人力资源论文辅导课件.ppt

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1、http:/合易人力资源管理咨询有限公司,专业文章写作,一滴水可以折射太阳的光辉，一行字也能诠释人生的哲理,合易咨询师内刊主编王亚平,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,一起探究文章写作,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,文章构思,学习目的,写作实施,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,论文要求,格式要求,实质要求,答辩要求,要求,对策,格式要求,实质要求,严格遵守,认真听课,认真听课,1、眼前应对考试的一个武器！,论文样稿,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,.,对于作者：文章是一种书面沟通方式，写作水平体现沟通水平。“不但要想清楚，关键要写明白”！文章、文件、报告

2、、制度等撰写需要！人力资源管理：三分做事，七分做人 信息安全管理制度,2、长远推销自己的一种手段！,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,文章构思,学习目的,写作实施,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,文章构思“四步法”,选题,拟标题,布局,搭框架,写作的过程就是思考的过程,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,1、选题题好文一半,选题要有意义，有价值。热点/难点问题（职能考核指标设置、人力资源规划中几个关键细节）、趋势/潮流问题（外包）、倾向性强的问题。选题一定要有新意。从观点、题目到材料直至论证方法全是新的。以新材料论证旧课题，提出新的或部分新观点、新看法。如“企业裁员10

3、0天”，中外管理2005年11期以新角度或新方法重做已有课题，得出全部或部分新观点。采取嫁接、反串等方式，将人力资源管理与其它知识/历史/潮流挂钩。如“人才招聘的营销策略”对已有的观点、材料、研究方法提出质疑，虽然没有提出自己新的看法，但能够启发人们重新思考问题。,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,1、选题指导原则,在大家想得不到的地方发议论、谈理念、讲方法（理念性文章）在大家想得到的地方谈执行、谈经验（操作性文章）写作角度：站在读者的立场思考，“要让鱼上钩，先看鱼喜欢吃什么！”,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,选题大小适度 宜小不宜大，宜窄不宜宽。口挖的越小，挖的越深。如：

4、论素质能力模型在人力资源管理中的应用 论素质能力模型在招聘中的应用“知难而进”、“量力而行”a 要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”b 能结合发挥自己专长，难易适中、大小适度。,由于知识和经验所限无法深入,1、选题大小,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,标题应体现主题，并有强烈的视觉冲击力，“文似看山不喜平”，抓住读者的“眼球”。例：定岗定编如何让40个人做120人工作 抓住业绩管理的牛鼻子高层考核 考核为什么带不来高绩效“强制分布”观音菩萨的“紧箍咒”激励火车头销售人员薪酬设计,2、标题抓住眼球,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,2、标题标题的常见写法,揭示课题的实质:高

5、度概括全文，题目就是文章的中心论点、核心。如统一绩效考核“度量衡”提问式:隐去要回答的内容，实际上观点十分明确，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。如绩效管理等同于绩效考核吗？交代内容范围：一方面文章论点很难用一句话归纳；另外，交代文章内容范围，可引起读者共鸣。如员工满意度调查的问题剖析等。用判断句式：给予全文内容的限定，可伸可缩，灵活性很大。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光、从“劳动创造了美”看美的本质等。用形象化的语句：如激励人心的管理体制等。,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,2、标题标题的常见错误,标题模糊

6、、不确切：一些文章标题模糊笼统，过于抽象，读者看了标题不知道文章要论述什么，抓不住中心和要领。如：党的喉舌，是论述报纸还是论述广播?都不是，作者写的是农村宣传网。标题太大：有的文章标题太大，涉及面过宽、过深，面面俱到，但对各方面的论述都不深不透，这类题目可以写一本专著。如：论绩效管理标题陈旧：别人已写过的题目，自己再写，老生常谈，若无新认识、新角度和新材料，很难写出新意。如：论绩效面谈的重要性标题太长：有的文章标题过长，甚至三四十个字，不仅罗唆累赘，读起来费力，也不便于读者理解和记忆，还严重影响文章的美感。,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,3、布局两种方法,1、列题目；2、大标题；3

