劳动纠纷预防预处理.ppt

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1、劳动纠纷预防与处理,日 期：2023/6/18,一、劳动纠纷概述,二、劳动纠纷隐患及案例分享,四、合理化建议,三、劳动纠纷预防措施,1、招聘阶段2、劳动合同订立、履行、变更、续签、解除以及 终止过程中,目录,一、劳动纠纷概述,一、劳动纠纷概述(概念、类型、产生原因),概念：劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。类型：按照劳动争议的内容，可分为:A、因履行劳动合同发生的争议；B、因履行集体合同发生的争议；C、因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定 发生的争议等；D、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职

2、、自动离职发生的争议。,一、劳动纠纷概述(概念、类型、产生原因),产生原因：管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题，束手无策。管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知道怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。对违纪职工处理不当引起的劳动争议。心存侥幸，事实上存在违法行为。,二、劳动纠纷隐患及案例分享,二、劳动纠纷隐患（招聘阶段）,录用通知书录用通知书的制作问题：应尽可能“还原”为一个“通知”的概念，宜简不宜繁。关于录用通知书的发

3、出问题入职审查及时全面收集并核实录取通知书中所要求携带的相关资料（离职证明、学历证明等）充分利用入职登记表：A、基本信息；B、工作经历；C、有效通信地址；D、告知提供虚假信息的后果；入职时不得向劳动者收取费用、扣押证件,二、劳动纠纷隐患（合同订立阶段）,3、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同的（且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形用人单位可以解除劳动合同）。可以与员工订立无固定期限劳动合同，而员工拒绝签订时，应让员工作出书面说明，并存档保留该书面证据，以避免支付双倍工资。,2、经单位书面（劳动者签字，拒签可EMS，别忘保留证据）

4、通知，劳动者拒绝订立劳动合同的，应当书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿金。,1、应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，。避免支付双倍工资，以及无固定期限劳动合同条件成立风险。,二、劳动纠纷隐患（合同订立阶段）之劳动合同漏签,案例分享：某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发

5、现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。,二、劳动纠纷隐患（合同订立阶段）之劳动合同漏签,解决办法：针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去

6、起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出签订劳动合同通知书让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金,合同漏签预防办法有哪些？,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行,（一）、及时办理相关保险，将风险第一时间转嫁给社保机构：（二）、明确告知劳动者试用期录用条件及考核办法，录用条件及考核过程中的结果要求劳动者书面签字确认。（三）、企业规章制度合

7、法性和可操作性。劳动合同法第四条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。A、内容合法；B、民主程序合法；C、宣导到位；D、具体、可操作性。（四）、工资单、加班、降薪（五）、休息（六）、休假（年休、病假）（七）、劳动保护（八）、社保工伤,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（工资单发放）,案例分享：李某在某公司工作，公司规定为防止人才流失，每个月从工资中暂扣1000元，年底一次性发给员工作为年终奖金。但到了年底公司一直没有兑

8、现。李某与公司经理协商未果，找到了公司的劳动争议调解委员会，未见成效。只得向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，但审理时，公司否认曾欠发该员工每月1000元的事实。因公司发放工资时只要求员工签字领钱，从未发放工资清单，所以李某无欠发工资的证据，仲裁庭判决他败诉。李某不服，向法院提起诉讼。,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（工资单发放）,解决办法：1、劳动争议调解仲裁法第2条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训

9、以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。本案属于第五种情形。2、本案中仲裁庭的裁决是不正确的。3、劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中员工签字的工资清单掌握在公司手中，应由公司提供证据，但是公司不提供，又不能证明公司向员工李某提供过工资清单。故本案中，仲裁庭不应采用普通民事案件中“谁主张谁举证”一般证据规则，应适用举证倒置的证据规则。因此该公司要承担不利的法律后果。,工资

