人才中介师考试之人力资源管理.ppt

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1、人力资源管理,01导论,LOGO,判断题：天生我才必有用，故人人都是人才。错只要有用，就是人才。错能做出贡献的就是人才。错注：以上概念均强调了能力，但能力不能为组织所用，对组织而言是没有意义的。人力资源=投入程度能力水平,人力资源的概念相关习题,LOGO,判断题：对政府而言，人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。错，对于企业和公司而言对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。错，应为组织人,人力资源的概念相关习题,LOGO,判断题：人力资源仅仅定位在经济资源上。错在政府部门层面，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是组织的行政资源和政治资源。对在企业微观层面上

2、，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是企业的文化资源和政治资源。对一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。错，不仅是组织利益，也是组织人实现其价值的基本条件（P3倒数第二行）,人力资源的价值定位相关习题,LOGO,判断题：人力资本和人力资源其实是同一概念，都是指人的劳动能力。错人力资本强调通过对人力的投资而形成的资本，且其能够为组织带来利润。对人力资本理论的代表人物是亚当.斯密。错，舒尔茨人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。错，人力资本主要是经济学视角，一般用于将人力资源作为管理与开发对象时,人力资本的概念相关习

3、题,LOGO,单选题被称为“人力资本理论之父”的是（）。A亚当斯密 B舒尔茨 C贝克尔 D德鲁克B,人力资本的概念相关习题,LOGO,判断题人力资源的再生性主要指人口可以再生。对在各种资源中，只有人力资源在使用中或通过使用而增值。对人力资源在被“闲置”时，其本身具有一定的增值性。错，具有一定的消耗性人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。错，在使用过程中增值,人力资源管理的基本特征相关习题,LOGO,单选题在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（）。A可塑性 B可开发性 C可增值性 D再生性C多选题人力资源的特征有:()。A再生性和可增值性 B持续

4、性和消耗性 C自控性和可塑性 D共享性和流动性E主观能动性和可激励性ABCD现代社会的开放性表现在:()。A共享性 B流动性 C对抗性 D家庭性 E个人性AB（P6）,人力资源管理的基本特征相关习题,LOGO,判断题：将人力资源管理定义为“对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理”是以人力资源开发为视角的。错，基于人力资源管理的内容与过程视角多选题人力资源管理的内容有（）。A获取 B配置 C开发 D使用 E保护ABCDE人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动（）。A获取 B配置 C开发 D使用 E保护ABCD

5、E,人力资源管理的概念相关习题,LOGO,制约人力资源管理的基本要素（P7）,组织、环境、文化、战略多选题制约人力资源管理的基本要素有（）。A组织 B政策 C环境 D文化 E战略ACDE,LOGO,人力资源管理VS人事管理相关习题,判断题：传统人事管理强调管理制度创新，注重系统化、规范化、标准化、现代化。错，人力资源管理传统人事管理是服务型取向的。错，人力资源管理现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。错，传统人事管理单选题人力资源管理的在组织中处于的地位是（）。A执行层 B管理层 C操作层 D决策层D,LOGO,影响因素“组织”相关习题,判断题：A某已与公司签订了劳动

6、合同，也领取了工资，发生了实质劳动关系，A就是组织人。错，组织人=经济契约（即签订劳动合同）+心理契约（心理承诺+文化认同）通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系：即与组织也有了心理契约，他就是组织人。错，经济契约不等于心理契约组织人发展的最高阶段是对组织忠诚感的确认立，成为组织的坚定支持者。对,LOGO,影响因素“组织”相关习题,单选题员工与组织之间的关系表现为缺乏认同，纯交换是以下哪种组织类型（）。A疏远型 B报酬型 C算计型 D高压型B根据理查德.佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是（）。A混合型 B报酬型 C算计型 D标准型D,LOGO,影响因素“组织”相

7、关习题,多选题以下哪几项属于组织的基本特征（）。A追求整体目标 B具有一整套正式结构 C组织中分布着许多权利和职权 D拥有一定数量的组织人 E以盈利为目的ABC组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面（）。A规模 B性质和目标 C理念 D对人力资源管理的重视程度 E制度ABCDE,LOGO,影响因素“环境”相关习题,判断题内部环境可以包括在组织文化的范畴内。对组织的外部环境分为一般外部环境和特殊外部环境。错，分为一般外部环境和任务环境,LOGO,影响因素“环境”相关习题,单选题以下哪一项属于组织的一般外部环境（）。A供应商 B客户 C政治制度 D竞争者C多选题组织的一般外部环境主要有（）等。A法

