企业管理知识系列培训.ppt

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1、Quality&Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇长安图书馆左侧电梯四楼 邮政编码:523850联系人：马小姐 qq：1425983954http：/E-MAIL：,企业管理知识,第3页,如何提高中层干部执行力 赢在执行如何打造职业化团队 打造核心竞争力如何提升班组长能力 打造企业健康细胞,企业管理知识系列讲座之一如何提高中层干部执行力 赢在执行,第5页,企业确立了明确的发展战略，但运营的结果却偏离了战略方向。为什么？企业高层具有很好的企业经营理念，但这种理念却不能很好地传导给员工和客户。为什么？年初制定了切实可行的年度目标，而年底的财务报表却不太好看。为什么？

2、。中层执行力差！,如何提高中层干部执行力赢在执行,第6页,决策层面（上层）领导班子；执行层面（中层）中层干部；操作层面（基层）员工。企业工作的总体格局就是“老总出主意，中层出办法，员工出干劲。”,企业管理的层级结构,领导是把梯子搭在正确的墙上做正确的事,中层是把梯子正确地搭在墙上正确的做事,群众是顺着梯子向上攀登把事做正确,第7页,中层既是领导又是职员，兼有领导者与下属的双重身份。中层就是夹层，就像三明治中间的夹层，要承受上面压力，下面要接受顶力。如果把企业比作一座建筑，中层干部就是骨架，就是四粱八柱。哪个位置的水泥标号不够，都会影响整个建筑的稳定性、效率性。在企业管理结构中，中层干部既是兵头

3、，又是将尾，权力虽然不大，但却都“独挡一面”，起着“承上启下”的作用。中层干部承上启下的特点，决定了他们在执行体系里特有的地位。,中层干部（中层管理者）,第8页,对上配合是助手参与决策（提建议）的高参、形成决策（写文本）的高秘、执行决策（抓落实）的高手；多给领导出选择题，少给领导出填空题；决策就是最后选择。对下管理是能手目标统领、制度运行、绩效保证、突破创新；平级协作是好手善于协调、及时沟通、相互支持、补台共赢。分工意义上的合作者，工作意义上的潜在竞争者。互相搭台，好戏连台；互相拆台，一起下台。赢得上级的信任，赢得同级的配合，赢得下级的拥戴，这是中层干部应该追求的境界。,理想中的中层干部的角色

4、定位,第9页,所谓“执行”，是企业管理中的一个环节，实际上就是实现企业发展战略的措施、方法和路径。执行力就是把想法变成计划，把计划变成行动，把行动变成结果。“执行力”可以从两个层次去理解：一个是企业执行力，一个是个人执行力。就企业而言，是将企业长期战略一步步落实到实处的能力，把计划变成现实的能力；就个人而言，是指一个人的操作能力和实践能力，在日常工作中把上级让干的事和想干的事干成功的能力。,执行力的概念,相同的战略，为何结果不同CASE：施乐公司、戴尔公司结论：企业的成功，30%靠战略，40%靠执行，30%靠运气。执行力不佳导致企业核心竞争能力缺失CASE：三株口服液自我审视：我们公司某个环节

5、出了问题，情况怎样？执行力是企业核心竞争力的表现之一企业独有的产品别人无法替代；具有企业特征的、不易模仿的专有技术或技能（内在能力）。自审：我们企业的核心竞争力是什么？CASE：德国足球队,企业执行力的重要性,对执行的偏差缺乏敏感性“差不多”、“好像”、“几乎”、“大约”。不注重细节，不追求完美国人想做大事的人多，愿把小事做完美的人太少CASE：国产名酒盖子不会在自己职责范围内处理一切问题CASE：某企业研发部经理不能也不想坚持公司制度与标准东北大型国企被日资收购的实例CASE：三星的崛起执行找借口,中国企业执行力严重缺失,我们经常听到的企业管理者的借口有：作为领导者是抓大事的，不能任何小事都

6、事必躬亲；我不懂技术，应有哪些专业人员承担相应的责任；我已经授权给你了，你就应该对我负责，对一切后果负责；他们制定方案时根本没有征求我的意见，所以我没有责任；我已经制定了目标，实施、落实、监督与管理是下属的事。作为一名管理者，必须时刻勇于承担失败的责任！如果愿意做一件事，就会有千万条道路；如果不愿意做一件事，就会有无数借口。,执行是从目标出发达成结果的实践过程，需要整个组织上下一致贯彻执行，人员、制度、流程、文化等方面的问题都有可能导致企业执行力不佳。一、管理者没有常抓不懈发挥管理者的执行表率作用的韦尔奇管理者在执行中应该做到的几点领导力就在执行力之中，领导就是要领导执行要专注，抓住重点要以身

