劳动合同法培训讲座.ppt

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1、劳动合同法讲座,企业在处理劳动关系方面应该知道并必须了解的法律法规,1、劳动法：1995年1月1日开始施行 2、劳动合同法：2008年1月1日开始施行 3、劳动争议调解仲裁法：2008年5月1日开始施行 4、新工伤保险条例：2011年1月1日开始施行根据“后法优于先法，特别法优于普通法”的原则，关于劳动合同，应适用劳动合同法，劳动合同法未规定的，适用劳动法，如果两者有冲突，以后者为主。,新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者

2、均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立,新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保员工可随时

3、解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,劳动合同法特点,用工成本提高用工风险加大用工难度增强劳动合同书面化经济补偿全面化劳动关系长期化集体合同特别化试用期严格化规章制度规范化竞业限制合意化员工辞职自由化解雇保护重点化合同效力严肃化,加重企业违法成本,双倍赔偿范围 1)不签订书面劳动合同,一年内每月支付双倍工资.2)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日起支付双倍工资.3)企业违法解除或终

4、止劳动合同,劳动者要求继续履行的,除补发解除期间工资外,应当继续履行 或者劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行的,应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,加重企业违法成本,经济补偿的标准适用标准：“四半五入”A 每满一年一个月工资，B 六个月以上不满一年的按一年计算，C 不满六个月的支付半个月工资。D 普通员工不再受12个月上限限制。高薪员工：两个上限 A 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。B 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b 补偿年限：最高不超过十二年。C 月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。注：经济补偿金工作年限计算是“劳动

5、者在本单位工作的年限”，而不再是在本单位连续工作的年限。也就是说即便劳动关系中断一段时间后，员工仍在本单位上班，如果员工被动解除或企业违法解除劳动合同，企业支付经济补偿金应按员工中断前后的上班时间来合并计算。支付时间：办交接时 A 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。B 用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。,加重企业违法成本,4)50%至100%的赔偿金处罚 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，应按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金：未按照

6、劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,劳动合同的订立,订立时间：用工之日起 用工之日 一个月 一年 合法双倍工资视为无固定提醒注意：1、用人单位依法应该主动与劳动者签订书面劳动合同，避免劳动者个人“故意”不签劳动合同，想获取双倍工资的现象。用人单位应自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订合同，且自用工之日起一个月内，用人单位应当书面通知与拒签劳动合同的劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法支付其实际工作时间的劳动报酬。在书面通知送达

7、时应当有劳动者的签收证据或其它可以证明已经向劳动者送达书面通知的证据。2、劳动合同在双方签字盖章后，应返还一本给劳动者。曾有案例，由于两本劳动合同都由公司保管，在法庭上，员工只承认最后一页的签字是自己的笔迹，前面的内容均不承认自己知晓。,劳动合同的订立,企业的告知义务 招用劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。(职位告知书、入职登记表或劳动合同书)劳动者的告知义务 劳动者应如实向企业说明与劳动合同直接相关的基本情况。,劳动合同的订立,未告知的后果：对员工：因欺诈导致合同无效 1、可以导致试用期不符合录用条件，用

8、人单位可以随时单方与其解除劳动合同。2、对企业造成损害的，应当予以赔偿。对企业：相关条款可能对劳动者无约束力 给劳动者造成损害的，要承担赔偿责任。,劳动合同的订立,禁止扣押证件、提供担保或收取财物。劳动合同法第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。违反后果由劳动行政部门责令限期退还，且处500-2000元/人的罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,劳动合同的内容和条款,用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假

9、 劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。用人单位如劳动合同上述必备条款不完备,由劳动行政部门责令改正,给劳动者造成损害的,应予以赔偿，且在发生争议时可能处于不利地位。,劳动合同期限,固定期限劳动合同）用人单位和劳动者协商一致的；）符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者提出订立固定期限的。,劳动合同期限,以完成一定工作任务为期限的劳动合同（项目合同）用人单位和劳动者协商一致即可签订。特点是：无试用期；无明确终止期限，因项目工作任务完成或出

10、现法定终止情况而终止；可以规避签订无固定期限劳动合同；终止用工用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。针对下列岗位适用：1）无法确认工作周期的岗位 2）需较长时间进行考核试用的岗位 3）季节性、临时性用工,劳动合同期限,无固定期限劳动合同 A 应当签订的情形 下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的：1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法违法和违反公司规章制度情形，续订劳动合同的。,劳动合同期限,视为签订的情形

