人力资源管理师培训三级基础知识.ppt

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1、企业人力资源管理师,内容框架,1.劳动经济学,2.劳动法,3.现代企业管理,4.管理心理与组织行为,5.人力资源开发与管理,3,学习指导,难易程度：41253学习效率：35214,4,第一场考试“卷册一：职业道德、理论知识”（100分满分，60分及格）（均为单选题和多选题）（考试时间8:30-10:00）,职业道德部分（共25道题）（考卷上没有标出分数）,基础知识（三级共20道题）（二级共10道题）（每道题均为1分）,专业技能知识要求部分（三级共80道题）（二级共90道题）（每道题均为1分）,5,6,7,8,第一章 劳动经济学,劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资

2、水平与结构就业与失业,10,第一章劳动经济学主要内容第一节劳动经济学的研究对象和研究方法（共4次考题：2008.5/2008.11）第二节劳动力供给和需求（共6次考题：2007.5/2008.5）第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构（共1次考题：2007.5）第四节就业与失业（共13次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）,劳动经济学基本内容,劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观,劳动经济学的研究对象与研究方

3、法,劳动资源的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性效用最大化经济分析的基本假设企业利润最大化个人效用最大化劳动力市场,劳动经济学的研究方法,14,劳动力的概念,在一定年龄内有劳动能力有就业要求能够从事职业劳动,全部人口（就业者）（失业者）,社会劳动力,劳动力供给与需求,劳动力与劳动力供给劳动力劳动参与率（劳动参与率的生命周期）劳动力供给弹性,劳动力供给,劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。,劳动力供给图,经济周期与两种劳动参与假说,男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不

4、存在敏感的反应,劳动力需求,劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力需求弹性公式：,1）需求无弹性，即Ed0。（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。（3）单位需求弹性，即Ed1。（4）需求富有弹性，即Ed1。（5）需求缺乏弹性，即Ed1。,边际生产率递减规律,短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的

5、产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量,边际产量递减规律,总产量为Q，平均产量为AP，边际产量为MP；AP=Q/LMP=Q/LTP、AP、MP都是先增后减，第一阶段，AP递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，MP为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域，即a-b之间。企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量a点最佳；若以总产量最为目标，b点最佳。,QAPMP,O,L,MP,AP,TP,a,b,企业短期劳动力需求的决定,在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MPR=VM

6、P=MPP=MC=W其中：MPR为边际产品收益 VMP为边际产品价值 P为产品价格 MC为边际成本,企业短期劳动力需求的决定,边际生产力递减规律利润最大化目标 MRP=MPP=MC=W,劳动力供给需求曲线图,平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。,劳动力市场的均衡,劳动力市场的含义静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉劳动力市场均衡的意义,平均工资为P1时，劳动力供需平衡,平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为

7、Q2 Q4的失业人口。,平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。,劳动力供给需求曲线图,人口、资本存量与均衡工资率,人口对劳动力供给的影响人口规模人口年龄结构人口城乡结构资本存量与劳动力需求的关系 威廉刘易斯在劳动力无限供给下的经济发展中指出，由于工业部门的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投

8、资增加而逐步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。人口、资本存量与劳动力市场均衡,人力资源的数量构成,完全竞争市场下的工资水平与结构,均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分.工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）,2、福利 工资的转化形式和

9、劳动力价格的重要构成部分.支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性,就业与失业,就业的含义就业主体是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求就业总量的决定,失业及类型,摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等 技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失

10、业结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业 需求不足性失业增长差距性失业周期性失业缓解需求不足性失业的对策,失业的度量和失业的影响,失业率失业持续期,失业的度量与转换,失业率：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%,失业持续期：平均失业持续期=（失业者*周数）/失业人数,失业的度量,就业失业的三种状态与六种转换图,城镇失业总人数(1978-2002）,城镇失业率统

11、计（1978-2002）,失业原因分析,主因：总需求不足对策:依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展 依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策,失业的社会经济代价,失业存在许多不良的后果：1、造成劳动力的闲置浪费2、导致劳动者的生活困难3、使人受到多方面的损失4、导致社会问题和政治问题,政府行为和劳动力市场,政府支出：政府购买和转移支付劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障工会,政府支出,转移支付转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等政府转移支

12、付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具,政府行为,就业与收入的宏观调控,就业与收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：（一）财政政策为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策。国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策,就业与收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：（二）货币政策 货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过中央银行运用货币政策工具，调节货