7、作则，亲力亲为要明确管理层次的责权利：奥康公司老总王振滔,中国企业员工执行力不佳的客观原因,二、管理制度不严谨，朝令夕改制度对执行的重要性企业家的执行力是个人能力，是“人治”，其哲学依据：“疑人不用、用人不疑”。企业的执行能力是组织能力或制度性的能力，是“法治”，其哲学思想是：人是一定会犯错的，所以用人就一定要疑，并且要建立一套制度来规范和约束人们的行为。制度可以保证企业的执行力用制度规范执行力的标准用制度统一员工与组织的执行力用制度建立一个执行力激励机制企业管理制度本身不合理，妨碍执行缺少针对性和可行性,中国企业员工执行力不佳的客观原因,三、执行过于繁琐，严重影响执行客户只关心执行结果，不会

8、理解我们的内部程序四、缺乏将工作分解和汇总的好方法工作分解的重要性让每个员工都有明确的目标,杜绝“三个和尚没水吃”现象确保“事事有人做，人人有事做”量化考核标准，有效激励五、没有人监督，也没有监督的方法六、企业文化没有形成凝聚力,中国企业员工执行力不佳的客观原因,思想认识上只凭仅有的一点经验忙于工作，不能静下心来悉心研究思考问题，标准渐渐降低和衰减，甚至完全走样。他们认为执行属于细节事务的层次，执行力主要体现在基层工作者。他们乐于布置任务，做决定，不重视过程管理与指导。执行速度上合作共事意识较差，使简单的工作变为复杂化；工作上有联系的部门各自为政，缺乏全局意识；缺乏责任意识，工作时考虑单一，不

9、够周全，缺乏良好的沟通机制，严重影响了执行速度。执行力度上不能完全领会其实质，使工作有章不循，虎头蛇尾，没有成效，执行力大打折扣，造成工作效率低、质量不高，工作得不到落实。,中国企业中层干部执行力存在的主要问题,执行命令的观念不强，导致执行力差中层干部都应该树立这样的观念“命令不执行是百错之首”。从管理学的意义上讲，下级无权纠正上级的错误，上级的错误由上级的上级来纠正。做管理工作有一个标准口号：“听话，出活”。听话，就是要把领导交办的事情听进去；出活，就是要把领导交办的事情做好。一般而言，听话的往往出不了活；出活的却往往不听话。只有“既能听话，又能出活”的人，才有可持续发展的空间。管理工作者个

10、体行为最核心的两个问题：一个是遵从；一个是统御。遵从是基础，统御是升华。不遵从，将没有人会用你；不统御，将没有人想用你。,影响执行力的三个主要因素,有人说领导布置的工作，有道理就做，没有道理就不做，这个观点不但是错误的，而且是有害的。为什么这么讲呢？因为有道理就做，没有道理就不做，等于想做就做，不想做就不做。因为道理是一个主观性的东西，站在不同角度，看待同一个问题，谁都能说出道理来。大家看法庭上法官、检察官、律师都能说出自己的道理，包括被告讲的也是振振有词。中层干部要学会“将正确的意见，在正确的时间，正确的地点，以正确的方式”表达出来。该执行的时间一定要坚决执行。,领导能力差，无法调动下级的积

11、极性，导致执行力差一个人在当领导之前，他的工作成绩主要和他自己是否努力有关；当了领导之后，他的工作成绩都和别人（他所属的部下）是否努力有关。所以，中层干部在提高执行力的同时，必须着力提高领导力。领导力就是让别人支持你拥护你跟随你的能力。管理者的核心能力是与人共事的能力，增强这种能力的源泉不在书本上，而在管理实践中。领导力决定执行力，执行力保障领导力，二者相互推动、相互促进。,影响执行力的三个主要因素,第一类：能力高，意愿高授权型只告诉干什么、不告诉怎么干，以免束缚住了他的手脚。现实生活中，自己决定或者参与决定的事情，自己干的就上心。应该让这样的员工尽量释放全部能量，而不仅仅是恪尽职守。第二类：

12、能力高，意愿低推销型给他发挥才能的机会，为他的本事做广告，增加职业认同对这种员工要采取激励的方式，他们不愿意主动工作，迟到、早退、旷工。给他们创造表现的机会。总说牢骚话的人，一般都生活在社会和组织边缘地带。表扬和指导是典型的认可方式，赢得赞许的人愿意奉献超越标准的工作。人是喜夸性动物，真诚地赞赏你的下属，会给你带来丰厚的回报。提醒这些人，不要总觉得怀才不遇，才能是硬本领，发挥才能的才能才是软本领。最重要的才能，是发挥才能的才能。软本领是决定硬本领发挥大小的本领。,四类员工的领导,第三类：能力低，意愿高参与型和他一起干、带着他干想做不会做；需要教练。一些新员工就属于这种情况。对于这些人，既要告诉

