劳动与社会保障岗位资格证书劳动关系.ppt

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1、劳动关系要点辑要,制作人：张克兰,第一章 劳动关系概论,第一节劳动关系的概念和特征,一、劳动关系的概念劳动关系有两种含义：一是指广义的劳动关系，即人们在社会生产过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动力管理关系、劳动服务关系等等。二是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。简言之：劳动关系是指在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。,（1）劳动关系的理解：劳动关系属于生产关系的范畴；劳动关系是实质是人与人之间的社会关系；劳动关系体现的是一种权利和利益关系。2、劳动关系中的“劳动”的内涵：从主体上看，它是以职工身份所

2、从事的劳动，凡不在职工之列的人员所从事的劳动或虽在职工之列却以职工之外的身份所从事的劳动，都不属于劳动关系所指的劳动；从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动；从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动；从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。,3、劳动关系中“劳动力”的概念与特征,（1）概念：劳动力指的是人的劳动能力，即人所具有的并在劳动过程中生产使用价值时运用的体力和脑力的综合，它是人体的一种能量。（2）特征：劳动力的存在具有人身依附性；劳动力的形成具有长期性；劳动力的储存具有短期性；劳动力的再生产具有不可间断性；劳动力的投入使用具有不可分割性；劳动力的支出具有可重复性和不可回收性。（

3、3）劳动力的分类：潜在形态和外在形态；商品形态和非商品形态。,二、劳动关系的类型,（一）以生产资料所有制为标准进行分类国有所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、私营企业劳动关系、外商投资企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、股份制企业劳动关系（二）以劳动者特定身份为标准进行分类1、工人劳动关系与管理人员劳动关系2、一般职工劳动关系与特别人员劳动关系,三、劳动关系的特征,1、它以劳动为目的，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人民运用劳动能力、作用于劳动对象，实现劳动过程中发生。2、它具有自然关系和社会关系的双重属性3、它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动

4、力使用者，即用人单位。4、它以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。5、它是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系6、它是平等性和隶属性兼有的社会关系7、它的确立、变更和终止以及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式呈现。,第二节 劳动关系的建立与运行,一、劳动关系的主体（一）劳动关系主体的概念与特征1、概念：劳动关系主体是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。2、特征：主体范围的广泛性；主体资格的法定性。,（二）劳动者1、劳动者泛指有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。2、劳动关系中劳动者的概念包含四

5、层含义：劳动者是被用人单位依法雇佣的公民；劳动者是在用人单位管理下从事劳动的公民；劳动者是以工资收入为主要生活来源的公民；劳动者是依法享受社会保险待遇的公民,3、我国的劳动者作为职工在劳动关系中具有重要意义的分类有：（1）职员和工人（2）全民所有制职工、集体所有制职工和其他所有制职工。（3）城镇户口职工和农村户口职工（4）正式职工和临时工（5）固定工和合同工,（三）用人单位,我国法律界定的用人单位包括：企业，个体经济组织，国家机关，事业组织，社会团体。,二、建立劳动关系的条件,（一）劳动者的资格1、劳动权利能力：是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。2、劳动行为能力：是指法律认可的

6、劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的资格。3、劳动者的权利和义务（1）劳动者的劳动权利包括：参加劳动的权利；获得劳动报酬的权利；休息权利；获得劳动安全卫生包括的权利；享受社会保险的权利；享受劳动福利的权利；接受职业教育的权利；参加工会和企业民主管理的权利；决定劳动关系存续的权利；包括合法权益不受侵犯的权利。（2）劳动者的劳动义务包括：提供劳动的义务；忠实义务；派生义务。,（二）用人单位的资格,1、用人权利能力：是指用人单位依法能够享有权利和承担义务的资格。目前，我国制约用人权利能力范围的主要因素有：职工编制和招工指标；职工录用基本条件；工资总额和最低工资标准；工作时间和劳动安全卫生标准；社会责任

7、。2、用人行为能力：指的是用人单位能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格，分为合法行为能力和违法行为能力。（1）制约用人行为能力的因素有：财产因素；技术因素；组织因素。（2）我国确认用人单位资格的制度包括以下要点：由劳动力市场主管部门统一行使用人单位资格确认权；以强制登记作为用人单位资格确认的基本方式；符合用人单位条件的企业分支机构，经法定主管机关批准或特许才可办理用人单位资格登记，,3、用人单位的用人权利和义务,（1）用人权利的内容包括：录用职工方面的权利；劳动组织方面的权利；劳动报酬分配方面的权利；劳动纪律方面的权利；决定劳动关系存续的权利。（2）用人义务的内容包括：付酬义务；保