7、、小标题；4、思想要点（论据）。,自上而下法（演绎法）,1、列出想表达的所有思想要点；2、找出各要点之间的逻辑顺序；3、归纳小标题；4、归纳大标题；5、归纳标题。,自下而上法（归纳法）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,3、布局构思技巧,自下而上汇总材料，自上而下思考。三段论：提出问题、分析问题、解决问题。谋定而后动：台下十年功，台上一分钟！,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架目的,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架目的,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架金字塔原则,文章结构中任一层次思想都必须是其下一层次思想概括；每一组中的思想都必须属

8、于同一范畴；每一组中的思想都必须按照逻辑顺序组合。,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架金字塔框架,中心思想,支 撑 中心思 想 的 主 要 理 由,支 撑 理 由,支 撑 理 由,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、搭框架金 字 塔 练 习,您能记住几个？,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、搭框架金 字 塔 练 习,蛋奶产品,牛奶,鸡蛋,黄油,酸奶油,水果,蔬菜,苹果,桔子,葡萄,胡萝卜,土豆,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架MECE案例分析,头痛,身体,精神,外部,内部,多疑,压力、紧张,撞伤,过敏,恶劣天气,脑积水,流感,脑瘤,htt

9、p:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架MECE写作案例分析（1）,培训如何成为战略的巡航舰,悖论：培训无用与人才缺乏,解析：培训为何与战略脱节,培训如何为战略服务,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、框架MECE写作案例分析（2）,把战略落实为员工行为,序言：悬在空中的战略,战略为什么同考核脱节,如何将战略落实为员工行为,战略神秘性,战略空洞性,各部门努力方向不一致,部门目标与人员脱节,提高战略透明性,建立企业的目标体系,组织匹配,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,文章构思,写作目的,写作实施,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,写作实施“四要素”,http:/合

10、易人力资源管理咨询有限公司,内容提要，让读者不阅读全文，就能获得必要的信息。（信息爆炸时代）其基本要素包括研究目的、方法、结果和结论。具体地讲就是研究工作的主要对象和范围，采用的手段和方法，得出的结果和重要的结论，有时也包括具有情报价值的其它重要的信息。,1、摘要节省读者选择的时间,举例：1、我国人力资本投资的盲点职业心理健康投资存在的问题与对策 2、绩效举证，让考核告别“冤假错案”,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,通过概述读者已知的信息，与文章将要回答的问题之间建立某种关联，然后作者便可以将全部精力放在提供这个问题的答案上。（信息爆炸时代）举例：“深夜，两个爱尔兰人在一座古怪的城堡

11、中相遇”,2、序言吸引读者读下去,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,情境：说明某种读者熟悉的“情境”冲突：冲突由情境发展而来 疑问：引发读者的“疑问”，回答：针对“疑问”作出回答，文章是问题答案。,2、序言经典写法（讲故事的方式）,情景,冲突,疑问,回答,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,2、序言经典写法（举例）,情景,冲突,疑问,回答,举例：培训如何成为战略的巡航舰？如何消除绩效管理的体外循环？,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,解决问题思路,事实,结论,分析,建议方案,沟通解决问题的办法,建议方案,行动/步骤/理由,事实/分析,该做什么？,为什么该做这些？如何做？,

12、怎么知道该建议方案是完善的？,3、逻辑从结论写起,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,看了半天，不知所云,雪莉吾友：我俩是多年老友了，共渡过许多好时光但一个月前你说了些令人难受的话上两星期你又没来参加我办的宴会后来,3、逻辑从结论写起（反例）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,我恨你,#1第一个理由一个月前说了不高兴的话,#2第二个理由没来参加我办的宴会,#3第三个理由后来,雪莉吾友,3、逻辑从结论写起（正例）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,如果你只有30秒,3、逻辑从结论写起（重申）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、修饰语言运用，让文章出彩,形式：用能