13、做什么，也要告诉怎么做。第四类：能力低、意愿低；吩咐型盯人战术、保姆式在私有企业就得被开除，在事业单位也没什么好办法。是容易被“边缘化”的一类人。,四类员工的领导,作为管理者，不要企图选择适合领导的员工，那个自个说了不算；要选择适合员工的领导方法。没有不好的员工，只有不好的领导。在管理活动中，真正发挥作用的应该是管理者，而不是员工员工不能很好的发挥作用，是因为管理者没有找到使员工发挥作用的好方法，这是一种思维取向。作为一个中层管理人员，你的本领，就在于把别人的本领发挥出来，为实现你的工作目标服务。借力用力才有力。管理就是通过别人完成任务的艺术。总说下属执行力差，不在自己领导力问题上做一点反思，

14、就是手电筒式的管理，只照别人，不照自己。,四类员工的领导总结,创新能力差，想不出解决问题的好办法，导致执行力差CASE：两个新进大学生提拔的故事（买菜）CASE：食堂就餐吵闹问题的处理CASE：老师处理学生早恋的方法,影响执行力的三个主要因素,两个大学同学，学的同样的专业，同时应聘到一个公司，刚过一年，其中一个就被提拔为组长，第二年就被提拔为中层，另一个同学提拔为组长的时候就有点不服气，因为企业提职就提薪，看着同学连续提拔，自己还在原地踏步，这天早晨一上班，就找经理去了，说经理，我们两是同学，学同样的专业，又是一起进公司的，为什么连续提拔他不提拔我啊？经理说，我现在正忙着，你去办点事，今天食堂

15、管理员请假没来，你帮着到市场买点菜，这个大学生一听，这事小菜一碟，起身就走了，不到3分钟又回来了，问经理，都买什么菜啊？经理说，卖点肉、买点鱼、再买点青菜，大学又出去了，出去一会又回来了，问经理，每样买多少斤啊？经理告诉完他，他转身走了。等他把菜买回来，经理拿起电话，给另一个同学打电话，说你到经理室来一趟，这个同学来了，经理把同样的理由和要求告诉了他，这个同学转身就出去了，大约40分钟，把菜买回来了。回来之后，经理当着来访的同学问：你根据什么买的这些菜，这个同学说，您和我说完之后，我就去厨房了，问大师傅买什么菜买多少，师傅说，这有菜谱，我是根据食堂今天的菜谱，又征求了厨师的意见买的，经理转身问

16、来访者，你还有什么要说的吗？,启示这种情况是服从领导的观念强，领导力也可以，但是苦于没有办法，没有招数，不知道怎么办，所以导致执行力差。要想提高执行力，中层干部要做本职工作的行家理手，管生产也好，管技术也好，管销售也好，都是这样。如果要求老总是“行家”的话，那么，要求中层就得是“专家”。遇事有对策，做事有原则。要为完成工作任务想办法，不要为不想工作找理由。办法要跟着想法走，没有办法的想法就是空想。,一个高二班主任，发现一名男同学这段时间情绪不好，总精神恍惚似的。一天在他的桌堂里发现了一张纸条，上面写着四句诗：“天渊何处无芳草，为啥非在本班找，本来数量就不多，况且质量也不高”。甭问“失恋”了。过

17、了几天，多云转情了点，老师借故把他叫到办公室，说你还挺有文采的，如果不介意知识产权的话，老师帮助你改一改：“天渊何时无芳草，为啥非在现在找，本来时间就不多，况且年龄也还小”。,启示同样的问题，不同方法处理，结果不一样；同样的问题，同样的方法，不同的人处理，结果也不一样。同样的问题，不同的文化，处理起来也不一样。这种多变性、不确定性决定了管理是一门艺术。,战略流程做正确的事战略界定了企业的方向与定位，并让企业得以朝这个方向发展基本目标：赢得客户的青睐，创造永久性的竞争优势CASE：国产手机厂家的战略人员流程用正确的人准确而深入地评估每位员工；提供一个鉴别与培养各类领导人才的构架，以适应战略执行；

18、充实领导人才库，为企业长久发展提供人才保障。运营流程把事做正确为人员指明路径；将长期规划分解成短期规划，已达成目标；运营流程的内容主要体现在运营计划中。,把握执行力的三大核心,执行力强的人具有的特征自动自发主观能动性与责任心注重细节细节决定成败（东北企业与日资合资的实例）为人诚信，敢于负责善于分析判断，应变力强乐于学习，追求新知，具有创新对工作投入有韧性有团队精神，人际关系良好求生的欲望强烈（华为的狼性哲学）,如何提升个人执行力,提升个人执行力的方法管好自己的工作安排好时间和日程学会授权不要被工具所累提高决策效率处处留心好记性不如烂笔头重视文档的整理用好助手总结规律，制作清单管好下属管理就是管

