劳动关系(案例分析 2).ppt

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1、劳动关系,具体案例分析；实际演绎处理劳动关系,大家来找茬,在2008年新的劳动合同法出台后，公司据此完善了公司规定，年满18周岁的方可应聘公司文员。,劳动法是综合性的法律,1、就业；2、合同；3、集体合同；4、工作时间；5、工资；6、社会保障；7、劳动争议,劳动合同法和劳动法的关联,劳动合同法是专项的特别法，是劳动法劳动合同制度的进一步完善、细化的法律。,劳动合同法立法宗旨,（一）弥补现行劳动合同制度不足，保护劳动者利益,增加了处罚细则：1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任；2、加大对试用期劳动者的保护；3、对劳务派遣进行规范、弥补现行劳动合同不足（二）促进劳动者的就业稳定：在无固定期限劳

2、动合同的订立上提出了更高的要求。（三）增加维护用人单位合法权益内容 1、确立了竞业禁止制度。完善劳动合同中的制度明确双方权利义务保护劳动合法权益构建发展和谐劳动关系,案例分析1 用人单位知情权与劳动者隐私权,2李某到某公司工作，双方签定自2008年1月1日至2009年12月31日止的劳动合同。双方在劳动合同中约定员工守则为合同增加的内容。员工守则中规定：聘用员工如被本公司发现提供虚假证明者，一经发现，公司与其的劳动关系即行终止。2008年6月，公司发现李某学历造假解除劳动合同。后，李某向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李某的申诉请求。李某不服，向法院提起诉讼

3、。公司主张李某在应聘时提供了的学历证明系伪造，李某的行为违反了员工守则的规定，公司有权解除与李某的劳动关系，且无需支付李某经济补偿。李某认可其入职时提供的学历证明系虚假证明，但主张学历证明并非其担任职务所必须，其行为并不构成欺诈行为，公司提前解除劳动合同应该支付经济补偿。,分析,学历证明并非担任职务所必须，但根据李某认可遵守的员工守则的规定，双方劳动合同即告终止。劳动合同法的规定，因欺诈而订立的劳动合同是无效合同，据此李某主张公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求于法无据，不予支持。劳动合同作为合同的一种，在订立过程中要遵循诚实信用原则。在合同订立过程中，一方当事人没有履行应负的义务，有故意

4、隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况的欺诈行为，而导致另一方当事人遭受一定的损失，在这种情况下，前者要承担相应的民事责任。当劳动者实施欺诈的情形下，用人单位可以直接发出解除劳动合同通知，如果劳动者有争议的，则由劳动者去申请劳动仲裁以确认劳动合同效力;如果劳动者没有争议，那么用人单位发出解除通知之日即为双方劳动关系终止之日。,延伸,劳动合同订立中的欺诈行为主要包括两种：一是在没有履行能力的情况下签订劳动合同，比如特种作业二是行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的，比如某岗位需要重体力劳动且长期加班而无法招用怀孕女工的欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。,延伸,在劳动者

5、求职或者应聘的过程中，劳动关系尚未建立，劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，劳动者有义务披露。如劳动者未如实披露，就可能构成欺诈，影响劳动合同的效力。有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联，但并不属于隐私，比如刑事处罚纪录，如果法律规定或者用人单位在录用条件中特别要求披露的，那么可以认为是用人单位对劳动者作出综合评价的一种依据，基于诚实信用原则，只要用人单位要求了解，劳动者就无权隐瞒。并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈，在用人单位没有写明具体的招聘条件时，劳动者在简历上学历是专升本或者四年大本、已婚未婚等信息虚构都不必然视为欺诈。用人单位对劳动

6、者的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权。劳动者隐私披露对象的特定性，即仅限于用人单位本身。如果用人单位予以泄露，则侵犯其隐私权。,案例2劳动合同未签订，劳动关系确认吗？,唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2006年4月21日至2007年4月20日。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2007年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争执，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的

7、终止，所以不支付其任何经济补偿。问题1、双方之间的劳动合同是否已经终止了?2、双方的劳动关系是否已经终止了?,分析和延伸,双方所签订的劳动合同虽然已经于2007年4月20日到期终止了，并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2007年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。劳动合同续签，和劳动者的沟通。,劳动合同的签订,第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实