8、律环境 B市场环境 C政治环境 D社会文化环境 E任务环境ABCD,LOGO,影响因素“文化”相关习题,判断题文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。对组织文化是一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。对组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的部分。错，可感知的部分,LOGO,影响因素“文化”相关习题,多选题现代文化的基本特征有（）。A普遍性 B法理性 C技术化 D变革精神 E世俗化ABCDE组织文化的基本特征（）。A共享性 B传承性 C层次化 D主观性 E客观性A

9、BCDE,LOGO,影响因素“文化”相关习题,多选题组织社会化的正式途径不包括（）。A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度形式是员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统ABE（P19第二行）,LOGO,影响因素“战略”相关习题,判断题战略的定义是一个组织的长远规划，或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的计划。对战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节，这个环节的核心问题是对制约新战略制定的各要素进行分析，包括：质量、人才、技术、竞争等。对单选题战略管理过程中最重要的环节是（）。A环境评价 B识别优劣势 C制定或调整战略 D实施战略C,LOGO,影响因

10、素“战略”相关习题,多选题战略的特征有（）。A目标性 B前瞻性 C变革性 D技术性 E引导性ABE对任何企业而言制约其发展的关键因素有（）。A质量 B人才 C竞争 D技术 E客户ABCD据研究，影响企业战略的最重要因素包括（）。A客户对产品与服务的高质量的需求 B组织的管理构架C国际竞争 D吸引与留住优秀人才 E快速变化的新技术ACDE,LOGO,人性假设相关习题,判断题经济人假设是指人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。对自动人假设的基本含义是要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能够充分调动人的积极性。对复杂人假设的含义是指人具有复杂性，人性是因时、因地、因事、因人在行为、动

11、机及需求等方面做出不同反应的复杂人。对假设有“正确”与“错误”之分。错，对于假设，只能做出“成立”还是“不成立”的判断，而不能用“正确”与“错误”来判断,LOGO,人性假设相关习题,判断题超Y理论是麦格雷戈提出的。错，洛希和莫尔斯提出了“超y理论”一般管理学理论从其产生以来，就基本上是以人性假设为前提的。对当人成为管理的中心时，对人性做出假设，将是首要和关键的步骤，无论在理论层面还是实践层面，这个工作都具有基础性的地位。对,LOGO,人性假设相关习题,单选题经济人假设的奠基人是（）。A亚当斯密和大卫李嘉图 B泰勒 C马斯洛 D梅奥 A社会人假设由（）提出。A亚当斯密和大卫李嘉图 B泰勒 C马斯

12、洛 D梅奥 D自动人假设的奠基人是（）。A亚当斯密和大卫李嘉图 B泰勒 C马斯洛 D梅奥 C,LOGO,人性假设相关习题,单选题科学管理原理的奠基人是（）。A麦格雷戈 B泰勒 C马斯洛 D梅奥 BX理论和Y理论由（）提出。A麦格雷戈 B泰勒 C马斯洛 D梅奥 A梅奥在霍桑试验的基础上提出（）。A经济人假设 B自动人假设 C社会人假设 D复杂人假设 C,LOGO,人性假设相关习题,单选题以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和（）。AX理论 BY理论 C超Y理论 D超X理论A把人类各种需要归为五大类形成等级序列，并首先提出“自动人”假设的专家是（）。A泰勒 B马斯洛 C麦格雷戈

13、D梅奥B,人力资源管理,02人力资源规划,LOGO,人力资源规划的概念相关习题,判断题人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必需的人力资源所做的计划。对人力资源规划的实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。对人力资源规划与传统的人事计划差不多，都是关于招聘与解雇方面的。错，人力资源规划是各个环节的统筹规划,LOGO,人力资源规划的概念相关习题,多选题人力资源规划的特征有（）。A战略性 B前瞻性 C目标性 D预测性 E可操作性ABC,LOGO,长期人力资源规划5-10年中期人力资源规划2-