19、人管人的方法=岗位+任务+目标+预算+责任管事的方法：日程安排、工作日志、工作报表、报告与反馈制度、定期检查、工作评估、制度规范、工作会议。,如何提升个人执行力,提升下属执行力的方法授权负责人责权统一做好工作分解管人的方法=岗位+任务+目标+预算+责任督促下属及时“回报”“回报”强调的是双向的、自动的沟通和反馈。让下属既报喜又报忧自审作为管理者，您听到的汇报是好消息多还是坏消息多？贵公司各级管理者，由于决策失误，给公司造成失误时，公司如何处理的？,如何提升个人执行力,企业执行力由三方面的因素组成（企业执行力铁三角）流程企业运作流程，包括管理和业务流程；技能主要是企业成员的职业技能，亦即个人执行

20、力；意愿企业员工工作的主动性和热情。注：企业执行力个人执行力各边边长越大，三角形面积越大，企业执行力越强。,如何提升组织执行力,有活力的企业可以灵活地应对外部市场的变化；工作环境激情，有有效解决问题的资源和权威；公司不但有很强的执行力，而且可持续。及时应对的企业虽不能引领变革，却能在需要时主动适应变化，不偏离其发展方向；能留住优秀人才，却无法缩短优秀与卓越的差距，并有可能与机遇擦肩而过；常能立于不败之地，但有隐患。集权式的企业由一个高层的小团队进行细致的管理，凭借管理层的意志力取得成功中层长期处于被压抑的状态，一旦高层发生变化，执行力受到很大影响,七种类型的组织执行力,消极应对的企业表面一团和

21、气，管理人员讨论变革时也容易达成共识，但一旦执行就困难重重；缺乏必要的手段推动执行，基层往往无视高层的指令。各行其是的企业汇集了很多精明能干的人才，但他们并不能朝统一的方向努力；整个组织一盘散沙，内耗严重，不能形成合力。过度膨胀的企业公司结构庞大而复杂，高层管理团队无法进行有效的管理；公司许多潜力无法得到有效发掘；决策缓慢而迟缓。,七种类型的组织执行力,管理过度的企业公司设置太多的管理层，对市场与环境的变化不敏感；行动远不如竞争者迅速；管理者只见树木不见森林；不能及时发现新的发展机会；无法觉察潜在的危机；官僚气氛浓厚；真正实干的人得不到发挥的空间。您的企业属于哪一种类型？,七种类型的组织执行力

22、,提升员工士气士气=三倍生产率营造良好的企业氛围从组织、环境、心理等多方面着手，针对员工的特点企业理念教育岗位理念教育奖励机制坚决消除不满情绪和员工打成一片身先士卒合理的薪水良好的工作环境共渡难关,如何提升组织执行力,充分利用推动执行的因素CASE：蒙古敖包营造良好的企业执行文化重视执行的创造性执行力绝不是简单的“保质保量”，而应是“创造性地完成”方法、技术、管理、措施的创新CASE：法国雷诺入股日产充分发挥员工的创造性，才能提升企业的执行力,如何提升组织执行力,中层干部要塑人格魅力，提高威信要厚德心正。德不厚、心不正，无以为政。要在职工中树立自身良好的形象。,如何提升企业中层执行力,没有良好

23、的政治品质和道德品质，必然导致执行力的低下。要有良好的自控力、感召力，以身作则，率先垂范。要始终坚持“以人为本”的管理理念，把思想政治工作与行政管理紧密结合起来，渗透到生产经营中去。注意在工作中理顺各种关系，要用换位思考法，理解和包容对方，化解各种矛盾，尊重人，理解人，关心人，最大限度地调动每个职工的积极性。,要用自身的魅力和实力，让职工心甘情愿地服从和信赖。要加强个人的政治理论学习，坚定理想信念；自觉为职工办实事、做好事。还要增强分析和判断 意识，在企业复杂多变的改革中保持冷静的头脑，认真分析形势，服从大局，增强合作意识。,中层干部要全面提升执行力中层干部要成为合格的执行者，应该努力提高以下

24、几项能力：领导能力领悟能力指挥能力协调能力创新能力,如何提升企业中层执行力,适当的指挥是有必要的，好的指挥可以激发属下的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。,中层干部的大部分时间都必须花在协调工作上，包括内部上下级协调，部门与部门之间的共识协调，最好的协调关系就是实现共赢。,要提高执行力，需要不断地学习，把工作的过程当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。做任何一件事都要认真想一想，有没有创新方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。,要提高执行部门的执行力，不是光靠中层干部一人所能完成的，而是 要靠带领部门所有职工的共同努力