8、际工作时间的劳动报酬。中华人民共和国劳动合同法实施条例 书面通知 1、员工书面材料，并让员工本人签字回收。2、寄挂号信，EMS快递 3、登报,劳动合同的签订,第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，

9、每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,劳动合同签订,劳动合同法第八十二条：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,案例,王小姐在2008年4月1日入职企业，直到2008年7月2日转正后，单位签订了三年期（2008年4月1日到2011年3月31日）的劳动合同。2009年3-5月王小姐工作状态不佳，公司和王小姐沟通后，王小姐写了辞职，于6月23日工作交接离开，公司发放6月全月工资。后，王小姐以合同签订延迟要求公司作出补偿。你的看法？

10、,劳动关系如何确定？,关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发200512号)一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,劳动关系如何确定？,二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明

11、身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工 招聘“登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。,提供劳动的分类,1、合同制员工（劳动关系）2、外单位与本系统之间借调到本单位临时工作员工（劳动关系）3、劳务派遣工 4、实习的学生 5、返聘人员、自主择业的军人等劳务人员,案例,某公司与学校、学生三方之间签订了实习协议，上班第一天，学生在上班途中路过铁路时，被火车撞死。问：该公司是否应该承担工伤赔偿责任？,分析,未毕业的全日制在校学生，尚未脱离学校的隶属管理范围，因此，学生与实习单位之间无身份隶属关系。学生尚未

12、具备劳动法规定建立劳动关系的主体资格，不符合劳动部发关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同。但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”。因此，学生的实习不能视为就业，其与用人单位之间根本就不存在劳动关系。,劳动合同法八大要点,1、单位签合同前须履约告知义务2、不签合同、应签而不签无固定期合同，均应每月付双倍薪金，一年后成为无固定期合同。3、对同一当事人（劳动者）试用期只可一次。4、无固定期劳动合同。,劳动合同法八大要点,5、规章制度不是单位自订6、行政不作为要担责、赔偿7、明确单位强迫劳

13、动四种情形8、适用事业单位、劳务派遣,试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期注意以下问题,1、试用期不能随便延长 2、试用期需要设定“录用条件”3、试用期解除需要严格审核“理由”4、试用期内不符合录用条件，如何证明？（1）在发布的招聘简章

14、、招聘信息中明确录用条件和标准。（2）对劳动者进行一定的背景调查。（3）建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核办法。,案例,董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。董某第一季度远未完成公司的销售定额。公司销售主管提醒，若第二季度仍完不成任务，就将被解聘。董某更加努力，第二季度的销售业绩有所提高，但仍低于定额，于是：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。董某万般请求被拒，董某提出

15、自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。,分析,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以行使单方辞退员工的权利;劳动者不胜任工作的，可以提前30日书面通知劳动者解除劳动合同。单位解除董某的劳动合同存在以下几个问题：一是没有对其进行调岗或培训;二是解除合同没有提前30日以书面形式进行通知;三是没有依法支付经济补偿金。,案例,杨小姐毕业后应聘到一家事业单位工作，签订了一份为期3年的劳动合同，试用期为3个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单

16、位约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得这家单位条件不好，同时另一家研究机构表示愿意接受她，杨小姐向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2.7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带来的经济损失合计5万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上

17、费用。,分析,合同约定杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金，但是单位要求其支付培训损失和给单位生产带来的经济损失5万元，显然证据不足。2008年1月1日后劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,劳动合同的解除和终止,分清解除和终止；终止劳动合同：到期终止企业清算约定条件出现解除劳动合同：协商解除不胜任解除发生重大

18、客观变化医疗期满解除违纪解除注意协商一致,案例劳动合同的解除,刘某受聘某公司，从事营销经理工作。双方约定：刘某月工资6000元;如不能胜任工作，公司可调整其岗位和薪资;刘某若不接受，则应在调整后三日内提出书面异议，双方即视为解除合同;如双方协商未果，也视为双方解除合同。去年和今年，刘某连续两年未完成任务，月工资被降至5000元。今年1月，双方在调整岗位及工资上产生分歧。1月18日，刘某填写离职移交办理单，与公司办理了移交手续并结清了工资。因索要补偿金未果，刘某以公司单方违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，后又诉至法院。你认为法院会刘某的请求吗？,分析,企业提交离职移交办理单列举了工作服、出入证等

