人力资源分析技术.ppt

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1、第七章 员工录用技术模型,第一节 测量员工录用决策效率模型,1、员工测评的可靠性2、员工测评的有效性3、测评系统的效率4、罗塞尔模型5、劳希模型,1、员工测评的可靠性,（1）员工测评可靠性的含义（2）几种衡量员工测评可靠性的方法,（1）员工测评可靠性的含义,员工测评可靠性指测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。,（2）几种衡量员工测评可靠性的方法,测评的可靠性估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数，相关系数越高说明测试越可靠。四种方法：从同一次测试的两套试卷中获得，需要每个应试者做两套试

2、卷；在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩。从两个不同的评价者对同一测试的独立评分中得到；在测试只能进行一次的情况下，可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两个部分，以此得出两组分数。测试过程的可靠性会随着样本的增加而增大。,2、员工测评的有效性,（1）员工测评有效性的含义（2）衡量员工测评准则有效性的方法（3）衡量员工测评内容有效性的方法,（1）员工测评有效性的含义,员工测评有效性指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。在统计上，员工测评的有效性是通过检验测评工作与测评目标之间的相关程度进行的。员工测评有效性又可分为准则有效性和内容有效性，

3、准则有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度，内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度。,（2）衡量员工测评准则有效性的方法,预测检验法：开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。选择测评的形式，同时确定业绩考核的方向与标准，这也是组织对员工的期望。对工作申请人进行实际测试。不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策。在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作业绩。把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩考核结果进行比照，判断测评工具有效性的的高低。,（2）衡

4、量员工测评准则有效性的方法,同步检验法：同步检验法的前两个步骤与预测检验法相同。对组织现有的员工进行测试，同时衡量这些员工的工作业绩。将招聘测试的成绩与业绩考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性。两组成绩之间的相关程度越高，测试的有效性也就越高。,（3）衡量员工测评内容有效性的方法,专家判断法：进行全面的工作分析。组建一个熟悉工作的专家小组。每位专家组成员对每个测试项目是否有效进行评价：0=对于工作来说不必要 1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要 对于每个测试项目，计算内容有效性比率（CVR）：CVR=（2NE-N）/N 其中，NE代表专家组成员中对该项目评级为2的人数，N代 表专

5、家组成员的总数。计算录用测试的内容有效性指数。内容有效性指数是测试 中包含的所有测试项目的有效性比率（CVR）的平均值。,3、测评系统的效率,（1）基础比率（2）挑选率（3）计算测评系统效率的公式（4）衡量测评系统效率需要注意的问题,（1）基础比率,录用的质量既受工作申请人数量的影响，也受基础比率、录用的有效性和挑选率三种因素的影响。基础比率是指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率，即使用原有的测评工具录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。基础比率较高，新的测评工具的改进空间就比较小；基础比率较低，新的测评工具的改进空间就比较大。,（2）挑选率,挑选率是指在一

6、定的申请人中，测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。测评通过的标准越低，挑选率越高；测评通过的标准越高，挑选率越低。在其它条件既定的情况下，挑选率比较高，新的测评工具改进的空间就比较小；挑选率比较低，新的测评工具改进的空间就比较大。高的挑选率有助于避免错误的录用，但需要企业花费比较大的成本才能吸引到足够数量的工作申请人，否则就无法录用到足够数量的合格员工；同时也会使组织的竞争对手有可能录用到更多的优秀人才。,（3）计算测评系统效率的公式,（3）计算测评系统效率的公式,上图中，在招聘测评的有效性既定的情况下，基础比率水平线与挑选率垂直线把工作申请人在测评成绩和业绩空间上的分布图划

7、分成四个区域。如果将录用届定为肯定，将不录用届定为否定，则：A为正确肯定，B为错误否定，C为正确否定，D为错误肯定。,（3）计算测评系统效率的公式,从上图出发，可以得到：企业在员工录用中的成功录用比率是指在录用的申请人中表现达到标准的人数所占的比重，即A/(A+D)的数值；正确选择比率指的是在所有工作申请人中被正确地录用与被正确地否定的人数总和所占的比重，即(A+C)/(A+B+C+D)的数值；如果企业在员工录用过程中没有使用任何选择系统，只是随机性地招聘员工，则成功录用比率就是招聘到的业绩合格的员工在全部工作申请人中所占的比重，即(A+B)/(A+B+C+D)的数值。,（3）计算测评系统效率

8、的公式,因此，企业所使用的测评系统的效率可以用下式计算：测评系统的效率=使用测评系统的成功比率-不使用测评系统 的成功比率=A/(A+D)(A+B)/(A+B+C+D),（4）衡量测评系统效率需要注意的问题,公式衡量的是企业所使用的测评体系能够提高成功录用比率的程度，它隐含的前提条件是企业过去没有使用任何测评体系。如果企业已采用某一员工录用测评体系，新的测评体系的效率应为两种测评体系的成功录用比率的差额。在此情况下，员工录用系统的效率提高只受到录用中正确肯定和错误肯定两者之间相对关系的影响，而不涉及错误否定因素。一般而言，新的测评系统在下列条件下作用比较大：选择系统的成本低，需要使用这一系统招