25、才能完成的。,领悟力是对于一件事情的充分了解、正确判断，以及科学把握、合理决策的掌控程度的具体表现。一个优秀的中层干部首先要学会聆听，听懂、听全上级的意图，要能够准确把握，科学判断，积极采取措施，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头事 倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，学会事半功倍。,激活中层干部的执行力需要从七个方面入手：一是充分信任中层干部；二是让中层干部有归属感；三是强化激励中层干部的潜能；四是积极引导中层干部之间的良性竞争；五是正确使用激将法，激发中层干部的责任感和英雄气概；六是让中层干部成为问题的积极解决者；七是提高中层干部的工作效率。,如何激活企业中层执行力

26、,企业管理知识系列讲座之二如何打造职业化团队 打造核心竞争力,什么是职业化职业化就是“专职化”或“专业化”，职业化的团队就是“专职化”或“专业化”的团队（集体）。“企业与企业之间的竞争，是人才的竞争，而实质上是职业化团队（或者说是专业化的团队）间的竞争。所谓团队就是互相帮助、相互团结的一个集体。团队的特征：以共同的目标为导向；以核心人物为灵魂；以相同的利益为基础；以各具特色、不能轻易被替代为条件；以精诚团结，相互悦纳为原则。团队的组成：团队一般由225人组成，最佳状态是812人之间。所有的团队都是群体，但是只有正式的群体才是团队。典型的团队：亮剑李、赵；“林、罗、刘”铁三角；西游记师徒；电影桥

27、中的行动小组；西班牙足球队 思考:目前很多公司的经理人与员工都不太“职业化”，什么原因导致?,如何打造职业化团队打造核心竞争力,职业化的内涵职业化的工作技能职业化的工作技能就是“像个做事的样子”。CASE：卖雪茄的先生和小姐自己不卖雪茄，他/她怎么知道雪茄的好坏呢？如果抽雪茄的比他/她还懂雪茄，他站在那里不是多余的了吗？CASE：商场卖刀的，问他这个刀好在哪里，他说很利!这叫做废话，它如何的利？说不出来。它是什么合金？不知道!刀背、刀把、刀柄跟刀刃它的合金有什么差别？不清楚!只知道这个刀很利。自审:每一个部门或岗位都要有必须具备的“能力-技术”,如何打造职业化团队打造核心竞争力,1)列明这些能

28、力应该拥有的知识、技巧-岗位说明书/岗位规范；2)记录每位干部、员工的能力差距-缺口，把它们写出来，尽是的量化,然后补强；3)给他们上课用的教材是什么？把公司成立到现在所犯过的所有的错误、出现的状况以及客户投诉的问题，统统写成教材。要自己的干部做自己公司的教练。做到经理职务的人，每个星期至少要做两个小时以上的教练。4)排定学习日程，量化学习效果，指定辅导人员。每个种职务的人做成课程要求，什么职务的人应该受什么样的培训，达不到课程要求的，不给他升迁的机会。学习西门子、联合利华的培训方案。学习日本和韩国的上课方法，老员工教导新员工。要防止出现蘑菇定律描述的现象。,职业化的内涵职业化的工作形象职业化

29、的工作形象就是“看起来像那一行的人”。自审:您公司的cis（企业识别系统）是什么？CIS：不只区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。公司一切形象都应该围绕cis，作“统一”化。（公司所有的用品、装饰、名片等）职业化的工作形象的打造员工的衣着和谈吐。注意外出员工准备资料的完整与仔细注意员工解决问题的方法与效率,如何打造职业化团队打造核心竞争力,衣着是外表，谈吐是内涵。：有三种行业与国际接轨的最快，也看起来最感觉到Porfessional，就是航空公司、酒店和银行，就是因为他们要求得最严谨，连女孩子的头发都统统绑成一个髻，看起来非常的专业，也就感觉到很强势，像一个做事的样子。内涵是指一个人在说

30、话时的遣词和用字。中国历史上有很多成语，大家都不太习惯用。一个人如果书读得够多的话，他在经史文集里面如果涉猎充分，他讲话不但有智慧，而且会用典故，听起来会非常的高雅。,员工出去以前要有一个Checklist-配备表，不要到客户那里去借人家的计算器、手机、尺子或笔与纸张等东西；也不要一到客户那里就问人家洗手间在哪里。如果吃东西，带上塑料袋，把吃剩的东西全部装起来带走；到别人公司去参观，自己带上拖鞋，不允许穿别人的拖鞋。公司里员工到别人那里去维修时，走时都用小扫把把东西扫干净全部带走。如果像日本和德国人一样做事很精简，让人家很欣赏就行了。公司业务代表外出，记住两件事情：第一，把该带的东西统统检查一

