人力资源获取过程的甄选.ppt

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1、人力资源获取过程的甄选,Human Resource Management,本章重点：,能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧,第一节 招聘的理论准备-能岗匹配原则,一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用,一、能岗匹配原则,原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,二、能岗匹配原则在招聘中的应用,(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析,适用 中级管理者高级管理者,内容 岗位所需的

2、素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位,(二)列出拟招聘岗位匹配清单,实例分析,第二节 人力资源获取的甄选测试,一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析,一、甄选步骤,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,根据材料剔除明显不合格者,根据主管经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据测试结果剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,二、甄选测试常

3、用方法,(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法,(一)心理测试法,1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)2、个性测验 性格特征 16个性因素问卷 3、心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表6、创造力测验 创造力 创造性思维测验,(二)评价中心法,1、定义2、特点3、具体方法,模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理,测量管理能力和潜能,客观公正,针对性强,信息量大,效度高,可信度高,(二)评价中心法,具体方法,判断点的位置,1、更

4、靠近三角行的顶部2、更靠近三角行的底部3、在三角形底部和顶部的中间（正确答案）,(三)观察判断法,1、定义2、方法与量表,观察行为反应借助量表,判断内在素质能力,1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察,事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析,对成功、失败事件的观察分析,检核项目“是”“否”,行为项目结果表述,推定标准推定结果,履历表个人档案,具体方法,(三)观察判断法,(四)纸笔测评法,1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力,三、甄选测试的可靠性分析,(一)、测评工具的

5、比较(二)、甄选工具的信度与效度,(一)测评工具的比较,(二)、甄选工具的信度与效度信度,1、测试的信度,被测者的因素,影响信度的因素,主测者的因素,其他干扰因素,实践测试情景因素,测试内容方面因素,可靠性,(二)、甄选工具的信度与效度效度,2、测试的效度,有效性或正确性,影响效度的因素,测试组成方面因素,被测者反应方面因素,测试实施方面因素,第三节 诊断性面试,一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官 四、面试前的资料准备五、定型问题的制作六、随机型问题的制作,一、面试的特点,语言行为非语言行为,以观察和谈话为主,工作内容经历、背景回答情况,情感交流能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随

6、机性,评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析,面试的真正目的,二、面试的种类,三、面试考官,(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必须规避的错误,(一)面试主考官,1、人力资源管理理论实践知识,2、较深的人生阅历,3、广博的知识修养和文化底蕴,4、去伪存真、去虚存实的洞察力,5、爱才惜才之心,6、驾驭宏观的能力,7、公正正直、品德高尚,(二)考官小组的组成及培训,组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生

7、的错误,(三)面试考官必须规避的错误,1、“眼缘”产生的错误,4、“近期效应”或“重要事件效应”,3、“前紧后松”或“前紧后松”,2、“心缘”产生的错误,（四）面试前的资料准备,(一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好(二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三)、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲,（五）定型问题的制作,一定的情景或背景资料没有统一答案，有充分的回答空间每种答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问

8、的线索,案例分析,（六）随机型问题的制作,主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断,注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私,案例分析,复习思考题,1、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很强但能岗不匹配的例子。2、你认为甄选过程有哪些步骤是最重要的？3、甄选有哪些测试你认为是有效的？4、请你各出一道结构化面试题去测试人力资源部经理和市场部经理的应聘者。5、缓解考生的紧张情绪有哪些方法？,面试案例,丰田公司选拔计划,丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司招聘大体上可以分成6大阶段,

9、前5个阶段招聘大约要持续5-6天。,丰田公司选拔计划,第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的甑选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。,丰田公司选拔计划,第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱

10、好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人到丰田公司。,丰田公司选拔计划,第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在 第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何

11、生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。,丰田公司选拔计划,第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。,丰田公司选拔计划,通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。最后在第6阶段,新员工需要接

12、受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。,结构化面试题库,以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。,结构化面试题库,一、简单寒暄1、您怎么过来的？交通还方便吧!2、从(待 定)到惠州要多长时间？路途辛苦吗？3、以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点),结构化面试题库,二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等,结构化面试题库,三、口头表达能力(注意语言逻辑

13、性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。,结构化面试题库,四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果),结构化面试题库,2、口除了简历上的工作经

14、历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？,结构化面试题库,3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)-有人说挣未来比挣钱更为

15、重要，您怎样理解？,结构化面试题库,4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)-您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？,结构化面试题库,5、口您认为致加西亚的信中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？-(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？-(若答加西严，问其理由)-(若答两者兼有，问其理由),结构化面试题库,五、兴趣爱好(知识广博度)1

16、、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？,结构化面试题库,4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。5、口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。6、口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？,结构化面试题库,六、情绪控制力(压力承受力)1、口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(

17、如果回答无此经历，问)-您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？,结构化面试题库,3、口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)5、口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。6、口您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？,结构化面试题库,7、口假如您喜欢上了一个人，但您

18、对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？8、口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？9、口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。,结构化面试题库,七、上进心与自信心1、口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、口说说您对成功的看法。3、口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、口说说您未来3-5年的职业定位计划。5、口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。,结构化面试题库,6、口谈

19、谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。7、口您怎样看待游戏中的输赢。8、口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、口有人说：满足感欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。,结构化面试题库,八、责任感与归属意识1、口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？,结构化面试题

20、库,5、口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？6、口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。,结构化面试题库,九、管理能力(一)、领导与指挥1、口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？2、口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？3、口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？,结构化面试题库,4、口工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时

21、如何去做？5、口在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？6、口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？7、口您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？,结构化面试题库,(二)、计划与控制1、口您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。2、口举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3、口假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？),结构化面试题库,4、口工作中您发现自己的实施结果与

22、事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？5、口您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。6、口说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？7、口说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？,结构化面试题库,(三)、决策1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、口假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%

23、的财产且归还期较长，您会如何去做？,结构化面试题库,4、口您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？5、口您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？6、口说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？,结构化面试题库,(四)、授权与激励1、口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？,结构化面试题库,3、口您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些

24、主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？,结构化面试题库,4、口当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？5、口说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。6、口描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？7、口您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？,结构化面试题库,注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，第九项适合中层以上管理人员；2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“”；3、结构化面试时间控制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。,招聘提问通用题库,