人力资源师-二级绩效上.ppt

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1、企业人力资源管理（二级）第四章 绩效管理,绩效考评方法与应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定和应用360度考评方法,绩效考评的效标（一）效标：指评价员工绩效的指标及标准，是为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达的的水平要求。（二）效标的类别基本上有三类：1）特征性效标 考量“员工是怎样的人”，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、沟通能力、可靠度、领导技巧等，而不是他是否完成上级交付的任务。特征性效标容易设置，虽常用但并不是非常有效，因为人格特征和工作绩效没有直接关系,绩效考评方法,2）行为性效标 侧重点是考量员工“如何执行上级命令，如何工作”，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗

2、位尤其重要。例如：商业大厦的警卫或服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大；员工的在工作中的团队合作能力如何？工作态度如何？3）结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。,绩效考评方法分类,品质主导型行为导向型 行为导向型主观考评方法：依据一定标准或设计的维度对工作进行主观评价 行为导向型客观考评方法：依据一定的客观评价标准对工作进行评价 结果导向型综合型,绩

3、效考评方法分类,绩效考评方法分类,绩效考评方法分类,行为导向型主观考评方法-级知识回顾（一）排列法：也叫简单排列法，上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。,优点：简单易行，花费时间少，减少过宽和趋中误差缺点：只能在员工间作主观比较，而非将员工工作表现和结果与客观标准比较；不能用于不同部门员工的横向比较；业绩相同时无法排列；员工得不到自己优缺点的反馈,行为导向型主观考评方法-级知识回顾,（二）选择排列法：也叫交替排列法，是简单排列法的进一步推广。利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后再挑出最差的员工，分别作为第一名和最后一名，接着在剩下

4、的员工中再选择最好的和最差的，分别排在第二位和倒数第二位，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕，此方法较为有效。,行为导向型主观考评方法-级知识回顾,（三）成对比较法：也称配对比较法，两两比较法，基本程序是：首先，根据某种考评要素对所有参加考评的人员进行两两比较，按照最好到最差的顺序进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。如下表：,行为导向型主观考评方法-级知识回顾,优点：避免考评者过分严厉或宽松；平均主义；缺点：不适用于员工能力呈偏态分布,（,（四）强制

5、分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法，假设员工的工作绩效成正态分布，那么按照分布规律，员工工作绩效的好、中、差存在一定比例关系，在中间的员工应该最多，好、差都是少数。强制分布法就是按一定百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中，类别一般是五类：,行为导向型主观考评方法-本级知识点（五）结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能用文字描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的分析，提出改进意见和建议。优点:简便易行，有被考评者参与，从而正确性提高 要求：对考评者的文字水平和实际参与考评的时间、精力要求较高举例：结构式叙述法

6、示例,行为导向型客观考评方法-级知识回顾（一）关键事件法 什么是关键事件：有效的、能导致成功的工作行为；无效的、会导致失败的工作行为，叫做关键事件。关键事件法就是在评定员工工作行为时，以关键事件做为考评的指标和衡量尺度。举例：,*工厂管理人员的关键事件,（二）行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定的绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。,行为导向型客观考评方法

7、-级知识回顾,工作步骤：1.岗位分析，获取关键事件。2.建立绩效评价等级，关键事件归并为绩效指标(如责任感、团队合作能力、组织能力），并给出定义。3.另一组管理人员对关键事件重新分配，如果就同一关键事件而言，第二组中有一定比例(通常是50-80%)以上的人将其放入的绩效维度与第一组人将其放入的绩效维度相同，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定在这一绩效维度中。4.审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将重要事件进行排列。5.建立行为锚定法的考评体系,行为锚定等级评价法（BARS)实例销售营业部经理管理绩效考评表,优点：对员工绩效的考量更精确绩效考评的标准更明确（文字描述与等级锚定）良

