人力资源法律事务培训劳动合同法.ppt

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1、人力资源法律事务培训,天津融汇律师事务所 郭 岩 律师,第一章 劳动法律关系概述,2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 中华人民共和国劳动合同法于2008年1月1日施行。全文九十八条。2008年9月18日中华人民共和国国务院令第号令，中华人民共和国劳动合同法实施条例 即日起施行2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 本法自2008年5月1日起施行。,第一章劳动法律关系概述,第一节劳动法律关系的概念和特征劳动法律关系的概念劳动法律关系与劳动关系的区分劳动法律关系的特征,第一章劳动法律关系概述,第二

2、节劳动法律关系的要素一、劳动法律关系主体主体：劳动者和用人单位 达到法定年龄1、劳动者的条件 具有劳动能力,第一章劳动法律关系概述,用人单位：是指一发招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。企业 事业单位和社会团体种类 国家机关 个体经济组织,第一章劳动法律关系概述,用人单位的劳动权利能力：是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。职工编制定员 职工录用基本条件制约劳动权利 最低工资标准能力主要因素 工时休假制度 社会保险 社会责任用人单位的劳动行为能力：依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。,第一章劳动法律关系

3、概述,二、劳动法律关系的内容：劳动权利和劳动义务1、劳动权利表明：在劳动法规定的范围内：权利主体有权做出一定行为以实现其意志和利益；权利主体有权要求对方做出一定行为，以保证实现或不影响实现奇异值和利益；权利主体由于对方的行为而使其权利不能实现或受到侵害时，有权请求国家机关予以保护。2、劳动义务意味：义务主体要依据法律做出一定行为，以保证国家利益和权利主体的权利得以实现；义务主体应自觉履行法定义务，如不履行或不完全履行则要受到法律的制裁。,第一章劳动法律关系概述,3、劳动者的基本权利 劳动权；劳动报酬权；劳动保护权；职业培训权；生活保障权；结社权和集体协商权；合法权益保护权。用人单位人权：招收录

4、用职工权；合理组织调配权；劳动报酬分配权；劳动奖惩权；辞退职工权。,第一章劳动法律关系概述,三、劳动法律关系的客体 客体表现：劳动行为和财物第三节劳动法律关系的产生、变更和消灭产生，即设立关系；合法行为变更，即改变关系；合法行为，违法行为，事件消灭，即消灭关系。合法行为，违法行为，事件劳动法律关系的产生、变更和消灭的原因：行为 人的意志活动法律事实 事件 客观现象,第二章劳动合同制度,【背景】我国劳动合同制度的历史和现状（一）我国劳动合同制度的试行1983年2月22日，劳动人事部发布了关于积极试行劳动合同制的通知，要求各省、自治区、直辖市都进行劳动制的试点，国家正式开始在国营企业进行劳动合同制

5、度的改革和试点工作。,第二章劳动合同制度,（二）劳动合同制度的推广1986年7月12日，国务院发布国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年10月1日起施行），我国国营企业全面统一施行劳动合同制度。（三）1994年劳动法颁布实施以来，我国开始全面实行劳动合同制度,第二章劳动合同制度,劳动合同法的实施两年的效果 劳动合同法是我国劳动法制建设史上一部具有里程碑意义的法律。劳动合同法实施两年来，执行情况主要表现在：一是劳动合同签订率明显上升。二是劳动合同短期化现象有所改变，新签劳动合同平均期限延长。三是劳动合同质量有所提高。四是社会保险覆盖范围扩大，基金收入增长五是劳动者合法权益得到进一步维护。六是

6、农民工权益得到更好保护。七是企业加强人力资源管理，用工秩序进一步规范。,第二章劳动合同制度,第一节 劳动合同概述（一）劳动合同的定义 根据劳动法第十六条的规定，所谓劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文书，具有法律效力，一经订立，当事人双方都有约束力，必须全面履行，否则应当承担相应的法律责任,第二章劳动合同制度,（二）劳动合同的功能和特性三功能：1、是劳动者与用人单位之间的协议 2、是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的法律形式。3、是明确劳动者和用人单位之间有关劳动的权利和义务。劳动合同的性质主要有二点：劳动合同是

