人力资源管理二级培训教程.ppt

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1、企业人力资源管理师（二级）,主讲：张家盛 MSN:,国家职业资格培训教程(第二版),第一节 劳务派遣,一、劳务派遣的概念二、劳务派遣的性质三、劳务派遣的成因四、劳务派遣的管理,一、劳务派遣的概念,（一）劳务派遣含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得收入的经济活动。,劳务派遣有很多术语表示：雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动

2、力派遣等。,（二）劳务派遣性质,1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，存在三种主体和三重关系三种主体：劳务派遣单位、接受单位和劳动者三重关系：派遣单位与接受单位派遣单位与劳动者接受单位与劳动者,（二）劳务派遣性质,3、劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离 劳务派遣单位作为受雇用劳动者的雇主，只是形式上的雇主，因为它并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人接受单位。受派遣的劳动者要为派遣单位的客户即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的

3、内部劳动规则，并实际给付劳动。,（二）劳务派遣性质,3、劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离 派遣单位既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资，缴纳社会保险，提供福利待遇等。接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务：包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣服务费的义务。,4、劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的劳动关系。,（1）派遣单位与劳动者 有关系没劳动 形式劳动关系（2）接受单位与劳动者 有劳动没关系 实际劳动

4、关系,（二）劳务派遣性质,形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动关系 两种不同的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立民事法律关系。这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,1、形式劳动关系的运行（1）派遣单位的职责 招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险；督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支付的派遣服务费。行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单

5、位订立的派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务 受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利和义务,二、劳务派遣的成因,2、实际劳动关系的运行（1）接受单位的职责 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他内部管理事务；向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务 受派遣劳动者行使和履行劳动合同以及派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务,3、劳务派遣中劳动争议的处理,（1）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也可能发生于劳动者和接受单位之间。（

6、2）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。（3）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而是民事纠纷。,异地劳务派遣中的地域管辖,处理异地劳动争议可以参照以下原则：,劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所在地管辖。,4、劳务派遣的成因,1、降低劳动管理成本 生产经营型企业在劳动力招聘、培训和考核等方面需要承担直接成本和机会成本，如果从劳务派遣公司获得上述劳动管

7、理事务的服务，把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，将极大的降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，从而提高自身的效率。通过劳务派遣单位的派遣服务，企业不必为满足某些临时性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而经常性地储备人才，降低固定人工成本，劳务派遣单位是通过专业化和集约化的方式进行经营，可以将一般性劳动管理成本大幅度的降低。,2、促进就业 劳务派遣可以促进下述人员的就业：,（1）人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；（2）人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一用人单位的人员，通过劳务派遣的方式实现灵活

8、就业，增加个人的收益；（3）有一定人力资本存量，但内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员。,3、为强化劳动法制提供条件,现代社会劳动关系日益复杂使劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注。中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动关系管理事务。需要专门的机构协作管理。劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。,4、满足特殊单位的需要,外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格的分支机构，不具有用人主体资格，没有注册资本，也不能独立承担相应的民事法律责任，一旦代

9、表机构中的代表或资金偷逃境外，或与劳动者发生其他劳动争议，劳动者的合法权益根本得不到及时有效的保护。,4、满足特殊单位的需要,中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定1981 第十一条 常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。,三、劳务派遣的管理,由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化对劳务派遣的管理。,（一）劳务派遣单位的管理,派遣单位具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳务派遣

10、的社会风险的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要。,对劳务派遣单位的管理主要有三个内容,1、资格条件 劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。,2、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）,（1）劳动合同 首先，劳务派遣的劳动合同应具备劳动合同的一般法定条款：,2、合同体系（劳动合同和派遣协议）,（1）劳动合同 其次，劳务派遣的劳动合同应具备劳动合同的一般法定条款外，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款；,（2）劳务派遣协议

11、,劳务派遣协议应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具有操作性。,（3）对劳动者的保护,劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。,（二）派遣劳动者的管理,对被派遣劳动者的管理主要是避免可能出现的劳动歧视问题，即用人单位对派遣员工和正式员工在待遇、地位等方面的差别对待。,（二）派遣劳动者的管理,1、派遣劳动者和正式员工享有平等法定劳动权利 派遣劳动者享有参加工会的权利、民主参与的权利等；工作时间与休息休假与正式员工适用同样标准。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法