10、单发放隐患及应对办法,隐患：1、不发放工资单，侵犯员工知情权；2、发放工资单，但是工资单发放形式或者工资单内容容易引起劳动纠纷。应对办法：1、工资单要发给员工而且一定要双方签收。工资单是工资的明细，对是否欠薪、是否存在加班工资都是证据因为工资有争议发生仲裁，则签收日期即为争议发生之日，这样利于公司争议时效的答辩，公司才能占据主动地位。2、与公司所在地法务及劳动部门充分沟通，确保发放工资单的内容及形式合法,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（加班）,案例分享：案例1：某公司按照惯例规定，每月最后一个星期六上午，公司安排员工集中培训学习。有员工提出公司占用休息时间进行培训，应算作加班，公司应当发放加班

11、工资。案例2：张先生所在的单位属于服务性企业，因此春节7天假期中，张先生只休息了一天。春节过后，单位安排补休来代替加班费，但是张先生提出了质疑，认为春节期间加班的应支付加班费，有权拒绝补休。案例3：某公司经批准实行综合计算工时工作制，职工陆某实行按月综合计算工作时间。在910月工作周期中，陆某的工作时间共遇有三次休息日(每次两天)和7天法定节假日(“十一”节)。当日发工资时，陆某要求公司按13个工作日加班发给加班工资。公司以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。陆某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（加班）,案例分析1：加班有两个原则，一必须是用人单位

12、安排的生产和工作。本案中员工周六进行的培训是按照公司安排，培训的内容是与工作相关的，符合该特征。二加班必须为用人单位创造利益。培训是为了提高员工的工作能力和专业素养，以便更好地为公司创造价值。因此，案例中公司安排员工周六上午进行培训应算作加班。而加班是否应支付加班费，要看是否在工作日安排补休，不能够安排补休的支付不低于正常工资200%的报酬。案例分析2：根据劳动法的规定，节假日期间加班的，支付相当于平时工资的300%的。根据现在法律的规定，安排在法定假日工作的，支付工资，没有谈到补休问题，所以安排在法定节假日工作的，以补休代替加班工资是没有法律依据的，用人单位只能支付加班费。当然，本案中，张先

13、生主张支付300%的加班工资也不完全正确，只有在除夕、初一和初二是支付300%加班费的，初三到初六属于休息日的调整，用人单位可以安排补休。案例分析3：劳动争议仲裁委员会受案后，裁决：（1）陆某工作期间的休息日视为正常工作日，公司不支付加班工资；（2）陆某在工作中的“十一”节的前三天，即10月1日、2日、3日，公司按不低于工资300%发给加班工资。,加班隐患及应对办法,隐患：1、前期集团内部薪资调查结果显示，目前集团各公司工资支付不低于当地最低工资标准，但是大多存在加班费支付不足现象，存在加班费支付不足而引发劳动纠纷的隐患；2、目前公司制度规定，除倒班制及销售系统人员外，加班均调休处理。从而使得

14、部分后勤人员在法定节假日加班均调休处理，存在劳动纠纷隐患应对办法：1、正确定义与限制加班；2、正确计算与支付加班工资：加班工资=基本工资/21.75*加班考勤数（工时数）3、正确使用不定时工时、综合计算工时、计件工时；4、建立、健全工时制度和加班管理制度；5、合法控制加班成本；6、注重举证责任与仲裁时效的保护（2年）,1、2、,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（降薪）,【案例一】深圳南山区某高科技公司因开发一新项目，决定研究攻关一项新技术，遂引进了一名博士，双方约定该博士的月薪15000元。引进后，因市场变化及企业的自身经营管理问题，该项目并未产生预期的效益，该公司董事会经研究决定：降低该项目小

15、组的工资，同时该博士的月薪遂降为10000元。该博士对公司擅自调薪表示不满，要求公司恢复原工资待遇，公司以经营管理为由不允，博士遂告到劳动仲裁委员会。因为企业在调薪方面无法提出合理理由，最终仲裁委员会支持了该员工的申诉请求，企业败诉。【案例二】深圳市宝安区某外资企业与丁某订立了无固定期限劳动合同，约定丁某担任公司副总经理一职。06年公司进行内部结构的重大调整，低学历的丁某被调至行政部后勤主管岗位，工资也被调整，下调了6000元。丁某不服，认为公司无权调岗调薪，经劳动仲裁后诉至法院，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其岗位及相应待遇。公司提供了劳动合同、员工手册及公司规章制度等一系列证据，证明调岗

