劳动合同法培训版.ppt

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1、劳动合同法 的理解与实务运用,Keivin.Fang2007.8,受之于鱼不如授之于渔,一、对比学习法劳动合同法在很大程度上为劳动关系的规范运作支起了主要架构，但在细节问题上并未做出规定，仅从新法的条文阅读是很难理解其中的意义，和以往的法规进行对比，能够掌握新法的基础要素。对比法规：中华人民共和国劳动法上海市劳动合同条例最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释对比文章：上海劳动保障服务网,二、归纳学习法将劳动合同法的条款抓主线，抓重点进行规纳，向公司领导汇报时，企业内训时会比较系统条理，这也是锻练你的逻辑思维能力。如：条件归纳：解除终止合同的各种条件；经济补偿金的各种条件时间归纳

2、：签订合同的时间归纳；试用期的时间规纳；离职的时间规纳底限归纳：规章制度的范围；劳动合同的条款；违约金的限定；竞业禁止的限定,上海人才市场东江湾路444号虹口足球场 Tel:56710517,受之于鱼不如授之于渔,三、培训学习法参加不同机构组织的各类培训研讨班求解自己心中的疑惑，有助于加深和印证你的所掌握的知识。选择培训班要素：、价格决定一切：什么机构不重要，价格才是最关键，同一讲师不同机构的定价是有差别的；、讲师决定定位：要听普法培训的，找北京专家的培训课，要听实务培训的，上海专家的培训相对会更有用；、时间决定质量：培训的时间长短很重要，如果仅仅是一到两个小时的，建议你就不要去浪费时间了；、

3、民间更加务实：参于一些小型沙龙聚会讲座，虽然没有大牌讲师，但是互动式的研讨往往更具有实操性；、专业决定成效：仔细研究收到的培训课程资料是否讲实务操作与对策，并请电话沟通清楚，如果他们自己都说不清楚的，建议还是不要去听了。,上海人才市场东江湾路444号虹口足球场 Tel:56710517,受之于鱼不如授之于渔,四、网络自学法网络可以让一个人三天从不懂变成一个专家，这点我是深信不疑，你也可以尝试一下是不是真的这样：、专业网站：首推劳动合同法网，内容全面、权威、还有论坛的斑竹、潜水人员不乏仲裁员，律师，专家;、人气论坛：相关的论坛很多，但个人比较下来，在上海专门劳动合同法讨论的版块，当属人气最旺，回

4、复率最高，其中也有不少是上海地区的劳动法专家，律师；、中人网的劳动与法专栏可以做为劳动合同网的内容补充。,受之于鱼不如授之于渔,五、借力学习法“借力”顾名思义就是借助别人的力量，能看能学，不一定代表你就能全面操作了，盲目避险是很困难的。、寻求您自同道合的同行，大家多进行沟通探讨，在不涉及公司机密的情况下共享资料与心得。这样有助于你能快速的完善企业内部的操作流程与规章制度、劳动合同等文本。、寻求专业服务机构的帮助，他们也许早已研讨和准备了各种应对技巧和措施。新法对于一个道行不深的人力资源管理者而言，希望通过个体的力量就能调整应对公司可能发生的法律风险是很困难的，借助专业服务机构能够提供的制度文本

5、与外包服务，在今后的一段时间里是很有必要的。不要忽视和排斥服务机构的朋友，建立良好的关系网，有助于企业和您自身的发展。,受之于鱼不如授之于渔,您会计算最低人工成本吗？,上海最低工资标准,上海籍1840+162.7+53+23.64+70+607.25=1756.59企业招用的上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资最低社保缴纳标准最低公积金缴纳标准残疾人就业保障金新法出来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的四金上海籍2840+53+70+422.5=1385.5企业招用的上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资最低公积金缴纳标准新法出来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的镇保公积金非上海籍840+20

6、4.8+70+53=1167.8企业招用的上海籍员工成本是：最底工资外劳动综合保险新法出来后的每满一年的经济补偿金最低公积金缴纳标准非正规就业840+70+53+95.7368=1426.7非正规就业组织招聘上海籍员工成本是：最低工资新法出来后的每满一年的经济补偿金最低工积金缴纳标准最低社保缴纳标准+企业承担的四金,劳动合同法的罚则就是成本，让我们从成本开始！,您会计算最低人工成本吗？,上海最低工资标准,除此之外企业还应承担：假设明年就业促进办法通过，企业应承担工资总额的2.5%的教育经费假设明年你所在企业成立工会，还应增加工资总额的2%工会费(其40%上交上级工会)今年十月一日开始实施的欠薪