9、聘大量员工，而且他们将在组织中工作很长时间，原有的基础比率在50%左右，有效性高，挑选率低，申请人价值的变差大。,4、罗塞尔模型,（1）罗塞尔表（局部）示例（2）罗塞尔表中各因素的关系,（1）罗塞尔表（局部）示例,在基础比率、挑选率和测评工具的有效性系数之间存在稳定的关系，可以帮助企业确定自己的选择指标的有效程度。罗塞尔表就给出了它们之间的关系，它是在企业目前的基础比率既定的情况下设计测算出来的一系列表格，不同的基础比率对应于不同的表格。企业在选用这些表格之前首先需要确定本企业的基础比率水平。,（1）罗塞尔表（局部）示例,（1）罗塞尔表（局部）示例,（2）罗塞尔表中各因素的关系,表内数字的含义

10、是：上述界定的参数或指标一定时，使被录用的员工在绩效考核时的成绩（Y）等于其被录用时的测试成绩（X）的可能性，也就是在各种有效系数和挑选率组合情况下的新员工的基础比率。在挑选率既定的情况下，随着测评工具有效系数的提高，新员工的基础比率不断上升，而且挑选率越低，新员工的基础比率上升的速度越快。在测评工具的有效系数既定的情况下，随着挑选率的降低，新员工的基础比率不断上升，而且有效系数越高，新员工的基础比率上升的速度越快。罗塞尔表不能在工作申请人个人层次上应用，因为它只能帮助我们了解申请人的总体情况。因而，罗塞尔模型只适用于批量录用员工。,5、劳希模型,（1）劳希期望表（局部）示例（2）劳希期望表中

11、各因素的关系,（1）劳希期望表（局部）示例,（2）劳希期望表中各因素的关系,当人力资源管理部门只录用一名员工时，测试成绩（X）对考核成绩（Y）的代表性是通过劳希表测量的。在申请人的测评成绩比较高的情况下，随着测评工具有效系数的提高，新员工的基础比率不断上升；在申请人的测评成绩比较低的情况下，随着测评工具有效系数的降低，新员工的基础比率不断上升。在测评工具的有效系数既定的情况下，随着工作申请人测评成绩的降低，新员工的基础比率不断下降；而且有效系数越高，测评成绩越高的员工未来的工作业绩让企业满意的可能性越大，而测评成绩越低的员工未来的工作业绩让企业满意的可能性越小。应用罗赛尔模型和劳希模型的前提条

12、件是要具备对员工的两次考核。两次考核的通过率是计算上述参数或指标的重要依据。,第二节 利用申请人登记表录用员工的技术,1、建库2、设计计算表,1、建库,（1）数据库（2）信息库,（1）数据库,利用申请人登记表录用员工的技术 首先需要建立数据库和信息库。数据库是有关员工与企业的原始数据。员工数据库（X）包括有关员工的自然特征数据库和社会特征数据库。员工自然特征数据库包括性别、年龄、身高、体重、血型等等；员工社会特征数据库包括婚姻、教育、宗教、住址、社会关系等等。企业数据库（Y）包括企业产值、产量、利润、资金、原材料等等。员工数据库和企业数据库的各种原始数据分别在几十个甚至一百多个以上，这些数据不

13、断变动，必须不断输入新的数据，在输入新的数据的同时，过去的数据不能删除，而要作为历史性资料妥善保存起来。,（2）信息库,信息库是经过计算或整理的结果性资料库。计算方式通常以相关系数或相关计算为主，并在信息库中提供一一对应的可靠程度检验指标。,2、设计计算表,（1）筛选有关RXY的最值（2）列表确定并计算有关特征值（3）设计申请人登记表,（1）筛选有关RXY的最值,设计计算表时，首先要根据企业战略、董事会决议或总经理指示，筛选有关RXY的最值。举例：当上级指示将利润放在第一位时，筛选的目标值域为RX利润。假如X为长期工作员工时，利润最大，则意味着在所有员工特征值中，满一年工龄以上的长期工作员工这

14、一特征对企业的利润贡献率最高。于是，接下来的任务便是确定并计算汇总长期工作员工的其他特征值。,（2）列表确定并计算有关特征值,以长期工作员工为例：在确定长期工作员工对企业利润贡献率最高的前提下，必须确知长期工作员工的各种特征，了解这些特征的过程就是针对以上所说的几十个甚至上百个员工特征，进行剔除短期倾向剩余计算。,例：长期工作员工特征确定计算表,（2）列表确定并计算有关特征值,假如员工李为女性，她在“最小化”列内的性别得分为3；如果她的年龄为34岁，她在“最小化”列内的年龄得分为-0.3；依次类推，员工李所有特征值汇总后的总分值为15。因此，所有在岗职工都可以得到各自以长期工作为导向的汇总分值

15、。假设某企业员工的该特征的最高分值为18，可依此列出该公司全部员工分值及剔除短期倾向后的剩余分值%，见下表。,例：长期员工特征分值及剩余分值计算表,（2）列表确定并计算有关特征值,在上表的剩余分值列中，自上而下剩余分值先由小到大，再由大到小，其转折点或最大值为8.9，8.9也称为临界值。对应于8.9的两个员工特征总值分别为15和14，其平均值为14.5。14.5的意义在于，凡是特征总值在14.5以上的员工都具有长期工作倾向，不足14.5分值的员工很可能是工龄不足一年的短期工作员工。,（3）设计申请人登记表,在录用员工时，其申请人登记表内不可能列出近百个问项。一般只填写2030个问项即可。根据上表，顺序选择最小化后绝对值最大的前2030个特征做为问项即可。利用申请人登记表录用员工技术是建立在以在岗员工特征推断申请人特征基础之上的。由于大多数工作申请人愿意填写应征表格，而不愿意接受直接的员工检测，故运用申请人登记表来进行隐蔽的检测能够达到更加准确易行的效果。,