7、要式合同，应当以书面形式订立。劳动合同是一种特殊的合同，是一种受到国家公力干预的合同，但同样遵循“合同”的一般规律。,第二章劳动合同制度,（三）劳动合同和劳务合同的区别1、主体不同：劳动合同主体是劳动者和用人单位；劳务合同主体双方既可是单位也可以是公民。2、隶属关系不同：劳动关系中劳动者隶属用人单位，具有从属性；劳务关系无人格或组织上的从属性。3、劳动结果不同：劳动关系要求提供劳动过程；劳务关系要求劳动者提供具体劳动成果。4、劳动者与生产资料关系不同：前者须与单位的生产资料结合；后者利用自己的生产资料进行劳动。5、劳动报酬不同：前者按劳分配；后者等价交换。,第二章劳动合同制度,劳动合同与毕业生

8、就业协议区别1、本质不同2、签订时间不同3、主体不同4、内容不同5、性质及适用法律不同6、纠纷的解决方式不同,第二章劳动合同制度,第二节 劳动合同的订立形式和内容一、劳动合同的订立形式1、多数市场经济国家的劳动立法对劳动合同的订立形式无严格要求，既承认书面形式也承认口头形式。2、我国劳动法第19条、劳动合同法第10条第一、第二款规定：应当订立书面劳动合同。3、我国劳动法律强制规定书面形式劳动合同原因：立法规定其内容复杂，以书面形式订立有利于保护当事人合法权益，发生争议有依据可循。但是，事实劳动关系我国劳动法同样保护。,第二章劳动合同制度,【补充】事实劳动关系事实劳动关系是指无书面合同或无有效书

9、面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。事实劳动关系证据收集：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。（四）考勤记录。（五）其他劳动者的证言等。,第二章劳动合同制度,4、不订立书面劳动合同的法律后果：劳动合同法第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，

10、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法第82条第1款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见劳动合同法的目的就是促使当事人签订书面合同,第二章劳动合同制度,二、劳动合同的内容即劳动合同条款（17条）1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,第二章劳动合同制度,劳动合同

11、可约定条款对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不影响其效力。我们可以将这种条款成为可备条款：如试用期；培训、服务期；保守商业秘密；补充保险和福利待遇等。,第二章劳动合同制度,试用期条款制度试用期概念试用期是劳动关系双方当事人在劳动合同中约定的、进行相互了解相互考察的期限。在此期间，劳动关系处于非正式状态，试用期制度的设立有助于劳动者防范劳动风险及用人单位防范用工风险,第二章劳动合同制度,试用期与实习期、见习期区别实习期：针对在校生而言，指在校期间，到单位的具体岗位上参与时间工作的过程。见习期：教育部规定：高校生毕业原则安排基层见习一年。见

12、习期特征：已经形成劳动关系；单位不可以单方面解除劳动合同；获得工资不得低于最定工资标准；用人单位给劳动者上社会保险。,第二章劳动合同制度,确定试用期的依据（口诀：7311，132，336.）1、劳动合同期限三个月以上不满一年（不含一年）的，试用期不得超过一个月；2、劳动合同期限一年以上（含一年）不满三年的，试用期不得超过二个月；3、三年以上固定期限（含三年）和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。注意：如用人单位与劳动者仅签订试用期书面合同的，试用期不成立，视为短期固定期限合同。,第二章劳动合同制度,试用期约定禁止：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳

13、动合同或劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期内，劳动合同不是试用期满才签定的。,第二章劳动合同制度,试用期的工资（固定发放工资+绩效考核工资）劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于最低工资标准的，按约定执行。约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。劳动者在试用期的工资，规定了三个最低标准：不得低于本单位相同岗位最低档工资的；不得低于劳动合同约定工资的80%；并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,第二章劳动合同制度,劳动者在试用期解除劳动合同的条件 依据劳动合同法第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除

14、劳动合同。试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位就可以解除劳动合同，法律未要求必须采用书面形式,第二章劳动合同制度,用人单位试用期不得随意解除劳动合同，但是不符合录用条件而解除符合的条件是：要有明确的录用条件和转正考核标准；应该有对劳动者在试用期的工作按照标准的考核，确认是否符合用人单位的录用条件；在试用期满之前向劳动者作出解除的决定。应当向劳动者说明理由。,第二章劳动合同制度,【经典案例】大学生试用期内被解聘2008年6月，孙鑫与瑞达工业机械制造公司签订招聘录用函。约定试用期为2008年6月23日至同年12月22日。12月12日，公司以试用期内孙鑫不符合录用条件为由，解除了劳动合同。孙鑫不