14、5年短期人力资源规划2年以内判断题长期人力资源规划是指10年以上的人力资源规划。错，5-10年组织两年内的人力资源规划被视为短期人力资源规划。对,人力资源规划的分类（P29）,LOGO,人力资源规划的具体活动制约因素分析现有人力资源状况分析人力资源预测行动计划控制与评价注：多选题,人力资源规划的具体活动（P29）,LOGO,人力资源规划的层次环境文化层次组织层次人力资源部门层次人力资源数量层次具体的人力资源管理活动层次注：多选题,人力资源规划的层次（P30）,LOGO,人力资源规划的原则实事求是原则：现在我们的情况如何？目标定位原则：我们的目标是什么？手段整合原则：我们怎样才能实现目标？效果评

15、估原则：我们做得如何？人力资源规划的原则有（）A实事求是原则 B保持传统原则 C目标定位原则D手段整合原则 E效果评估原则ACDE,人力资源规划的原则（P31）,LOGO,人力资源规划的新趋势短期化趋势注重实用性和相关性准确性注重行动计划注重实效注：多选题目前人力资源规划有短期化趋势。对,人力资源规划的新趋势（P32）,LOGO,人力资源规划的目标降低成本获取与开发人力资源营造组织文化氛围争取合作与支持注：多选题,人力资源规划的目标（P33）,LOGO,人力资源规划的任务预测做出政策性规定协调注：多选题,人力资源规划的任务（P33）,LOGO,人力资源规划的程序确立目标收集信息预测人力资源需求

16、预测人力资源供应制定人力资源规划实施人力资源规划收集反馈信息人力资源规划程序中的首要步骤是（）。A收集信息 B确定目标 C实施规划 D反馈信息B,人力资源规划的程序（P35）,LOGO,判断题所谓人力资源总量需求是指在某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。错，一个国家在一定时期对人力资源的需求。一般用边际生差率理论来确定一个国家乃至整个社会对人力资源的需求。错，确定一个组织的边际生差率理论以追求最大限度的利润为基本前提和出发点。对,人力资源需求的概念及确定相关习题,LOGO,判断题一般生产组织根据组织性质、职能、规模及发展目标等因素人力资源需求的确定。错，非生产组织根据边际生产率理论，只

17、要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本，企业就会增加劳动生产率。对单选题对于一个组织而言，人力资源需求的确定主要应用（）。A人力资本论 B科学管理理论 C需求理论 D边际生产率理论D,人力资源需求的概念及确定相关习题,LOGO,多选题一个国家乃至整个社会对人力资源需求的确定需考虑（）。A现有人力资源的投入状况 B未来发展的需要C对特殊人才的需求 D需求与供给的平衡 E边际生差率ABCD人力资源需求包括（）。A总量需求 B个量需求 C数量需求 D质量需求 E结构需求ABCDE,人力资源需求的概念及确定相关习题,LOGO,人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性注：多选题,人力资源需求预测的特点（

18、P38）,LOGO,人力资源需求预测的原则科学性原则实用性原则连贯性原则相关性原则多选题人力资源需求预测的原则包括（）A定量化原则 B科学性原则 C实用性原则D连贯性原则 E相关性原则BCDE,人力资源需求预测的原则（P38）,LOGO,总体需求结构分析预测法NHR=P+C-T人力资源成本预测分析法 TB(S+BN+W+O)(1+a%T)人力资源发展趋势分析法 NHR=a1+(b%-c%)T转换比率分析法 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量(1+生差率的增长率),四个计算公式（P41-43）,NHR=,NHR=,LOGO,判断题德尔菲法又称为“专家评估法”，专家人数一般以10人以

19、下为宜。错，10-15人散点分析法以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势。错，回归分析法回归分析法通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。错，散点分析法,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的预测方法（）。A德尔菲法 B总体需求结构分析预测法C回归分析法 D转换比率分析法C确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术方法是（）。A德尔菲法 B散点图法C回归分析法 D转换比率分析法B,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题以下哪项不属于人力资源需求的预测方法（）。A德尔菲