8、好的反馈功能良好的连贯性和较高的信度（不同时间段/被考评者量表相同）考评的维度清晰，各效素相对独立性强，有利于综合评判缺点：设计和实施费用高，程序复杂，费时费力,（三）行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按

9、照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。,行为导向型客观考评方法-级知识回顾,行为观察量表实例,评定管理者行为，用 5 分-1分 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（）内：,5 分表示95%-100%都能观察到这一行为；4 分表示 85%-94%都能观察到这一行为；3 分表示 75%-84%都能观察到这一行为；2分表示 65%-74%都能观察到这一行为；1 分表示 0%-64%都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为,（1）向下级详细地介绍变革的内容（）（2）解释为什麽变革是必须的（）（3）讨论变革为什麽会影响员工（）（4）倾听员工的意见（）（5）要求员工积

10、极参与变革的工作（）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（）,克服变革的阻力,0 10 分：未达标准；11 15 分：勉强达到标准；16 20 分 完全达到标准；21 25 分：出色达到标准；26 30 分：最优秀。,行为导向型客观考评方法-级知识回顾,（四）加权选择量表法：这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“”或“”。,加权选择量表法的具体设计方法：1）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作

11、出描述2）对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。,加权选择量表法实例 1,加权选择量表法实例 2：,某公司对面包店经理考评加权量表,行为导向型客观考评方法-本级知识点（五）强迫选择法 考评者必须从3-4个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工绩效，不过他只能选择一个或两个最能描述员工行为表现的项目。优点：避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等 缺点：由于谨謓地使用了中性描述语句，考评者不知道下属的考评结果是高、是低，还是一般。

12、举例：,结果导向型考评方法-级知识回顾（一）目标管理法员工与主管共同协商制定个人目标个人目标依据企业战略目标和部门目标而定以制定的目标为员工考评的依据基本步骤：1.战略目标设定 2.组织规划目标 3.实施控制,（二）绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,比目标管理法有更多更详细的考评标准，适用于非管理岗位员工,采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。*优点：克服被考评者的多样性和个体差异性；为下属提供了更清晰准确的努力方向*缺点：占用人力、物力、财力较多，管理成本高,结果导向型考评方法-

13、级知识回顾,（三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，并以此作为对绩效评估的主要依据。常用的直接指标包括：非管理人员（生产率、工作数量、工作质量）工作数量的衡量指标：工时利用率、月营业额、销售量 工作质量的衡量指标：客户不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、返修率 优点：简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。,结果导向型考评方法-级知识回顾,（四）短文法第一种：由被考评者期末撰写一篇短文，对其业绩作出描述，作为考评依据。第二种：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特

14、别列举其突出的长处和短处的事实。优点：以事实说明员工表现，可减少偏见和晕轮效应；用事例，而非等级量表，可减少趋中和过宽的评价误差。缺点：受到被考评者写作能力的限制若由考评者为每个员工写考评短文，员工多时，工作量巨大不能用于员工之间的比较 适用：激发员工表现，开发其技能,结果导向型考评方法-本级知识点,结果导向型考评方法-本级知识点（五）成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研、教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。“成绩记录本身代表一切”流程：被考评者自己记录成绩到成绩记录表上-上级主管验证-外聘专家参与评估优

15、点：对科研教学人员有很强的适用性和有效性缺点：人力、物力耗费较高，耗费时间长,结果导向型考评方法-本级知识点（六）劳动定额法传统的绩效考评方法，步骤如下：1、进行工作研究2、进行时间研究3、通过一段时间试行期，开始正式执行新的劳动定额,综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、首先根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素个体方面的因素：如判断能力、适应性、积极性等 品质导向型考评方法与工作成果有关的因素：如工作质量，数量等 结果导向型考评方法与行为有关的因素：如合作程度、工作态度等 行为导向型考评方法2、以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分为5-9个等级，用数字