8、护义务；培训义务；使用义务；帮助义务。,三、劳动关系的运行,（一）劳动关系的发生1、行政方式（计划经济体制下的劳动关系发生方式）2、合同方式（市场经济体制下的劳动关系发生方式）（二）劳动关系的延续我国劳动关系延续的情形有：劳动合同届满后，劳动者与用人单位协商续订劳动合同的；职工在规定医疗期内、孕期、产期、哺乳期内，如劳动合同期限届满，则应顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期届满。,（三）劳动关系的变更（四）劳动关系的中止（五）劳动关系的终止劳动关系终止主要有以下情形：劳动合同届满或劳动关系双方约定的终止条件出现；劳动关系主体消灭或丧失一定的资格；劳动合同依法或协商解除；行政决定、仲裁裁决或法院判决

9、。,第三节 新中国劳动关系的建立、变化和发展,一、计划经济体制下我国劳动关系的建立1、劳动关系建立的方式：统包统配2、特征：劳动关系类型单一化；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性。,二、向市场经济过渡时期我国劳动关系的变化,（一）大陆地区我国在计划经济向市场经济过渡时期，劳动关系作为社会经济体制的一种标志，具有明显的过渡性特征：（1）不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系和非劳动合同关系仍然并存（3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用（4）劳动关系的调整还存在着法律规范不健全的问题（5）劳动

10、关系中的经营者和劳动者地位差距拉大，力量对比失衡,（二）港澳台地区,劳动关系的特点：劳动关系的性质是以生产资料私有制为基础的雇佣劳动关系；劳动关系的建立完全按照市场规则运行，采用劳动合同的方式；劳动关系的调整适用本地区劳动法规，不适用内地劳动法规。,三、市场经济条件下我国劳动关系的发展,总体趋势：1、劳动关系主体利益明晰化2、劳动关系类型多样化3、劳动关系形成合同化4、劳动关系运行的市场化5、劳动关系规范的法制化,第四节 调整劳动关系的法律制度,一、劳动关系立法概述1、概念：劳动关系立法是指立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。,二、调整劳动关系的原则,（一

11、）劳动关系主体权利义务统一的原则（二）劳动力资源合理配置的原则（三）保护劳动关系主体权益的原则（四）促进经济发展和社会进步的原则,三、调整劳动关系的法律制度,（一）职工招聘制度（二）职工调动制度（三）劳动合同制度（四）集体合同制度（五）企业劳动规章制度（六）职工民主管理制度（七）平等协商制度（八）劳动监察和劳动争议处理制度,第二章 劳动合同制度,第一节 概述,一、新中国劳动合同制度的发展史（一）建国初至80年代初：探索和反复阶段（二）20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段（三）1995年至目前：全面实践阶段,二、劳动合同制度的作用,（一）劳动合同制度是建立劳动力市场的重要条件（二）有利

12、于保障用人单位和劳动者双方的合法权益（三）有利于劳动力的合理使用和合理流动（四）增强企业社会责任（五）有利于提高职工队伍的素质（六）促进劳动法制建设,第二节 劳动合同的订立与履行,一、劳动合同的概念及内容（一）劳动合同的概念及法律特征1、概念：劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。（劳动法第16条第1款）2、法律特征：（1）劳动合同的主体是特定的（2）劳动合同当事人双方法律地位是平等的（3）劳动合同当事人在职责上具有从属关系（4）劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动过程的给付。,（二）劳动合同的形式,1、有固定期限的劳动合同劳动者与用人单位协商确定的，约

13、定明确的合同终止日期。但期限没有法律规定的时间限制。2、无固定期限的劳动合同即不约定明确的合同终止日期，但订立要件是：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。（劳动法第20条第2款）3、以完成一定的工作为期限的劳动合同它是指劳动合同当事人双方把完成某项工作或工程作为确定劳动合同起始和终止的时间。,（三）劳动合同的内容（劳动法第19条规定）,1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任,二、劳动合同的订立,（一）劳动合同订立的