20、法 B总体需求结构分析预测法C回归分析法 D内部员工流动可能性矩阵D某公司目前员工300人，3年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可节省25人，则该公司3年后需要的人数是（）。A375 B325 C275 D225A,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求做出主观预测的方法是（）。A回归预测法 B散点分析法 C德尔菲法 D转换比率分析法C,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,人力资源发展趋势分析法的公式表示是（）A、NHR=P+C-T TB(S+BN+W+O)(1+a%T)C、NHR=a1+(b%-c%)T

21、目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量(1+生差率的增长率)C,B、NHR=,D、NHR=,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题某公司2年后人力资源预算总额是800万元/月，目前人均工资是1200月/月，人均奖金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月，公司计划人力资源平均每年增加6%，根据人力资源成本分析预测法，2年后需要的人力资源为（）。A2769 B3500 C2548 D3626D TB(S+BN+W+O)(1+a%T),人力资源需求预测的方法相关习题,NHR=,LOGO,单选题某公司目前的人力资源是2000人，计划平均每年以5%的速度发展

22、，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是3%，2年后需要的人力资源为（）。A1386 B2080 C3014 D1573BNHR=a1+(b%-c%)T,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题以下哪几项属于人力资源需求的预测方法（）。A德尔菲法 B散点分析法C回归分析法 D内部员工流动可能性矩阵E转换比率分析法ABCE,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,判断题狭义人力资源供给是指整个社会的劳动力供给。错，广义人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面。对人力资源供给的影响因素中的非工资因素主要是指文化因素和劳动者自身因素。对,人力资源供给相关

23、习题,LOGO,单选题人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及（）。A分析人力资源流动情况 B分析人力资源招聘情况 C分析人力资源素质情况 D分析人力资源市场情况A 多选题人力资源供给的影响因素有（）。A人力资源的流动因素 B工资因素 C非工资因素 D经济形势因素 E其他因素ABCE,人力资源供给相关习题,LOGO,判断题马尔科夫矩阵和内部员工流动可能性矩阵是一样的。错马尔科夫矩阵可以预测任何企业的人员内部供给情况。错，前提：企业的人员流动较稳定马尔科夫矩阵可以在人员内部流动较为稳定的企业中运用以预测人员的需求状况。错，预测供给状况技术调查法实质上是一张反映员工工作

24、能力特征的列表。错，技能清单技能清单实质上是为掌握员工相关信息而设计的一套系统。错，技术调查法,人力资源供给预测的方法相关习题,LOGO,单选题以下哪项不属于人力资源供给的预测方法（）。A德尔菲法 B技能清单C管理人员置换图 D内部员工流动可能性矩阵A通过设计一个用来反映员工工作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法称（）。A技能清单 B管理人员置换图 C人力接续计划 D继任卡法A,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题以下哪几项属于人力资源供给的预测方法（）。A德尔菲法 B技能清单 C技术调查法D管理人员置换图 E内部员工流动可能性矩阵BCDE人力资源供给预测的常用方法有（）

25、。A技能清单 B继任卡法 C人力接续计划D管理人员置换图 E马尔可夫矩阵ABCDE,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题组织针对管理人员晋升、接续问题进行供给情况分析可采用的方法有（）。A技能清单 B管理人员置换图C人力接续计划 D继任卡法E马尔可夫矩阵ABCDP46倒数第四行,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题组织外部人力资源供给的制约因素有（）。A劳动力市场 B人才市场C人口发展趋势 D猎头公司的发展E科学技术的发展ABCE,人力资源外部供给预测相关习题,LOGO,单选题人力资源管理信息系统这一概念产生于（）A20世纪70年代 B20世纪80年代 C20世纪90年

26、代 D21世纪A多选题人力资源管理信息系统的基本功能有（）。A信息功能 B预测功能 C统计功能D支持功能 E预警功能ADE,人力资源管理信息系统相关习题,人力资源管理,03工作分析,LOGO,判断题工作分析是在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定工作的内容和任务，并确定完成它所需知识和技能的过程。对任务是工作中不能继续分解的最小动作单位。错，工作要素职位和岗位是同一个概念。对职责往往和职权相对应。对,工作分析相关习题,LOGO,判断题生产是一个工作族，销售是另一个工作族。对职位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。错，工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位工作分析是人力资源