12、参加或者组织工会，维护自身的合法权益。,五、派遣劳动者的管理 一般要素,2、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、同工同酬 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。3、企业内部劳动规则如劳动定额、劳动纪律的规定，对派遣劳动者和正式员工一律平等适用4、用工单位根据工作需要确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,五、派遣劳动者的管理 一般要素,5、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；,五、派遣劳动者的管理 一般要素,6、劳动者有严重违反

13、劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单位可将劳动者退回派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。劳动者派遣期限到期应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接手续。7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商二、工资指导线制度三、制定工资指导线应遵循的原则四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位六、工资集体协商的程序,一、工资集体协商,（一）工资集体协商的含义 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商是指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商

14、一致的基础上签订工资协议的行为。,（一）工资集体协商的含义,1、在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平等进行协商共决的机制。2、形成工资增长机制和工资分配的监督机制；通过工资协商使雇员工资随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率，政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。,（二）工资集体协商的内容 9个,1、工资协议期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法6

15、、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项,二、工资指导线制度,（一）工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，工资分配的办法、规定的总称。主要目的是调整规范工资分配关系，提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。,（二）工资指导线的作用,1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。政府制定的工资指导线是企业和职工集体协商确定工资水平的主要依据，企业针对职工工资增长的意见均应围绕工资指导线提出。工

16、资指导线并不强求所有企业按照工资指导线的水平给员工增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。,2、引导企业自觉控制人工成本水平,政府通过工资指导线向企业提供宏观经济信息，使企业正确进行工资决策，实现职工工资正常、适度的增加，达到调动职工生产积极性，合理控制人工成本，增加企业竞争能力的目的。,3、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的“政企分开”。,企业工资分配本身是企业内部事务，但政府为实现一定的宏观经济目标，必须对经济运行实施某种干预和控制，但政府已经不便于通过行政手段对企业内部的工资分配行为进行直接的干预 政府通过工资指导线这一信号对企业内部的分配行为实施间接

17、影响，有利于实现政企分开。,三、制定工资指导线应遵循的原则（3）,1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 2、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率，社会劳动生产率，城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报

18、劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。,四、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。,（二）工资指导线意见,1、上线也称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示 在符合“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长不宜突破警戒线。2、基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。3、下线适用于经济效益较差或亏损企业。工资允许零增长或负增长，但不得低于最低工资

19、标准。,五、劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类企业的工资价位，向社会公布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容,劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。,（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义,1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性

20、的调节作用提供条件。政府制定并颁布劳动力市场工资指导价位，提供各类职业劳动力市场工资价格信息，为劳动力供求双方在确定某一职业工资水平时作为参考，促进劳动力市场形成合理的价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准，减少供求双方的盲目性，提高劳动者求职的成功率和劳动力市场运作的整体效率，促进就业。,（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义,1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、有利于政府劳动管理部门转变职能。3、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力

21、市场体系 4、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,六、工资集体协商的程序,（一）工资集体协商代表的确定1、代表产生的程序代表应依照法定程序产生 雇员一方由工会代表，没有工会的企业由职工民主推举产生，并得到半数以上职工同意；雇主一方由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。,（一）工资集体协商代表的确定,2、首席代表的产生 双方各确定一名首席代表，协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关组织工作，并对协商期间发生的问题提出处理建议；工会首席代表由工会主席担任，或书面委托其他工会代表担任；未建工会的，由雇员集体协商代表推举；企

22、业首席代表由法定代表人担任或者指派；,（一）工资集体协商代表的确定,3、专业人员的委任 由于工资集体协商涉及经济形势分析，法律、政策以及协商谈判技巧等专业问题和技巧，双方可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，但委托人员不得超过本方代表的1/3；,（一）工资集体协商代表的确定,4、双方代表的权利 双方代表有平等的建议权、否决权和陈述权。,（一）工资集体协商代表的确定,5、劳动者代表利益的保护 劳动者代表参加集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来享有的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。,（一）工资集体协商代表的确定,6、代表的义务 协商双方应遵守协商规则，履行代表职责，保守企