14、原则1、平等自愿原则2、协商一致原则3、不得违反法律、行政法规的原则即合法原则，基本内涵有五点：订立劳动合同的主体必须合法；订立劳动合同的目的必须合法；订立劳动合同的内容必须合法；订立劳动合同的程序与形式合法；订立劳动合同的行为合法。（二）订立劳动合同的条件招工协商签字送有关部门鉴证或审批（三）订立劳动合同的主体1、用人单位2、劳动者（必须是有劳动能力、年满16周岁的劳动者，繁重劳动的从业者必须年满18周岁）,三、劳动合同的履行,（一）劳动合同履行的条件1、履行的主体必须明确2、劳动合同履行的标的必须明确3、劳动合同履行的期限必须明确4、劳动合同履行的地点必须明确（二）劳动合同履行的原则1、全

15、面履行的原则2、实际履行的原则（三）劳动合同履行的法律保障劳动法,第三节 劳动合同的变更、解除和终止,一、劳动合同的变更（一）概念：劳动合同变更指的是劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款达成修改、补充或废止协议的法律行为。（二）劳动合同变更的条件1、必须有正当理由2、必须经劳动合同双方当事人协商一致,二、劳动合同的解除,（一）用人单位可以解除劳动合同的情形1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的3、劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位的利益造成重大损害的4、劳动者被依法追究刑事责任的5、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不

16、能从事由用人单位另行安排的工作的6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的8、根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定，劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的以及被劳动教养的，用人单位可以解除劳动合同注：1、上述5/6/7项情形的，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。,（二）用人单位不可以解除劳动合同的情形,1、劳动者患职业病或者因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的2、劳动者患病或负伤在规定的医疗期内的3、女职

17、工在孕期、产期、哺乳期内的4、法律、行政法规规定的其他情形的,（三）用人单位解除劳动合同的经济补偿,1、经双方当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动部门鉴定委员会认定不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时加发不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还可酌情增加。（余略，请参照教材）,（四）劳动者可以解除劳动合同的情形,根据劳动法第24条、第31

18、/32条的规定，劳动者除与用人单位协商一致可以劳动合同，并应当提前30日以书面形式通知用人单位外，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：1、在试用期内的2、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的注：由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。,三、劳动合同的终止,1、劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现2、劳动合同主体一方消失或劳动者丧失劳动能力，无法履行劳动合同。,第四节 无效劳动合同,一、无效劳动合同的认定劳动法第18条规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：（一）一

19、方或双方当事人主体不合格1、无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立的劳动合同2、用人单位与不满16周岁的未成年人订立的劳动合同3、不具备法人资格的单位与劳动者订立的劳动合同4、未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订立的劳动合同5、未取得就业许可的外国人与中国企业订立的在国内履行的劳动合同,（二）内容不合法1、违反法律、法规或政策的劳动合同2、当事人规避法律订立的劳动合同（三）严重违反一方当事人的真实意思1、因采取欺诈手段签订的劳动合同2、因采用威胁的手段订立的劳动合同3、因趁人之危订立的劳动合同注：劳动法第18条规定，无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或人民法院进行确认，其他任何组

20、织和个人都无权确认。,二、无效劳动合同的后果劳动合同被法定专门机构确认为无效后，当事人双方已确立的劳动权利义务关系随之无效，劳动合同尚未履行的，不得继续履行，正在履行的，应当立即终止履行。三、无效劳动合同的处理无效劳动合同自订立时起就不具有法律效力，当事人双方都可以不必履行，已经履行的，如订立无效劳动合同属用人单位原因并且对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任；如果双方都有责任，则各自承担相应的责任。劳动合同如属部分无效，又不影响其余部分的效力的，则其余部分仍然有效，但对无效部分必须加以修改。,第五节 违反劳动合同的法律责任,一、劳动合同的法律约束力1、劳动合同一经依法订立，用人单位与劳

21、动者之间的劳动关系得以确立，即当事人之间产生了法律意义上的劳动权利义务关系。2、当事人必须严格履行劳动合同中所规定的义务，一方当事人有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。一方违反合同不履行义务，对方有权要求赔偿由此而造成的经济损失；必要时，可以请求调解、仲裁或者诉诸法院保护自己的合法权益3、未经协商，当事人不得任意变更、增减内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担法律责任4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力5、任何单位或者个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。6、双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动