19、离职移交事项，并注明了办理程序：“1、辞职员工向车间主管领取辞职报告填写后上交，主管须在二天内上报人力资源部;2、员工按批准时间携此单按顺序到各部门办理移交及结算工资。”但无刘某的辞职报告。法院认定该公司存在单方解除劳动合同，且未提前30日以书面形式通知劳动者，判决公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金2万元(即4个月工资)。,延伸,为此，司法实践中有必要对涉及劳动者根本权益的合同解除条款和双方“合意”行为进行严格甄别。就本案而言，劳动合同中“视为协议解除”的约定应认定无效。理由是：一、有逃避责任之嫌，以“视为协议解除”的约定，以图规避应承担的法定义务。二、有恶意磋商之嫌。就工作条件、工资报酬等

20、合同约定事项，向用人单位提出异议并进行磋商，是劳动者的基本权利。对劳动者的提出异议权、平等协商权，用人单位无权在劳动合同订立之初，便以单方提供的格式合同中的约定，予以弱化甚至消灭。三、有规避法律之嫌。“双方协商一致”是劳动合同法规定的劳动合同协商解除的要件，这排除了劳资双方以任何形式变相约定“视为协议解除”之可能性。若允许双方将“双方协商未果”的事实状态直接约定为“视为协议解除”，则与劳动合同法立法原旨相背离。,案例：劳动者提出加班费用，需要有相关证据。,王某与某科技有限公司于2007年7月8日建立劳动关系，并签订了2007年7月8日起至2008年7月8日，其中试用期至2007年9月31日，合

21、同中约定王某的工作岗位是区域运营经理，工作地点为北京及山西两地，双方在劳动合同中约定王某的月固定工资为税后7000元，工资以现金形式发放。2008年6月28日王某以公司不支付加班工资为由提出与该科技有限公司解除劳动关系。王某主张某公司工作时间过长，切未向其支付过加班工资，其最后一天工作时间为2008年6月28日，且其在工作期间存在北京、山西两地跑的，周末均加班工作的情况。该科技有限公司对王某的主张不予认可，并提出如下主张：王某的工作性质在合同中已有约定，为2地运营经理，所以会2地跑在职期间不存在加班工作的情况。该科技有限公司为证明其主张提供了王某2007年8月至2008年6月的考勤表，该考勤表

22、未显示王某有超时工作的情况。王某就其主张的超时工作情况提供了一些邮件往来的证据。2008年7月5日王某诉至仲裁委，要求该科技有限公司：1、出具离职证明;2、支付2007年8月6日至2008年6月18日的加班工资5000元;3、支付被迫解除劳动合同经济补偿金15700元。,分析和延伸,本案中，双方就王某的加班事实各执一词，科技有限公司提供的考勤记录未能显示王某存在超时工作的情况，同时王某就其主张提供邮件的证据能证明工作的延时，但是不能证明加班。故仲裁委征得双发同意后，做出庭上和解。,案例劳动合同法实施后的经济补偿金计算方法,刘某于2007年7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自2007月7

23、月25日起至2008年7月24日止的劳动合同书，月工资标准为2000元。刘某入职时担任行政助理工作，后兼市场助理工作。某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于2008年1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决定。刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。,分析和延伸,仲裁结果：仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。评析：本

24、案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。延伸：如果你是刘某，如何要求赔偿？,案例-用人单位此时主张工资构成有效吗,桑某、张某、袁某等29人分别于2006年、2007年开始与某软件技术公司建立劳动关系并各自签订了一年期限的劳动合同，合同中明确约定了职工的月工资标准。双方还将员工手册约定为劳动合同的附件，该员工手册“薪酬结构与薪资发放”项目中规定：“员工

25、的薪酬水平取决于公司的整体效益，薪资由基本工资、岗位工资和工龄工资组成，基本工资根据社会平均水平和企业内部的岗位级别确定;岗位工资根据岗位分类和岗位级别、工作内容、工作责任确定;工龄工资指员工在企业内部的服务工龄，效益工资视公司效益情况由总裁办公会议另行确定。”在劳动关系存续过程中，该公司未就上述工资构成做出过具体规定已未对职工进行过任何说明，职工每月领取到的工资均与其劳动合同中约定的数额基本一致。2008年1月开始，该公司因经营效益不好拖欠职工工资。至2008年3月，桑某、张某、袁某等29名职工因拖欠工资问题申诉至仲裁委员会。,案例回放和分析,仲裁委员会开庭审理此案过程中，该公司承认拖欠职工