23、业的商业秘密；任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为 代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。,（二）工资集体协商的实施步骤,双方均可向对方提出工资集体协商的要求，步骤如下：1、一方提出协商意见书，明确协商的时间、地点和内容，另一方于20天内予以书面答复，并与提出方进行工资集体协商2、在不违反法律情况下，双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内提供与工资集体协商有关的真实情况和资料3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会审议4、双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立

24、。,（二）工资集体协商的实施步骤,双方协商确定工资应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并参考下列因素：1、地区、行业、企业的人工成本水平2、地区、行业的职工平均工资水平3、当地政府发布的工资指导线4、劳动力市场工资指导价位5、本地区城镇居民消费价格指数6、企业劳动生产率和经济效益7、上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平8、其他与工资集体协商有关的情况,（三）工资协议的审查,1、工资协议签订后7天内，由企业一方将工资协议一式三份及说明，报送当地县级以上劳动保障行政部门审查注 2、劳动保障部门应在收到工资协议15天内，对协商双方代表资格、工资协商条款内容和签订程序进行审查；若对工资协议无异议

25、，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如有修改意见，将修改意见写在工资协议审查意见书中，并及时送达协商双方。双方代表就修改意见及时协商，并将修改后工资协议重新报送。,（三）工资协议的审查,3、工资协议报送15天后，协商双方未收到劳动保障部门工资协议审查意见书，视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效 4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5天内，以适当方式向双方人员公布。,（四）明确工资协议期限,工资集体协商，一般情况下一年进行一次。双方可以在原协议期满前60天内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。,附：某企业工资集体协

26、议书,略,七、劳动力市场工资指导价位的制定程序 P369,（一）信息采集信息采集通过抽样调查方法取得 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 采取等距抽样办法抽取企业 调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况 调查时间为每年一次,（二）价位制定,工资指导价位的制定是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数：工资收入数列前5-10%的算术平均数 中位数：工资收入数列中间位置的数据 低位数：工资收入数列后5-10%的算术平均数劳动力市场工资指导价位制定应当注意：

27、1、坚持市场取向原则；依据劳动力供求关系、就业状况、物价水平以及居民生活水平制定劳动力市场工资指导价位。2、坚持实事求是原则。信息采集必须真实、规范，统计数据应当是实际支付给劳动者的工资。,（三）公开发布,工资指导价位每年6-7月发布，每年发布一次。,我国工资指导价位制度建设的总体目标：,建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业、国家、省、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。,我国工资指导价位制度建设的具体目标：,（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性（2）建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导

28、价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。,第三部分 劳动安全卫生管理,一、劳动安全卫生管理制度的种类 一般要素二、编制审核劳动安全卫生预算 一般要素三、严格执行劳动安全卫生管理制度 辅助要素四、积极营造劳动安全卫生环境 一般要素,一、劳动安全卫生管理制度的种类,1、安全生产责任制度2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度6、安全卫生认证制度7、伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度,1、安全生产责任制度,企业各级

29、领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。法定代表人对本单位安全卫生负全面责任 分管安全的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 总工程师负安全卫生技术领导责任 各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。,2、安全技术措施计划管理制度,企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划管理制度。安全技术措施计划：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等

30、。,3、安全生产教育制度,安全生产教育制度是企业对劳动者进行安全生产技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度。,4、安全生产检查制度,安全生产检查制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动者安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。,5、重大事故隐患管理制度,对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失、潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。要点：1、重大事故隐患分类 2、重大事故隐患报告 3、重大事故隐患预防与整改措施 4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收,6、安全卫生认证制度,通过对劳动

31、安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。其要点为：(1)有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；(2)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证(3)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。,7、伤亡事故报告和处理制度,国家制定的对劳动者在生产劳动过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

32、具体内容：1、企业伤亡事故分类 2、伤亡事故报告 3、伤亡事故调查 4、伤亡事故处理,8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度,个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：一是国家关于劳动安全卫生个人防护用品的国家标准和行业标准的制定、生产特种个人劳动防护用品的企业生产许可证颁发、质量检验检测的规定。二是为企业内部有关个人劳动防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护制度。,9、劳动者健康检查制度,健康检查包括两类：（1）员工招聘健康检查 企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决

33、定是否招聘或从事某特定工作岗位的需要。（2）企业员工的定期体检 发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生,二、编制审核劳动安全卫生预算,（一）劳动安全卫生保护费用分类1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、个人劳动安全卫生防护用品费用4、劳动安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定、评残费用,（二）劳动安全卫生预算编制程序,1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3、自编预算在部门内部协调平衡，上