13、引起读者共鸣的方式来写作 如：平铺直叙改成案例、故事、设问、反问等语言：忌老调重弹、众所周知，如战略重要性。忌大而空，喊口号，用理论解释理论。结论：给出启发；给出思路；给出答案。忌没有结论或结论不清,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,4、修饰文章编辑技巧,编辑文章要掌握技巧用自己语言改造升华博采众长，融会贯通神似形不似，无缝对接,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,5、结尾,结尾简短有力首尾呼应高度概括前文,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,6、其它选题与写作技巧,“大选题”写小的技巧:以点带面:6员工素质能力模型在企业招聘中的应用.doc以案例限定:7激励火车头-销售人

14、员薪酬设计（代桂旭）.doc模型展示全貌,写关键点:8从“舵手”到“舵手团队”塑造优秀领导团队的有效工具：领导力模型.doc通过铺垫语言展示系统性，过渡到点的层面：比如人才测评的方法有很多种，本文重点介绍,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,人力资源论文讨论,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,1、文章写作主要问题主题,主题不新颖，老调重弹，引不起读者足够兴趣太理论化，用理论解释理论。说的是已知事实内容太泛，面面俱到(一篇文章=一本书）题目没有吸引力，没有思想，太空,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,1、文章写作主要问题结构,层次不清晰，大概念与小概念混淆 如：培训体系与培

15、训考核并列、培训环境与培训体系并列同类型的内容相混淆 讲人员激励的重要性，如积极性、创造性；工作绩效不同内容相互混淆 所有类似的内容在一个段落里面，如讲问题，又讲措施；激励重要性里面又有激励的误区前后内容相混淆 前面讲培训、后面也讲培训,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,1、文章写作主要问题其它,没有紧密围绕标题讲人员培训（理念原则、方法作用讲得太多），实施步骤太少，淡化了主要观点没有前后呼应前面讲管理制度有问题（主要是工资有问题，后面讲改善管理制度，主要改流程）摘抄部分太多，没有修正，拼接痕迹很明显没列分类标题，白花花一片，看着很累,点评并欣赏一组文章1、目标的力量2、从易经革卦看企

16、业变革3、构建基于能力的薪酬体系4、快速发展企业管理变革中的“变”与“立”,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,2、选题人力资源管理系统(1),规划与招聘人力资源规划工作分析职务职位设计招聘与筛选,培训与能力开发入职培训在职培训职业生涯计划,绩效管理绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈,薪酬福利与激励机制激励机制工资，奖金，福利,招聘,培训,职业发展人员规划,绩效管理,激励机制,薪酬,人力资源管理有无系统性,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,2、选题人力资源管理系统(2),各模块存在的问题：规划主要问题：规划没有前瞻性，人才跟不上企业发展的步

17、伐，很多人没事干，很多事没人干 招聘主要问题：招聘没有针对性，招聘招不到合适的人才，人员资质难考察 培训开发问题：培训没有针对性，培训需求不好调研、培训效果不好评估 考核主要问题：考核标准难设计（软性指标）、考核走过场、越考核越没凝聚力 薪酬主要问题：薪酬缺乏竞争性，薪酬缺乏公平性，干多干少都一样,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,多通道职业生涯规划,一线主管,合格员工,高级技术员,中层管理者,高层管理者,技术专家,高级技术专家,高级营销专家,营销专家,客户经理,初做者,行政晋升通道,营销晋升通道,研发晋升通道,2、选题人力资源管理系统(3),http:/合易人力资源管理咨询有限公司,

18、参与管理,参与决策,激励方式,责任风险,晋升机会,挑战性机会,荣誉机会,涉外工作,正负相激励,多种多样的激励机制,2、选题人力资源管理系统(4),http:/合易人力资源管理咨询有限公司,系统的培训体系,培训体系平台,管理知识培训,沟通技巧培训,新员工培训,潜能开发培训,营销技巧培训,技术知识培训,企业文化培训,管理人员对管理观念轻视,新员工没有有效引导融入企业文化,市场人员懂得产品，规范掌握市场以及计划少,结合人员晋升比较少没有起到激励作用,新员工熟悉环境比较慢,上下级沟通无记录工作沟通不规范,研发人员注重技术多于注重应用（组织和学习）,2、选题人力资源管理系统(5),http:/合易人力资

