人员素质测评的标准体系设计.ppt

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1、第五章人员素质测评的标准体系设计,第一节 素质测评体系概述,一、测评与选拔标准体系的作用有利于促进人员与工作岗位的物化连接有利于提高测评与选拔的科学性、客观性有利于统一观点，深化认识,二、测评与选拔标准体系的构成,测评目的,测评内容,测评项目,测评目标,测评指标,测评目的,测评目的,测评目的,测评目的,测评目的,测评目的,测评目的,测评指标,人员素质要素分解,测评标准设计,三、测评与选拔标准体系设计,标准标度标记,1、标准,指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定,从内涵分,客观形式主观评价半客观半主观评价,从标志表示的形式看,评语式 行为定位量表式隶属度,评

2、语式,是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。是一种最简单的测评标准。,行为定位 也翻译成行为锚,以具体的行为表现或活动代表评定的等级以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异必须是经过验证的关键行为或活动能够含盖工作任务的主要内容,隶属度,是模糊数学的概念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题,隶属度的表示,张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优李四：工作知识/优；服从领导/良；团结同事/差,量表式,四种量表李克特

3、式量表（Likert）瑟斯顿式量表(Thurstone)语义差别量表（Osgood,Suci）,瑟斯顿式量表,对每个指标（项目）赋予一个量表值，此量表值是根据等级类别确定的，从最肯定到最否定。所选择的指标或项目必须含盖评定等级的两个极端。被测评者从中选择自己同意的项目，若选多个项目，则取平均值。,瑟斯顿量表举例,在某些情况下，为了维持正义，战争是必要的。7.5 战争是没有道理的。0.2 国家纠纷不应以战争方式解决。3.7 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 无战争即无进步。10.1,李克特式量表,假设个项目（指标）对测评要素的贡献是一样的。用一定的等级来评价各个项目，表明被测评者的选择。测

4、评等级的表示方法有多种。不同的表示方法会导致不同的结果,李克特式量表举例,几乎所有的人格测验都是这种量表,语义差别量表,人们对一般的概念的反应，有三种主要的分析维度：评价、力量、活动。每个维度可以用特质形容词来表示，用两极特质形容词，可以测量差异。,评价：,好 8 7 6 5 4 3 2 1 坏 美 8 7 6 5 4 3 2 1 丑 聪明 8 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢,力量,大 8 7 6 5 4 3 2 1 小 强 8 7 6 5 4 3 2 1 弱 重 8 7 6 5 4 3 2 1 轻,活动,快 8 7 6 5 4 3 2 1 慢 主动 8 7 6 5 4 3 2 1 被动 敏

5、锐 8 7 6 5 4 3 2 1 迟钝,语义差别量表举例,管理制度 公正 654321 不公正 公开 654321 隐蔽 客观 654321 主观 LPC量表,2、标度,对标准外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式量词式等级式数量式定义式综合式,3、标记,对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,四、测评标准体系类型,效标参照性标准体系依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释常模参照性指标体系这种体系是对测评客体的比较而形成测评标准体系，与测评客体直接相

6、关。,第二节测评标准体系设计的基本问题,一、测评标准体系设计原则,针对性与普遍性的统一择要性与完整性的统一明确性与独立性的统一主观性与客观性的统一,二、测评标准体系设计中的问题,素质结构指标和绩效指标相互补充某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性综合指标与局部指标相互补充指标应具有一定的行业特点和时间性,三、测评标准体系设计工作环节,工作分析理论建模专家论证预试修订,第三节 测评标准体系设计步骤,明确测评的客体和目的,确定测评的项目或参考因素,筛选与表述测评与选拔指标,确定测评标准体系的结构,规定测评指标的计量方法,确定测评与选拔指标权重,试测并完善测评与选拔标准体系,5、确定测评与选拔指

7、标权重,权重的含义测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。加权的类型纵向加权横向加权综合加权确定权重的方法德尔菲法层次分析法多元分析法,德尔菲法,美国兰德公司1964年首先用于技术预测该方法避免权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。,层次分析法,是一种多目标决策方法。把专家的经验认识和理性的分析结合了起来，并且两两对比分析的直接比较法，使得比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。,多元分析法,主要利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算

8、各个测评指标的权数。,6、规定测评指标的计量方法,计量的重要性计量的要素计量的等级及其对应的分数计量的规则或标准计量标准的类型客观性测评指标主观性的测评指标,第四节 案例分析,一、基本思路,1、思路搜寻指标拟定指标体系分配指标权重确定评分标准,2、方法,文献查阅头脑风暴调查访谈权重分配的对偶比较,二、搜寻文献资料的过程,国际标准职位分类我国职位分类营销岗位系列基本素质要求推销人员素质（思想品德、业务素质、个人素质、能力）营销人员素质（性格特点、能力、知识）分析与总结（品性方面、知识方面、能力方面）,三、指标体系的分析与研究,来自企业的特殊要求职位本身的特殊要求分析总结,四、指标体系的结构与内容,