人力资源管理师培训二级.ppt

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1、人力资源管理师培训（二级）,培训与开发,Presented By Michael.Wang,课程内容,员工培训规划的制定教学计划的制定；培训课程的设计；企业培训资源的开发；企业管理人员的培训设计；培训评估系统的设计；培训评估标准的确立；培训效果评估的方法；撰写培训效果评估报告；,第一部分 企业员工培训规划与课程设计,一、员工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。,第一单元 员工培训规划的制定,二、制定培训规划的要求,系统性；标准化；有

2、效性；可靠性；针对性；相关性；高效性；普遍性；,三、培训规划的主要内容（11个方面）,目的；目标；对象和内容；范围；规模；时间；地点；费用；方法；老师；实施；,第二单元、教学计划的制定,一、教学计划的内容,教学目标；课程设置；教学形式；教学环节；时间安排；,二、教学计划的设计原则,适应性原则；针对性原则；最优化原则；创新性原则；,第三单元 培训课程的设计,一、培训课程的要素课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织；课程时间；课程空间；培训老师；学员；,二、培训课程设计的基本原则,符合企业和学员的需要；符合成人学员的认知与规律；体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源

3、规划；,三、课程设计文件的格式,封面；导言；（九个部分）内容大纲；（六个项目）开发要求；交付要求；产出要求；,第四单元 企业培训资源的开发,一、培训中的印刷材料，包括：工作任务表；岗位指南；学员手册；培训者指南；测验试卷；,二、培训老师的来源,聘请企业外部的培训师；开发企业内部的培训师；,第五单元 企业管理人员的培训设计,一、管理人员的层次等级高层；中层；基层；,二、管理人员的技能组合,第二部分 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计,一、培训效果与培训评估的含义一次对培训后的总结性评估或检查；了解受训者收获与提高；,二、培训效果评估的作用和内容,培训前评估的作用和评估内容：1、

4、作用保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；2、评估内容培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估；培训计划评估；,（二）、培训中评估的作用和主要内容,作用；评估内容；,（三）、培训效果评估的作用和主要内容,1、作用；2、内容；,三、培训效果评估的形式,1、非正式评估和正式评估；2、建设性评估和总结性评估；,第二单元 培训评估标准的确立,一、评估培训成果的标准,二、确定培训成果的层次体系,三、培训效果的四级评估（表3-11）,反应评估；学习评估；行为评估；结果评估；,四、制定培训评估标

5、准的要求,（一）相关度 标准干扰；标准缺陷；（二）信度（三）区分度（四）可行性,第三单元 培训效果评估的方法,定性评估方法；优点；缺点；定量评估方法；,第四单元 撰写培训效果评估报告,调查具代表性；切忌过分美化和粉饰评估结果；避免以偏概全；妥善解决消极面，避免积极性受挫；一年以上，要有中期报告；表达与修饰；,如何进行职业生涯规划,约翰霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一

6、个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。,如何进行职业生涯规划,职业锚/动机（CareerAnchor）：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管

7、他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。,如何进行职业生涯规划,除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的组织可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这

8、样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。,如何进行职业生涯规划,做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强害时逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。,职业生涯规划设定的5 What模式,What are you？对自己做深刻反思和认识,对自身的优势和弱点都加以深入细致剖析 What do you Want？对自己未来职业发展的目标和前景,作出一种愿望定位、心理预期和取向审视What can you do？对自己的素质、尤其

9、是自身的潜能和实力进行全面的测试和把握What can you Support you？对自己所处的环境状况和所拥有的各种资源有一个客观、准确的认识和把握What can you be in the end？对自己所提出的职业目标以及实现方案作出一个具体明确的说明,根据职业发展理论，员工进入组织后，企业的职业生涯管理分哪几个阶段？相应包括哪些主要任务？,进入组织阶段：招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。后期职业阶段：鼓励帮助员工继续发挥

10、热情和智慧；帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。,企业中的员工个人、部门主管及人力资源管理者在职业生涯管理中各充当什么样的角色？,基于工作需求和个人的优点，配合选用：员工提供自我资料，争取晋升机会；主管界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件，面试和甄选候选人，并作出最佳的配置;人力资源部协调、指引工作分析，并提供工作概况信息，对主管和员工提出忠告，确定甄选升迁标准。绩效规划和评估：员工规划个人目标，请求和接受反馈，完成发展计划书。主管从整体的策略出发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的方式，评估其方案。人力资源部监督和评价各种量表，并确保其一致性