16、或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明3、制成专用的考评量表举例：图解式评价量法示例1,图解式评价量法示例2图解式评价量表法示例2.xls图解式评价量法示例3图解式评价量表法示例3.doc图解式评价量法示例4图解式评价量表法例4.doc,（二）合成考评法 将几种有效的考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法；其特点如下：1.考评的是团队而非某个员工 2.考评侧重点有双重性：即考虑到现实的岗位职责和岗位任务，又注重对员工个人潜能的分析与开发 3.表格简单便于填写说明 4.考评表采用3个等级,即“极好、满意和不满意”，使被考评者

17、更容易分析判断实际工作中什么是正确，什么是错误，从而可对绩效有效地加以改进,综合型绩效考评方法,综合型绩效考评方法 合成考评法实例合成考评法实例.doc企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。有的企业将绩效考评和绩效改进结合在一起，通过考评找到存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和方法。实例：管理人员绩效考评与改进计划表（摘要）管理人员绩效考评与改进计划表.doc,(三）日清日结法 即OEC法（overall every control and clear),指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”具体程序和步骤（选择题）：1.设定目

18、标：对公司所有工作、物品、区域详细分工，形成“人人有事管，事事有人管”的目标管理体系 2.控制：PDCA循环周期压缩到1天，在最短时间对问题进行纠偏，“今日事，今日毕”3.考评与激励：根据日清日结记录进行考评，有据可查，事实清楚,综合型绩效考评方法,日清日结法的三个基本原则：1.闭环原则。（PDCA）2.比较分析原则。（纵向比、横向比）3.不断优化原则。（木桶理论，找出薄弱环节）,综合型绩效考评方法（四）评价中心技术 主要采用以下六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。1、实务作业或称套餐练习：岗位模拟，解决工作出现的问题 2、自主式小组讨论：设定主题，按

19、小组讨论，做出整体决定 3、个人测验 4、面谈评价：了解背景、经验、工作表现、未来期待、兴趣等 5、管理游戏：角色扮演或团体讨论，考查策略思想、组织能力等 6、个人报告：根据特定管理题目，作出陈述分析报告，考查表达、雄辩能力,改错题：,题1：按照所选择的效标不同，绩效考评的方法可分为以下5种类型：1、品质导向型 的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法。2、行为导向型主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；3、行为导向型客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；4、结果导向型

20、的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；5、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价法、合成考评法、日清月结法和目标管理法。指出上述描述中5处错误并改正：,题1错误如下：1.PAQ问卷法不属于品质导向型考评方法，是工作分析方法2.强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法3.直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法4.评价中心法属于综合型绩效考评方法5.目标管理法属于结果导向型绩效考评方法,改错题：,题2：强迫选择法，又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的主观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项或两项作为单项考评结

21、果。该方法在各个项目中列举了工作行为的表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高还是低。强迫选择法只能用来考评特殊工作行为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应等。强迫选择法在使用中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些是消极的，此外，它还可以在人力资源方面发挥作用。指出以上5处错误，并改正,题2错误如下：1.它是行为导向型客观考评方法。2.考评者不知道下属员工的考评结果高低。3.不但适用于考评特殊工作行为，还适用于企业更宽泛的不同人员绩效考评。4.考评者很难把握哪些描述是积极、哪些消极。5.难以在人力资源开发方面发挥作用。,选择题：（07年已考过简答）众多的绩效考评方法，在选

22、择时应从哪些方面进行分析比较：1.经济性-实施成本2.可行性-是否容易贯彻实施3.准确性-得到的考评结果误差偏向的程度4.功能性-此方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面发挥的作用5.开发性-对员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用6.有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的答案：123456,绩效考评方法的应用,绩效考评在实际应用中，可能出现的偏误如下：一、分布误差：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，中等或一般占多数。然而，实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见以下三种：宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布