22、争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。,二、经济赔偿责任三、行政处罚四、其他法律责任,第六节 非全日制用工劳动合同,一、定义1、国际劳工组织的定义：非全日制就业是指其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数。2、我国的定义：非全日制用工是指以小时、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。,第七节 劳动合同的管理,一、劳动合同管理的意义和作用（一）劳动合同管理的意义（二）劳动合同管理的作用1、加强劳动合同管理有利于促使劳动合同依法订立、严格履行。2、加强劳动合同管理，有利于提高劳动合同双方遵守和执行劳动合

23、同的自觉性，促进劳动关系的稳定和发展。3、有利于预防和减少劳动争议，促进企业劳动制度改革的深化。,二、劳动合同管理的内容,1、建立一套科学合理的劳动合同管理制度，包括相配套的管理办法。2、督促检查指导用人单位与劳动者依法签订劳动合同，切实履行劳动合同。3、对用人单位的劳动合同管理工作进行业务指导4、制止和纠正违反劳动法律、法规、政策和劳动合同的行为。,三、劳动合同管理的方式,（一）劳动保障行政部门加强劳动合同管理的主要方式1、宣传贯彻劳动法律、法规，促使双方当事人依法签订和履行劳动合同。2、进行经常性的执法监督检查工作，发现劳动合同订立和履行中的问题并及时解决。3、实行劳动合同鉴证制度，掌握劳

24、动合同订立、变更、解除、终止等环节的动态情况。4、对用人单位主管部门劳动合同管理工作进行业务指导。5、建立健全劳动合同管理制度6、处理违反劳动合同。,（二）行业主管部门劳动合同管理的形式,1、宣传劳动法律、法规和政策，提高企业经营者和劳动者的法制观念和劳动合同意识，为劳动合同制度在本单位的顺利实施奠定坚实的思想基础。2、培训业务骨干3、对劳动合同的订立和履行情况进行监督检查,（三）用人单位劳动合同管理的主要方式,1、完善劳动合同内容2、建立和运用实用有效的管理手段3、建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度4、强化劳动合同制度运行的日常管理工作5、落实劳动合同管理工作的责任制6、加强劳动合同管

25、理制度的监督工作,第三章 集体协商与集体合同制度,第一节 概述,一、集体协商与集体合同制度的作用1、集体协商可以促进企业发展生产，改善职工的生活福利条件2、集体协商可以较好的体现职工在企业中的主体地位，加强企业的民主管理，是企业管理民主化的重要形式。3、集体协商可以改善企业的经营管理，较好的发挥工会及职工代表的作用，提高工会及职工代表在广大职工中的威信。4、集体协商和集体合同制度能够弥补劳动法规的不足，健全劳动法规。,第二节 集体协商制度,一、集体协商制度的概念和特点（一）概念：集体协商制度也可以被称作是集体谈判，就是雇主和雇员通过协商，不断的就劳动就业的有关条款达成协议的实践。（二）特点：1

26、、它是一种很有弹性的决策方法，比立法、司法和行政都要有弹性。2、集体协商作为一种方法将平等和社会公正的概念引入工业社会和劳动力市场3、集体协商从一开始就为工人参与工业社会决策过程的一条渠道。,二、集体协商的程序,1、开展集体协商的企业与职工双方应首先遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。2、企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表3、企业与职工双方应另行指定一名记录员，以体现公正的原则4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。5、如经过集体协商后达成一致意见并形成集体合同草案，则该草案在经过职工大会或职工代表大会审议通过后，由企业法定代表人代表企业，企

27、业工会主席代表职工在协议上签字。,第三节 集体合同制度,一、集体合同制度的概念集体合同又可称为集体协议、团体契约等。集体合同是由工会代表职工与企业、事业单位以及产业部门、雇主及雇主团体之间就职工劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项，进行协商谈判所缔结的书面协议。,二、集体合同的订立（一）订立集体合同的基本原则1、合法原则2、当事人双方地位平等原则3、协商一致原则4、当事人双方义务对等原则（二）订立集体合同的准备工作准备对集体合同的意见和建议；起草集体合同文本（三）订立程序审议；签字；报送（劳动行政部门）与公布。,三、集体合同的解除和终止一是集体合同的期限届满