27、管理的基础。对,工作分析相关习题,LOGO,单选题工作中不能继续分解的最小动作单位（）。A工作要素 B任务 C职责 D职能A（）由两个或两个以上工作的组成。A职业 B职位 C工作族 D职业生涯C,工作分析相关习题,LOGO,单选题（）指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。A职业 B职位 C工作族 D职业生涯A在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称为（）。A任务 B工作要素 C职责 D职位C,工作分析相关习题,LOGO,多选题工作分析的结果形成（）。A工作说明书 B工作规范 C工作职责 D任职资格 E招聘标准AB工作分析中，工作的特征一般

28、有（）。A输出特征 B输入特征 C转换特征D关联特征 E动态特征ABCDE,工作分析相关习题,LOGO,多选题工作分析的流程包括（）。A筹备阶段 B信息收集阶段 C信息分析阶段D信息使用阶段 E控制阶段ABCDE,工作分析的流程P65,信息收集阶段,筹备阶段,信息分析阶段,信息使用阶段,控制阶段,LOGO,判断题访谈法的主要形式主要有个别访谈、群体访谈、主管人员访谈三类。对问卷法运用面广、可以收集到较深层次的信息。错，收集信息一般较肤浅访谈法能够更好地和员工沟通，缓解员工压力。对访谈法收集的信息易被扭曲。对问卷法常作为访谈法的补充来使用。错，访谈法常作为问卷法的补充来使用,工作分析方法相关习题

29、,LOGO,判断题工作日志法适合于工作循环周期冗长、技术含量较高的工作。错，不适合工作日志法适用于于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息。对工作日志法费用较低，使用范围较广。错，使用范围较小访谈法的调查结果可以量化，由计算机进行统计分析，提高分析的准确性和速度。错，职务分析问卷法,工作分析方法相关习题,LOGO,判断题问卷法调查范围广，省时、省力、省钱。对工作日志法适用于大规模的职位分析及日常使用。错，问卷法实地观察法可以更为直接、全面地了解工作过程。对实地观察法时间花费较少。错，较多关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。对,工作分析方法相关习题,LOGO,

30、判断题工作日志法有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。错，关键事件法在运用关键事件法时，通常选择具有代表性的工作行为，可能会遗漏一些不显著的工作行为。对,工作分析方法相关习题,LOGO,单选题对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用的工作分析方法是（）。A访谈法 B工作日志法 C观察法 D关键事件法C以下适用于大规模的职位分析及日常使用的方法是（）。A访谈法 B问卷法 C观察法 D关键事件法B,工作分析方法相关习题,LOGO,单选题调查范围广，省时、省力、省钱的工作分析方法是（）。A访谈法 B工作日志法 C问卷法 D实地观察法C可以解释工作的动态信息的工作分析方法是（）。A访

31、谈法 B工作日志法 C观察法 D关键事件法D,工作分析方法相关习题,LOGO,单选题有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求的工作分析方法是（）。A访谈法 B问卷法 C观察法 D关键事件法D有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容的工作分析方法是（）。A访谈法 B工作日志法 C关键事件法 D实地观察法C,工作分析方法相关习题,LOGO,多选题以下哪些属于工作分析的方法（）。A访谈法 B工作日志法 C德尔菲法 D实地观察法 E关键事件法ABDE以下哪些属于工作分析的方法（）。A访谈法 B工作日志法 C职务分析问卷法 D实地观察法 E关键事件法ABCDE,工作分析方法相关习题,LOGO

32、,多选题在运用访谈法进行工作分析时，访谈的内容主要有（）。A工作内容 B工作地位 C绩效标准 D工作背景 E任职资格ABCDE关键事件法的优点有（）。A可以解释工作的动态信息B有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求C有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容D全面，不易遗漏 E归纳事件较为容易ABC,工作分析方法相关习题,LOGO,多选题工作分析中运用职务分析问卷法的优点是（）。A费用低 B调查范围广C结果可量化 D速度快 E直接交流ABCD,工作分析方法相关习题,LOGO,判断题工作说明书是指对任职者胜任某项工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。错，工作规范工