34、报企业预算委员会。4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5、编制费用预算。6、编制直接人工预算7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,三、严格执行劳动安全卫生管理制度,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为急性伤害，也可以表现为慢性伤害；职业危害的发生，既有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明了劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。国家为保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结

35、，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。（倒数2段）,四、积极营造劳动安全卫生环境,（一）营造劳动安全卫生观念环境,（二）营造劳动安全卫生制度环境,（三）营造劳动安全卫生技术环境,（一）营造劳动安全卫生观念环境,1、企业树立安全第一，预防为主的劳动安全卫生理念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理安全与生产之间关系的基本准则 预防为主，防重于治是处理职业危害的预防与治理关系应当遵循的的原则2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。安全第一、预防为主、以人为本是企业劳动安全卫生保护

36、工作中的职业道德行为准则。,（二）营造劳动安全卫生制度环境,1、建立健全劳动安全卫生管理制度 各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为劳动行为准则的依据。制度环境的营造是实现安全生产的保证。2、执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。3、奖惩分明 严格执行劳动规程的应当奖励，违反规程的应当惩罚。奖惩分明，奖惩结合。,（三）营造劳动安全卫生技术环境,1、使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；,2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化 劳动工作场所优化应当做到：（1）科学装备、布置工作地；（2）保持工作场所的正常秩序和良好的工

37、作环境；（3）正确组织工作场所的供应和服务；（4）劳动环境优化。,（三）营造劳动安全卫生技术环境,3、劳动组织优化，主要包括：（1）不同工种、工艺阶段应当合理组织（2）准备性工作和执行性工作合理组织（3）作业班组合理组织（4）工作时间合理组织,第四节 企业劳动争议处理,一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁五、团体劳动争议的特点六、劳动争议处理的程序七、调解委员会调解的程序八、劳动争议仲裁程序九、集体劳动争议处理的程序十、团体劳动争议的处理方法十一、劳动争议案例分析的方法,一、劳动争议处理概述,（一）劳动争议的

38、概念：1、概念 劳动争议也称劳动纠纷，是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。,2、劳动争议的特点：,1、劳动争议的主体是特定的 当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体2、劳动争议的内容是特定的 劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式 劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式（即争议主体间的利益冲突），有时也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广、影响范围大，有时甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。,（二）劳动争议的分类,1、按照劳动争议主体划分：个别争议

39、职工一方为2人以下，有共同争议理由 集体争议 职工一方为3人以上，有共同争议理由 团体争议 工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议,2、按照劳动争议的性质划分,（1）权利争议，又称既定权利争议权利争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。,2、按照劳动争议的性质划分,（2）利益争议，又称确定权利的争议 利益争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。这类劳动争议是劳动争议双方当事人为确定某种权利义务关系或变更原定的权利义务关系引起的争议。,3、按照劳动争议的标的划分,（1）劳动合同争议 因解除、终止劳动合同而发生的争议，因开除、除名、辞职等

40、因适用条件的不同理解与实施而发生的争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。,（三）劳动争议发生的原因,1、劳动争议产生的直接原因是否遵循法律规范和合同规范 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突,二、劳动争议处理的原则,1、着重调解及时处理的原则 劳动争议的调解贯穿在劳动争议处理的各个程序。企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调节；其他处理程序（仲裁、诉讼）也都必须坚持先行调解，调解不成时才能裁决或判决 及时处理原则强调各道处理程序的时间限制，案件的受理、调解、仲裁、判

41、决、结案都在法律规定的期限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。,2、在查清事实的基础上依法处理的原则 合法,要求处理劳动争议必须以事实为依据、以法律为准绳。以事实为依据，是指处理劳动争议时必须实事求是，全面客观了解争议的事实真相；以法律为准绳，是指处理劳动争议必须严格依照有关法律、法规办事，无论实体上还是程序上都不得违背法律的规定，否则，所做出的调解、仲裁、审判结果都是无效的。,3、当事人在适用法律上一律平等的原则 公正,当事人在适用法律上一律平等，是指劳动争议双方当事人的法律地位是平等的，具有平等的权利义务，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。处理劳动争议不得偏袒任何一方。

