人才资源开发与管理.ppt
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1、第一章 导论,第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性一、理论上的考察 人才资源与人力资源是有密切联系又有区别的。简而言之,人力资源包含人才资源,但并不是所有的人力资源都能够成为人才资源,人才是人力的高级形态,是人力中的少数,人才资源是人力资源中的优质资源。故研究人力资源并不等于就研究了人才资源。因为人才资源是人力资源中的一个独立群落,故有它自身的形成规律及独特运行规则,人力资源的规律和规则是无法包涵的。对人才资源的规律和规则的研究并不能替代人才资源研究。从学科定位来看,人力资源的开发与管理是工商管理的专业基础课。工商管理的对象主要是企业的管理。而公共管理的对象主要是政府管理或事业单位的管理,
2、它不是研究一般的人力,而是一种特殊的人力人才。所以泛泛而言人力资源开发并不完全适用于它。,第一章 导论,第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性二、从我国的实践考察 我国从传统上就注重对政府官员的人事管理,这是我们研究政府人事管理的资源,我们不能割弃这一资源。建国以来,我国在对人事管理的实践运作就是分为两块的,一块是对干部的管理,一块是对工人的管理,这是由两个独立的部门来完成的,而且在理论上也是由两个学科来分别研究的。改革开放以来,劳动人事管理开始与市场经济接轨,在实践运作中仍分为两个层面,一个是劳务市场,解决劳动力供需问题,一个是人才交流市场(人才交流中心),解决高级人力的供需问题。即使在市
3、场经济条件下,我国政府人事管理也有其个性特点及其特殊规律,不能用一般的人力资源管理来替代。,第二节 研究人才资源开发与管理的作用,一、实施人才强国战略,是适应国际竞争新形势的需要 人类竞争的三个阶段:体能型竞争-技能型竞争-智能型竞争 2.知识经济的时代,高素质的人才巳成为国民经济参与国际竞争的决定性因素,人才资源的开发与管理已成为社会经济发展的制动阀。二、实施人才强国战略,是全面建设小康社会的需要 人力资源开发先行,是世界上一些国家加快现代化进程的成功经验。实现经济增长方式的转变,必须充分发挥人才资源的作用。实施人才强国战略,是实现产业结构调整和跨越式发展的需要。实施人才强国战略,是推行科教
4、兴国战略的需要。实施人才强国战略,是推动社会全面进步的需要。三、实施人才强国战略,是缩小与发达国家差距的需要 人才资源的经济价值。人才资源的创造价值。人才资源的社会价值。,第三节 研究框架,一、研究对象学科研究首先要科学界定研究对象。我认为,人才资源开发与管理的研究对象应是指人力资源中的特殊群落,即高级形态的人力资源。具体而言,它主要是指公共部门领域的人力资源的开发与管理。它比传统的人事管理在研究对象上要更广泛,巳不只限于对政府人事管理的研究。二、与相关学科的关系与传统学科“人事管理学”的关系。与“公务员制度”的关系。如前所述,二者在研究对象上是部分重合的。区别在于:其一,一个是重在具体运行和
5、操作,一个是焦注于宏观规划和一般理论。二是,一个主要集中于管理,一个则从资源开发才手。与“人力资源开发与管理”的关系。一是研究结构与层次基本上是一致的。二是在内容上有重合之处。关于理论基础(都以人力资本理论为基础),一般的规律和规则就是同一的。二者的区别就在于,人才资源由其自身的个性特征、规则和规律。三、结构体系框架基本构思。强调理论性、宏观性、战略抉择性、涵盖性 体系框架:体系框架上分为导论。正文分为:人才资源开发与管理概述;人才资源开发与管理的理论基础;人力资本理论;(4)人力资本产权;(5)人才生态环境;(6)人才规划与预测;(7)人才选拔;(8)人才使用;(9)人才测评;(10)人才培
6、训;(11)人才市场与人才流动;(12)人才激励机制;(13)人才约束机制;(14)人才退出机制。,五、参考书目:,人力资源管理,廖泉文,同济大学出版社。人事管理学教程,陆国泰,高教出版社。现代企业劳动人事管理,张晋等,四川科技出版社。现代人事管理学教程,唐代望等,中国人事出版社。现代人力资源开发与管理,于子明编著,中国展望出版社。人力资本,(美)加里贝克尔著,北京大学出版社。中国古代人事制度,王汉昌主编,劳动人事出版社。人事行政的守与变,傅肃良著,(台湾)三民书局。中国现行人事制度,赵其文著,(台湾)五南图书出版公司。实用人事管理学,盛元清编译,(台湾)徐氏基金会出版。公共部门人力资源管理:
7、系统与战略(第四版),(美)罗纳德.克林格勒等,人民大学出版社,思考题:,论证研究人才资源开发与管理的必要性与内容结构体系。(不同的意见或补充)人才资源开发与管理的基础定义及基本原理:包括人力资源、人才资源及二者的关系、区别、人才资源开发与管理的地位、人才资源开发与管理与传统人事管理学的承继关系及区别、人力资源开发与管理学说的理论基础、创始人及演进发展历史、人才资源开发与管理的研究原则、研究方法等。说明人才资源与人力资源的联系。从理论与实践两个方面阐明人力资源和人才资源开发的关系。人力资源管理与传统的人事管理学有何关系?,第二章 人才资源开发与管理概述,第一节 人力资源概述 一、管理工作中的人
8、的因素 人在管理作用中的主导性。管理包括对人与对物的管理,而对这二者的管理,都是靠人来完成的。从这个意义上而论。人在管理中始终处于主导地位。人在管理中的复杂性。人在管理中的尊严性。指人必须受到尊重。人在管理中的社会整体性。人是社会中的人,单个的、脱离了社会的人是眨小的。人只有形成整体的力量,注意人尽其才,才能发挥出最大的效益。二、人力开发的必要性,三、人力资源的概念,人力资源。含义:人力资源是指具有资力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源的构成。一般分为八个方面:适龄就业人口;未成年就业人口;老年就业人口;待业人口(失业人口);就学人口;处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口;处于劳动年
9、龄之内,正在军队服役的人口;处于劳动年龄之内的其他人口。人力资源的数量关系:人力资源率。指人力资源的相对量,即指人力资源的绝对量总人口的比例。人力资源的质量关系:人力资源质量。指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平,以及劳动者的劳动态度。一般用健康卫生指标、教育状况、技术等级状况、劳动态度指标来衡量。人力资源的分类。人力资本。人力资本的定义:指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能、文化素质。在其构成比重中,核心是智力和文化素质,其次是技能。这三者在整个构成中占绝大比重。人力资源和人力资本的关系。内涵不同;形成过程不同;属性不同;层次不同;形态不同。,四、人力资源的特征
10、与作用,人力资源的特征。能动性:是能力资源区别于其它资源的最根本区别。其能动性主要体现其主动性、意识性(目的性)和创造性上。再生性。人力资源与其它资源一样也会磨损,也有有形磨损:疲劳、衰老,无形磨损:知识、技能老化。智力性。是人力资源的重要个性特征,它具有继承性。是人力资源能上升为人才资源的又一标志。社会性(文化性)。即人力资源都具有价值取向。生物性。是有生命的“活”的资源,与人的自然生理特征相联系。两重性。即人力资源既可成为投资的结果(消费),又是增殖(生产)的过程。时效性。即存在生命周期,故它的形成、开发、利用都受时间限制。人力资源的作用。人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素。人力
11、资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素。人力资源是社会财富增殖的决定性因素。,第二节 人才资源概述,一、人才资源的涵义人才的概念。人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某领域,某一行业,或某一工作上做出较大贡献的人。”人才是“以其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。2.人才资源。人才资源是人力资源的一部分,他是人力资源的高级形态,人才是通过对人力资源的开发来实现的。二、人才资源的个性特征 倍加的简单劳动,有加强发展社会生产力的显著作用。探索式的智力劳动,有前沿突进的开拓作用。艰巨的复杂劳动,往往具有不可替代的独特作用。三、人才资源的作用
12、 人才资源是经济增长的主要因素。人才劳动是一种探索式的智力劳动,具有前沿突进的开拓作用。人才资源的复杂劳动,往往具有不可替代的独特作用。,第三节 人才资源开发与管理及其历史由来,一、人才资源开发与管理的概念定义:人才资源开发与管理,包括开发与管理两个方面。它们是两个并列的活动,二者内涵有异,功能不同。所谓人才资源开发是指运用现代化的科学方法,对人才进行合理的培训,提高其智力;激发其活力。所谓人才资源管理是指对与一定物力相结合的人才进组织和调配,使人才、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人才的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目