28、；二是集体合同当事人一方不复存在；三是集体合同依法或通过协商解决。,第四章 劳动争议处理制度,第一节 概述,一、劳动争议的概念（一）争议概述（二）劳动争议1、概念：劳动争议即劳动关系当事人之间的劳动权利义务纠纷。2、劳动争议的构成要素：（1）劳动争议的主体，即劳动争议的当事人，劳动权利义务的承受着。（2）劳动争议的内容（3）劳动争议客体，即劳动争议主体权利义务所指向的对象，包括行为，如解除劳动合同的通知；物质，如工资待遇等。,二、劳动争议的特征和种类（一）特征1、特定主体，即雇主和雇员2、特定内容3、特定表现形式，即不同于民事争议和其他争议的表现形式，如罢工。,（二）种类1、个人劳动争议和集体

29、劳动争议2、个体合同争议和集体合同争议3、权利争议和义务争议4、劳动关系争议和劳动条件争议5、劳动争议和社会保险争议,第二节 劳动争议的产生与预防,一、劳动争议的产生（一）发生劳动争议的原因1、社会原因（1）封闭竞争的对抗性与全球竞争的合作性（2）劳动力供求关系的影响（3）知识经济对劳动力结构的影响（4）社会保障制度的发展程度（5）工业民主机制的类型（6）社会变更和企业转型2、直接原因（1）劳动关系当事人的原因（2）劳动合同管理的原因（3）劳动法律体系建设的原因,二、劳动争议的预防,（一）防止劳动争议的有效措施1、增强劳动法律意识2、加强劳动合同管理3、建立平等协商机制4、实行劳动监督检查制度

30、,第三节 劳动争议处理制度概述,一、劳动争议处理制度劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”劳动争议处理包括非司法制度和司法制度,（一）非司法制度1、斡旋2、调解3、仲裁（二）司法制度1、劳动法院2、其他法院或类似机构,第五章 劳动争议处理,第一节 劳动争议调解,一、劳动争议调解原理（一）劳动争议调解概念与特征1、概念：即第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。2、调解人和他的工作具有下列特点：可以以个人名义调解，也可以以组织名义调解；申请调解、进行调解、制作调解协议书和履行调

31、解协议书军坚持自愿原则，基于自愿原则达成的和解协议，更能反映双方当事人的意志，不伤害感情，职工更乐于接受；调解依据是广泛的，可以使国家法律、伦理道德、规章制度、集体协议与劳动合同、案例事例，以及为群众所接受的习惯做法等；调解人可以有自己的见解，对当事人进行劝导和启发，促使当事人互相谅解，达成和解协议，但是调解人没有处理争议的公断权；调解形式可以多样化和简单化，随案创造，力争省时省钱，为当事人减轻负担。,（二）调解依据1、企业规章制度2、当事人之间书面或口头约定3、道德规范与民规民约等（三）劳动争议调解原则1、自愿原则2、合法、合理、合情原则3、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利4、适用简便易行的方

32、式进行免费调解，在法定期限内完成调解工作。5、做好调解的文书和卷宗的管理与存档工作,二、企业劳动争议调解,（一）企业劳动争议调解组织1、劳动争议调解委员会，是设立在企业内部，由职工代表、企业代表和工会代表组成的，具有法定性、独立性和群众性、专一性的组织。2、调解委员会的特征：法定性；独立性；群众性；专一性（二）企业劳动争议调解程序条例第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30内结束；到期未结束的，视为调解不成”1、申请与受理2、实施调解3、制作调解文书4、调解不成功，当事人在法定期限内仍可以申请仲裁；调解成功又反悔的，在法定期限内，也可以申请仲裁。,（三）调解范围企

33、业劳动争议调解委员会主要调解本单位发生的下列劳动争议：因职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因履行劳动合同发生的争议；因工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的争议；法律法规规定应予调解的其他劳动争议。,第二节 劳动争议仲裁,一、劳动争议仲裁原理（一）概念与特征1、概念：即第三者介入劳动争议，促使争议双方达成和解协议或作出公断。2、仲裁人和他工作的特点：（1）可以以个人名义仲裁，也可以组织名义仲裁，在处理劳动争议的实践中，人人们创造了“民间仲裁”和“官方仲裁”的模式，特别是“三方原则”的“官方民间混合仲裁”，即政府、雇主和雇员组织三方代表共