13、币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生影响，是间接地发挥作用。扩张性货币政策和紧缩性货币政策,就业与收入的宏观调控,就业与收入的宏观调控,影响就业总量的三大宏观调控政策：（三）收入政策狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。,收入政策,收入政策的作用 有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距,洛伦兹曲线,洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一

14、种曲线。图中的45对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。,A,B,基尼系数,基尼系数=A/（A+B）如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基

15、尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；表示比较平均；表示相对合理；表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。,基尼系数,国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。2010年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右，2020年略有下降达0.40左右。,收入政策的措施（1）调控收入与物价关系的措施 制定工资物价指导线 对工资和物价的管制以至冻结 以税收为基础的收入控制政策,（2）收入平等化措施

16、 个人收入所得税制度，采取累进税制 对遗产、赠与、高消费等征税 发展社会保障事业 对失业者提供就业机会和就业培训 发展教育事业 改善居民住房条件,收入政策,练习题单选,1、失业类型分为（）。A、摩擦性失业 B、技术性失业 C、结构性失业 D、季节性失业E、阶段性失业,第二章 劳动法,劳动法的体系劳动法律关系,53,54,第二章劳动法主要内容第一节劳动法的体系（共17次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二节劳动法律关系（共4次考题：2007.11/2008.11）,劳动法的体系,劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的

17、总和。,劳动法的体系,劳动法的基本原则 1、基本原则的特点指导性、纲领性法律规范反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性,劳动法的体系,劳动法的基本原则 2、基本原则的作用 3、基本原则的内容保障劳动者权益的原则首要原则 平等就业权和自主择业权是劳动权的核心 劳动保障：基本保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原则（三方原则）物质帮助权原则社会强制保险（社会性、互助性和补偿性）,劳动法的基本原则,劳动法的基本原则,保护劳动者劳动权原则首要原则,劳动关系民主化原则,物质帮助权原则：对生老病死伤残给予社会保险,劳动权,劳动保护权,劳动就业权,自由择业权,劳动报酬权,休息休假权,劳动保护权,职

18、业培训权,基本保护（基本权益）,全面保护（权益权能）,优先保护（弱势群体）,参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三方原则；工会参与权、知情权和咨询权,劳动法的体系,劳动法律渊源含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形式,劳动法的体系,劳动法律渊源类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）全国人大及常委会国务院劳动行政法规国务院劳动规章劳动社会保障部地方性劳动法规地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法

19、或判例法,劳动法的体系,劳动法律体系（P39）劳动合同和集体合同制度工会和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监督检查制度,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监督检查法,劳动法律关系,劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律,劳动法律关系,劳动法律关系种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系,劳动法律关系,劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态（劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）劳动法律关系的内容是权利和义务（一次调整与二次调整）劳动法律关

20、系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系的三大构成要素,主体：雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物内容：权利和义务,劳动法律关系的内容,平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利休息休假的权利安保权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利其他权利,完成劳动任务提高职业技能执行安全规程遵守劳动纪律遵守职业道德,劳动者权利,劳动者义务,依法建立和完善

21、规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,用人单位的权利与义务,劳动法律事实,劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。,第三章 现代企业管理,企业战略管理企业计划与决策市场营销,69,70,第三章现代企业管理主要内容第一节企业战略管理（共

22、9次考题：）第二节企业计划与决策（共4次考题：）第三节市场营销（共9次考题：）,71,第三章 现代企业管理,.,企业战略管理 企业计划与决策 全面企业管理 市场营销 企业管理基础工作,结构与流程,企业战略管理,企业战略的特征全局性系统性长远性风险性抗争性企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡,企业战略管理,企业环境的结构,企业,行业环境,市场环境,政治环境,经济环境,法律环境,技术环境,经营环境的分类,简单+稳定=低不确定性少数外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低,复杂+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或

23、变化缓慢。对要素复杂知识要求低,简单+不稳定=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高,复杂+不稳定=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高,企业战略管理,经营环境分析的方法1、外部环境调研获取口头信息获取书面信息专题性调研2、外部环境预测,企业战略管理,经营环境微观分析波特五力模型,经营环境的微观分析,现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析,微观分析的主要内容,竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务,竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的产