15、服提起仲裁，后又起诉至法院。要求判令公司撤销解除劳动合同的通知，恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求公司支付12月12日至劳动关系正式恢复之日止的工资奖金。孙鑫认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，公司应当给予调整岗位，而不应当解除劳动关系。,第二章劳动合同制度,公司则称孙鑫应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但孙鑫实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即孙鑫未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。通过试用期的考察，认为孙鑫不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳

16、动关系。孙鑫对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。孙鑫认为，招聘条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。,第二章劳动合同制度,法院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在试用期内，用人单位可以从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。本案中，双方在劳动合同中约定了试用期。结合双方庭审中的陈述以及举证情况，公司以孙鑫试用期不符合录用条件为由，与其解除劳动关系，于法有据。孙鑫之诉请，缺乏依据，不予支持。,第二章劳动

17、合同制度,培训、服务期条款服务期的定义，是指由用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或服务期协议中约定的劳动者在培训结束后必须为该用人单位提供劳动的期限。劳动合同中服务期条款内容：1、服务期限，2、用人单位就服务期限内用对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇，3、劳动者违约应承担的责任。,第二章劳动合同制度,用人单位与劳动者约定服务期具备两个条件：1、用人单位为劳动者提供了专项培训费用。专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2、对劳动者进行了专业

18、性、技术性的培训。,第二章劳动合同制度,违反服务期的违约责任 违反服务期，是指劳动者在约定的服务期满之前，单方提出解除劳动合同，不再履行劳动合同义务的行为。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,第二章劳动合同制度,约定服务期注意事项：1、按国家规定用人单位按单位工资总额提取培训费是法定培训费，依此进行培训不得约定服务期。2、除法定培训费外，为劳动者提供的专项费用而进行的专门培训才可以约定服务期。3、实际生活中，约定的服务期可能比劳动合同期限长。,第二章劳动合同制度,商业秘密和竞业限制条款商业秘密：是指不为公众所知

19、悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密具有以下特征：秘密性，秘密性是商业秘密的核心特征，如果其内容为公众所知悉，就不成为秘密。价值性，是指商业秘密能为权利人带来经济利益。保密性，权利人主动对技术信息和经营信息采取了合理的保护措施。,第二章劳动合同制度,商业秘密的范围商业秘密包括两部分：技术秘密：如生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息；经营信息：如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息。,第二章劳动合同制度,侵犯商业秘密劳动法上的责任:对于侵犯商业秘密的行为，原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第五条：劳动者违反劳

20、动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。反不正当竞争法第二十条 经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。,第二章劳动合同制度,竞业限制的定义竞业限制是指，掌握和了解本企业商业秘密并负有保密责任的企业劳动者，在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后，劳动者按照与企业的约定受到一定时间的

21、择业限制，在该一定的时间内，企业要对劳动者支付一定的经济补偿。分为在职期内竞业限制和离职后竞业限制,第二章劳动合同制度,法定竞业限制法定竞业限制，是基于法律的直接规定而产生的，强制性。2005年修订的公司法第一百四十九条规定“董事、高级管理人员不得有下列行为：（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”2006年修订的合伙企业法第三十二条规定“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”第七十一条规定“有限合伙人可以自营或者同他人合作经营与

22、本有限合伙企业相竞争的业务；但是，合伙协议另有约定的除外。”,第二章劳动合同制度,约定竞业限制是当事人基于劳动合同的约定而产生的竞业限制义务。劳动合同法第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,第二章劳动合同制度,竞业限制协议约定的主体承担竞业限制义务的劳动者限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

23、。而非单位的所有劳动者。,第二章劳动合同制度,竞业限制协议约定期限不得超过二年。竞业限制经济补偿：劳动合同解除或终止后在竞业限制期限内按月支付经济补偿；经济补偿的标准，劳动合同法未明确规定。中关村科技园区条例第四十四条：知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。,第二章劳动合同制度,禁止性条款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（22条）劳动者违反竞业限制约

24、定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（23条）第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位不得与劳动者约定提供担保和向劳动者收取财物；不得扣押劳动者身份等证件；（行政处罚）不得约定免除单位法定责任，排除劳动者权利条款。（无效条款）,第二章劳动合同制度,三、无效劳动合同（一）无效劳动合同的定义 无效劳动合同，是指已成立生效的劳动合同，因为出现了符合法定的情形而被确定为没有法律效力。从无效的范围来看，分为劳动合同全部无效和劳动合同的部分无效。,第二章劳动合同制度,（二）劳动合同法规定的劳动合同无效情形1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危