16、调薪是严格按制度执行，最后被法庭采信：认为公司调职调薪具有充分合理性，遂驳回员工所有诉讼请求。【案例评析】上述两个案例都涉及企业调岗调薪，为什么企业同一管理行为，最终裁决结果却大相径庭呢？其根本原因在于：案例一中单位没有证据证明其调薪具有充分合理性，仅凭经济效益不好不足以作为调薪理由；案例二中，单位从劳动合同、员工手册、单位规章制度以及员工的重大失职行为表现、岗位实际能力等方面证明了调职调薪具有充分合理性，所以法庭支持了单位正常的调岗调薪行为，驳回了员工的诉讼请求,降薪隐患及应对办法,1、2、,隐患：权责主管在没有明确制度支持的情况下依职权进行奖惩降薪处理应对办法：一、协商变更：1、双方协商变

17、更劳动合同（与员工就劳动合同变更进行沟通，采取协商变更的形式最安全；）2、对于协商变更不成的，应向专业人士咨询，确认符合法定降薪条件的，再谨慎按照程序做出降薪决定。二、单方变更：A、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的；B、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的;C、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整;D、其他情况的单方变更；E、结合法律规定对变更的内容进行评估，审查是否符合法律规定的单方变更条件；F、搜集整理涉及单方变更所需要的证据材料；,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（休息）,休息：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作

18、时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。,休息隐患及应对办法,隐患：目前集团公司虽然都申请了综合工时

19、制，但是部分倒班制岗位如保安、保全、调度等不能保证每周休息一天，不能保证延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。应对办法：1、征得生产副总支持、与相关部门协调，结合车间开停机状况，控制该部分岗位加班状况、由部门自行控制，确保该部分岗位人员做到每周休息1天，在工作之余得到充分休息；2、延长工作时间的小时数平均每月超过36小时时，由本人提出加班申请后方可加班。,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（年休假）,案例分析：2009年4月1日，A公司录用了一名职工老张（45周岁），与其签订3年劳动合同。老张之前的社会工龄为19年零11个月老张在进入A公司之前，最近一个劳动合同为与B公司签订的自2004年

20、1月1日至2008年12月31日的劳动合同。因试用期考核不合格，A公司于2009年9月30日辞退老张。老张离职前要求公司安排其休年休假，公司以老张为试用期员工且入职不满12个月为由拒绝。张申请劳动仲裁，要求公司对其应休未休年休假的天数，按相应工资300%的标准予以赔偿。,应对方法：根据企业职工带薪年休假实施办法第12条之规定，当年度在本单位已过日历天数为183天，则休假天数=183/365*15=7.5，所以本年度年休假为7.5天，所以用人单位应按照7.5日的年休假天数、每日工资为日工资收入的300%向员工支付报酬,年休假隐患及应对办法,隐患：1、员工对于自己是否享受年休假不清楚；2、员工主张

21、年休假时主管不同意；应对办法:1、针对公司在职所有员工定期培训关于休假相关制度；2、员工提出请假需求时人资部门优先确认是否休完可休年休假；3、如因生产原因员工无法正常安排年休假时，可选择在停机时间安排员工统一休可休年休假；,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（病假）,案例分享：1996年12月，徐某与禹州市某饮料有限公司签订劳动合同，到该公司工作。2009年6月23日，徐某自感眩晕恶心，遂到许昌市人民医院急诊，初诊为美尼尔氏综合症，遂以此向公司请假。公司董事长汪某签批，病假6个月。后徐某向公司主张病假期间工资被拒。2009年12月24日，徐某向禹州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付病假期间工资

22、4200元和经济补偿金。2010年1月3日，公司单方与徐某解除劳动关系。2月20日，禹州市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，确认病假是否成立超出其受案范围，驳回了原告请求。无奈，徐某以公司为被告于3月18日向禹州市法院起诉，请求法院判令被告支付病假期间双倍工资8400元和30个月工资的经济补偿金。被告某公司辩称，徐某患美尼尔氏综合症的证据不足，即使患这种病，治疗期为715天，也不应该请假6个月;因为徐某虚构事实骗取了6个月假期，故与其解除劳动合同符合规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（病假）,案例分析：法院审理后认为：1、徐某享有劳动、获得报酬和休息休假的权利，徐