7、保障办法，企业要增加840年的支出招用上海籍员工，承担100-240/人/年的档案管理费如果您企业的工资水平是高于1600的。,劳动合同法的罚则就是成本，让我们从成本开始！,维护企业的利益，保护自己的权利,解读新规定,把握新变化,立足新引导,实现新提升,目标,普法的人首先应该专业，否则是“误人子弟”（今日亲历）,今天公司所在工业小区里，开入住企业会议，要求法人参加，在老板不在的情况下，由我代表去了（通知上未告知会议主题）。结果，开讲的是关于劳动合同法的普法。当然只是简要形式的介绍了新旧法规的区别。会议伊始，我还兴奋觉得误打误撞我去对了地方，多少也能学到点东西。过程，让人不觉得悲伤，”普法“大师

8、开始说的还是照本宣读，倒也好，不会有错，后来离稿了，怎么样，”说是新法规定，合同期满一年未满三年的，试用期不得超过三个月“，我一听，不对啊，我印象深刻明明是二个月啊！继续，再往下讲到经济补偿金标准时，开始糊乱解释了，说”薪资标准三倍“一事。在她的解释里这样的，薪资高于平均工资的人，三千的人，赔偿时得按九千来赔偿。这哪里是哪里啊，法明明指的是薪资高于平均工资三倍的人，赔偿时按平均工资的三倍作为上限来赔偿，高出部分不作赔偿。在坐的因为会议通知上，未注明是劳动法事宜，所以由劳动人事部门人员出席的极少，大家伙还在认真的记录。如果老板本人来的最好了，已受过”教育“，如果老板未出席的，按其要求回公司后还得

9、向公司老板作详细汇报。当然每个公司肯定会有专门的人研究新法，但如果小小型的公司无专门的做人事的人员，那这样的普法，是不是不但无作用，还起到了负作用，让人混淆。,台湾媒体报道,来自台湾媒体的报道：大陆届人大常委会通过公布的劳动合同法，将于2008年1月1日开端实施，其中多项与台商当前和员工签订的劳动合同明显不同，台商应在实施前做调整，免得产生争议及发生受罚的情形，重点包含下行项：一、以连续订立二次固定期限合同，期满后当事人双方同意续订立合同时，应订立无固定期限合同为压力，诱使企业与员工订立较长期限的固定期限合同。二、严惩不与员工订立合同的企业，最迟自明年2月1日起，这些企业须每月支付二倍的的工资

10、给应订立而未订立合同的员工。三、员工除因严重违法违规、任务不适任或被证明不符合录用条件之外，企业不得在其试用期内解雇员工；引导企业谨慎招工，减少滥招滥裁争议。四、放宽企业解雇员工的同时，亦放宽员工支领经济补偿的要件；员工除严重违法或自行请辞之外，不论合同解除或合同终止，企业均需支付经济补偿。,台湾媒体报道,五、严禁企业在用工前，强制扣押员工证件，要求缴付任务保证金或按月扣发部分工资以累积达到某金额保证金等恶劣行为。六、减少干预企业与员工对保守商业秘密或竞业限制的条件约定，但明确企业支付经济补偿或员工违约时赔偿等义务的规范。七、企业必须制订内部机制的管理制度，并须将直接涉及员工权益的制度属性公布

11、或通知员工。八、杜绝企业企图利用劳务派遣，非法招募员工引介给自己的企业任务，逃避企业的合同及社会保险义务。九、界定非全日制用工（或称劳务关系）与劳动关系的差异性，防止企业滥用顶替。十、制订集体合同基础，以备未来强化工会组织运作的功能。,劳动合同法带来的冲击,制度诱导与冲击,保护劳动者,正面的,负面的,就业压力,失业危机,成本风险,可操作性强,第一部份新劳动合同法的重大修改,第一节、新劳动合同法的立法背景一、劳动合同法的通过与实施时间二、劳动合同法的立法背景三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系第二节、新劳动合同法十个重点一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、

12、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度,劳动合同法的通过与实施时间,中华人民共和国劳动合同法以下简称劳动合同法通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过实施日期：2008年1月1日内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,劳动合同法的立法背景,1994年7月4日中华人民