11、和公平，训练主管人员教导和评估员工。个人生涯发展，营造开放和真诚的环境，沟通生涯兴趣与生涯目标：员工负起自我生涯发展的责任，寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的兴趣，完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论，提供真实的反馈资料，提供信息，鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一个员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公司的发展需求相配合，并且能确保组织的效能和持续成长。生涯发展评估：员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求，进行自我的认识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工，和其他主管沟通信息，确认机会和问题，推销并执行发展计划；人力资源部协

12、调、帮助和维持过程；有职位空缺或新增时，通告主管人员，通告其他部门合适的人选。,2004-6真题分析,1、从前台接待到行政秘书，然后在成为公司分管行政后勤的副总，这样的个人发展途经属于（）A专业技术型发展 B专业技术行政管理型发展 C横向纵向发展 D行政管理型发展,制定培训规划的步骤与方法,年度培训计划的制定步骤,调查培训需求，汇总培训意见，制定初步计划，提交审批培训部门组织安排培训有关部门落实培训场地、设施、交通等条件培训部门编制培训时间表，发出通知,年度培训计划的主要内容,培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养原则：规则 标准培训需求及其依据培训对象的层次、类型培训内容：主题 课

13、程培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期培训地点：固定/不固定 本地/外地培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘培训组织管理：培训部门 班级培训考评：考勤 考核方法与成绩记录培训预算：总额 来源 项目,模拟试题,一、选择（单选或多选）1、（）是培训与开发的关键所在。A、传授给员工完成本职工作所需的技能B、工作行为的有效提高C、增强组织或个人的应变和适应能力D、使员工的个人素质与工作需求相匹配2、现代企业培训与开发工作的特性是（）A、经常性 B、超前性C、公平性 D、战略性E、后延性B ABE,模拟试题,3、（）是制定培训制度的基本原则。A、战略性原则 B、长期性原则C

14、、主动参与原则 D、适用性原则E、严格考核和择优奖励原则4、（）是培训服务制度的内容A、培训激励制度 B、培训考核评估制度C、培训奖惩制度 D、培训服务制度条款E、培训服务协约条款 ABD DE,模拟试题,5、培训的配套激励制度主要包括（）A、激励制度执行的方式和方法B、完善的岗位任职资格要求C、公平、公正、客观的业绩考核标准D、公平竞争的晋升规定E、以能力和业绩为导向的分配原则 BCDE,模拟试题,6、能在信息不全的情况下解决问题而不被拖垮的职业锚类型是（）A、技术型B、管理型C、稳定型D、自主型 D,模拟试题,二、判断1、有的员工培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映

15、到员工工作效率或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。2、企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高员工素质服务。3、鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此，对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。4、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。,模拟试题,三、简答培训制度的具体内容包括哪些？,培训的规划,建立培训制度员工培训规划（企业的培训体系）员工的职业生涯规划,科学的培训体系,科学的培训体系,文化、制度,物质条件,组织体系,信息体系,x

16、x公司教育训练体系,類 別,職,管 理 研 修,專 門 研 修,國內進修,國外研修,經理人員,一級主管,二級主管,三級主管,技,師,四,級,主,管,工,程,師,管,理,師,專,業,工,程,管,理,師,高級,研究,新進人員,經營研討會,年度政策管理訓練,初任講習,初任講習,TWI訓練,新進人員講習,CDA輔導員訓練,簡報技巧,專案管理,談判技巧,在職訓練,專題講座、公司外研修,國,內,大,學,研,究,所,研,修,國立科技大學,管理課程研修,專,業,技,術,研,修,日,本,短,期大學,位,別,問題分析與決策,公 司 外 訓 練,IE手法訓練,X X 企 業 大 學,初任講習,MTPAC三級培訓,二

17、級培訓,專業經理人培訓,溝通技巧,講師訓練,x x 企 業 大 學,了解学习,培训体系的构建过程,精细发展,引入课程,资源建设,二、培训的实施,培训需求分析,培训需求：指工作实际需要与任职者现有的知识、技能、态度和行为之间的差距培训需求分析：就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。即确保有需要的人在适当的时候获得有效的培训,培训需求层次分析,战略层次需求 组织层次需求组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况 员工个人绩效差距分析工作分析 绩效评估重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反

18、馈,确定培训对象,运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象1、绩效现状-确定偏差是否存在2、绩效标准或理想绩效（期望）3、差距-成本分析（要不要解决）4、分析原因-能不能还是肯不肯5、分析需求及对象-解决不能做的问题6、拟定计划-特定项目的组织,特定项目的计划组织,培训对象-培训谁培训目标-操作、标准培训时间和期限培训师资-内部/外部培训场所-在哪里培训培训教材、方法、课程等-怎样培训,确定培训对象,运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象1、根据任务分析获取相关信息任务、技能、绩效要求2、对工作任务进行分解和分析以工作说明书、工作规范或工作任务分析表的形式3、根据工作任务分析的结果确定培训