13、标。人才资源开发与管理的基本内涵。开发的涵义:人才资源开发从内容上可以从两个方面理解:一是“提高其智力”,二是“激发其活力”。一个智力的提升,一个活力的强化,二者结合起来才是人才开发的基本内涵所在。功能。开发的涵义:人才开发,它是人力资本的投入过程。广义上的人才资源开发包括人才数量与质量的开发。开发的层次。数量开发可从宏观与微观两个层次分析。人才资源开发的三大规律:开发活动首先指向外界再转而指向自身,由外而内先外后内是人才开发的第一规律,或称“先外后内律”。人才开发的第二规律是:世界上物力资源的开发程度,取决于人力资源的开发程度。人才开发的第三规律是:人才开发活动是没有止境的。,二、从传统人事
14、管理到人才资源管理的演变,人事的含义。人事的释义:人情事理、为人作事,人力、礼物、男女之事(男女关系)。现代“人事”的含义。人与事的关系(人脉)。如何理解人事关系?第一,人与事的关系不能理解为人与事情之间的关系(错误的),而是指对人从事工作即人做事时对人与事情的安排(例过去农村生产队长派工)它包括:事的总量与做事人总量的关系(即人与事的总量的科学搭配)。事的总类与做事人的类型关系(即何种人适合做何种事)。事对人员资格的要求以及做事人资格条件的关系。第二,人所从事的劳动是群体活动,即社会劳动。因而人事关系是指社会劳动过程中的人与事的关系。人事行政与人事管理。这二者通用,但二者在概念上有区别:其一
15、,前者着重理论,后者着重实务。其二,前者偏于政策性,后者偏于技术性。其三,前者范围广,后者范围狭。,3.人事管理的涵义:上述定义尽管层面不同、五花八门,但在本质上体现了两点:一是人事管理的对象是人与组织。二是人事管理的目的与所有的管理行为的目标是一致的:提高行政效率。所以人事管理以人与事的配合为中心,它一方面要注意“事”的性质、繁简、难易及其需要,另一方面则讨论人的选拔、运用、培养及新陈代谢。涵义可概括为四个方面:人力质量。其包括:能力(脑力、体力),个性(情绪、见识),教育(人力投资),品性。管理。它包括:计划,组织,指导,控制。技术。它包括:选拔技术,发展技术,用人技术,培养技术。目标 三
16、、传统人事管理的特点 在内容上:只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等类具体工作。后来涉及的职务分析、绩效评估、奖惩制度的设计与管理、员工培训活动的规划和设计等都没有。在内容上反映出:重使用轻培养,只注重使用人的现有的才能,而不注重开发人的才能。在角色上:基本上属于行政事务性工作,活动范围有限,以短期导向为主。主要是执行职能,不参与组织高层战略决策。在地位上:属于非生产、非效益部门,游离于生产活动之外执行人事行政事务。且被认为技术含量低、无需特殊专长的工作(以前人事工作首要是考虑政治条件)。在性质上:以事为中心,要求人去适应事。强调个人服从组织(革命青年是块砖,哪里需要往哪里搬),很
17、少考虑个人的专长、兴趣及需要,采取“统包统配”,造成用非所学,学非所用,即人是被动的适应事。在理念上:只算人头账,很少考虑如何合理的使用人才,使人才在使用过程中创造出高于其“成本”的效益。,四、人事管理发展的历史阶段,人事管理产生的历史条件:社会分工的发展,使人与事的关系复杂化,处理人与事关系的任务大量增加。人们在社会劳动中“附带”处理巳不可能。人事管理的独立有利于更加合理地使用人力,从而提高劳动生产率。独立的人事管理成本大大低于“附带”人事管理的成本(包括有形和无形成本)。第一个被公认的现代人事管理部门是一九零二年在美国现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况
18、和工作改善等。内容上初具了现代人事管理的邹形。人事管理的发展阶段。人事管理的发展是以不同的人事管理哲学为基础形成的不同阶段。人事管理的对象是人,对人性的不同假设,构成了不同的人事管理哲学,因而又构成了不同的发展阶段。而人性假设又是与生产力发展水平相联系的。美学者斯柯特(cott)在考察人事管理的演进史时,把人性观取为纵轴,同时引进环境观为横轴,(所谓环境观,是指对组织与环境间互动关系的认识,基本上分为两种典型的观点:一为封闭性环境观,即认为组织是独立的、封闭的,与其所处环境无交往和影响,因此管理是在组织内的封闭运行,与环境无关。二为,开放性环境观,认为组织始终处于与环境互动与交往的过程中,管理
19、不可能不受环境的影响。以此两个坐标,将管理发展分为四个时期:第一阶段()古典管理学派、科学管理学派。第二阶段()人际关系学派、行为科学学派。第三阶段()管理科学学派、数学模型学派。第四阶段(至今)现代综合管理学派。,一、名词解释,人力资源 人力资源率 人力资源质量 人才 人才资源 人力资源开发与管理二、问答题试论人力开发的必要性。说明人力资源的基本构成。试述人力资源数量与人力资源质量的关系。说明人力资源与人力资本的关系。人力资源有何特征?试述人力资源的作用。试论人才资源的作用。试述传统人事管理的特点。说明人事管理发展的历史阶段。说明人力资源管理与传统人事管理的区别。,第三章人才资源开发与管理的