24、品差异化固定成本的高低行业成长过剩,新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入障碍。进入障碍包括：产品差异化；规模经济；绝对成本优势；资本需求；现有企业的反映,代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益,客户大量购买；客户自已生产产品；客户转移购买；客户转移购买而不增加成本,供应来源；供应价格；供应可用性；供应商关系,五种力量强大，则行业平均利润率低；反之，则高，行业吸引力大。,企业战略管理,经营环境宏观分析PEST分析,政治要素（Politics）经济要素（Economics）社会要素（Society）技术要素（Technology）,未来的市场及行业变化趋势,企业战略管理,企业分析,企业

25、资源状况分析企业能力分析企业内部条件外部环境综合分析企业战略选择,企业战略管理,总体战略 进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略）发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）稳定战略 撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）,企业战略管理,一般竞争战略 差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度,企业战略管理,一般竞争战略 低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工

26、费用降低、生产创新及自动化型,企业战略管理,一般竞争战略 集中战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略 在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低成本，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势 集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。,企业战略管理,不同行业阶段的战略,企业资源状况分析,物质资源状况人力资源状况财务资源状况技术资源状况管理资源状况无形资产状况,企业能力分析,能力的内容资源开发与利用活动分为1、基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）2、支持活动（采购管理、技术开发、人力资

27、源、企业基础设施）,企业能力分析,能力分析的方法1、纵向分析2、横向分析3、财务分析,企业能力分析,能力评价的标准1、效率分析 成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度2、效果分析 满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求,企业能力分析,能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准,企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。,迈克尔波特,纵向分析与自己历史对比横向分析与竞争对手对比财务分析用财务比率衡量,效率分析投入产出比效果分析实际产出达到预期产出的程度。,企业内部条件外部环境综合分析,SWOT分析,外部环境,机会O,威胁T,

28、内部环境,优势S,劣势W,战略分析,机会O,威胁T,优势S,劣势W,增长战略SO,扭转战略WO,防御战略WT,多种经营战略ST,SWOT分析,SWOT分析的程序：分析企业外部环境的变化，寻找机会与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总体评价；进行战略分析,O机会,W内部劣势,T威胁,S内部优势,增长战略SO,多种经营ST,预防战略WT,扭转战略WO,开发市场增加产量,改变内部不得条件,分散风险寻找机会,避开威胁消除劣势,企业的战略选择,企业的战略选择,总体战略,进入战略购并战略内部创业合资战略,发展战略单一战略横向战略纵向战略多

29、样化,稳定战略,撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换,杠杆收购：即一家公司把大部分业务卖给它的管理层或者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保留股权。,一般竞争战略,低成本战略,重点战略,差异化战略,领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则,效益原则适当原则有效原则,人生的五大成本与七次机会,经济成本行为成本机会成本健康成本心理成本,人生的七次成功的机会两次机会之间相隔大约7年，25岁以后开始出现机会，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么机会了；第一次因为太年轻资历不深通常以失败告终，最后一次机会因为年岁高无力再操控；另外还有漫长的人生路会无意与两次机会失之交臂；真正属于个人

30、的成功机会只有三次！,企业经营战略的实施与控制,建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效战略控制,企业经营战略的控制,战略控制的基本要素战略评价标准实际成效绩效评价战略控制的方法事前控制事中控制事后控制,企业计划与决策,决策科学化包括合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序决策方法科学化 数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧软智慧,企业计划与决策,合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化,量本利分析法线性规划法微分法,收益矩阵决策树敏感性分析,悲观决策标准乐观系数标准中庸决

31、策标准最小后悔标准同等概率标准,决策科学化的要求,确定型决策方法,风险型决策方法,不确定型决策方法,科学决策的要求与方法,决策方法,量本利分析法（盈亏平衡法）,量本利分析的原理：量本利分析的基本原理是边际分析理论。使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前者大于后者，便存在“边际贡献”。当总的边际贡献与固定成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际贡献利润。,公式法,销售量计算法X0=C1/（P-C2）销售额计算法S0=C1/（1-C2/P）C1-固定成本 P-销售单价C2-单位变动成本X0-盈亏平衡

32、时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额,量本利分析法的实践,边际收益分析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算公式为：D=X（P-C2）（X为销售量；D为边际收益总额）判别是否盈利：D=C1+Pr（C1为固定成本总额；Pr为利润）,经营安全状况分析。企业的经营安全状况，可用安全余额和经营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P（XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0-1之间，越接近1，越安全。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。,销售利润决策和生产方法