23、某因病请假是经被告批准，依法应享受病假工资待遇;徐某以初诊结论为由请长假虽有不妥，但批假权利却在被告手中，被告可选择批假与否并要求原告提供确诊的证明及详细的诊疗措施，从而确定病假长短;但被告放弃这样的选择，故应认定被告认可原告的请假事由。所以原告请求企业支付病假期间的工资，符合法律规定，应予支持;2、被告在双方为此发生争议而诉之仲裁委员会时，解除与被告的劳动合同，原告要求给付经济赔偿金，于法有据。3、遂综合全案情况，依判决被告禹州市某饮料有限公司支付原告徐某6个月病假工资4200元，经济补偿金8400元，共计12600元。,病假隐患及应对办法,隐患：1、恶意病假：员工会由于工作不顺心、换岗工作

24、不满意等原因，以病假为由影响工作任务进度；2、长期病假；3、因医院有关系，开具虚假证明要求休病假应对办法:1、制定健全合理的病假制度，在合法的前提下，尽量保障企业利益；（医疗期限、医疗期）2、人资部门在制定病假证明的时候加入病例、收费单据、住院/出院证明等。员工如果不能拿出相关证明，便不能视为病假。3、员工长期病假时，由用人部门、人资部门、工会协商另选一家有说服力的医院对病假员工病情进行再确认；,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（劳动保护）,案例分析：李小姐与某环保公司签订了为期三年的劳动合同，合同中约定：李小姐的工作部门是公司的公关部，主要负责与主管行政机关联系工作，月薪是4000元。她因工作

25、出色很快被提升为公关部经理。一年后怀孕，公司将李小姐调到行政部做普通文员，工资从4000元降到了2000元。李小姐一气之下，从医院开出了一张“先兆性流产，建议休假两周”的证明，并在电话里告诉行政部经理。经理告诉李小姐，按照公司规章制度的规定，请假三天以上的，须向公司副总监以上的领导请假才行。李小姐生气的说：“你们看着办吧”，就在家休假了。两个星期后李小姐继续上班。不久，公司通知她，由于她连续旷工10天，属于公司员工手册中规定的“连续旷工超过5天”的严重违纪行为，公司解除与她订立的劳动合同。李小姐以孕妇受法律特殊保护为由，将公司告上劳动争议仲裁庭，要求公司：1、补发拖欠的工资差额2500元并支付

26、25%的赔偿金；2、撤销解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同、恢复原岗位并赔偿其工资损失。,注意法律对六大类特殊员工的特殊保护：孕期、产期、哺乳期的女员工 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者在诊断或者医学观察期间的疑似职业病病人 达到伤残等级的工伤员工 在法定医疗期内的员工 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工担任专职工会主席、副主席或委员的员工以及平等协商代表的员工 以上保护并非毫无限制，在员工有法定重大过错的情况下，法律将不再保护,参考解决方法：对“三期”女职工的保护并非是毫无限制的，本案例中员工故意旷工违反了公司的规章制度，因此公司可以依

27、据劳动合同法第39条与之解除劳动关系，但公司的规章制度应合理合法，经过民主程序且已经公示或该员工已经知晓,二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（社保工伤）,案例分析：小王应聘到某物流公司，公司告知每月将从其工资中扣除350元作为社会保险的代扣代缴费用。小王觉得还是多拿点工资好，故要求公司将此笔费用作为工资支付。于是，在小王提交不缴纳社保的申请后，双方签订了三年的劳动合同，约定每月工资2000元(含社会保险费350元)，并约定由于未缴纳社保所引发的法律后果由小王自负。某日，小王在驾驶摩托车上班途中与一货车相撞（小王承担50%的事故责任），不慎受伤。经过一个月的住院治疗，小王的伤基本好转，小王要求公司给