42、,三、企业调解委员会的调解,（一）调解的特点1、群众性：调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众自治性组织，在人员组成和工作原则上，调解活动强调群众的直接参与。2、自治性：是企业内的劳动者对本单位的劳动关系自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式3、非强制性：申请自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。,（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别,1、劳动争议处理中的地位不同 调解委员会的调解是独立的程序 仲裁、诉讼中的调解不是独立的程序2、主持调解的主体不同 企业劳动争议调解委员会群众自我化解矛盾的机构 劳动争议仲裁委员会各级政府设立的专门处理劳动争议的准

43、司法机构。人民法院国家司法机关,（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别,3、调解案件的范围不同 调解委员会只能调解企业内部矛盾 仲裁委员会和人民法院调解辖区内的有管辖权的案件4、调解的效力不同 调解委员会的调解不具有强制性，调解书不具有强制执行力 仲裁委员会和人民法院的调解具有强制性，仲裁和诉讼中形成的调解书一经送达当事人且当事人不反悔即具有法律效力，可以申请人民法院强制执行。,（三）调解委员会的构成和职责,1、调解委员会的组成：（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生（2）用人单位代表，用人单位法定代表人指定（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定,1、调解委员会的组成,委员

44、会人数由职工代表大会提出，并与企业法定代表人协商确定，其中用人单位代表不超过总数的1/3 没有设立工会的，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定 委员会主任由工会代表担任,2、调解委员会的职责,（1）依法处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规和企业内部管理规则宣传，预防劳动争议发生。（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,（四）调解委员会解决劳动争议的原则,1、自愿原则（1）申请调解自愿，只有双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意都不得受理。（2）调解过程自愿，调解中不得

45、采取任何强制或命令手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的内容必须是当事人真实一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿，调解协议达成后，当事人自愿履行；一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成，调解委员会不得强迫当事人履行。,2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,（1）争议发生后，当事人可自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；（2）调解中，当事人可随时提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；（3）调解达成协议后，当事人反悔不愿履行调解协议，仍享有申请仲裁的权利，调解委员会不得阻拦和干预。,四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）劳

46、动争议仲裁的含义1、定义 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应当承担责任做出判断和裁决的活动。,（一）劳动争议仲裁的含义,2、劳动争议仲裁的特点（1）仲裁主体具有特定性 劳动仲裁委员会（2）仲裁对象具有特定性 劳动争议,劳动争议仲裁的特点,仲裁施行强制原则（1）只要劳动争议当事人一方提出申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始（2）实行仲裁前置，裁审衔接制,（二）劳动争议仲裁组织机构,劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。1、劳动争议仲裁委员会的构成：劳动争议仲裁委员会采用三方制组织原则，由劳动行政部门代表、

47、同级工会代表、用人单位代表组成。2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。企业劳动争议处理条例第13条,（三）劳动争议仲裁的原则,1、一次裁决原则 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。,（三）劳动争议仲裁的原则,2、合议原则 仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，保证仲裁裁决的公正性。,（三）劳动争议仲裁的原则,3、强制原则（1）当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；（2）仲裁庭对劳动争议调

48、解不成时可直接行使裁决权，无须当事人同意；（3）对发生法律效力的仲裁裁定，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。,4、回避原则,仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。,5、区分举证责任原则,（1）对反映平等主体间关系的事项：谁主张，谁举证（2）在反映隶属关系的争议事项中，实行“谁决定，谁举证”,（四）劳动争议当事人的权利和义务,1、劳动争议当事人的权利（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有

49、申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利,（四）劳动争议当事人的权利和义务,2、劳动争议当事人的义务（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈诉案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁人员的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务,五、团体劳动争议的特点,团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。,五、团体劳动

50、争议的特点,团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议的特点：1、争议主体的团体性 一方是企业，另一方是劳动者团体而非劳动者个人2、争议内容的特定性 争议内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性3、影响的广泛性 若处理不当容易激化矛盾，发生罢工、游行等,一、劳动争议处理的程序,双方协商,申请调解,劳动仲裁,法院审理,指争议当事人之间自行通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步，从而求得矛盾解决的方法。,指由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。,指劳动争议仲裁机构对当事人申请解决的劳动争议依法