33、盈利性对比分析。量本利分析法可用于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为：SE=（C1+P2）/（1-C2/P）（P2为目标利润；SE为预测销售额）。量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临界销售量=（方案的固定成本-方案的固定成本）/（方案的变动成本-方案 的变动成本）,决策树,决策树的分析程序,第一步：绘制树型图,第二步：计算期望值,第三步：剪枝决策,决策点,0.3,0.5,0.2,0.3,0.5,0.2,方案枝,状态节点,概率枝,决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。（P68）,企业经营计划,计划职能的作用制定计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划

34、与长期计划相结合的原则稳定性与适应性相结合的原则编制计划的方法滚动计划的方法PDCA循环法综合平衡法,编制经营计划的方法,滚动计划法。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。,PDCA循环法。按照计划（plan）执行（do）检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。,综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其达到最优的一种计划方法。,PCDA法,P,C,D,A,企业经营计划的目标管理,目标管理的含义目标管理的特点系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员

35、工的培训和能力开发目标管理的实施经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制,市场营销,市场分析市场营销的概念市场的概念：市场=人口+购买力+购买欲望市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方,消费者市场分析,影响消费者行为的因素,文化因素,社会因素,个人因素,心理因素,年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念,动机、知觉、学习、偏好和态度,消费者市场分析,影响消费者购买决策过程,参与购买的角色,倡议者、影响者、决策者购买者、使用者,习惯性化解不协调寻求多样化复杂,购买行为类型,消费者市场分析,消费者购买决策过程,引

36、起需求,收集信息,评价方案,决定购买,买后行为,组织市场分析,组织市场的构成产业市场最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场政府市场,组织市场分析,产业市场的特点购买者多为企业集中在少数地区需求具有派生性需求缺乏弹性产业市场较大的波动专业人员购买互惠直接购买通过租赁方式取得,组织市场分析,产业市场购买行为,参与购买的角色,使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者,直接购买、修正购买、新购,购买行为类型,影响购买行为因素,环境、组织、人际、个人,组织市场分析,产业购买者购买过程,提出需要,确定需要,说明需要,物色供应商,征求建议,确定供应商,选择订货程序,检查合同履行情况,市场营销管理过程,分析市

37、场机会,发现市场机会、评价市场机会,市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位,执行和控制市场营销,设计市场营销组合,产品、价格、地点、促销,选择目标市场,执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制,市场营销策略,产品策略产品：核心、有形、附加产品产品组合策略,产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸（向下、向上、双向）,产品策略,品牌商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略包装策略相似包

38、装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略,产品策略,产品生命周期策略,产品策略,服务策略售前服务售后服务,定价策略,分销策略,销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力,分销策略,分销渠道的选择1、是否使用中间商2、中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销3、中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况

39、、管理能力,促销策略,促销策略1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传,第四章 管理心理与组织行为,个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术,125,126,第四章管理心理与组织行为主要内容第一节个体心理与行为的分析（共12次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二节工作团队的心理与行为（共6次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第三节领导行为及其理论（共4次考题：2007.5/2007.11/2008.11）第四节人力资源管理中的心理测量技术（共3次考题：2007.5

40、/2007.11）,127,第四章 管理心理与组织行为,.,从心理学角度分类,个体心理与行为的分析,群体工作团队的心理与行为,领导行为及其理论,人力资源管理中的心理测量技术,个人心理与组织行为,个体差异心理学第一定律员工的能力与人格1、能力差异所能为者：成就（实际能力）可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效,一般能力（智力）,特殊能力,智力水平,智力结构,责任心,绩效,个人能力,工作满意度,大五人格特质与工作绩效,五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。责任感与工作绩效有最强的正相关（0.3）,员工的态度,态度的分析工作满意度工作满意度的定义影响工

41、作满意度的因素富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系,员工的态度,组织承诺贝克尔组织承诺的定义：感情承诺、规范承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关,员工的知觉和归因,知觉及其意义社会知觉首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象,归因,内因与外因、稳因与非稳因归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受