34、同参与劳动争议的处理，我国目前采用的是后一种劳动争议仲裁模式。（2）申请仲裁和达成调解协议书均坚持自愿原则；履行调解协议书实行强制原则。（3）仲裁具有公断权，仲裁决定书具有法律约束力。（4）仲裁庭不具有强制执行权（5）仲裁员、仲裁庭审理劳动争议案件，可以采用简单易行的程序，为当事人减轻负担。,（二）劳动争议仲裁的依据和适用,1、依据：（1）宪法关于劳动者、劳动者权利义务的原则规定，指导仲裁工作。（2）劳动法、劳动行政法规、劳动行政规章时认定当事人责任的主要依据（3）集体协议、劳动合同和企业规章制度是判断争议事实，分清当事人责任的重要依据，,2、劳动争议仲裁的适用要求：,（1）在认真审理劳动争议

35、全过程时，捕捉关键事实和争议焦点，运用法律规范的精神实质处理焦点问题。（2）透过现象分析事物的本质，即劳动关系的变化及权利义务的实际内容，就本质问题适用法律规范（3）正确处理法律规范与集体协议、劳动合同、企业规章的关系，既要保证国家法律法规的权威i，又要保证集体协议、劳动合同、企业规章的自主性。（4）研究知识经济时代劳动关系新变化和劳动争议的新动态，劳动争议仲裁面对的新挑战，正确运用法学基本理论和宪法原则，研究新问题，解决新闻题，如对事实劳动关系的认定。,3、劳动争议冲裁法律规范适用冲突,劳动争议仲裁法律规范适用冲突，是指处理同一劳动争议焦点问题的法律规范，由于级别和地域等原因造成可适用法律规

36、范在内容上的冲突：（1）级别冲突，即国家立法和地方立法在内容上的冲突。法律规范适用应当坚持以下原则：既地方立法与法律、行政法规不一致，服从法律行政规范；地方性法规与部门规章不一致，由国务院提出意见；地方政府规章与部门规章不一致，由国务院裁决。（2）地域冲突，即地方之间在立法内容上的冲突，法律规范适用应当坚持“属地”原则，即根据合同约定地、企业所在地或争议发生地来决定法律规范的适用。（3）法律体系内部的冲突，即小法大法、新法旧法在内容上的冲突，法律规范适用应当坚持“小法服从大法，旧法服从新法”的原则。,（三）劳动争议仲裁原则,1、根据劳动法和条例第4条规定：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：（1

37、）调解，及时处理；（2）在查清事实的基础上，依法处理；（3）当事人在使用法律上一律平等。”,2、根据劳动关系的特点，劳动争议仲裁委员会的工作还应坚持以下原则：,（1）三方原则，即政府、工会和企业代表共同组成“行政性与群众性相结合”的劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会指导劳动争议处理工作。（2）独立办案，劳动争议仲裁委员会组织规则第2条规定：“仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。”仲裁委员会、仲裁员、仲裁庭处理劳动争议案件，不受任何人和组织的干预，包括政府和人民法院（3）必经仲裁，即经过申请仲裁，不服从仲裁决定或仲裁裁决时，当事人方具有向人民法院起诉的权利。（4）一裁终

38、局。即一级一裁为终极裁决的裁级制度。（5）合议庭制度，即非简单易行的案件实行仲裁庭“少数服从多数”的合议制度（6）区分举证责任。审理民事案件实行谁起诉谁举证的原则，审理行政案件实行谁决定谁举证的原则。（7）合法、合理、合情原则，即处理好法律规范与集体协议、劳动合同和企业规章的关系；处理好法律规范与伦理道德和民间习惯的关系（8）适用简便易行的方式实施仲裁。,二、劳动争议仲裁,（一）劳动争议仲裁组织1、劳动争议仲裁委员会（1）构成：劳动行政主管部门的代表；工会的代表；政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主人有劳动行政主管部门的负责人担任。（2）劳动争议仲裁委员会特征：法

39、定性，即设立劳动争议仲裁委员会是国家行政法规规定的义务；混合性，即劳动争议仲裁委员会是行政性与群众性的结合体，它符合国际劳工组织倡导的，在市场经济条件下通过“三方机制”协调劳动关系的机制；方便性，即劳动争议仲裁委员会广泛的设立在县、市、市辖区，以方便当事人的申诉，并与地方政府和企业劳动争议调解委员会保持密切联系,（3）劳动争议仲裁委员会职责：,处理本委员会管辖区域内的劳动争议案件聘任、培训和管理专职或兼职仲裁员领导劳动争议仲裁委员会办事机构和委员开展工作指导企业调解委员会的工作协调有关方面的工作关系。,2、劳动争议仲裁委员会办事机构（1）条例第13条规定：“劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为