33、作规范是描述有关工作特征和环境特征的规范性文件。错，工作说明书编写工作规范应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。错，坚持只例举（P88（3）工作规范更专注于研究某项工作自身的构成。错，工作说明书,工作分析结果相关习题,LOGO,单选题以下哪项不属于工作规范的内容（）。A职业条件 B一般人员的任职条件C能力要求 D管理人员的任职条件A多选题以下哪些属于工作规范的内容（）。A职业条件 B一般人员的任职条件 C工作标识D能力要求 E管理人员的任职条件BDE,工作分析结果相关习题,LOGO,多选题以下哪些属于工作说明书的内容（）。A工作标识 B工作概要 C任职资格D工作执行 E工作职责

34、ABDE工作规范制定中，针对管理职位的任职条件对能力提出了包括理解判断能力以及（）。A组织协调能力 B决策能力 C开拓能力D社会活动能力 E业务实施能力ABCDE,工作分析结果相关习题,LOGO,判断题工作设计是为了提高生产效率，更有效地达到组织目标而进行的工作内容、工作职责及工作关系方面的设计，目的是为了激发员工的工作积极性，增加员工对工作的满意程度，从而提高工作效率。对工作设计的核心问题是借助于工作分析将人的心理特征和工作特征结合起来。对工作扩大化是通过纵深方向对工作内容及责任进行拓展。错，工作丰富化,工作设计相关习题,LOGO,判断题工作轮换是将员工在不同技术水平、要求相近的工作岗位上进

35、行轮换。错，同样技术水平工作丰富化是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。错，工作扩大化工作丰富化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。错，工作扩大化工作丰富化的两大途径是：横向转载、纵向转载。错，工作扩大化,工作设计相关习题,LOGO,单选题工作丰富化的理论依据是（）。A、马斯洛的需求理论 B、泰勒的科学管理理论C、梅奥的社会人理论 D、赫兹伯格的双因素理论D工作设计中，对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作多样化，这种方法是（）。A、工作扩大化 B、工作轮换 C、工作丰富化 D、工作激励A,工作设计相关习题,LOGO,多选题工作设计的主要内容

36、有（）。A工作内容 B工作职责 C工作关系D工作结果 E工作结果的反馈ABCDE工作设计所涉及的任务特征有（）。A技能多样性 B任务同一性 C任务重要性D工作自主性 E工作反馈ABCDE,工作设计相关习题,LOGO,多选题工作设计的主要方法有（）。A工作丰富化 B工作扩大化 C工作轮换D工作流程再造 E工作合并ABC工作丰富化的内容包括（）。A增加工作任务 B增加员工责任C增加员工的人际交往度 D反馈信息E增加员工一定的工作主权和自由度ABDE,工作设计相关习题,人力资源管理,04人员招聘,LOGO,判断题人员招聘指组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的

37、手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。对在人员招聘时，人力资源专业人士一般侧重原则性和事务性的工作。对招聘决策权归属于人力资源部。错，归属用人部门一般来说，越是长期的招聘计划需要参与的部门越少，决策层也越低。错，部门越多，决策层越高,人员招聘相关习题,LOGO,多选题人员招聘的意义有（）。A组织补充人力资源的基本途径B有助于创造组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设 E有助于薪酬的调整ABCD人员招聘的目标要求有（）。A成本效率目标 B招聘最优人员 C快速D吸引高度合格人选 E提高和保持招聘成功率ADE,人员招聘相关习题,

38、LOGO,多选题人员招聘的基本程序包括（）。A招聘决策 B发布招聘信息 C组织招聘测试D确定录用结果 E政审ABCD发布招聘信息的原则有（）。A经济性原则 B面广原则 C长期性原则D针对性原则 E及时原则BDE,人员招聘相关习题,LOGO,多选题人员招聘计划的主要内容有（）。A组织人力资源需求分析 B确定招聘原则C招聘决策 D招聘预算 E招聘评估ABCD招聘的原则主要有（）。A因事设人原则 B适人适位原则 C公平竞争原则D最优原则 E任人唯贤原则ABCE,人员招聘相关习题,LOGO,判断题内部招聘可以减少岗位培训费用。对内部招聘有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中的缺点。错，外

39、部招聘内部招聘具有易避免偏见，易于管理的优点。错，外部招聘内部招聘可能导致近亲繁殖缺乏活力。对,人员招聘渠道相关习题,LOGO,判断题人员调动主要有调换和轮换两种形式。对人员举荐是内部招聘的方法之一。错，外部招聘猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。错，费用高网络招聘使组织要承担的风险大大降低。错，组织承担较大的风险,人员招聘渠道相关习题,LOGO,单选题鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用（）。A网络招聘 B人才市场招聘 C校园招聘 D广告招聘C招聘高级人才的有效渠道可采用（）。A人才市场招聘 B网络招聘 C校园招聘 D猎头公司D最常用的内部招聘方法是（）。A推荐选拔 B竞