19、需求与培训对象重复性需求、短期性需求、长期性需求,确定培训对象,根据组织发展需要确定培训需求和培训对象1、找到组织存在的问题2、培训可以解决的问题3、培训的资源4、确定培训需求及培训对象,确定培训对象,最需要培训的三种人：岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人因组织需要、或因个人长远发展而需要的人,培训需求分析的五个途径,培训需求分析的实施程序,准备阶段：建立员工背景档案 与相关部门联系向主管领导反映情况 准备培训需求调查计划阶段：调查目的 调查对象 调查内容 调查方法调查阶段：收集培训 需求信息 汇总资料分析阶段：分析重点：受训员工的素质现状 受训员工的绩效

20、问题 对培训的期望和评价分类整理 分析总结 撰写提交报告,培训需求分析报告的结构与内容,需求分析的原因或动因需求分析的目的与性质需求分析的过程与方法需求信息的分析结果需求分析结果的解释与评论报告提要 附录说明,培训需求信息收集方法,1、面谈法：非常有效的需求分析法；优点（面对面交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发培训热情）和缺点（时间长，影响工作；掌握技巧，以了解其真实意图）；方法（个人面谈一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理；集体会谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录）；面谈之前都要详细准备面谈内容。2、重点团队分析法：熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情况）；成员不宜太

21、多（8-12名）；优点（时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息更有价值）和缺点（对协调员和组织者要求高；可能只是流于形式，没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果）；实际操作步骤：培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加）安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲）培训需求结果整理。,培训需求信息收集方法,3、工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高；依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表设计）；工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次序）4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一；适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售

22、人员；优点（亲自接触，直接了解）和缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；设计观察记录表，核对细节。,培训需求信息收集方法,5、调查问卷：较常用的一种方法；优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广）和缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工作难度大）；设计调查问卷应注意的问题：（1）无歧义（2）语言简洁（3）匿名形式（4）多用客观问题（5）主观问题后留的足够空间,回答四个问题,组织的目标是什么？活动要达到的目标又是什么？能从这项活动中获得什么收益/这项活动是不是必要？可选择的方案有哪些？有没有比目前方案更好的方案？各项活动的重要次序是什么？从实现目标

23、的角度看到底需要多少资金？,你对部属的领导方式如何?是否有效?你在授权下属工作上是否有出现问题?为什么?你对培育部属的看法如何?能否有效增进部属能力?你对工作管理(PDCA)是否遭遇问题？为什么？（P计划D实施C检查A处理）,主管培训需求之问卷请基层主管填写相关之意见如下：,2004-6真题分析1、在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能。A绩效分析法 B组织分析法 C任务分析法 D人员分析法2、（）不是培训需求的来源 A绩效评估结果 B新的业务需求 C内部薪酬调整 D新技术的产生,分析培训需求要重点（）A关注培训成本 B了解受训员工的现状 C考虑培训计划的可行性 D

24、了解受训员工在工作中面临的困难 E关注员工通过培训后要达到的效果,abcde,冲突管理问卷,說明：假如你發現你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應，選擇最可能的反應。,生涯規劃課程問卷,XX科技股份有限公司年度培訓需求調查表,部門名：,日期：,填表人：部門主管：,培训方法的选择,培训方法与培训目标相适应适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法 参观考察解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商务游戏创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思考操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训练态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、职务角色

25、扮演、悟性训练基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训,培训方法选择的原则,针对具体的工作任务与培训目的、课程目标相适应与受训者群体特征相适应学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员个性特征）工作可离度工作压力与企业文化相适应与培训资源条件相适应,知识类培训的直接传授培训方法,以掌握技能为目的的实践性培训,适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,适宜行为调整和心理训练的培训方法,真题,拓展训练（）A是以体能训练为主 B可培养参与者的团队精神 C可提高参与者的动手能力 D可改善参与者的心理素质 E是针对中高层管理人员的训练,培训机构的选择,向培训机构提出征询建议书本企业寻求的服务种类参考资料（教材

26、）的类型和数量受训人员的类型、规格和数量业界对培训机构的评价和反映（满意度）服务标准和流程管理项目报价预期完成培训项目的时间本企业接收建议的截止时期,选择培训机构的考虑,要不要选择培训机构本企业有无相应的培训师 培训的专业水准和时间精力如何 培训效果与成本比较选择培训机构应考虑哪些问题培训机构的培训经验 师资力量 市场信誉以往培训的服务客户和反映评价对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度培训项目开发的能力和效率培训流程管理,培训课程设置的基本环节,课程定位：基本性质和基本类型确定目标：明确课程目标领域和目标层次注重策略：充分注意培训者的培训观念与学员的学习风格选择模式：优化内容 调动资源 遴选教