26、工资的事实，但其以员工手册中关于工资构成的规定为由主张在公司效益不好的情况下，职工2008年1至3月份的工资标准均应大幅下调，至于具体下调至何标准，该公司未提出具体主张。仲裁结果：该公司依劳动合同中约定的工资标准支付桑某等29人2008年1月至3月的工资。评析：本案争议的焦点在于职工工资标准如何认定的问题，亦即该公司依据工资构成规定主张的职工下调后的工资标准能否得到认定的问题。用人单位在支付职工工资时，对工资构成做出具体划分的做法并无不当，但由于工资构成是影响劳动关系建立及存续的一个重要因素，劳动者有权充分了解，相应地用人单位对此做出规定应向职工进行公示，否则，在事先未进行明确约定亦未对规定进

27、行公示的情况下，该规定即成为用人单位对劳动关系中重要事项的单方主张，不具法律效力。,案例延伸,劳动关系双方当事人因工资问题或因用人单位对职工做出处理等发生争议后诉至仲裁委员会，用人单位在审理过程中以其公示过的规定作为自己主张的依据。出现这种情形的原因可能有两点：一是用人单位确实在发生争议之前便制定了该规定，但未及时履行公示程序;一是用人单位仅仅是为规避其法律责任而在发生争议后才制定了对其有利的各项规定，由于上述两种情况下制定的规定均未进行公示，因而具体属于何种情形也无从考证。无论属于何种情形，该规定均将因其制定程序的不合法而不具法律效力。,分享：对表现不好员工的处理流程,谈话调查取证记录本人意

28、见工会意见记录过失证明,判断其性质（不胜任/违纪）寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知,取证/确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等 对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。,依法处理的三原则,事实清楚 证据！法律准确 依据程序合法 流程,劳动争议的处理程序,双方协商；(一协)企业劳动争议调解委员会调解（一

29、调）劳动争议仲裁；（一裁）民事诉讼。（两审）,企业制度制定和执行重点和难点？,（一）对抗性条款 1、考勤管理与加班费计发 2、纪律奖惩和处分 3、薪资和绩效考核 4、利益冲突政策（二）福利性条款1、假期政策2、奖金分配政策3、特殊福利政策,案例延误退工要分清责任,胡小姐应聘某公司销售主管时，填写了曾在某家企业担任过销售主管。公司即与胡小姐签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。试用期间，公司发现胡小姐的销售业绩并不佳。经过调查，公司发现胡小姐虽然从事销售，但从未担任过销售主管职务，于是即以提交虚假工作经历为由，解除了胡小姐的劳动合同。解除合同后，公司要求胡小姐立即移交销售单据和客户名单等资

30、料，否则不予办理退工手续。胡小姐则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状态。此后，双方虽进行了多次沟通，但均未取得结果。半年后，公司准备为胡小姐办理退工手续，发现她的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知胡小姐。胡小姐则认为公司长时间未退工已给自己造成损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝协助办理。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，胡小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。,争议焦点,胡小姐认为：公司以以往工作经历不实为由解除合同缺乏依据，解除合同后又未及时办理退工手续造成自己无法就业

31、，应承担赔偿责任。公司认为：胡小姐提交虚假工作经历，不符合录用条件，公司可以在试用期内解除合同，胡小姐在解除合同后拒绝移交工作并拒绝协助办理退工手续，如有损失应责任自负。你认为：1.公司试用期解除合同的条件合法吗？2.公司需要承担胡小姐迟延退工的赔偿责任吗？（失业险）,分析,发生迟延退工纠纷时如何确定损失赔偿责任呢？用人单位在解除或者终止劳动合同后未出具有效证明或未及时办理退工手续给劳动者造成的损失分为两类：一是影响办理失业登记手续的损失，二是其它实际损失。以上两类损失按过错责任原则分担。公司以胡小姐未移交工作资料为由不予办理退工手续缺乏法律依据，应当承担未办理退工手续期间造成胡小姐损失的赔偿