40、争考试 C人员调动 D人员举荐B,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题内部招聘的方法主要有（）。A推荐选拔 B竞争考试 C人员调动 D人员举荐 E面试ABC内部招聘的原则主要有（）。A机会均等 B任人唯贤，唯才是用 C激励其他员工D合理安排，用人所长 E沟通和服务ABCD,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题外部招聘的方法主要有（）。A推荐选拔 B竞争考试 C广告招聘D人员举荐 E就业中介机构招聘CDE外部招聘的原则主要有（）。A真实客观原则 B任人唯贤，唯才是用 C公正和公平原则 D适用原则 E沟通和服务ACD,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题外部招聘的优点有（）。A选择范围广，选

41、择余地大B为组织注入新鲜血液C易避免偏见，易于管理D可以有效激励员工E树立形象，扩大影响ABCE,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题外部招聘的缺点有（）。A招聘费用高，成本大B影响原有员工积极性C需要较长时间的培训和适应D吸引、借出、评估有潜力的候选人较为困难E可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中ABCDE,人员招聘渠道相关习题,LOGO,判断题招聘条件由人力资源部制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定招聘条件由用人部门制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定招聘条件一经确定，不得变更。错，不得随意变更在确定招聘条件时，应注意避免歧视问题。对招聘目标的确定应依据：组织发展目

42、标、人员招聘规划、工作分析结果、人力资源现状等情况。对,招聘条件与广告相关习题,LOGO,多选题招聘广告的内容主要有（）。A职位名称 B工作内容 C应聘方法D组织的基本情况介绍 E工作时间及工作条件ABCDE应聘人员登记表的内容一般包括（）。A个人信息 B受教育状况 C应聘职位 D工作经历 E健康状况ABCDE,招聘条件与广告相关习题,LOGO,判断题笔试题目内容一般围绕着职位设定。对笔试通常分为标准化测试和非标准化测试。对笔试有很大的局限性，招聘者只能通过试卷间接了解应聘者，对其工作态度、品行修养、气质性格等都无法了解。对但在总体上评估招聘成本时，由于无形成本很难计量，所以可以将其忽略。错，

43、应当包括无形成本,招聘测试与评估相关习题,LOGO,判断题招聘成本较低且录用人员数量充足，表明招聘工作的效率高。错，只有在招聘成本较低，同时录用人员数量充足且质量较高时，才说明招聘工作的效率高。招聘评估中，应聘者比率越大说明组织招聘信息发布得越小。错，说明信息发布得越广，越有效一般应聘者比率应达到100%。错，200%员工录用比率越大，说明可供筛选者越多，实际录用员工的质量可能较高。错，比率越小主管（或经理）级以上人员的招聘应由组织人事主管（或经理）执行。错，高于应聘职位原则,招聘测试与评估相关习题,LOGO,单选题招聘中的笔试题目内容都是围绕着（）。A专业知识 B管理知识 C职位 D标准化C

44、多选题招聘测试的主要方法有（）。A笔试 B面试 C心理测试 D模拟测试 E演讲ABC招聘评估主要有（）。A招聘时间评估 B招聘效率评估 C成本评估D对录用人员的评估 E对招聘人员的评估CD,招聘测试与评估相关习题,LOGO,多选题招聘活动总结的内容一般包括（）。A招聘计划 B招聘进程 C招聘结果D招聘经费 E招聘评定ABCDE招聘者应具备的特点有（）。A公众性 B代表性 C推销性 D权威性 E稳定性ABCD,招聘测试与评估相关习题,LOGO,多选题招聘者选派的原则有（）。A高效原则 B随机性原则 C高于应聘职位原则D德才兼备原则 E相关原则CD招聘者应具备的条件有（）。A具有知识气质 B会“察