25、，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；欺诈：是指一方当事人为使对方当事人发生错误认识行为，故意虚构事实或隐瞒真相的行为。胁迫：是指以现实和将来的危害威胁对方。乘人之危：是指一方利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。,第二章劳动合同制度,2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；是指根据有关法律、法规规定，该责任应当由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同中的约定免除自己的责任，或约定否定劳动者应当享有的权利，明示劳动者不享有。如“工伤概不负责”的条款。,第二章劳动合同制度,3、违反法律、行政法规强制性规定的。主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低

26、工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等。,第二章劳动合同制度,（三）无效劳动合同的法律后果（1）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部效劳动合同的，给劳动者造成损害的根据 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医

27、疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。,第二章劳动合同制度,（2）因过错方原因导致劳动合同无效的法律责任劳动合同法第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。（3）劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第二章劳动合同制度,劳动合同无效的确认机构 依据劳动合同法第26条的规定，对劳动合同的无效或部分无效发生争议的，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。,第二章劳动合同制度,【经典案例】Z公司是一家接受某著名报纸的委

28、托担任地区广告业务代理和报纸发行业务代理的公司。为充实公司的骨干队伍，Z公司在报纸上公布招聘信息中招聘会展、论坛推广，要求本科以上学历（优秀者可以放宽至大专学历）。李某在经过面试后在Z公司处填写的“工作人员登记表”上填写的学历为“某某大学”，后进入Z公司工作，并于2008年3月8日与Z公司签订劳动用工合同（正本），约定李某担任会展部总监工作，工资10000元/月。双方另签订劳动用工合同（副本），约定会展项目的利润提成等，其中第13条约定“任何一方如违反劳动用工合同副本的约定，给对方经济赔偿四十万人民币”。,第二章劳动合同制度,同年4月25日，Z公司向李某出具岗位调整的决定，以李某根本无法胜任会

29、展部项目总监为由将李某的岗位调整为会展部销售主管，工资按照销售主管工资标准执行。5月8日，Z公司辞退李某。因李某要求Z公司根据劳动合同约定支付经济赔偿四十万元未果，李某遂诉至区仲裁委员会。庭审中，李某自称学历为“小学四年级”。仲裁结果确认李某与Z公司签订的劳动合同无效，李某的请求未予支持。,第二章劳动合同制度,【案例评析】：根据劳动合同法相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立的劳动合同为无效合同。本案中，Z公司在报纸上公布招聘信息中招聘会展、论坛推广，要求本科以上学历（优秀者可以放宽至大专学历）。李某经过面试后在Z公司处填写的“工作人员登记表”上填写的学

30、历为“某某大学”，故Z公司基于李某在面试中及简历中所作出的“某某大学”学历的表述及相应的工作经历而与李某签订劳动合同、建立劳动关系。然而，李某的真实学历为小学四年级，根本不具备所谓的“某某大学”学历，亦不符合Z公司招聘广告上所述的招聘要求。故李某在与Z公司签订劳动合同的过程中，存在欺诈行为，根据劳动合同法相关规定，双方所签订的劳动合同为无效合同。李某要求Z公司按照劳动合同约定支付违约金40万元的请求，缺乏依据。,第二章劳动合同制度,第三节 劳动合同的订立和履行一、劳动合同的订立 劳动合同双方的主体资格 劳动者的主体资格：在我国，最低就业年龄为16周岁；国家规定的法定退休年龄为，男年满60周岁，

31、女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。用人单位的主体资格：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。,第二章劳动合同制度,（一）劳动合同的订立过程要约与承诺的概念1、要约合同法第十三条：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。要约是希望和他人订立合同的意思表示。该意思表示应当符合下列规定。（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。,第二章劳动合同制度,邀约的成立具备条件：（1）邀约必须向特定人发出；（2）要约的内容必须是确定的；（3）邀约在到达对方当事人后才生效

32、。,第二章劳动合同制度,根据合同法有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。要约不得撤销的两种情形：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。,第二章劳动合同制度,【经典案例】企业发出聘用通知又收回 劳动者获赔偿2.4万 刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来聘用通知书，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：

33、尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按聘用通知书办理录用手续，遭到中心拒绝。,第二章劳动合同制度,身陷失业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院提起诉讼。对此，进修中心并未否认发出聘用通知书的事实，但认为12月17日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意的承诺，要约撤销行为有效。同时，进