20、理论基础,第一节 人才开发的层次与规律一、人才资源开发与管理的基本程序获取。包括人才资源规划、招聘与录用。整合。使人才之间和睦相处,协调共事并取得群体认同的过程。主要手段是组织同化,即个人价值观趋同于组织理念,个人行为服从于组织规范,产生归属感。激励。是人才资源管理的凝聚职能。包括:根据人才考评的结果,公平的提供合理的报酬等。目的是增强人才的满意感,提高具积极性和劳动生产率,增加绩效。调控。对人才实施合理、公平的动态管理过程。是人才资源管理的控制和调整职能。包括:其一是绩效考评与素质考评。其二是以绩效考评为依据,对人才使用动态管理,如晋升、调动、奖惩、解雇等。,二、人才开发的四个层 次,人才开
21、发的四个层次是:“自我开发”、“培养性开发”、“使用性开发”和“政策性开发”。后三个层次都是建立在“自我开发”基础上的,从而体现了连续开发、深层开发、才能升值的崭新人才观。“自我开发”:强调的是人才自身的觉悟性和主动性。这是此后更深层次开发的基础。“培养性开发”:即大家常说的教育与培训。这里,有与下一个层次交叉现象,但主要强调的是师生、师徒双方在知识与技能传授方面的相互关系。教育的功能是缩短人类知识的继承期,培训的功能是缩短与前沿知识的距离。培养性开发的主要特征是师生、师徒的双向信息交流。“使用性开发”:以往人们不太注意“使用也是开发”。其实按照现代教育学的观点,人从学校学来的知识不过只占其一
22、生所用知识的10,90的知识都是在走上工作岗位后学来的。因此,使用性开发对于人的发展具有极为重大的意义。人们常常错误地认为,“有多大的本事干多大的事业”,其实本事是在干中增长的。干的过程就是实践的过程,对于领导者来讲,则是使用人才的过程。“政策性开发”:以上所列三种人才开发,哪个都没有政策的威力大。政策符合人才成长规律、人才管理原理,则人才辈出、经济繁荣、社会进步;否则,则人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。从这个意义上讲,人才政策是人才开发的伟大杠杆。,三、人才资源开发的三大规律,“先外后内律”。开发活动首先指向外界再转而指向自身,由外而内先外后内是人才开发的第一规律,称
23、“先外后内律”。这是马克思主义唯物史观所派生的规律。恩格斯在自然辩证法中说:人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的。最初的发展是不自觉的开发,而后的发展是自觉的开发。人才开发的第二规律是:世界上物力资源的开发程度,取决于人力资源的开发程度。首先是为了生存,其次是为了发展,人类必先开发物力资源。但是正如毛泽东同志所说:一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。对物力资源开发利用的水平、层次、程度,也有赖于人类对于自身的开发水准。人才开发的第三规律是:人才开发活动是没有止境的。只要人类社会存在一天,开发活动就得进行一天。就其进程而言,是永无止境的。世界著名数学家、计算机权威冯诺伊曼在其(计
24、算机与人脑)中指出,人的大脑皮层约有100-140亿个神经元。每个神经元就相当于一个记忆元件,每秒可接受的信息为14-25比特,如以人生60年计算,普通人一生可接受的信息量相当于50个美国国会图书馆的藏书。,第二节 人才管理的原则与管理定律,一、现代人才管理的价值观现代人才管理的价值观。人才管理的价值观是“人本主义”。所谓人本主义,即以员工为组织的根本和中心,所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。二、人才管理的基本原则著名经济学家历以宁教授认为:发挥人力资源作用的三个原则是:强制原则,即靠强制和压力摆脱人们固有的惰性。强制原则是最低原则,光有它是不够的。是激励原则,即物质和精神的鼓励
25、。关键是掌握好奖励的尺度。激励原则不是万能的,具有局限性。适应原则,也称认同原则。即主观和客观、主体和客体相统一。适应原则能够自觉地发挥人力资源的作用。只有认为公平才有认同,经济学上对公平有这样一种解释:公平,来自于认同,即个体对群体的认识产生认同。现代企业文化建设是培养员工对企业的认同感,调动员工的积极性。,三、人才管理定律,互补合力定律。合力是物理学概念,指若干个力同时作用于一个物体而对物体产生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同,则合力值就大,反之,就小。在组织中,任何一件事往往要靠众人之力共同完成,这就同样存在着合力互补的
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