42、害时，人们对受害者的责难多于同情,工作动机的理论与应用,人的多重需要与组织的报酬形式,工作动机理论与应用,人的多重需要与组织的报酬形式见薪酬管理社会性动机及其驱动的行为成就需要比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等权力需要影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人亲和需要受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交安全需要有一份稳定的工作；避免失业；疾病威胁地们需要轿车、衣着、职位、居住、特权,工作团队的心理与行为,工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补

43、性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。,一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。,团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。,团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度,团队沟通的原则与语言,必须重视的团队沟通语言最重要的一个字：您最重要的二个字：我们最重要的三个字：谢谢您最重要的四个字：不妨试试最重要的五个字：我们一起干最重要的六个字：您的看法如何最重要的七个字：您做了一件好事最重要的八个字：我承认我犯过错误,团队沟通原则 尊重每一个人 学会尊重自己

44、的“敌人”学会宽容 以人为本,团队：鹰一样的个人，雁一样的团队,工作动机的理论与应用,组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要,员工的学习和行为的管理,员工的学习1、强化的学习法则爱德华桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理爱德华托尔曼 强调认知结构和内部心理表象3、社会学习理论 榜样,员工学习与组织行为矫正,识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行基线测量功能性分析干预行为,工作团队的心理与行为,工作团队有效性的理论什么是工作团队团队的有效性模型,组织文化团队设计奖励,内部团队过程边界管理,绩效

45、成员满意度团队学习外人满意度,背景,团队运作,有效性,团队四要素,绩效成员满意度团队学习外人的满意度,团队的动力因素分析,沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围,群体决策与人际沟通,群体决策 群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则,人际关系与沟通,人际关系的发展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段,沟通的风格模式,周哈利窗模型,自己不知道,自己知道,对方不知道,对方知道,反馈,暴露,盲区自我暴露型,开放区自我实现型,未知区自我克制型,隐藏区自我保护型,沟通风格的决定：个性与沟通环境,领导行

46、为及其理论,领导的活动与角色领导者与管理者经理角色分析,领导特质、风格及其权变因素,谁成为领导人：领导的特质如何领导：领导的行为与风格领导行为风格的确定 关怀维度和结构维度领导行为的权变理论费德勒的权变模型领导情境理论路径目标理论参与模型,领导理论中的新观点,情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力自我激励认识他人情绪能力处理人际关系能力领导替代论领导技能和职业发展计划加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴,人力资源管理中的心理测量技术,心理测量的原理心理测量和心理测验心理测验的类型,人力资源管理中的心理测量技术,心理测验的类型按测验的内容按测验的方式按同时施测人数按测验的目的按测验应用领域,

47、能力测验人格测验,成就测验性向测验,纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验,个别测验团体测验,描述性测验诊断性测验预测性测验,教育测验职业测验临床测验,人力资源管理中的心理测量技术,心理测验的技术标准信度效度难度标准化,心理测量与人力资源管理,用于招聘和筛选的心理测量择优策略淘汰策略轮廓匹配策略晋升中的测评在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面,心理测量与人力资源管理,培训与开发中的心理测量培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据他是员工职业生涯管理的重要步骤组织激励和管理诊断中的心理测量,第五章 人力资源开发与管理,人力资源的基本理论人力资源开发现代

48、人力资源管理,156,157,第五章人力资源开发与管理主要内容第一节人力资源的基本理论（共5次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二节人力资源开发（共6次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第三节现代企业人力资源管理（共8次考题：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）,158,第五章 人力资源开发与管理,.,人力资源,基本理论,HR开发,HR管理（现代）,HR管理哲学、人力资本,职业、组织、管理、环境开发,三大基石：1.定编定岗定员定额 2.绩效管理 3.员工技能开发两大技术：1.工作岗位研究 2.人员素质测评

49、,人的管理哲学-人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容(1)自然属性(2)心理属性心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向,人力资源的基本理论,人的心理状态,心理过程:认知 情感 意志,心理状态:注意 分心 喜悦 振奋疲劳 消沉 紧张 松弛,个性心理特征:能力 气质 性格,个性意识倾向:需要 动机 兴趣态度 理想 信念 价值观,人力资源的基本理论,2.人性特征(1)能动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异性,(二)人性假设-对人的管理的基础和依据,.管理中的人性假设(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.(2)人性假设的

50、主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提.(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.,人性假设及其相应的管理,人性假设及其相应的管理,人性假设及其相应的管理,以人为本的管理思想,人本管理的含义 1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的.2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理.3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识.,以人为本的管理思