28、予一定补偿，双方签订协议，公司支付小王3W元后双方劳动关系解除。后小王因治疗不及时出现并发症，3W不但全部用完小王还贴进不少。此时，小王的劳动能力等级被鉴定为9级，于是小王再次找公司协商赔偿事宜，公司以双方已有协议及小王已得到货车车主赔偿为由拒绝。小王遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应的工伤待遇等共计10万元。,社保工伤案例解决方法,应对方法：注意社会保险及工伤的“法定强制性”“免责条款”、“违法条款”无效 及时参加社会保险 及时进行工伤认定和伤残鉴定 有效利用商业保险 适当使用工伤“私了”协议,解决方法：社会保险的缴纳具有强制性，员工即使自己放弃保险，也不能成为单位免责的事由，

29、若日后发生事故，企业应承担责任，本案中，事故发生后，单位应向员工支付工伤保险待遇，但是由于双方达成协议，小王放弃了自己的权利，所以不用再向员工支付工伤保险待遇。,二、劳动纠纷隐患之劳动合同变更,案例分析：某公司销售部经理李某，所领导销售部门业绩不合格，未达到公司规定的业绩要求，公司遂对其做出调岗的处理，决定将李某的工作岗位调整为销售代表。李某认为，公司的业绩要求是公司单方制定的，不合理；另外，业绩不达标的主要原因在于公司市场部门的配合力度不够。因此，李某拒不服从公司调岗的安排，继续留在销售经理的岗位工作。公司认为李某接到调动通知后不到销售代表岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞退。李某申请

30、劳动仲裁，要求公司：1、撤销辞退决定，恢复劳动关系；2、赔偿其被公司辞退之日起至劳动关系恢复之日的工资。,二、劳动合同变更的法律风险及应对,应对方法：法律依据：劳动合同法第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；劳动合同法第四十条（一）（二）（三）存在情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；调岗调薪的充分合理性：1、指定岗位职责和技能要求。明确、具体、量化、细化。2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。3、在规章制度中进一

31、步明确调岗调薪的条件和程序。4、做好日常管理和绩效考核工作。形成完整的证据链，增加胜诉的概率。,解决方法：调岗属于劳动合同的变更，用人单位与劳动者协商一致后，可以变更合同内容。依据劳动合同法，劳动者不能胜任工作，业绩不合格，可以调岗，而不必劳动者同意，只不过调岗的执行细则应具体、明确，本案例中应看单位有无具体的调岗细则，制度，有的话则可按其执行，劳动者不服从，则可按旷工处理，与之解除劳动合同,业内环境,案例分析：某女职工张某，与公司签订2007月3月1日至2008年2月28日劳动合同，职位为法务经理。张某工作至2008年2月28日劳动合同到期终止，办理了退工手续。2008年3月7日，张某医院体

32、检发现怀孕。双方于2008年3月28日签订补充协议，续订了劳动合同，期限至“三期”消失之日止。张某于2008年4月4日在公司的再三要求下开始上班。2009年9月9日哺乳期到期前，公司向张某发出一份“合同到期员工意见征询函”，张某在上面填写“不予续签”并签字。现员工仲裁，要求公司：1、补发2008年3月1日至4月3日的工资及25%的补偿金；2、解除劳动合同经济补偿金。,二、劳动合同续签的法律风险及应对,二、劳动合同续签的法律风险及应对,解决方法：合同续签之后，员工即应来公司正常上班，但是张某一直在4月初才来上班，理应属于旷工，公司即刻与之解除劳动合同，而不支付解除劳动合同的经济补偿金，而本案中未

33、及时解除与该员工的劳动关系存在失误。三期满后，员工自己不愿续签劳动合同，依据劳动合同法第46条第五项之规定，不用支付补偿金。另外由于该员工在3月1日至4月3日，未来上班，依据公司对三期女职工工资发放制度，可以看看是否应支付工资。,应对方法：法律依据：劳动合同法第36、39、40、41、42、43条。1、分清解除条件和限制条件。2、完善规章制度。A、明确录用条件和岗位职责；B、哪些属于严重违反规章制度的行为；C、哪些属于严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为等)3、强化程序观念。A、通知劳动者的义务 B、通知工会的义务（劳动合同法 43条）C、符合内部制度规定的程序 4、树立证据意识5