11、：用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。不签订的后果 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,劳动合同期限,试用期 合同期限：三个月 一年 三年试用期限：1个月 2个月 6个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期=0个月 劳动合同期限不满3个月的，试用期=0个月非全日制用工，试用期=0个月,劳动合同期限,违法约定后果 违法约定的试用期无效，由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。例如：若劳动者王某与用人单位签

12、订了2年的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期工资1500元，试用期满正式工资为1800元。对于3个月的试用期王某已履行完毕，王某可以追讨的只能是超过2个月法定试用期的那1个月的赔偿金。并且，赔偿的工资标准，法律明确的是以“劳动者试用期满月工资为标准”，王某依法应该获得的赔偿金是：1800元1个月1800元。,劳动合同期限,试用期应当书面约定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论 是否调整工作岗位。劳动合同仅约定试用期，试用期不成立；试用期含在劳 动合同期限内。试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的百分

13、之八十，并不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明 理由,并证明不符合录用条件。,劳动合同的变更,劳动合同的变更形式：有效变更=协商一致+书面形式+双方签章劳动合同可以变更的事项:1）劳动合同期限 2）工作内容和工作地点 3）劳动报酬,劳动合同的解除（一）-劳动者单方解除,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期内提前三天通知,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期内提

14、前三十天书面通知（此为正常情况下解除合同）,非全日制用工形式的,用人单位无需支付经济补偿金,解除时需告知用人单位，用人单位需支付经济补偿金,无需告知，立即解除；用人单位需支付经济补偿金,劳动合同的解除（二）-用人单位单方解除,用人单位解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成严重影响或经提出，拒不改正,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形

15、式的,通知解除,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,无需支付经济补偿金,提前30日书面通知或额外支付劳动者1个月工资后解除，需支付经济补偿金,劳动合同的解除（二）用人单位单方解除,裁员（提前30天，需支付经济补偿金）情形：1）依照企业破产法规定进行重整需要裁员的；2）生产经营发生严重困难裁员的；3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况（指自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，不可抗力、企业迁移、被兼并等）发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；注意：1、裁员人数：需裁员

16、20人以上，或裁减不足20人但占企业职工人数10%以上；2、裁员程序：用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；听取工会或职工的意见；裁减人员方案要向劳动行政部门报告。3、对裁减对象的限制：不得裁减人员（劳动合同法第42条规定的不得解除劳动合同情形中所列人员）；裁减人员时，应当优先留用的人员（与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的）；用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,劳动合同的解除（二）用人单位单方解除,企业单方解除劳动合同的程序性规定：1）用人单

17、位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2）解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住成年家属签收。支付经济补偿金的“两原则两例外两终止”1）原则上，用人单位提出解除劳动合同的，要支付经济补偿金。例外：因劳动者过错，用人单位解除合同的，不支付经济补偿金。2）原则上，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。例外：若劳动者被迫解除劳动合同，也即因用人单位的违约或侵权导致劳动者单方解除合同的，用人单位支付经济补偿金。3）两终止：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的。用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤

18、销或用人单位决定提前解散而导致劳动合同终止的。,劳动合同的解除（三）-协商一致,由劳动者提出，与企业协商一致随时解除，无需支付经济补偿金由企业提出，与劳动者协商一致随时解除，需支付经济补偿金。,劳动合同的解除（四）企业不得解除,劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同：1)从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查的 2)疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的 3)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(员工要求解除,则不受此限)4)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；5)女职工在孕期、产期、哺乳期(一年)的；6)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄

19、不足五年的.,劳动合同的终止（一）,法定终止情形:1)劳动合同期满的；2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4)用人单位被依法宣告破产的；5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满，但员工存在下述情形之一的，劳动合同期限顺延至下述情形消失终止：A 离岗前职业健康检查期；B 疑似职业病诊断或医学观察期；C 医疗期、孕期、产期、哺乳期；D 本单位工作满15年，距法定退休年龄不足五年的。,劳动合同解除或终止后双方义务,劳动者义务：A 依双方约定办理交接手续，如不办理交接手

20、续，则不予支付经济补偿金；B 依约实行竞业限制；C 保守用人单位的商业秘密；D 返还、归还因工作需要而使用、占用的用人单位财产、资料。企业义务：A 出具解除或终止劳动合同证明书(不出具,给劳动者造成损害的,应予以赔偿)B 在解除或终止劳动合同后15日内办理档案和社保转移。C 劳动者完成交接时依法支付经济补偿金。D 对已解除或终止的劳动合同文本，保存两年备查。E 对于负有竞业限制义务的员工按月支付经济补偿费用。,劳动者的赔偿责任,劳动者A 违反本法规定解除劳动合同，或者B 违反劳动合同中约定的保密义务，或者C 违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。1)招聘录用费用