31、遍；第二，到了客户那里就要尽量不要打电话，出去前要把可能发生的问题都做好相应的准备与答案，有哪些话我们可以答应客户、有哪些我们有权力决定，我们如果不能做或不能承诺的事情如何给客户一个答复，谁可以找得到，在客户那里碰到的问题能够多快得到解决.,方法第一、自己常用的方法；第二、我们的前辈或领导建议我们改善的方法；第三、我们从别人那里学到的方法。效率：什么叫效率？效率就是用最少的投入做更多的产出。我们能不能够用相同的成本做出更大的收益，或者是同样的收益用更小的成本，这个都叫做效率。我们能不能够提速，每一个部门能提速多少？这个也叫效率。,职业化的内涵职业化的工作态度职业化的工作态度就是“用心把事情做好

32、”。认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。下例情况就是一个员工或干部做事不用心：（1）同样一个错误重复三次以上，既不自觉，也无心改正（2）凡事都是别人找他沟通，自已不会主动链接，主动关心（3）做事情总是留下一些尾巴，等别人提醒，等别人收拾（4）永远想不出更好的方法，更快的方法，更妥当的方法（5）对可能发生的意外、困难或危机，事前没有任何准备（6）从来不承认错误，既不反省也不道歉（7）不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮忙别人的工作（8）“询问”来临时，不知道自己就是“窗口”。,如何打造职业化团队打造核心竞争力,总结：1、错误：第一次叫不知道，第二次叫不小心，第三次叫不可原谅。2、

33、自我管理是功成名就的源泉，最难的管理是管理自己，要做到以下几点：一是我长处是什么，短处是什么？二是我有什么更好的工作方法？三是我能不能与其他人沟通？四是我的工作目的是什么？3、窗口：首问责任制。4、向前辈学习50%自己体会30%发现观察20%。,职业化的内涵职业化的工作道德职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”。品牌是一种整体意识，非全员努力，否则很难创立，更难持久。这一点与前面几点是相互依赖的，企业必须拥有一个“职业化团队”，每个员工必须严格长久的操守自己的职业道德。企业的品牌才能处于永远不败之地。客户要接纳一个品牌，可分为三个阶段。女人要接纳一个男人，也是如此。让他喜欢你（产品差异化

34、与核心竟争力）让他信任你（信守承诺/效果与期望吻合/反映在一切相关事物上）让他依赖你（知名度+影响力+忠诚度）,如何打造职业化团队打造核心竞争力,总结分析：1、与其把货赶出来，不如把货做好了再出货。货的品质和功能比交货期更重要。2、中国每年有8万4千多个不同的品牌消失 原因在于：不够坚持，不想追求完美，也不愿多走一步。稍微有一点成功，就不能再坚持。品牌要坚持风格，坚持品质，坚持细节。再简单的产品，有了品质就成了奢移品。3、一个人也是这样，对自己的职业道德，需要我们长久的去坚持。4、为诚信支付代价，是一种品牌成本。5、核心竞争力就是差异化，差异化就是别人不能模仿，不能替代。,员工职业化养成与塑造

35、的关键企业核心文化职业化必须跟你的核心文化有关系，每一个行业都有自己的核心文化核心文化与一般文化的区别像服务、微笑、人本、诚信，不是核心文化你企业卖的主打产品是什么，你是什么行业？那你那个产品和行业一定有一个它的核心文化。如果是开医院搞医药的，那就是健康与关爱；如果是搞便利店跟超市的，那就是速度跟便捷；那如果是搞广告的呢？就是创意与诉求；如果搞保险的那就是信赖与保障。,如何打造职业化团队打造核心竞争力,企业管理知识系列讲座之三如何提升班组长能力 打造企业健康细胞,班组的概念班组是企业的“细胞”，是企业最基层的组织。企业的一切工作，最终都要通过班组得到落实。企业管理的成败得失，都离不开班组的引线

36、穿针，辛勤劳动。搞好班组管理，是企业管理的基础。班组与企业的关系，如同地基与大厦、大海和航船。没有班组作扎实基础，企业大厦将无法立足于松软的沙滩之上；有了班组厚实的浮力，企业之舟就可在市场的大海之中乘风破浪。班组长是班组管理的关键。事实证明，班组管理的务实创新是重要源泉。必须从大处着眼，小处入手，用精巧的“小手笔”，做出秀丽的“大文章”。,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,班组管理七“小”招 1、班组定出“小规矩”。2、树立“小楷模”。3、开展“小竞赛”。4、做好“小核算”。必须进行全面的成本核算，促进职工主动节约，降低成本。5、开好“小座谈”。6、征纳“小点子”。7、执行“小惩罚”。班组管