23、，也就是大多数员工被评为优良。有几种可能:1.评价标准过低；2.主管为了缓和关系，避免冲突 3.采用主观性较强的考评标准和方法 4.考评过程中与被考评者反复多次沟通 5.护短 6.对努力员工进行鼓励，或希望提高薪资低的员工的待遇 7.认为考评标准过于严格，不利于激励员工；等等,苛严误差：评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格，其原因，主要是：1.评定标准过高 2.惩罚不服管理的人 3.迫使某些员工辞职或为有计划减员提供证据 4.压缩提薪或奖励人数的比例 5.自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准集中趋势和中间倾向：评定结果相近，都集中在中间水平，没有体现实际绩效的差异。原因

24、：评定标准不明确或主管有“平均主义”心理。克服方法：强迫分布法,二、晕轮误差 亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，某人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定。造成原因：缺乏明确的、详尽的评价标准。克服方法：1.建立严谨的工作记录制度；2.评价标准要制定得详细、具体、明确 3.对考评者进行适当培训，端正其认识，提高考评技巧和技术水平,俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普

25、希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。,小故事：晕轮效应,三、个人偏见 基于被考评人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者的个人偏见或偏好不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现“以偏概全”的偏差。近期效应：考评者根据下属最绩的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息，

26、从而出现“以近代远”的偏差。,五、自我中心效应 考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按自己认为的恰当标准进行评价，因而偏离了评价标准，具体表现两类：对比偏差：按自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定 相似偏似：按自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价 纠正方法同晕轮效应。六、后继效应 亦称记录效应，即被考评者上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是：考评者不能认真按考评标准，对每个员工独立进行每次评价。,例题：,1.以近代远的绩效考评偏差属于（）A.优先效应 B.首因效应 C.后继效应 D.近期效应 2.大多数员工被评为不合格或勉强合格,在

27、绩效考评中采用的是()方式A.苛严误差 B.标准误差 C.正偏误差 D.绝对误差3.员工小王一向工作踏踏实实，因此他肯定成绩优异，这是绩效评估中的（）A.晕轮误差 B.相容误差 C.逻辑误差 D.独具误差 答案：4.自我中心效应的具体表现为（）-多选 A.相似偏差 B.优先效应误差 C.对比偏差 D.晕轮效应 答案：,图表分析题：,某企业正在进行绩效考评，下图是A、B、C三位考评人员的打分结果，请据此分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。,A,B,C,得分,员工,（1）从理论上分析，员工的工作表现一般服从正态分布，即中间占大多数，最好的和最差的占少数。在实际活动中

28、，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情况。本题中，考评人员A的打分结果偏高，犯了宽厚误差的错误，考评人员B的打分结果过于集中，犯了集中趋势的错误，考评人员C的打分结果偏低，犯了苛严误差的错误。（2）以上三种误差给企业带来的不良影响：*宽厚误差，即评定结果负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，抱有蒙混过关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义倾向，更不利于个人绩效的改进和提高，特别是使优秀员工受到伤害。*苛严误差，即评定结果正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格，这种误差容易造成紧张的组织氛围，对个体来说，增加工作压

29、力，涣散员工士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性和主动性。*集中趋势和中间倾向，即评定结果相近，都 集中在某一分数段或所有员工都被评为一般，使考评者全部居于中间水平，没有真正体现员工之间实际绩效的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，克服方法是强迫分布法。,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计（一）考评体系按适用不同对象范围划分1.组织绩效考评指标体系：按工作性质不同，分为生产性、技术性、管理性和服务性等2.个人绩效考评指标体系（1）按岗位实际承担者的性质和特点，横向区分为：管理岗位：生产

30、管理、经营管理、财务审计类、科技管理、人力资源管理、质量管理、物资管理、行政管理、综合管理等 生产岗位：基本生产、辅助生产、生活服务等,（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用,分为：生产岗位：车工、铣工、测工、磨工、钳工等技术岗位：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等管理岗位：销售管理、行政管理、技术管理等服务岗位：收银员、营业员、礼仪员、保洁员等,第二单元 绩效考评指标体系设计（二）不同性质指标构成的考评体系 1.品质特征型：品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力等等