32、责任；但公司准备为胡小姐办理退工手续，并通知胡小姐提交劳动手册协助办理，胡小姐以公司对退工损失只字不提为由拒绝前往公司协助办理退工手续，属于因其本人原因造成公司未能及时办理退工手续的情形，在公司通知后所形成的损失，按规定应由胡小姐自行承担。,案例外出销售“未审批”被解雇合法吗?,王女士是一家IT公司的销售人员，并与单位签订了劳动合同。由于需要外出销售，王女士经常工作在外，无法到公司进行考勤登记。突然有一天，王女士接到了单位的一纸通知：“因为员工手册中规定外出工作、办事必须经部门领导审批签字，否则属于严重的违反公司规章制度的行为，而王女士外出销售，却从来没有让单位领导审批过，因此王女士已经严重违

33、反单位的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。”王女士认为，自己外出也是在履行工作职责，单位不应当以此为由将她解雇。于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司向自己支付违法解除劳动合同的经济补偿金。,分析和延伸,用人单位究竟能不能以王女士违反单位规章制度为由将其辞退呢？劳动合同法第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。因此，此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进

34、行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。,案例按“10小时工作制”索加班费,小蓝于前年进入一家服装加工企业工作。该公司发放的员工手册中规定：“员工实行每日10小时工作制，工作时间为上午8时至12时，下午12时30分至18时30分。”今年合同到期后，小蓝离开公司，同时提出要求：“公司应当支付我工作近两年期间的超时加班工资，总计近2万元。”该公司认为，公司仅仅是在

35、员工手册上规定了每日10小时工作制，而事实上公司员工每天的实际工作时间根本没有超过8小时；而且即使有人加班工作，加班工资都已在平时的工资中支付了，故此公司不同意支付超时加班工资。协商未成，小蓝提起了劳动仲裁，之后此案又经过了法院一审。在庭审中，小蓝提供了公司的员工手册，作为公司安排自己每天超时工作的证据。你认为法院会如何判？,延伸,规章制度发挥应有的作用，要注意以下四点：一、制定主体要适格。规章制度的制定主体应该是用人单位，如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。二、规章制度的内容应当合法、合理。在工时、休假、加班等方面按照国家规定的基本标准。对于“严重

36、违纪”、“重大损害”如何衡量，都需要用人单位在规章制度中做出具体的规定并要合理。三、不得与劳动合同和集体合同相冲突。四、用人单位规章制度的程序必须完备。流程应为：用人单位管理部门酝酿草案在一定范围内征求意见并修改提出方案和意见职工代表大会或者全体职工讨论通过公示告知。,案例-辞职还是离职,2005年8月，小红被梅卫职校引进任教，属正式在编在岗的专职教师，双方没有签订书面合同，只是口头约定月工资1300元。2007年8月27日，小红向梅卫职校提交书面辞职报告。同年9月7日，梅卫职校向小红发放辞职申请表要求其填写，小红填写好后即交回给。该校发给小红的工资至2007年9月止。同年12月4日，学校办理

37、了注销护士证登记手续。小红以为一切手续都已经办妥了。然而，2008年4月，她接到了学校的来电，学校要求她必须在4月30日前回校上班，逾期将按自动离职处理；如需辞职须返还学校多发的9815元工资。4月30日，学校再次以邮寄方式向小红发出通知，小红收到该通知，未按要求回校。梅卫职校于同年5月26日向其上级主管部门请示对小红按自动离职处理的意见。6月12日，主管部门作出同意作自动离职处理的批复。2008年7月1日，小红收到学校转送的上述批复后，即向向当地人事部门申请人事争议仲裁。,分析,从相关事实可看出，小红已按规定履行了其单方提出辞职申请的相关程序性义务。根据相关规定，梅卫职校应当在2007年10

38、月7日前为小红办理辞职手续。而梅卫职校一直未在小红填写的“辞职申请表”内作出相应的批注，亦未对小红的辞职申请及其离开工作岗位作出任何的答复。梅卫职校在小红提交辞职申请书并离开学校长达七个多月后才书面通知其回校上班，并提出如需辞职需退还学校多发的工资约9815元作为条件，限期办理手续，逾期则按自动离职处理。梅卫职校的行为不符合上述辞职暂行规定的精神，故梅卫职校对小红作出按自动离职处理不当。对小红主张的的：撤销相关主管部门的决定及奖金、福利等问题由于涉及内部行政管理与单位自主管理权的范畴，法院不予处理。,申请辞职和自动离职的区别,申请辞职是劳动者依法按程序从原单位辞职，国家法律法规对申请辞职的劳动