27、法进行评价：检验培训目标是否达到,真题分析,在选择培训公司的过程中，应当考虑（）A以往客户对该公司的评价 B该公司在本行业的培训经验 C该公司对企业的了解程度 D该公司曾经服务过的客户群 E该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际需求,培训课程设计的基本要素,目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度内容：课程的顺序、范围及其组合结构教材：购买、自编课程模式：教学活动和教学方法的结合课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想课程评价：评价教学目标的方法与程序教学组织：教学环节安排时间：注重效率空间：营造气氛学员：知识基础 学习动机和能力执行者：课程设计者和培训师,培训材料的开发设计,根据培训

28、手段确定根据对象特征和兴趣动机确定考虑材料形式 印刷材料：书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料：投影、幻灯、录象、光盘、电影,培训师的选配与管理,培训师的选配标准：知识 经验技巧 个性魅力专业理论水平 授课经验技巧 使用培训工具设备的技能交流与沟通能力宽容、理解、平等的态度问题意识和创新导向有关培训内容的案例、资料相关领域的前沿和边缘知识,外部聘请和内部选拔培训师资的比较,案例：,培训质量的控制,选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师；设计和选择针对性强、实用性强的培训课程；妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾；加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动

29、，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变；加强考勤考查，严肃培训纪律。,模拟试题,一、选择（单选或多选）1、关于管理者训练（MTP法），描述正确的是（）。A、适用于培训中高层管理人员B、最好避免企业内部讲师C、最适宜行为调整和心理训练的培训方法D、一般是专家授课，学员讨论2、现代企业培训与开发工作的特性是（ABE）A、经常性 B、超前性C、公平性 D、战略性E、后延性,三、培训的评估,培训效果评估,培训评估的程序步骤培训评估的层次和方法培训评估的作用与内容撰写培训评估报告,培训评估的程序步骤,进行需求分析，暂定评估目标建立基本数据库选择评估方法决定评估策略确定评估项目要达到的目标估算培训

30、项目的成本/收益设计评估手段和工具收集评估数据对数据进行分析和解释根据评估分析结果调整培训项目计算投资回报率对培训项目的结果进行沟通 学员 学员的直接领导 高层管理者 培训开发人员,培训评估的层次与方法,培训评估的作用与内容,培训评估使用的成果或标准,认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率,撰写培训评估报告,导言：培训项目的性质、时间、师资、受训者情况，评估的目的和性质评估实施过程：方法、程序评估结果概述解释和评论评估结果 提供参考意见附录：原始资料 评估方法和工具报告提要,1、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）A要对所有受训人员进行调查 B尽量实事求是地呈现评估结果 C附录中最好收集培

31、训过程中所使用的原始资料 D当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告2、在培训评估中，角色扮演可以用来进行（）A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估,影响培训成果转化的因素分析,组织体制领导风格企业文化绩效评估薪酬管理职业发展,有利于培训成果转化的氛围特征,管理者对培训的支持水平差异,课后技巧应用实施程序 Implementation Process,人力资源部的责任HR Department Responsibilities,确保学员他填写行动计划 Collect Action Plan；与管理层进行总结 Review with Management；与主管进行沟通 Communi

32、cate with supervisors；跟进 Follow Up；电话访谈 面谈 组织技巧实施研讨 协助检查行动计划的实施 组织系统辅导 帮助学员重新加强已学到的知识,学员的责任Responsibilities of Participant,制定行动计划 应用所学知识并提供反馈 制定新的行动计划 应用所学知识并提供反馈,学员直接主管的责任,检查行动计划 Observe participants action and behavior 督导所学知识的实施 Supervise the implementation 辅导 Coaching 检查及了解进度 Checking the progres

33、s 评估业绩 Evaluation of Final Results,公司的文化与培训体制,培训资源的管理,需求分析,课程开发,机构选择,方案设计,教师选聘,培训评估与转化,培训与开发的运行模式,真题（综合分析题30分）,某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额已达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临破产，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造

34、的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整以外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。,综合分析题30分,此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此之间的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题问题：1、与企业原来的直

35、线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？2、在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？3、上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？,2005-5-22四、综合分析题（本题共30分）,2003年9月末，小张学成归国，并马上回公司报到，不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万年以上的职位

36、。国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐，但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书，虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。,经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费，按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款，行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。根据本案例，请回答下列问题：（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？（3）如果要为该公司起草一份员工培训协议书，应当包含哪些条款？,案例分析题是关于培训协议的题，考试重点是如何规避培训投资的风险和如何签定培训协议。,Thanks！,Connect with me via the following:Skype:marvin8882,