才人的培养影响日增,第十章 领导者的不朽贡献：复制后辈领导者,一个懂得培养其他领导者的领导者，其影响力会倍增。,惟有当每代领导者都能不断发展下一代之时，才会有真正的成功。,雄心人际关系技巧,人际关系技巧是领导艺术中最重要的能力。,实用领导技巧,由追随者到领导者,保持一个积极的环境让他们感到你的高度信任授之以权发挥长处,从管理者到领导者,心存高远，其绩也丰。,领导者

44、有远大的目光,领导者心存他人 领导者不断思考 领导者有底线 领导者的思维无拘无束,进步和革新往往是由思维不受束缚的人创造出来的。,领导者考虑无形的事物领导者反应敏捷,改变领导风格的领导者,示范一种更好的领导方式找出他们的迷茫之处帮助他们改变之前要先征得同意教他们如何由此及彼马上给予反馈,忠诚（Faithful）：她们的行动必须前后一致，可靠而且坚守承诺。可塑（Available）：她们必须能在她身边学习，并且愿意进步。主动（Initiating）：她们必须是好学的和渴望进步的。可教（Teachable）：她们必须能接受她的辅导和教育方式。诚实（Honest）：她们必须坦诚且真心实意愿意发展他人

45、。,从好领导者到伟大领导者,帮助他们制定个人发展计划创造机会使他们面对挑战向他们学习,重要的不是外界发生了什么变化，而是你自身发生了什么变化。,72,字体规范,73,单击此处添加标题,单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容,74,单击此处添加标题,单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容,75,单击此处添加标题,单击此处添加段落文

46、字,单击此处添加段落文字,76,单击此处添加标题,单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容,单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容,77,单击此处添加标题,78,单击此处添加标题,79,Gangnam Sales Office,Gangnam Sales Office,Gangnam Sales Office,Gangnam Sales Office,Gangnam Sales Off

47、ice,2007.03,2008.03,2009.03,2010.03,2011.03,单击此处添加标题,Text in here,01.TitleAdd your text in hereAdd your text in hereAdd your text in here,02.TitleAdd your text in hereAdd your text in hereAdd your text in here,03.TitleAdd your text in here Add your text in hereAdd your text in here,ThemeGallery is a

48、 Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.,ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.,ThemeGallery is a Design Digital Content&Contents mall developed by Guild Design Inc.,80,单击此处添加标题,81,单击此处添加标题,82,单击此处添加标题,83,单击此处添加标题,84,单击此处添加标题,85,单击此处添加标题,86,单击此处添加标题,87,感谢您的关注！,