39、者权益予以保护。自动离职是劳动者违反劳动合同法的行为，国家法律对这种行为在一定程度上具有惩罚性，它体现在对自动离职的劳动者，如果日后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算，他在原单位的工龄不再计算。工龄的长短可能又会影响到劳动者在新单位的工资、福利、社保、医保等方面的待遇。,案例协商解除合同员工也可获得补偿金,张燕(化名)2004年7月6日到某科技有限公司担任财务部经理，月薪4000元。双方于2004年10月6日签订劳动合同，终止日期为2008年7月31日。2007年12月19日公司人事总监口头通知张燕，“总公司决定与你提前解除劳动合同”，并准备给张燕2个月的经济补偿金。张燕同意解除劳动合同

40、，但仍向劳动争议仲裁委员会提起申诉。她认为公司应支付四个月的经济补偿金16000元;其次，由于自己实际工作日截至2008年1月28日，故该日为实际解除日。公司还应该向自己支付半个月工资的解除合同经济补偿金2000元。再次，公司应支付自己2008年1月1日至2008年1月28日的出勤工资及病假工资。某科技有限公司相关负责人表示，2007年总公司股东结构发生变化，高层人事变动，决定对全公司财务状况进行彻底的清查。清查过程中发现北京分公司账务存在应收账款挂账无法回收、复印件发票报销、无抬头发票报销等严重问题，金额达数万元。张燕作为北京分公司财务负责人对这些问题需负主要责任，为此总部决定对她做劝退处理

41、，并本着对员工负责的态度补偿两个月工资。,案例细节,仲裁委经调查了解到，张燕在某科技有限公司工作至2008年1月11日，1月14日至25日请病假，1月28日进行了工作交接。张燕2008年1月1日至28日的工资共计2574.72元，公司同意支付。本案属用人单位与劳动者单方解除劳动合同，因此应按张燕入职至2007年12月31日在公司的就职年限，每满一年支付张燕一个月工资的经济补偿金。因张燕在该公司工作3年多不足4年，因此应支付4个月工资的经济补偿金。就该公司“办理完交接手续方可支付最后一月工资及经济补偿金”的做法，因没有提供相应的制度证明，仲裁委不予支持。依据劳动合同法的相关规定，用人单位向劳动者

42、提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应支付补偿金。按规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。为此，该公司还应向张燕支付半个月工资数额的经济补偿金2000元。,分析,依据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者的工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”的规定，该公司未按月支付张燕2008年1月1日至28日的工资，已构成拖欠，因此除应支付所欠张燕上述期间的工资外，还应支付她该工资数额的25%的经济补偿金。仲裁委的最终裁决是，某科技有限公司支付张燕经济补偿

43、金16000元;支付张燕半个月工资的补偿金2000元;支付张燕2008年1月1日至28日的工资2574.72元及25%的经济补偿金。,案例产假可延长吗,小郑是某公司的财务人员，由于自幼多病，体质虚弱，第一次怀孕曾不幸流产。第二次怀孕后，经保胎治疗，终于产下一女婴。90天产假休完时，婴儿状态正常，小郑却还是经常头晕心慌，失眠多梦，医生建议她暂缓上班，待身体恢复健康后再回公司工作，并为其出具了产后身体状况证明。小郑持医院证明请求公司给予照顾，延长产假30天，但遭到拒绝。你认为公司合法吗？,分析,单位的做法是合法的，小郑应该服从。产假天数是根据妇女生育后身体恢复的需要制订的，对于多数人来说，90天产

44、假期内足以恢复身体健康，除多胞胎生育或难产的以外，一般不得延长产假。小郑产假期满后因体弱仍无法上班工作，确属特殊情况。劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第3条规定，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。小郑可根据这一规定享受病假待遇。,案例休产假,某公司行政人员侯某临近预产期。遵医嘱，在预产期前15天经公司批准开始休产假。不想候某30天后才产下一男婴，比预产期整整晚了15天。产后第60天，候某的产假已经休了90天，公司发通知要其上班，并称如到期不上班，将按旷工处理。候某接通知后没去上班。公司作出违纪辞退的决定。候某认为，

45、产假90天，其中产前休假15天，产后休假75天，现在其产后假未休满75天，所以没去上班不能认定其为旷工。公司则认为，产假总共90天，候某已休满，且在接到单位通知后仍不上班，按照公司规章制度，连续旷工3天可以辞退。你认为哪个主张合法呢？,分析,女职工劳动保护规定第八条规定：“女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。”“女职工产假90天，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。若孕妇提前生育，可将不足的天数和产后合并使用;若孕妇推迟生育，可将超出的天数按病假处理。”候某由于超过预产期生产，虽然总的时间已满90天，但产后假未满75天，根据劳动部的规定，可将超出