40、仲裁委员会的办事机构”（2）劳动争议仲裁委员会办事机构具有如下职责：承办处理劳动争议案件的日常工作，如接待、审查申请材料、立案、指定仲裁员、仲裁文书的制作与送达等；管理仲裁员，组织仲裁庭；管理劳动争议仲裁委员会的文书、档案和印鉴；劳动争议处理方面的法律法规以及政策咨询；向劳动争议仲裁委员会回报工作等。,3、劳动争议仲裁庭与仲裁员,（1）劳动争议仲裁庭“一案一庭”的原则；临时机构；立案七日内按劳动争议仲裁委员会组织规则组成仲裁庭；仲裁庭由3名专职或兼职仲裁员组成。（2）劳动争议仲裁员是具有特定资格、经法定程序由仲裁委员会聘任的、从事劳动争议案件处理工作的专业人员。其基本条件是：具有良好的职业品行

41、；具有从事劳动管理工作的经历，具有一定水平的劳动与社会保险法律与政策的知识及分析问题和解决问题的能力；有较高的文化程度。,（二）劳动争议仲裁参加人,1、劳动争议仲裁参加人，是指参加劳动争议仲裁活动，享有相应权利，承担相应义务的人（包括法人和自然人）。包括劳动争议仲裁当事人、共同当事人、第三人和仲裁代理人。2、参加人特征：是劳动争议的主体，与争议事实具有直接或间接的厉害关系；处于当事人或与当事人具有同等地位（三）劳动争议仲裁程序1、申请与受理2、劳动争议仲裁管辖3、案件仲裁准备4、开庭审理,（四）劳动争议仲裁文书,1劳动争议仲裁文书以认定争议事实和正确使用法律依据做出决定为内涵，具有“内容客观、

42、制作合法、格式特定、强制执行的法律特征。2、劳动争议仲裁文书的功能：处理案件的工具、案件处理的凭据和证据、宣传教育当事人及他人。3、制作劳动争议仲裁文书的基本要求是：全面掌握案件情况；核实证据；认定事实、确立案由；4、劳动争议仲裁文书包括：劳动争议仲裁笔录；仲裁调解书；仲裁决定书；仲裁裁决书和各类通知书,第三节 劳动争议诉讼,一、劳动争议诉讼的有关规定和程序（一）劳动争议诉讼的有关规定1、劳动争议诉讼的概念：劳动争议当事人向人民法院的起诉、上诉以至人民法院对劳动争议案件的终局审理等全过程。2、劳动争议诉讼的有关规定：1986年国务院国营企业实行劳动合同暂行规定第31条规定：“劳动合同双方发生劳

43、动争议时，应当协商解决；协商无效的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申诉，由劳动争议仲裁委员会仲裁；对仲裁不服的，可以向当地人民法院起诉。”,3、人民法院对劳动争议案的管辖实行地域管辖，通常实行“原告就被告”的原则。用人单位为被告时，用人单位所在地法院管辖；职工为被告时，职工户籍所在地人民法院管辖。最高人民法院管辖下列第一审劳动争议案件：在全国有重大影响的案件；认为应当由本案审理的案件。,（二）劳动争议诉讼的有关原则,人民法院依照法律规定对劳动争议案件独立进行审判，不受行政机关、社会团体和个人的干涉；坚持以“事实为依据，以法律为准绳”；劳动争议诉讼当事人有平等的诉讼权利；人民法院对双方当事人在适用

44、法律上一律平等；人民法院审理劳动争议案件，根据自愿和合法的原则进行调解；调解不成的，应当及时判决；人民法院审理劳动争议案件实行合议、回避、公开审判和两审终审制度。人民法院审理劳动争议案件时，当事人有权申请回避，进行辩论、收集、提供证据、请求调解、提起上诉、申请强制执行。,（三）劳动争议诉讼与民事诉讼的比较,劳动争议诉讼与民事诉讼相比有如下特点：1、劳动争议诉讼当事人以不服劳动争议仲裁裁决和不予受理案件通知书等为前提；否则，人民法院一般不予受理。2、劳动争议案件的当事人是用人单位和职工，而民事案件的当事人主要是公民，这是劳动争议案件与民事案件的主要区别。3、劳动争议案件的标的是劳动权益及劳动关系