19、源管理咨询有限公司,人力资源管理论文分析,企业性质,企业规模,企业发展周期,民营企业国有企业股份制企业,小型企业中型企业大型企业集团/跨国公司,起步阶段高速成长期成熟期衰退期,企业业务范围,传统/高科技行业电子/化工/房地产服务业/金融/交通,2、选题不同写作角度（特色）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,管理的不成熟性是中小企业的最大问题提前规范,分析角度,问题总结,表现形式,人员结构,业务流程与岗位流程,制度与规范,人事组织机构,组织结构不甚合理管理人员比例偏少,快速发展状态下经验管理为主,业务流程和岗位流程不清晰,一人多职人数比例过大口头命令过多，流程不够,人力资源管理制度不健全

20、,制度常见三要素不足注重点多，注重系统性逻辑性少,人力资源组织机构不健全,缺乏专业的人力资源管理人员,中小企业,2、选题不同写作角度（1）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,先解决主要问题是逐步解决中小企业人力资源管理问题常见方法,分析角度,问题总结,表现形式,战略与人力资源结合,人员招聘选拔,员工开发与培训,薪酬与激励,战略不清楚，人力资源无规划,走一步看一步，招聘随意现象严重,人员素质任职资格模型标准没有建立,招聘流程随意需求不明确,人员重视使用轻开发,年培训经费使用严重不足,薪酬与激励没有系统设计,人员积极性不高，人工成本却很高,绩效管理,绩效管理体系没有系统设计,团队绩效与个人

21、绩效脱节,中小企业,2、选题不同写作角度（1）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,用人机制市场化是国有企业人力资源管理方面面临的关键问题,分析角度,问题总结,表现形式,观念认识,管理机制,用人机制,人事组织,对人力资源管理重视不够,观念：“人力资源工作是人事部门的工作“,权利部门和服务职能部门脱节,人事部门是权利机构日常业务与人事部门无关,用人机制市场化不足,干部能上不能下员工能进不能出,人力资源组织机构人员素质不足,缺乏专业的人力资源管理人员,国有企业,2、选题不同写作角度（2）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,管理干部职业化是国有企业在人力资源管理方面常抓不懈的重要工作,

22、分析角度,问题总结,表现形式,绩效管理,薪酬管理与激励机制,培训体系,人员流动,形式多于内容公务员评议和企业评议角色误差,态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩发展,薪酬与激励没有系统设计,干多干少一个样,培训缺乏规划形式多于内容,培训听不听都没有关系员工应该有什么培训不清晰,高素质人员流动频繁普通岗位人员极其稳定,论资排辈现象严重,国有企业,2、选题不同写作角度（2）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,有效的业绩评估和激励机制是高科技企业面临的最多问题,分析角度,问题总结,表现形式,绩效管理,激励机制与薪酬体系,培训与开发,人力资源管理制度,定性和定量评估内容与方法的选择,强调团队合作

23、但是总是实际鼓励个人发展与提高,激励方法单一成本高过于注重物质，缺少企业文化的建设,薪酬发放完全依靠业绩与公司整体发展没有结合,人员职业发展体系不完善,高素质人员发展没有得到公司的重视和培训，流失严重,企业快速发展，现有的人力资源管理制度不能适应企业需要,员工遵守制度的标准和理解不一，很多管理人员感到无从下手,高科技企业,2、选题不同写作角度（3）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,薪酬激励与企业发展周期,成长期,成熟与发展期,衰败期,思路,方法,策略较强激励性刺激创业，以投资促进发展,高比例基本薪资，中高等奖金与津贴。中等福利水平,保持利润，维护市场份额，鼓励技术开发,中等基本薪资，中等福利水平，奖金比例较高,着重控制成本，争取利润，向其他领域投资,较低基本薪资，标准福利水平，与成本控制相结合的奖金,2、选题不同写作角度（4）,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,2、选题不同写作角度（4）,其它写作角度展示,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,重申事项 1、论文摘要；（选题意义、论述思路）2、答辩陈述；（选题意义、论述思路）3、问题回答。（逻辑清晰、语言流畅）文章写作是顺利通过答辩的重要一环！,http:/合易人力资源管理咨询有限公司,预祝各位学员顺利通过答辩！,