37、理是否到位决定着企业的兴衰，这其中班组长的责任重大，狠抓班组长管理是一项长期的工作。,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,重视职工情绪变化，提高班组管理质量必须充分重视职工情绪在班组管理中的作用职工的情绪状况应该成为班组安排不同岗位工作和岗位协作的基础 针对职工情绪的动态变化，采取适当的激励机制树立管理原则的权威性，让班组成员的情绪服从于集体利益 加强班组文化建设，提高成员素质，使成员自觉排除情绪因素对自己工作的影响,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动(戴维B赫尔茨语)。它的目的就是为了达到管理目标的优化。很多基层管理人员只注重工作责任的分配，而很少

38、去注意职工情绪上的微妙变化，结果造成了职工的消极怠工或窝工，使本来需要迅速解决的问题不能及时解决，需要短时间内完成的工作却长时间完成不了。班组的管理是面对面的直接指挥，无论是班长指挥职工，还是师傅指挥徒弟，它都与宏观的间接指挥有许多不同。班组管理不仅是一个具体的责任分配问题，而且还是一个情感的转移和传递过程。不考虑被指挥者的情绪动态，只会使班组的管理者陷入一种盲目的被动状态。情绪的变化是个人的事，但一旦走进班组的工作就不是一个人的事了，它直接联系着每个班员的心理状态。作为一个基层的管理人员，必须时刻注意这种管理过程中职工情绪的微妙变化，用正确的方法和对策，灵活地处理这种管理过程中的潜在危机，保

39、证每天具体管理目标的实现。,员工绩效不良的原因 员工自身方面不知道为什么要做这项工作认为上司说的办法不灵 认为自己的办法更好认为另一些事情更重要 上司方面对员工期望太高或没有人能做这项工作员工不知道上司期望他们做什么 员工不知道上司想要什么组织方面做好了也不会有个人好处不做的话也无所谓 做坏了也并没有消极结果想做而无法去做,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,绩效考核不良的原因 a.评价员工工作的标准不明确 b.管理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息 c.管理人员没有严肃的对待评估 d.管理人员没有对评估工作做好充分的准备 e.管理人员在评估过程中不诚实 f.管理人员缺乏评估技能 g.管理人员

40、在评估过程中使用不清楚/含糊的语言 h.员工没有得到反馈 i.没有足够的财力以奖励工作优秀者 j.没有对员工的发展作充分的讨论,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,绩效考核者的误区考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不同的考评人对这些标准的理解会有偏差。同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：第一，修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确地进行考评；第二，避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评

41、人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性；第三，避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务之间的可比性较差。,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,绩效考核者的误区首因效应误差首因效应误差是指考评者对被考评者的第一印象的好坏对考评结果影响过大。如果第一印象好，对被考评者各方面的评价比较高，第一印象不好，则对其各方面的评价较低。晕轮效应误差所谓“晕轮效应误差”，是指考评者在考察被考察者的工作业绩时，特别看重被考评者的某种特性，造成以偏概全，产生考评误差。实际上就是我们常说的“一好百好，一差百差”。CASE：一个与考评者关系非常好的被考评者，他的考评结果可能是每一项都是“好”，而不仅是“

42、人际关系”一项“好”；再如，有的考评者对被考评女性的衣着打扮时髦看不习惯而影响对她的工作业绩评价。,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,绩效考核者的误区近因效应误差人们对近期发生的事情往往印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄；在绩效考评中也会经常发生这种情况，这就是近因效应误差；有的被考评者往往会利用这种误差效应；为了避免这种误差的出现，应做好员工的平常表现记录。暗示误差暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反映。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。,如何提升班组长能力打造企业健康

43、细胞,绩效考核者的误区定势误差定势误差是指人们根据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对人或事物的不正确看法，从而导致考评中出现误差。年老者看年轻人等。居中趋势在确定评价等级时，许多监督人员都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第一等级到第七等级，那么他们可能既避开较高的等级（第六和第七等级），也避开较低的等级（第一和第二等级），而把他们的大多数员工都评定在第三、第四和第五三个等级上。,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,绩效考核者的误区压力误差当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会

