人力资源管理概论-人大人力资源管理PPT.ppt

《人力资源管理概论-人大人力资源管理PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理概论-人大人力资源管理PPT.ppt（25页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源管理,王炳成Mobilephone:139-53291279,参考教材,参考书目 1、美加里德斯勒.人力资源管理（6th.ed）.中国人民大学出版社 2、美雷蒙德 A诺伊.人力资源管理（3th.ed）.中国人民大学出版社 3、美劳伦斯 S克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社 4、美R韦恩蒙迪.人力资源管理（6th.ed）.经济科学出版社 5、美伊兰伯格.现代劳动经济学（6th.ed）.中国人民大学出版社 6、美约翰W纽斯特罗姆.组织行为学（10th.ed）.经济科学出版社 7、中李燕萍.人力资源管理.武汉大学出版社,第一章 人力资源管理概论,第一节 人力资源理念与人性假设,从名企看人力

2、资源管理理念,海尔的人力资源理念：斜坡球体理论,从名企看人力资源管理理念,联想的人力资源理念 发动机理论：员工作为“发动机”，在与领导一同确立了以客户需求为导向的目标之后，就该自己主动地推进，甚至主动驱动其他人为你的目标服务。这时候，我们每个人都体现为主人，工作是为了体现自己的价值。,从名企看人力资源管理理念,海尔本质是X理论，联想是Y理论,中国传统的人性假设,孟子：人性善；品德（贫贱不能移，）观点司马光论德与才,才德全尽，谓之圣人；德才兼亡，谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，无不才有余而德不足，以致于颠覆者多矣。,观点南怀谨,百善孝为先，原心不原迹，原

3、迹贫家无孝子；万恶淫为首，论迹不论心，论心世上少完人。,X理论与Y理论的演变,观点X理论与Y理论是适用于不同阶段的人力资源理念。,组织的生命周期,与组织的生命周期相对应,理念指导行为,不同的理念指导不同的行为 实例柳传志：搭班子、定战略、带队伍 对比倪润峰与李东生的投资方式 旁证柳传志,没钱赚的事不干；有钱赚但投不起钱的事不干；有钱赚也投得起钱，但没有可靠的人去做，这样的事也不能干。,做什么事情都要踏踏实实地从头做起，要一步步坚实地走下去，要真正地做到撒一层土，夯实了，再撒一层土，再夯实了，要像金字塔一样，一层层坚不可摧。,应用招聘、培训、薪酬、绩效,第二节 人力资源管理内容,案例,案例1缺乏

4、人力资源规划 某水产公司2004年上马螃蟹项目案例2招聘 为什么公司每年收到近5000份简历？案例3挑选 老虎拜猫为师的启示 1999年面试后的学生对面试过程的评价案例4上岗导引 为什么民营企业的新入职员工频繁离职？,案例,案例5绩效考评 某公司的德能勤绩体考评体系为何失败？案例6薪酬体系 薪酬是数字游戏吗？案例7培训 为什么受训人员直犯困？掌声多就是好培训吗？案例8员工关系 办公室政治与道德,人力资源管理体系,人力资源管理体系图,人力资源管理的各个部分之间不是相互独立的，是有逻辑关系的。,第三节 HRM与PM的关系,人事管理与人力资源管理,人事管理 传统的人事管理，将企业的雇员当做一个零件来

5、看，雇员完全是被动的。人力管理的主要工作是保证工作的顺利完成，主要体现在做工资、交保险等。现代人力资源管理 现代人力资源管理虽然也从事招聘、绩效、薪酬等功能，但更强调规划、强调开发、强调为公司的战略服务。以绩效为例，绩效更注重的是提高员工的素质，从而更有效率的实现公司的战略目标，而不是仅仅为了处罚员工、扣罚薪酬。,劳动力的构成,劳动力的构成 1）劳动力指16岁以上或者在工作，或者在积极地寻找工作，或者因暂时失业而等待被召回的所有的人。2）劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被称为失业者。3）没有工作，并且不寻找工作，也不是因暂时失业而等待雇主召回的人，不算作是劳动力。4）劳动力包括在业者和失业者

6、。,劳动力市场的流动形式,劳动力市场之间主要有四种流动形式：1）由于自愿辞职或被解雇（非自愿地、暂时或永久地离开企业），就业者变成失业者；2）失业者由于新近被雇用或者被召回原岗位，失业者变成就业者；3）无论是就业者还是失业者，由于退休或决定不再承担或不再寻求有报酬的工作（中途退出），劳动力变成非劳动力；4）由于以前从未工作或从未求职过的人进入，或者由于中途退职者的重新加入，劳动力的数量扩大了。,第四节 目前HRM状况,HRM存在的问题,HRM存在的问题 1）雇佣不恰当的人来工作 2）不合理的激励机制 3）人力资源的开发不够 4）人员配置不科学，管理混乱,目前企业HRM部门建设,目前企业HRM部

7、门建设 1）几乎每一个企业都有人力资源管理部门或人事部门。2）小企业一般采取行政与人事合一的模式。3）大企业分工较细，从业人员相对较多。,HRM从业人员的主要问题,HRM从业人员的主要问题 1）人事部门的人员就是做工资、交保险的。2）人事部门的人员学历普遍不高，整体素质有待提高。3）没有接受过专业训练，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够。4）持有人力资源管理师的证书，但并不知人力资源工作应怎样开展。5）没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。,人力资源部门的性质,对人力资源部门的性质的不同认识 1）权力部门 2）服务部门 3）参谋部门,人力资源工作难度,人力资源工作难度的表现 1）不易见成绩 2）工作劳累，忙碌 3）关系难以处理 4）政策不易掌握,