34、修中心对刘小姐的损失提出质疑。法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。,第二章劳动合同制度,法院审理后认为，进修中心撤销聘用通知书的行为无效。根据合同法有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形。本案中，进修中心于2007年12月14日（周五）向刘小姐发出聘用通知书，要求刘小姐收到通知后的两日内报到，即应在收到聘用通知书后的两个工作日内（12月17日或18日）作出承诺，故进修中心作为要约人，在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。聘用通知书在“报到须知“中明确载

35、明“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”，刘小姐于12月15日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案聘用通知书作为法律规定的不得撤销的要约，进修中心撤销录用的行为无效。,第二章劳动合同制度,录用函（offer letter):定义：是用人单位经过考核向决定录用的应聘人员单方发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。录用函的性质分析：一般的录用函，性质上通常属于要约邀请或要约，用人单位依法享有自主用人的权利，所以用人单位有权决定是否最终录用员工，可以随时通知应聘人员不予录用。但如果属于不可撤销的要

36、约，则用人单位通知应聘人员不予录用时需要承担赔偿责任,第二章劳动合同制度,2、承诺的概念承诺：是指受要约人作出的同意要约的条件，愿意在双方之间形成合同关系的意思表示。根据我国合同法的规定，一项有效的承诺必须具备如下条件：1、承诺必须由受要约人作出。2、承诺必须在合理的期限内向要约人作出。3、承诺的内容应当与要约的内容一致。,第二章劳动合同制度,（二）劳动合同订立的原则 1、合法原则；2、公平原则；3、平等自愿原则；4、协商一致原则；5、诚实信用原则。,第二章劳动合同制度,订立合同过程中的告知义务（体现诚实信用原则）1、用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件

37、、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。2、劳动者的告知义务劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。,第二章劳动合同制度,（三）签订合同当事人应履行的义务1、用人单位的义务合同前的告知义务签订劳动合同时应履行的义务单位自用工之日与劳动者建立劳动关系订立书面合同禁止性条款（见前）约定同工同酬单位为劳动者提供签订好的合同文本2、劳动者在签订劳动合同时应履行的义务合同前告知义务,第二章劳动合同制度,（四）订立劳动合同时应注意的问题1、审查合同文本涉及的内容

38、全面性2、将单位的口头承诺写入文合同3、注意合同中含糊条款以及格式合同条款4、签订合同在试用期之日起订立书面合同5、注意对试用期、商业秘密、竞业限制和培训服务期、违约金的约定。,第二章劳动合同制度,二、劳动合同的履行（一）劳动合同履行的概念劳动合同的履行，是指劳动合同当事人依照生效后的劳动合同的约定，履行各自的义务，共同实现劳动过程和各自合法权益的法律行为。劳动合同订立的目的就是履行，即劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬，使双方的权益得以实现。,第二章劳动合同制度,劳动合同履行中的用人单位义务1、用人单位的主要义务：依法支付劳动报酬的义务 依据劳动合同法第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定

39、和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的最基本的、最核心的权利。2、依法保障劳动者休息休假的义务 为了保障劳动者的健康和生命享有充分的休息休假时间，相关劳动法律、法规规章对劳动者的工作时间，以及限制用人单位加班加点作出了强制性规定。3、依法保护劳动者的生命安全和身体健康的义务,第二章劳动合同制度,劳动合同履行中劳动者的权利：1、拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的；2、对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。劳动合同履行中劳动者的义务：1、遵守劳动法律、单位规章制度的义务2、勤勉敬业的义务,第二章劳动合同制度,第四节

40、 劳动合同的续订、变更一、劳动合同的续订（一）合同续订的概念是指合同当事人双方依法达成协议，是原订的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。（二）合同续订程序：1、签订书面协议；2、续签合同办理同原合同一样的签证、备案等。,第二章劳动合同制度,（三）劳动合同续订的法定条件1、只限于一定范围内的定期劳动合同。不得续签情况：临时工劳动合同；已满8年的农民定期轮换工劳动合同；已满5年的外国人劳动合同；以完成一定工作期限的劳动合同。,第二章劳动合同制度,2、不能超过一定的次数或期限；3、由当事人双方同意；4、特定条件下劳动合同当然续订。5、特定条件下应当签订为无固定期限的劳动合同。（劳动合同法14条