13、共和国劳动法颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。,上海人才市场东江湾路444号虹口足球场 Tel:56710517,劳动合同法与劳动法、地方立法的关系,两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整劳动法。理论上说，劳动法应当效力当然高于劳动合同法。但是立法法

14、有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此劳动合同法与劳动法相冲突的时候，以劳动合同法为准。而劳动合同法与地方立法是上位法与下位法的关系，以劳动合同法为准。,第一部份新劳动合同法的重大修改,劳动合同法十个重点,劳动合同法十个重点,降低签订门槛力推无固定期限合同,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,订立无固定期限要注意什么？,什么情况会转化为无固定期限合同?,劳动合同法十个重点,强调书面合同严惩事实劳动关系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么

15、时候签？,订定书面合同有什么讲究？,不签书面合同有什么后果？,什么情况不要签书面合同？,劳动关系什么时候建立?,劳动合同法十个重点,加强试用管理员工只能试用一次,试用期限可以多长？,试用期的工资怎么定？,试用期能单独签合同吗？,试用期违法怎么赔偿？,试用期可以用什么方式替代？,劳动合同法十个重点,界定出资培训限定违约金范围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,保密协议怎么才能生效？,竞业禁止应该怎么操作？,培训服务期怎么约定?,劳动合同法十个重点,制定规章制度要求民主化公示化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳动报酬,工作时间,休息休假,劳

16、动安全卫生,保险福利,职工培训,劳动纪律,劳动定额管理,其他,劳动合同法十个重点,颠覆传统观念合同终止也需补偿,经济补偿金的标准？,什么情况不需要支付经济补偿金？,什么情况下需要支付经济补偿金?,员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,劳动合同法十个重点,增大违法成本引导企业管理加强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,劳动合同法十个重点,增设随付义务出证明转档案移保险,后合同义务,离职证明,档案转移,社保转移,合同备查,劳动合同法十个重点,规制劳务派遣用工派遣单位共担责

17、,劳务派遣的资质,用人单位与用工单位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,预留工会功能推行集体合同制度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,上海集体合同条例,单方解除合同需要通知工会,第二部份新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证

18、件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立,第二部份新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范

19、围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第三部分劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳动合同必备条款,第三部分劳动合同专项,劳动合同的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报

20、酬申请支付令不得强迫或者变相强迫劳动者加班拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容,第三部分劳动合同专项,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分劳动合同专项,用人单位

21、解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提前30天通知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,第三部分劳动合同专项,劳动合同的终止,合同的终止,1、合同期满；2、无固定的终止条件出现；3、工作项目完成；4、开始依法享受基本养老保险待遇；5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；6、用

22、人单位被宣告破产；7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散；8、法律规定的其他情形。,限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2.患病或非因工负伤在医疗期内；3.女职工三期内；4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；5.法律规定的其他情形。,注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,第三部分劳动合同专项,经济解除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式

23、调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。,第三部分劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二

24、年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经济补偿金的标准,第三部份劳动合同专项双倍赔偿,双倍赔偿范围,不签合同双倍工资,不签无固定期期合同双倍工资,解除终止出错双倍赔偿,逾期不支付50%-100%,第四部份 企业操作实务,劳动合同法过渡期要做些什么？（仅讨论与劳动合同法有关环节的注意事项）,第四部份 企业操作实务,劳动合同法过渡期规定,合同延续,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续

25、订固定期限劳动合同时开始计算。,合同补签,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,经济补偿,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,第四部份 企业操作实务,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人

26、员,对岗位可并可减进行调整对存在事实劳动关系的人员进行调整对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,第四部份 企业操作实务,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定三年六年四年五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用

27、的职位适用于季节性、临时性用工的岗位,第四部份 企业操作实务,第一节人力规划岗位定编与定岗,定岗定编,依照公司的发展规划制定组织架构与人员编制计划针对编制计划，建立健全完善的职位说明书,岗位调整,职位说明书先设定职务代理人、职务升迁调整范围,录用条件,员工名册,依照合同法要求建立员工名册，加强管理,职位说明书细化岗位的录用条件，任职资格等,第四部份 企业操作实务,第二节招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合

28、同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,第四部份 企业操作实务,第二节招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。,索取离职证明,入职体检,

29、后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）,第四部份 企业操作实务,第二节招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保扣压,不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充,第四部份 企业操作实务