44、做出偏高的考评。解决压力误差，对考评结果的用途进行保密，提高考评沟通的技巧。对照误差对照误差是指把某一被考评者与前一位被考评者进行对照，从而根据考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,如何提升班组长沟通能力 控制情绪，理智沟通情绪管理是初为管理者的班组长的第一项修炼。遇到下属工作粗心、违规等问题，班组长切忌采用呵斥、怒骂、责备等不理智的方法来解决，这样只会激化矛盾，不能真正的解决问题。沟通以解决问题为目的，遇事应冷静、理智，心平气和的采用下属能够接受和理解的方式进行沟通。：,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,某日，员工史某在班长发放

45、劳防辅料时，询问为什么有一样辅料没有发放给他，班长无意地解释仓库没有发送过来。员工表示怀疑，询问数次，导致班长与员工口角升级，矛盾上升。班长发现，之后员工对他敬而远之，工作热情也大打折扣。班组长反省后也对自己的行为深感后悔，他意识到，在日常的班组管理中，自己要有自制能力，控制自己的情绪，遇到矛盾冲突要保持冷静，对事不对人。同时，班组长应关爱员工，事事要耐心讲解。之后，这名班组长并没有因此事而排挤打击该组员，而是鼓励加赞赏。该员工积极性也大大提高，多次在质量方面受过表扬和嘉奖。,如何提升班组长沟通能力 放下“官架”，平等沟通人拒绝被管理，就如同拒绝被征服。班组长与组员之间只有职位的高低、权力的大

46、小，没有人格上的高低之分。班组长只有放下“官架子”，尊重组员，平等沟通，才能真正走进组员心里，被组员接纳，否则组员表面上可能会听命于班组长，实际上却对班组长避而远之。：,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,某车间各个岗位之间的专业性都很强，各岗位也很分散，除了本岗以外，想要弄懂其他岗位也很难。班组长程某勇敢的去面对这个头痛问题，经常和班组成员在一起沟通，一起谈生产上如何协调，一起谈工作上如何配合，一起谈集体的力量等等。尤其是在车间搞成本核算考核以后，程某经常和班组里每一个成员共同研究如何才能节能降耗，如何使班组效益达到最大化。程某经常把成本核算结果拿给班组里的每一个成员看，让组员和别的班组去比

47、较，提高他们的成本意识；找到自己班组的差距，让组员们充分认识到，节能降耗不是一个人所能完成的。时间长了，大家都很关心这件事，每个人也都会主动的进行生产调整，降低消耗，各个岗位都会主动配合，并且紧密的团结在一起，努力争第一。这就自然而然的形成了一种凝聚力。有了班组这种凝聚力，各项工作就相应的好开展了。,如何提升班组长沟通能力 换位思考，坦诚沟通俗话说“屁股决定脑袋”，所处的位置不一样，思考的方式也不一样，因此班组长与组员之间的冲突也往往不可避免。如果班组长能够站在组员的立场，设身处地的为其着想，才能更好的理解组员的想法和做法，才能找到沟通的融合点。：,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,杨某是某

48、班新晋班组长，按照年龄来说，在班里年纪最小，其他组员工龄都比杨某长，因此刚开始，杨某遭到了一些组员的排挤。一日，杨某让一名组员去车间办公室把劳保用品取来，连续跟他说了三遍，他都没有动地方，到第四遍时，杨某非常气愤了，以生硬的语气质问道：“你是拿还是不拿啊？”虽然后来取来了，但这名组员是非常不情愿，这名组员认为，“凭什么，什么事情都让我干！”。通过这件事，杨某的感触很大，杨某想到，如果自己被自己资历浅的人叫去干活，心里也肯定有所不悦，以后和自己的组员沟通要注意语气和方法。在以后的工作中，杨某也尽一切力量身先事行，尽可能站在组员的角度去考虑问题，和班组成员经常沟通，遇到事情，也说给组员听，让大家一

49、起去想解决的办法。如果没什么异议就一起去实施。之后，该班组的日常工作不再让杨某每天去强调了，而是组员主动去做。,如何提升班组长沟通能力 主动关心，从心沟通“沟通从心开始”，这是中国移动一句耳熟能详的广告语，对于基层管理者班组长来说同样如此。班组凝聚力建设和士气管理可以说是班组管理的重点，只有把班组成员团结起来，凝成一股绳，才能完成艰巨的任务。要处理好自己与组员之间的关系，首先要尊重信任，理解他们，关心他们个人及家庭生活，力所能及的帮助他们解决遇到的困难。：,如何提升班组长能力打造企业健康细胞,某班有一位老师傅在工作中，不小心把脚崴伤了，在家休了一段时间病假，班组长利用周某时间去看望了他，这位老师傅很感动。等他上班以后，他除了尽他的最大努力去工作以外，他还尽他的最大努力来支持这位班组长的工作。所以，学会用细微的工作去感化人，更有利于班组工作的开展。,与您一同创造贵公司发展史上的奇迹,德信诚,