45、言观色”C高效D业务内行 E具有亲和力ABCDE,招聘测试与评估相关习题,人力资源管理,05人员测评,LOGO,判断题配置性测评的目的是确定培训对象与内容。错，开发性测评完善测评要素体系须经理论推导及科学论证、专家评判、小范围实验等步骤。对编制测评标准的原则是客观、严谨、便于使用、适用性强。对选择测评方法的原则是选择能够最大限度地达到测评有效性，并且又简易节约的测评。对,人员测评相关习题,LOGO,判断题组织测评的原则是选择好时间与空间及适宜的角度，精心组织。对综合分析检验核心任务是数据处理与检验。对定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。错，定性测评定性测评侧重于从行为的数量特点对

46、人的素质进行测评。错，定量测评,人员测评相关习题,LOGO,判断题静态测评不考虑或暂时排除被测者的素质变化，而只是对已形成的素质水平的分析测评。对动态测评从素质形成与发展的过程而不是结果方面入手进行的测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行测评。对要素测评指对人的素质的外观表现形态的测评。错，行为测评行为测评指对素质构成的要素实施的测评。错，要素测评,人员测评相关习题,LOGO,判断题资格评价实际是条件的确认。对肯定性资格条件中的自然状况主要包括身体条件、年龄限制两项。对不在评价范围内的学历及业绩属于否定性资格条件。对被法律剥夺了相应权利属于否定性资格条件。对,人员测评相关习题,LOG

47、O,判断题被测评者一旦具有否定性条件，将自动失去评价资格。对特殊资格条件是指除基本资格条件外的一些特殊任职要求，或者需经资格评价的更专门的部门批准认可方有效的条件。对单选题人员测评过程中，第一个步骤是（）。A编制测评标准 B完善测评要素体系 C建立测评要素模型 D选择测评方法 C,人员测评相关习题,LOGO,多选题人员测评的意义有（）。A是贯穿于人力资源管理主要环节的重要内容B是合理使用人力资源的重要基础C是开发人力资源的必要条件D是人事管理现代化的重要组成部分E有助于薪酬的开发ABCD人员测评的主要类型有（）。A选拔性测评B配置性测评C开发性测评D考核性测评 E诊断性测评ABCDE,人员测评

48、相关习题,LOGO,多选题人员测评的步骤有（）。A建立并完善测评要素模型 B编制测评标准C选择测评方法 D组织测评 E综合分析检验ABCDE人员测评的原则有（）。A客观测评与主观测评相结合B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合 D精确测评与模糊测评相结合E要素测评与行为测评相结合ABCDE,人员测评相关习题,LOGO,多选题人才资格评价的基本资格条件有（）。A肯定性资格条件 B否定性资格条件C一般资格条件 D特殊资格条件 E生理条件ABD人才资格评价的肯定性资格条件的主要内容有（）。A政治、道德素质 B学历、文化程度C工作经历与绩效 D自然状况 E技能水平ABCD,人员测评相关习

49、题,LOGO,多选题测评的程序有（）。A评价机构组成B资料整理C初审和复审D综合评价E公布结果ABCDE,人员测评相关习题,LOGO,判断题效度是指测评活动本身的准确性。错，测评结果的准确性程度效度就是测评结果的准确性程度。对效度是指测评结果与实际相符合的程度。对内容效度是指测评指标与标准符合所要测量内容的程度。对,人员测评指标相关习题,LOGO,判断题结构效度很难找到客观的标准为依据，通常考专家评判鉴定。错，内容效度内容效度是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。错，结构效度效标关联效度是指测试结果与效标之间的相关程度。对信度是指测评结果的前后一致程度。对,人员测

50、评指标相关习题,LOGO,判断题信度也就是测评得分使人们可以信赖的程度的大小。对一致性信度是指两次测评结果的相关性。错，重测信度重测信度适用于领导对下级的测评。对一致性信度即一次测评结果的信度。对人员测评中，测评效度高，则信度也高。信度高，效度也高。错，两者所指内容不同,人员测评指标相关习题,LOGO,判断题重测信度以相同性质和相同难度的两部分测试题目或问题的测评结果相关系数来表示，称为内在一致性系数。错，一致性信度重测信度通过两个等值但题目不同的测试来测量同一群体，求得被试在两个测试中得分的相关系数。错，复本信度常模提供了用于解释某种测试分数的基础，它是一种可供比较的分数标准。对,人员测评指