31、2.行为过程型：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，这些指标可说明员工在某方面是如何表现，他们又是采用什么方式完成本职工作的。,行为过程考评指标体系举例,3.工作结果型:是潜在劳动的结果，它是劳动的固化和凝结.主要包括反映劳动数量的指标、反映产品质量的指标和反映科技人员的指标,劳动数量的指标,产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度,质量指标,产品品种、产品合格率、开机合格率、客户投诉率、产品返修率,科技人员指标,科研成果水平、获得专利数、推广率和转移率、经济效益,二、绩效考评指标体系的设计原则,针对性：从实际出发，体现考评对象的性质和特点科学性：以科学原理为基础

32、，采用科学的调研方法明确性：每个评价要素指标要有明确内容、定义或解释说明，使考评要素内涵明确、外延清晰,一、绩效考评体系的设计方法,(一)要素图示法 将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素.,一、绩效考评体系的设计方法,(二)问卷调查法 采用专门的调查表,表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标作出科学界定,再将该调查表分发相关人员填写,收集,征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成.,具体步骤:（简单了解一下）1.查阅工作岗位说明书,采集工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料.2.列出所有影响和制约工作绩效的要

33、素及具体指标,进行初筛.3.用简洁语言或公式,对每个要素作出准确界定.4.根据调查目的和单位具体情况,确定调查问卷的具体形式,调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法.5.设计调查问卷.将需要调查的内容,以一定的格式编制成问卷.6.发放调查问卷.7.回收调查问卷.进行整理汇总和统计分析,取得最后调查结果,一、绩效考评体系的设计方法,(三)个案研究法 通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。分为典型人物研究和典型资料研究。即可选成功的，也可选失败的，还可两者结合。,绩效考评体系的设计方法,（四）面谈法 具体形式：1.个别面谈法 2.座

34、谈讨论法（五）经验总结法（六）头脑风暴法：其目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径和方法。应遵守的原则（任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈好；强调想法的数量；鼓励别人改进想法）,二、绩效考评指标的设计程序,1.工作分析（岗位分析）：根据考评目的，对被考评对象的岗位工作内容、工作性质、完成工作所需具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。2.理论验证：依据考评的基本原理和原则，确保指标的科学性 3.进行指标调查，确定指标体系 4.必要的修改和调整：考评前，交专家和相关主管人员讨论，征求意见后，修改、补充、

35、完善指标体系；考评后，根据应用中发生的问题，经过对照和分析，对指标体系进行必要修改，使之充实和完善。,第二单元 绩效考评标准的设计,一、设计原则：定量准确的原则：能用数量表示尽可能用数量；标准的定量必须准确先进合理的原则突出特点的原则简洁扼要的原则,二、绩效考评标准的种类,（一）综合等级标准 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。考评时，考评者根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。工作流程：明确各指标的基本特征将反映这些特征的具体标志或指标分成若干级别，分别归档用简洁明确的文字

36、对每个等级做出表述,绩效考评标准的种类,（二）分解提问标准 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每个提问时，可以在39个等级的具体描述中作出选择。,一、考评指标标准的评分方法,（一）单一要素的计分方法,每个等级设定一个自然数,每个等级设定多个自然数,自然数法,系数法：函数法和常数法,获得的系数是相对数值,一次性获得绝对数值,考评指标标准的评分方法,（二）多种要素综合计分法1.简单相加法：单一要素自然分值相加计分2.系数相乘法：E=p E 单一要素系数和分值相乘，然后合计出总分3.连乘积法：E=E 各要素分值连乘,n,i=1,i,i,i,i=1,n,4.百分比系数法：以百分数表示评价要素的总体结构以及每个要素。计分时，先将构成各要素的指标得分，同对应的百分比系数相乘，合计出本要素的得分；再将各要素得分，与总体结构百分比相乘，合计得到评价总分。,