21、 2)直接经济损失,竞业限制,适用人员：限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员适用范围、区域和期限：由双方约定（其中期限不得超过二年）经济补偿A 支付标准：由双方约定（无法定标准）B 支付时间：解除或终止劳动合同后C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付违约责任A 违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。B 赔偿金：劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。,专项培训,适用对象 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。违约金 劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超

22、过用人单位提供的培训费用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同期满，服务期未满，劳动合同期限可以顺延至服务期满。,规章制度的规范化,规章制度种类涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险福利、F 职工培训、G 劳动纪律、H 劳动定额管理。合法有效要件A 程序合法：起草、讨论、协商、公示；B 内容合法：不与法律法规相抵触。通过下述公示方式向劳动者进行合法公示：A 在入职登记表中

23、确认已知悉规章制度并遵守它；B 在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款；C 发放员工手册；D 规章制度进行传阅；E 入职规章制度的培训考试等；F 网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面五种结合使用。如公司无法作到与法律法规要求相一致，则在规章制度使用模糊用语，即“按国家相关法律法规执行”，以避免出现违法条款。,梳理用工模式（一）,梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化岗位说明书针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件的成就。项目用工（完成一定工作任务）：A 无法确认工作周期的岗位 B 需较长

24、时间进行考核试用的岗位 C 季节性、临时性用工,梳理用工模式(二),合同用工：A 短期用工：3个月至1年：B 中长期用工：2至6年 可考虑签订6年：核心岗位员工 工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位 中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。可考虑签订3年：新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。可考虑签订其他期限：除上述两类岗位的其他岗位。,无固定期限合同的应对技巧,长期合同,短期工资严格考核,多劳多得变更期限,规避续签续订条件,固定优先到期终止,重新入职,规范化企

25、业违规行为-工资,工资标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：1)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；2)无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。标准工资不得低于最低工资。注：标准工资即是每月固定发放给员工的劳动报酬项目，包括基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资等。加班工资依标准工资为基数计发加班工资注：加班工资的零头，如果不支付，可能存在潜在的风险，严格来说也属克扣工资。通过银行发放，可便于此操作。年薪工资的支付每月预付部分应不低于最低工资标准.按考核周期支付

26、工资每月预付部分应不低于最低工资标准.,规范化企业违规行为-工资,支付时间 1)工资支付周期不超过一个月的A 每月7日之前发放上月工资B 可无条件延长至12日C 因生产经营困难，还需延长的,应当征得工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。2)工资支付周期超过一个月不满一年的，支付周期满后一个月内。3)工资支付周期在一年或者一年以上的，支付周期满后6个月内。4)劳动合同解除或终止时A 工资:支付周期一个月内的,3日内付清;超过一个月的,按约定日期支付。B 经济补偿金:办理完交接手续之日支付.C 月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。注:工资支付日遇法定

27、休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付,否则也构成拖欠工资。,规范化企业违规行为-工资,工资结构工资=标准工资+加班工资+其他工资表结构：支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资、劳保费用、福利费用、计划生育费用、住房公积金等项目以及扣除的项目（个人承担社保、所得税、罚款、赔偿费）、金额及其工资帐号等记录。注1：蓝色字体不属于工资项目，公司可以在保持员工原待遇不变的前提下，将部分工资拆分成上述不属于工资的项目，一是可以合理避税，二是降低支付加班工资的标准（特别是高薪员工），三是可以降低支付经济补偿金的标准，四是可以降低缴纳社会保险的基数。

28、注2：工资表中尽可能不出现扣发工资、扣发加班工资、扣发事假工资等字眼，可以在工资表中的正常工作时间和加班时间直接体现出来。,规范化企业违规行为-工衣费用,劳动法和劳动合同法均禁止收取 劳动合同法规定：A 由劳动行政部门责令退还劳动者，并按500至2000元/人进行罚款；B 此规定违法，给劳动者造成损失的，应予以赔偿；C 劳动者有权随时解除劳动合同，企业需支付经济补偿金。建议：可将入职时发放的工衣作为福利发放给员工，并规定一定的使用年限。使用年限届满可继续免费发放；在使用期限内需要重新领取时则按现价格收取费用。,企业操作实务,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式调查身