41、）,第二章劳动合同制度,二、劳动合同的变更（一）劳动合同变更的概念是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。（二）劳动合同变更的程序1、提出变更劳动合同的要求；2、按其作出答复。,第二章劳动合同制度,（三）劳动合同变更的法定情形:1、劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当工作，进行劳动合同的变更。2、企业转产、重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，进行劳动合同的变更。,第二章劳动合同制度,3、劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或调整其工作岗位，使劳动者适用工作要求，进行劳动合同的变更

42、。法律依据：劳动部办公厅关于印发关于劳动法若干条文的说明的通知第26条“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。,第二章劳动合同制度,4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，进行劳动合同的变更。法律依据：劳动部办公厅关于印发关于劳动法若干条文的说明的通知第26条，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。,第二章劳动合同制度,（四）劳动合同变更注意问题 1、不得违

43、反法律、行政规定；2、必须由法定事由；3、必须在合同有效期限内进行；4、书面形式，遵循程序；5、对变更合同负有责任的一方应赔偿对方损 失；6、不可抗力、等法定免责或约定免责的免除当事人的相应责任。,第二章劳动合同制度,第五节 劳动合同的解除和终止一、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除概念劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。,第二章劳动合同制度,（二）劳动合同解除的种类1、协商解除是劳动合同双方当事人在协商一致基础上解除劳动合同的行为。劳动合同解除解除的法律后果（1）用人单位提出协商要求 用人单位提出解除劳动合同并

44、与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。（2)劳动者提出协商要求劳动合同期满前，劳动者提出解除并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。,第二章劳动合同制度,2、法定解除用人单位单方解除劳动合同随时解除合同情形在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害劳动者同其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作任务完成的或单位提出拒不改正的；劳动合同法26条致使无效合同形成；被依法追究刑事责任的。,第二章劳动合同制度,严重违反用人单位的规章制度的成立的条件：A、规章制度经民主程序制定并已向

45、劳动者公示或告知；B、有证据证明劳动者发生了违反了用人单位的规章制度的行为；C、依据用人单位的规章制度，劳动者的行为属于严重违纪；D、用人单位依据规章制度，作出解除决定并送达劳动者。,第二章劳动合同制度,严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的 劳动部办公厅关于印发关于劳动法若干条文的说明的通知本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。,第二章劳动合同制度,劳动者同其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作任务完成的或单位提出拒不改正的；适用条

46、件：A、证明劳动者因为同时与其他用人单位建立劳动关系，并严重影响了本单位工作任务的完成；B、或向劳动者提出，如果拒不改正可以解除劳动合同。,第二章劳动合同制度,被依法追究刑事责任的。劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。,第二章劳动合同制度,用人单位可以预先解除劳动合同情况的（提前30日书面形式通知并给经

47、济补偿）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的适用的条件：A、劳动者身体患病或非因工作原因受到伤害的；B、劳动者依法享有的医疗期届满；C、经劳动能力鉴定委员会鉴定丧失或部分丧失劳动能力或劳动者提出不能从事另行安排的工作的,第二章劳动合同制度,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,第二章劳动合同制度,企业裁员性质的解除合同法律规定：依据1994年劳动部发布的企业经济性裁员规定，劳动法第二十

48、七条，劳动合同法第四十一条的规定，经济性裁员是指，企业一次性裁减员工20人以上，或者人数不足20人，但占企业职工总人数10%以上。,第二章劳动合同制度,经济性裁员的条件：1、依照企业破产法规定进行重整的；2007年6月1日实施的企业破产法第70条第1款规定：“债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整。企业依法进行重整的，可以裁减人员。2、生产经营发生严重困难的；发生严重困难，是指用人单位的生产经营难以为继，不得不进行裁员。生产经营发生严重困难，是指达到当地政府规定的严重困难企业标准。,第二章劳动合同制度,3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，

49、仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 这是劳动合同法新增的规定，为了扩大企业裁员，维护用人单位的用人自主权。劳动合同订立时所依据的客观经济情况的规定过于宽泛，有待相关部门配套的解释和规定。,第二章劳动合同制度,经济性裁员的限制为了约束企业承担社会责任，防止企业以生产经营出现困难为借口，侵犯劳动者的合法权益，劳动合同法规定，用人单位在裁减人员时应当优先留用下列人员：1、本单位订立较长期限的固定期限劳动合同2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,第二章劳动合同制度,经济性裁员的程序用

50、人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；,第二章劳动合同制度,4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。,第二章劳动合同制度,用人单位不得单方解除合同