34、、送达：直接送达签收、邮寄送达、媒介公告送达,二、劳动合同解除的法律风险及应对,案例分享：戴某在某公司从事保安工作，合同约定工资1800元/月。2011年6月28日某公司以戴某2011年6月24日至6月28日没有按照公司规定排班上班，在规定上班时间内岗位无人值守，连续旷工三天以上，根据员工手册第八章“处罚条例”中丙类过失第11条“旷工连续三天以上”的规定，解除与戴某的劳动合同。某公司认为戴某上班打卡后，没有上班就走了，到下班时再来打卡下班，属于旷工；鉴于此，公司调整戴某的工作岗位，但是戴某不愿意，导致出现现在的后果，此前公司就调岗问题与戴某协商过，没能达成一致意见。戴某认为其没有旷工，一直上班

35、至2011年6月28日，2011年6月20日已经就调岗问题向劳动和社会保障所申诉。双方协商未果，戴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5400元。,二、劳动合同解除的法律风险及应对,案例分析：【仲裁意见】1、某公司因调岗问题未能与戴某协商一致，双方发生争议，导致戴某不能正常上班，并于2011年6月20日向劳动和社会保障所申诉，可见某公司调岗不当是戴某不能正常上班的直接原因，戴某2011年6月24日至6月28日期间没有按照公司规定排班上班，并非无故旷工，因此某公司认定戴某连续旷工三天以上的事实，不能成立。2、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的

36、解释（法释200114号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司未能提供充分证据证明戴某2011年6月24日至6月28日期间无故旷工的事实，依法应当承担举证不能的不利后果，因此某公司与戴某解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。3、根据中华人民共和国劳动合同法第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故对戴某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金5400元的请求予以支持。,合同解除隐患及应对办法,

37、隐患：旷工解除提报奖惩随意性较强旷工解除提报不及时、不规范解除未提前发通知 应对办法:1、全面理解“旷工”内涵：A、旷工是针对工作时间而言的，休息时间不存在旷工问题。B、旷工是劳动者自身主观因素所致，不可归咎于用人单位。C、旷工是劳动者未履行请假手续，且用人单位事后不予追认。D、旷工是劳动者未提供劳动，而不仅仅是未到用人单位上班或没有考勤记录。2、了解“旷工”的认定标准：未提供劳动；无正当理由；未履行请假手续3、关于“旷工”解除劳动合同的注意事项：A、明确“旷工几天可以解除劳动合同？”：缺乏明确的法律规定，用人单位可以通过法定程序制定劳动规章制度加以规范；B、通知义务。以旷工为由与劳动者解除劳

38、动合同之前，应当调查了解劳动者缺勤是否有正当理由，以确认其旷工事实能否成立。旷工事实成立的，根据用人单位规章制度予以处理，达到严重违反用人单位规章制度程度的，可以解除劳动合同，解除劳动合同的通知应当送达劳动者本人。,三、劳动纠纷预防措施,三、劳动纠纷预防措施,1、行政及经济手段：在企业内部，要依据劳动法把“丑话”说在前面：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任及相应经济处罚；2、法律手段：要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行劳动法的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥

39、幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照劳动法办事，依据劳动法处理一切可能生引发劳资纠纷。3、文化手段：建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。4、把握劳动争议处理的原则：把握员工心理，维护企业权益，优先协商处理，以事实为依据，以法律为准绳5、掌握协商处理的技巧：通过各种其他渠道，了解员工的具体情况，审查梳理单位的操作合法性，协商时，求同存异，把握话语技巧，引导员工往协商处理这条路上走,四、合理化建议,

40、人力资源管理者需做到：学会正确适用劳动法律法规：作为人力资源管理者必须既要掌握国家的劳动法律，也要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上：公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行“公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，发生劳动争议时这些规定才可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。构建有效防范劳动争议的内部机制：应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制。A、建立职工参与或影响决策的管理机制；B、在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛；C、创造良好的工作条件；D、做好员工关系管理；E、建立健全企业劳动争议调解委员会；F、与法务系统做好沟通，及时对公司相关人员进行相关法律知识培训及相关案例 训及相关案例分享,四、合理化建议,谢 谢,