29、体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整对存在事实劳动关系的人员进行调整对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,企业操作实务,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般签订三年六年四年五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用

30、资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位,企业操作实务,第一节人力规划岗位定编与定岗,定岗定编,依照公司的发展规划制定组织架构与人员编制计划针对编制计划，建立健全完善的职位说明书,岗位调整,职位说明书先设定职务代理人、职务升迁调整范围,录用条件,员工名册,依照合同法要求建立员工名册，加强管理,职位说明书细化岗位的录用条件，任职资格等,企业操作实务,第二节招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的

31、证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,企业操作实务,第二节招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看

32、、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任的。,索取离职证明,入职体检,后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）,企业操作实务,第二节招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保扣压,不得扣压员工身份证及其

33、他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充,企业操作实务,第二节招聘录用试用环节的控制,试用期限,三年合同五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现,试用要素,试用考核,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险经济裁员不适用于试用期员工员工在本企业终生只能试用一次试用期解除劳动合同双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退,企业操作实务,第三节劳动关系劳动合同的应用,撰写合同,确保法律要

34、求条款的存在增加有必要在合同中约定的条款避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间用工地点可并列，工作岗位非必要条款,合同期限,合同管理,依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限派遣式用工劳动合同强制性在两年以上合同期限的必须考量的因素,按照法不溯及既住的原则，劳动合同法颁布前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数员工签约要有见证人在场，确保员工本人签字,企业操作实务,第三节劳动关系劳动关系的维护,事实劳动关系,避免合同条款无效或不具备用人

35、主体资格加强企业书面合同管理，避免遗失员工合同到期及时续签或终止，避免员工恶意不签合同避免企业发包，未审核承包资格,工会功能导入,管理流程再造,借助工会确保规章制度建定借助工会缓冲各类争议问题借助工会顺利实现经济裁员借助工会协商建立集体合同借助工会解除员工劳动合同,依法缴纳社保，按时足额发放工资解除合同，经济裁员避免错解错裁避免违章指挥，冒险作业，避免机构部门自聘员工等,企业操作实务,第三节劳动关系解除条件的细化,一般解除,协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式，千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。,惩罚解除,经济解除,试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需

36、要支付经济补偿金的情况。规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定性的要做准；,法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。,企业操作实务,第三节劳动关系离职移交的管理,离职约定,工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。企业应建立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。,离职管理,员工离职只须提前30天通知，在不可挽留的情况下，企业不要抱任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。员工劳动合同关系解除必须签订劳动合同解除协议，以确保

37、双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。,企业操作实务,第三节劳动关系竞业限制的操作,保密管理,企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中与员工约定保密事项。商业秘密必须是企业日常已经要求管理的事项，保密仅限定于特别人群。,竞业限制,竞业限制是指限制期不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制期限最长不得超过两年。竞业限制期限企业应按月支付经济补偿金

38、，补偿金额与违约金额由双方约定。,企业操作实务,第四节规章制度规章制度的范畴,规章范畴,包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度常用企业规章制度有：企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法,企业操作实务,第四节规章制度规章制度的确立,制度的民主化,筹建新企业应提前完善规章制度，可避免进入

39、民主化流程08年已实施规章制度无需按合同法进行讨论确定，企业规章制度应在过渡期尽量完善08年起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制，以提高制订规章制度的效率建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。,制度的公示化,企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，避免不必要的争议出现。,企业操作实务,第四节规章制度薪酬福利的转变,试用期工资,试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资

40、标准。企业应建立健全岗位工资制度，避免无岗位配套工资的出现。,同工同酬,经济补偿金,虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位给予不同的待遇。企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。加班工资的争议处理。,经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定成本开支，应在薪酬制度中着重考虑。专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资成本保留1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或十三月月薪转化为经济补偿金发放。,企业操作实务,第五节培训考核培训考核的应用,培训管理,建立企业培训管理制度并

41、严格执行撰写培训协议，约定服务期与违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,培训项目,绩效考核,可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。培训费用应单独列名开支。,加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。在试用期管理、员工变更调整岗位中充分运用绩效评估。,企业操作实务,第六节劳务派遣劳务派遣的应用,派遣规定,明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位派遣劳动合同应签定两年以上合同被派遣员工无工作期间应支付公司所在地最低工资派遣不得二次外包企业不得建立派遣公司向自己或所属公司派遣劳动者对派遣员工造成损害，未明确责任双方承担连带责任,派遣可行性,转换企业连续用工年限补偿金不受合同期限影响按年发放协助企业合法、优化用工成本,