45、密切联系权益，民事诉讼的标的主要是民事权益4、劳动争议案件的举证责任与民事案件的举证责任不同，民事案件普遍适用“谁主张、谁举证”的原则，劳动争议案件一般情况下也适用这一原则，但在职工不服权益开除、除名、辞退以及其他行政处罚争议案件中，则应由用人单位负责举证责任。,（四）劳动争议诉讼的程序,1、起诉与受理（1）议仲裁当事人，如果不服仲裁委员会的仲裁裁决或不予受理案件通知书等，应当从接到仲裁通知书或裁决书等之日起15日内，以书面形式向当地人民法院起诉，起诉人为原告，对方为被告。（2）须符合下列条件：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人

46、民法院受理劳动争议案件的范围和受诉人民法院管辖。2、审判组织3、证据4、调解人民法院审理吗民事案件，根据当事人自愿原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。5、一审程序6、简易程序7、二审程序,二、劳动争议案件的执行程序,（一）执行的概念民事诉讼法规定，由法定组织和人员晕运用国家的强制力量，根据法院判决、裁定，劳动争议仲裁委员会裁决书、调解书，以及其他法律文书的规定，强制劳动争议当事人或第三人履行其义务的程序，称为执行程序。劳动争议案件的执行程序具有下列特征：由人民法院统一实施；执行的目的在于实现法律文书的内容；执行以国家强制性工具为后盾。,（二）执行程序实施条件、依据和对象,劳动争议案件

47、执行的条件包括：已经生效的法律文书（仲裁调解书、仲裁裁决书、判决书）；法律文书具有需要执行的义务；负有义务的一方当事人，无正当理由未在规定期限内履行其义务；享有权利一方当事人提出执行请求。执行程序的依据是法院判决、裁定，劳动争议仲裁委员会裁决书、调解书。执行对象是指法律文书规定义务所指的事项，包括：劳动报酬、福利津贴、经济补偿、履行特定的权利义务等。,（三）执行程序,1、执行的申请和移送2、执行措施我国民事诉讼法规定了9项执行措施。其中执行劳动争议案件的措施如下：冻结、划拨被执行人的存款，不得超出被执行人应当履行义务的范围；扣留、提取被执行人应当履行义务部分的收入，但应当保留被执行人及其抚养家

48、属的生活必须费用；法律文书所指定的行为等。,3、执行中止和终结,（1）中止：申请人表示可以延期执行的；案外人对执行标的提出确有理由的异议的；作为一方当事人的公民死亡，需要等待继承人继承权利或者承担义务的；作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。中止的情形消失后，恢复执行（2）终结执行申请人撤销执行的；据以执行的法律文书被撤销的；作为被执行人的公民死亡，无遗产可供执行，又无义务承担人的；追索养老费、医疗费、抚育费案件的权利人死亡的；作为被执行人的公民因生活困难无力偿还借款，无收入来源又丧失劳动能力的。中止和终结执行的裁定，送达当事人后立即生效。,4、申请执行的期限,格根据

49、民事诉讼法的规定，公民作为申请执行的一方或双方当事人，期限为1年；双方均是法人或其他组织的，期限为6个月。,第四节 集体合同争议处理,根据劳动法的第84条规定，集体合同争议被划分为两类，即因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议。,一、因签订集体合同发生的争议（实质上归属于利益争议）,（一）处理因签订集体合同发生争议的机构1、劳动法第84条对因签订集体合同发生争议的解决办法作出规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”劳动部在1994年制定的集体合同规定中对因签订集体合同发生的争议处理方式做了具体规定：因签订集体合同发生

50、争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。,2、劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议时，应组织同级工会代表、企业方面的代表以及其他有关方面的代表共同进行。协调处理机构的主要职责是：调查了解争议的情况；研究制定协调处理争议的方案；对争议进行协调处理；制定协调处理协议书并监督处理结果的执行；统计归档并将处理结果报上级劳动行政部门备案；必要时向政府报告并提出有关建议。,（二）处理因签订集体合同发生争议的时效及方式,1、处理时效集体合同规定劳动行政部门处理因签订集体合同发