46、部分按病假处理;其公司将其超出部分算作旷工是不合理的。牢记产假、难产假规定，享受带薪假期;同时建议女职工以预产期为基准时间，提前15天请产假。,案例医疗期期间的解除劳动合同,蒋某与某汽车公司于2006年12月31日签订劳动合同，期限自2007年1月1日起至12月31日止。因生病，2007年10月30日早晨8点左右蒋某给公司的总经理打电话，向他请假。总经理听后，让他再给主管业务部的张主任打个电话，于是蒋某给业务部的张主任打了电话，告诉他自己因病不能上班。由于病重，蒋某于2008年1月7日才去公司交病假条。期间，蒋某收到公司发出的终止劳动合同通知函，但公司没有向蒋某出具终止劳动合同的书面证明，也没

47、有办理有关手续。随后，蒋某到劳动争议仲裁委申请仲裁，请求：1、要求双方劳动合同期限顺延到医疗期满;2、要求公司支付2007年11月份的病假工资584元。某汽车公司认为双方劳动合同约定是2007年12月31日终止，现双方已不存在劳动关系。由于自11月2日起联系不上蒋某，蒋某未到岗上班，不同意支付蒋某11月份的工资。,案例细节和分析,仲裁委经调查了解到：2007年10月30日蒋某因腰椎间盘突出症到医疗部门就诊，医疗部门开具“全休贰周”的病假证明，此后蒋某从医疗部门开出的病假证明至庭审期间。2007年11月29日蒋某收到某汽车公司发出的终止劳动合同通知函，但劳动合同期限届满时，公司没有向蒋某出具终止

48、劳动合同的书面证明，也没有办理有关手续。庭审中，该公司认可蒋某2007年11月属于病假，同意支付蒋某病假工资584元。仲裁委还了解到，蒋某在该公司的工作年限为5年以上，实际参加工作年限为10年以上。裁决结果：某汽车公司支付蒋某2007年11月份病假工资584元，驳回蒋某的其他申诉请求。（合同？）,说明,根据蒋某实际参加工作的年限和在某汽车公司工作的年限，在其患病期间，需要停止工作医疗时，最长可享受9个月的医疗期。鉴于双方劳动合同期限届满时，蒋某的医疗期限未满，且有医疗机构出具的病假证明，依据有关规定，蒋某在规定的医疗期内劳动合同期限届满时，某汽车公司应当将双方劳动合同期限顺延至相应情形消失时止

49、。鉴于某汽车公司在劳动合同期限届满时，没有向蒋某出具终止劳动合同的书面证明，也没有办理有关手续，劳动合同未依法终止，双方争议并未实际发生，仲裁委对其请求不予处理。,劳动合同解除或终止六种情形可以不支补偿,A、依法享受养老待遇B、死亡、失踪；C、维持或提高原约定条件，劳动者不同 意续约；D、辞职；E、严重违纪；F、协商一致；（要有明确告知）,工伤认定,为什么企业怕工伤认定？企业支付社保资金支付,案例,2003年3月始，巫巧林到江苏省诚信公司从事空调安装工作。2003年5月29日，诚信公司安排巫巧林外出安装空调，因缺少配件，巫巧林在骑摩托车回单位取配件途中不慎跌倒受伤，当即被送往医院治疗，诊断为：

50、右髌骨骨折。事故发生后，诚信公司一直未向劳动保障行政部门申请工伤认定。至2004年6月10日巫巧林先后4次住院，医疗费均由诚信公司支付。2004年12月1日经句公安局鉴定，巫巧林的伤残程度属十级伤残。2004年8月9日诚信公司出具证明一份给巫巧林，证明载明：“因本公司职工巫巧林，于2003年5月底在工作中不慎跌伤。经中医院骨科手术治疗，现在腿还未恢复不能工作，现申请到劳动部门进行工伤鉴定。”2004年12月14日巫巧林持此证明向当地劳动和社会保障局提出工伤认定申请，该局认为巫巧林于2003年5月29日受伤，2004年12月14日申报工伤认定已超过工伤认定申请时效，遂于2004年12月17日作出