任职资格体系构建基础知识.ppt

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1、,任职资格体系构建基础知识,课程提纲,一、从绩效管理到能力管理,二、什么是任职资格体系,三、任职资格体系如何建立和应用,1,一、企业人力资源管理的基本假设,好的态度+好的能力=好的绩效,述职报告绩效管理绩效考核,企业文化价值观心智模式,如何评价？,（职业素养）,从能力到绩效转化,HR工作从传统的人事管理，走向能力管理，走向任职资格管理，以便达成更好的绩效。,员工与公司共同进步,管理通道,专业通道,建议的项目理念：人力资源体系建设理念,让员工找到目标和定位 让员工快速提升能力 克服单一“官本位”的弊病 克服不能持续提升绩效的状况,知识技能,社会角色、价值观,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机

2、,行为,绩效,显性素质,隐性素质,知识技能,固化行为,基本素质,冰山模型,员工任职能力,职位的成功行为,提高工作效率的捷径提供能力素质标杆,一级素质模型,素质“冰山理论”,1.2 任职资格的概念,任职资格的含义,任职资格（Qualifications），也叫资质，指在特定的工作领域类，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明活动能力指胜任能力、能力素质，素质，Compentency）。,特定的工作领域,活动能力的证明,标准,强调业务导向，工作相关性强调行为管理和能力管理强调职业化理念强调多通道的专业化发展强调系统性和HR体系的整体变革和提升 任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。,任

3、职资格与能力素质模型,标准则是对模型的各要项加以细化描述、使模型得以应用、可衡量的文件。,1.3 任职资格管理的作用（一）,规范人才的培养和选拔 树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力 引导员工用正确的方法做正确的事，提高员工的职业化程度 建立合理的员工职业发展通道 建立完善的企业职能工资体系 打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚,任职资格标准提供一个框架，将企业中员工真正变成高效能人士。,任职资格体系建设对海大实现战略目标的支撑,海大经营结果/目标,企业关键能力,人员要求,能力体系发展,人员,海大人才战略,关键成功因素,好的绩效,1.3 任职资格管理的作用（二）,任职

4、资格体系建设基础知识,二、什么是任职资格体系,三、任职资格体系如何建立和应用,四、近期计划和问卷调查,1,一、从绩效管理到能力管理,任职资格管理体系,职业发展通道,任职资格体系管理制度,任职资格标准,任职资格认证测评工具包,2.1 任职资格的管理体系的构成,2.2 任职资格等级,一级职业人,二级岗位人,三级骨干,四级骨干部门级专家,五级公司级专家,六级行业级专家,职业发展通道,6个月-1.5年,2-3年第3-6年,2-3年第5-8年,2-3年第7-11年,3-4年第10-14年,4-5年第12-17年,研发工程师四级,研发工程师三级,研发工程师二级,研发工程师一级,高级研发工程师二级,高级研发

5、工程师一级,首席科学家,O级校园人,示意,职业发展通道,示意,2.2 任职资格等级,技术研发员工职位间发展通道,转正,入职培训,社招新员工,养殖类,项目管理,饲料类,实验员、检验员,高级管理者,中级管理者,初级管理者,产品线,资源线,技术服务类,示意,资深专家,技术专家,主任工程师,高级工程师,工程师,首席技术专家,资深专家,技术专家,主任工程师,高级工程师,工程师,首席技术专家,高级技术服务经理,技术服务经理,技术服务高级工程师,技术服务工程师,助理工程师,助理工程师,2.2 任职资格等级,2.3 任职资格标准,示意,2.3 任职资格标准,任职资格标准样例,任职资格标准对照版样例（过程文件）

6、,标准的设计编制是本项目的第一个重点和难点,任职资格认证测评工具包,2.4 任职资格认证测评工具包,1.标准编制时，就要考虑如何测评、举证2.标准编制完成后，编制测评认证工具包。这是本项目第二个重点、难点。,2.5 任职资格管理制度建设,发明设计结束时提供、并培训,任职资格体系建设基础知识,二、什么是任职资格体系,三、任职资格体系如何建立和应用,四、近期计划和问卷调查,1,一、从绩效管理到能力管理,任职资格标准的建立和应用,3.1 任职资格标准管理体系设计流程,公司业务规划和HR现状问题,职位分析职位评估,通道设计,标杆分析,能力提炼标准制定,专家评审培训宣贯,测评认证,能力达标实现发展,3.

7、11 标准的定义,任职资格标准:完成某一范围工作活动的成功行为，反映了对工作人员职位胜任能力，即职业素质、知识和技能、其他基本特征的具体要求。任职资格标准是对任职资格模型的具体描述。,3.12 任职资格标准的范畴,能力素质冰山模型,知识技能,社会角色、价值观,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,行为,绩效,知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。,显性素质,隐性素质,知识技能,固化行为,基本素质,容易提升,3.13 任职资格标准的总体结构,动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。,

8、品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。,态度、价值观与自我形象：个人自我认知的结果。,社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。,3.13 任职资格标准的总体结构,第一层 第二层 第三层,任职资格标准,行为模块1,行为模块2,行为模块,行为模块n,行为要项1,行为要项2,行为要项,行为要项m,用“行为语言”描述,N=46 m=35 k=23,标准的表达分三个层次。第一层位标准要项、第二层为标准子项、第三层为标准描述。,3.2 素质模型与任职资格标准的总体结构,3.14 任职资格标准的表达层次,第一层,第二层,第三层,3.14 任职资格标准的结构,标准模型设计步骤

9、,建立优秀样本,收集数据信息,分析数据信息,建立标准模型,验证标准模型,确定优秀绩效员工,标杆员工BEI管理者意见专题小组研讨,顾问组分析整理、编码,根据数据信息及顾问组评审，建立素质模型,专家团队研讨、确定素质模型,利用顾问优势与前期工作基础、海大工作基础，适当简化，加快开发过程。,3.15 任职资格标准的开发步骤,3.16 任职资格标准开发步骤,3.2 任职资格的运作体系,3.31 任职资格的运作体系,3.32 任职资格认证的组成,任职资格认证的组成：,1、必备知识考试（应知）+2、必备技能测试（应会）+3、行为认证：1）员工对照标准自评 2）直接主管评议+周边评议 3）认证小组评议,3.33 任职资格认证的原则,3.34 任职资格认证程序,3.35 任职资格认证程序,3.36 任职资格认证程序,3.37 任职资格认证程序,3.38 任职资格认证程序,3.39 任职资格评议,3.39 任职资格申诉,