30、,第二节招聘录用试用环节的控制,试用期限,三年合同五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现,试用要素,试用考核,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80，并不低于上海最低工资840（不含社保公积金）试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险经济裁员不适用于试用期员工员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退,第四部份 企业操作实务,第三节劳动关系劳动合同的应用,撰写合同,确保法律要求条款的存在增加有必要在合同中约定的条款避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现避免违反法律、行政法规强

31、制性规定的条款出现劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间用工地点可并列，工作岗位非必要条款,合同期限,合同管理,依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限派遣式用工劳动合同强制性在两年以上合同期限的必须考量的因素,按照法不溯及既住的原则，年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数员工签约要有见证人在场，确保员工本人签字,第四部份 企业操作实务,第三节劳动关系劳动关系的维护,事实劳动关系,避免合同条款无效或不具备用人主体资格加强企业书面合同管理，避免遗失员工合同到期及时续签或终止，避免员工恶意不签合同避免企业发包，未审

32、核承包资格,工会功能导入,管理流程再造,借助工会确保规章制度建定借助工会缓冲各类争议问题借助工会顺利实现经济裁员借助工会协商建立集体合同借助工会解除员工劳动合同,依法缴纳社保，按时足额发放工资解除合同，经济裁员避免错解错裁避免违章指挥，冒险作业，避免机构部门自聘员工等,第四部份 企业操作实务,第三节劳动关系解除条件的细化,一般解除,协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式，千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。,惩罚解除,经济解除,试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定

33、性的要做准；,法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。,第四部份 企业操作实务,第三节劳动关系离职移交的管理,离职约定,工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。企业应建立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。,离职管理,员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企业不要抱任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住

34、员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。,第四部份 企业操作实务,第三节劳动关系竞业限制的操作,保密管理,企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中与员工约定保密事项。商业秘密必须是企业日常已经要求管理的事项，保密仅限定于特别人群。,竞业限制,竞业限制是指限制期不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制期限最长不得超过两年。竞业限制期限企业应按月支付经济补偿金，补偿金额与违约金额由双方约定。,第四部份 企业操作实务,第四节规章制度规章制

35、度的范畴,规章范畴,包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度常用企业规章制度有：企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法,第四部份 企业操作实务,第四节规章制度规章制度的确立,制度的民主化,筹建新企业应提前完善规章制度，可避免进入民主化流程08年已实施规章制度无需按合同法进行讨论确定，企

36、业规章制度应在过渡期尽量完善08年起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制，以提高制订规章制度的效率建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。,制度的公示化,企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，避免不必要的争议出现。,第四部份 企业操作实务,第四节规章制度薪酬福利的转变,试用期工资,试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立健全岗位工资制度，避免无岗位配套工资的出现。,同工同酬,经济补偿金,虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对

37、工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位给予不同的待遇。企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。加班工资的争议处理。,经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定成本开支，应在薪酬制度中着重考虑。专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资成本保留1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或十三月月薪转化为经济补偿金发放。,第四部份 企业操作实务,第五节培训考核培训考核的应用,培训管理,建立企业培训管理制度并严格执行撰写培训协议，约定服务期与违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用违约金不得超过服务期尚未履行

38、部分所应分摊的培训费用,培训项目,绩效考核,可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。培训费用应单独列名开支。,加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。在试用期管理、员工变更调整岗位中充分运用绩效评估。,第四部份 企业操作实务,第六节劳务派遣劳务派遣的应用,派遣规定,明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位派遣劳动合同应签定两年以上合同被派遣员工无工作期间应支付所在地最低工资派遣不得二次外包企业不得建立派遣公司向自己或所属公司派遣劳动者对派遣员工造成损害，未明确责任双方承担连带责任,派遣可行性,转换企业连续用工年限补偿金不受合同期限影响按年发放协助企业合法、优化用工成本,劳动合同法顿悟,HR学习劳动合同法四境界菜鸟级境界：直冒冷汗,变化很多啊，法律将大大增加人管的成本！入门级境界：若有所思，好象有很多漏洞，法律还真只能对付老实人啊！提升级境界：胸有成竹，兵来将挡，水来土淹，见招拆招应对之道了然于胸！透视级境界：妙悟品察，把玩高层民主政治智慧与规则背后的商机于股掌之间！,互动问答时间,Keivin.Fang,Thank You!,